2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫與答案

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫與答案

單選題（共53題）1、在實際業(yè)績達到之前不能確定的薪酬是()。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.員工保險福利【答案】B2、(2018年5月)赫茨伯格的雙因素理論是在(?)時期提出。A.經(jīng)驗管理B.科學管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C3、(2017年5月)雙因素理論中，（）屬于保健因素A.薪酬B.成就感C.工作豐富化D.承擔責任【答案】A4、在中國傳統(tǒng)道德中，所謂“禮之用，和為貴”意思是()。A.禮法的運用，要把求得一團和氣作為重點B.道德的根本目的在于增進團結(jié)C.講文明禮貌，沒有高低貴賤之分D.以禮待人，促進和諧相處【答案】D5、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征不包括()A.一般出現(xiàn)在大中型企業(yè)B.強調(diào)員工技能的專一性C.外部進入企業(yè)的入口有限D(zhuǎn).員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運動【答案】B6、()企業(yè)文化更強調(diào)人際關(guān)系。A.家族式B.發(fā)展式C.市場式D.官僚式【答案】A7、()是績效指標體系設(shè)定的基礎(chǔ)。A.工作分析B.員工培訓C.崗位調(diào)整D.薪酬調(diào)整【答案】A8、相對于其他薪酬模式，（）模式對專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新激勵作用最大。A.單一高工資B.較高工資加部門平均獎C.較高工資加工齡獎勵D.較高工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成【答案】D9、心理測試的標準化不包括（）的標準化。A.題目B.施測過程C.解釋D.施測對象【答案】D10、(2016年5月)廉價競爭策略對應的是（）企業(yè)文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市場式C.家族式+市場式D.市場式+發(fā)展式【答案】B11、(2015年5月)采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B12、在公文筐測試前（）分鐘，由引導員將被試者從休息室?guī)У较鄳臏y評室。A.20B.25C.30D.35【答案】A13、關(guān)于節(jié)約，理解正確的是（）。A.在節(jié)約問題上，不可能形成統(tǒng)一的價值觀念B.節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責任C.花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約D.節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性【答案】D14、(2015年5月)（）屬于特殊能力測試A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B15、企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）規(guī)定，員工每周至少有（）休息時間。A.10小時B.12小時C.一天（24小時）D.18小時【答案】C16、(2017年5月)（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機理A.邊際生產(chǎn)力理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A17、下列不屬于有效的員工培訓體系三個層面的是（）。A.文化層B.制度層C.資源層D.運營層【答案】A18、(2017年5月)（）又稱為內(nèi)插式組合，適于對產(chǎn)品進行完善和改進時使用A.焦點法B.主體附加法C.二元從標法D.形態(tài)分析法【答案】B19、由經(jīng)濟原因造成的裁員屬于（）A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出【答案】B20、（）是主要針對強制性指標而設(shè)定的考評方法。A.百分率法B.0—1法C.減分考評法D.說明法【答案】B21、企業(yè)集團核心企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)，分別對應的是（）。A.控股公司、控股子公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)B.集團公司、控股子公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)C.控股子公司、集團公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)D.集團公司、控股子公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)、參股企業(yè)【答案】B22、企業(yè)集團的緊密層對應的是（）。（對應多選350）A.集團公司B.全資子公司（或控股公司）C.參股公司D.關(guān)聯(lián)公司（或關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)）【答案】B23、(2018年5月)EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()A.盡最大可能提升會計利潤B.投資那些回報超過資本成本的項目C.有效控制庫存、應收賬款和使用資產(chǎn)的成本D.采用加快流動資金的運轉(zhuǎn)、加速資本回流等方法來提高資本運用效【答案】A24、（）屬于保健因子。A.成就感B.更多的責任C.認同感D.工作的安全感【答案】D25、(2017年11月)()要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.薪酬管理體系D.員工貢獻率【答案】A26、我國工傷認定實際上是遵循（）的原則A.不申請，不認定B.不申報，不認定C.不申訴，不認定D.不申述，不認定【答案】A27、在進行績效指標設(shè)計時，PCI—般可以通過（）獲得。A.戰(zhàn)略目標的分解B.構(gòu)建崗位勝任特征模型C.了解員工的發(fā)展需求D.調(diào)查員工的工作態(tài)度【答案】B28、在人力資源戰(zhàn)略實施的（）模式中，高層應激勵下層管理者創(chuàng)造性地制定和實施戰(zhàn)略。A.增長型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】A29、根據(jù)企業(yè)實際利潤情況確定經(jīng)營者風險收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】A30、下列績效反饋面談的技巧中，說法正確的是（）。A.針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來的工作目標與發(fā)展計劃B.績效反饋是強調(diào)負面激勵效果C.考評雙方是完全不平等的D.績效反饋的內(nèi)容由考評者的主觀印象決定的【答案】A31、（）從勞動力供求兩方面揭示了工資水平的決定機制。A.集體談判工資理論B.均衡價格工資理論C.邊際生產(chǎn)力工資理輪D.人力資本工資理論【答案】B32、(2015年11月)在沙盤推演測試法的操作過程中，被試者熟悉游戲規(guī)則一般不超過（）。A.5分鐘B.10分鐘C.30分鐘D.60分鐘【答案】D33、采用()經(jīng)營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制A.創(chuàng)新B.成本控制C.關(guān)注顧客D.關(guān)注品質(zhì)【答案】B34、結(jié)社自由屬于國際勞工分約分類的（）類別。A.基本人權(quán)B.勞動關(guān)系C.社會保障D.就業(yè)與失業(yè)【答案】A35、如果公司要你外出進修半年，但進修會導致你的收入減少一些，你會（）A.進修，并尋找增加收入的機會B.不去進修C.進修，不考慮收入的事情D.進修學習，不想其他【答案】D36、單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢再提加班費的事兒，雖然沒付加班費，但你對目前的這份工作還算滿意，這時你會（）。A.既然自己對工作滿意，所以就不提加班費的事情B.雖然自己對工作滿意，但加班費的事是另一碼事，自己會提出來C.既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作D.既然人家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來【答案】B37、()是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.合理目標【答案】A38、在績效計分方法中，（）主要是針對強制性指標而設(shè)定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評法D.說明法【答案】B39、員工的保持率適合作為平衡計分卡的（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習和成長【答案】D40、企業(yè)社會責任國際標準規(guī)定，任何情況下員工每周加班時間不能超過（）。A.10小時B.12小時C.18小時D.20小時【答案】B41、(2018年5月)()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對基本工資持久性的補充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B42、(2018年5月)()是公司的二級戰(zhàn)略。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務戰(zhàn)略C.技術(shù)戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】B43、（）單純從勞動力需求方面提示了工資水平的決定機制。A.邊際生產(chǎn)力理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A44、薪酬低、關(guān)聯(lián)收益也低的組織傾向于采用（）交易模式。A.雇傭式B.宗教式C.商品式D.家庭式【答案】C45、以下哪一項不屬于五大中心的能力（）A.實現(xiàn)持續(xù)增長的能力B.掌握關(guān)鍵核心資產(chǎn)的能力C.市場運作的能力D.維系關(guān)鍵關(guān)系的能力【答案】C46、(2017年5月)生產(chǎn)經(jīng)營單位風險種類多，可能發(fā)生多種事故類型，應編制（）A.專項應急預案B.綜合應急預案C.現(xiàn)場處置方案D.部門應急預案【答案】B47、小李總與別人的觀點不一致，并常因此與他人發(fā)生爭執(zhí)。你認為小李應該（）A.堅持自己的觀點B.調(diào)整自己，盡量與別人一致C.多與他人溝通D.不在乎別人怎么說【答案】C48、在計算經(jīng)營者的效益年薪時，（）模式認為經(jīng)營者的效益收入就是其經(jīng)營的風險收入。A.GB.SC.YD.WX【答案】A49、(2018年5月)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金,不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C50、母子公司之間一般的聯(lián)絡(luò)方式（）。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A51、以年度為單位對經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度是()。A.股票期權(quán)制B.期股制度C.年薪制D.持股制度【答案】C52、按照企業(yè)戰(zhàn)略學的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為（）。A.外部導向戰(zhàn)略和內(nèi)部導向戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略C.廉價型競爭策略和獨特性競爭策略D.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略【答案】A53、對員工進行指導協(xié)助、提供信息和創(chuàng)造良好工作環(huán)境一般在目標管理的（）階段進行。A.建立目標體系B.組織實施C.考評結(jié)果D.新的循環(huán)【答案】B多選題（共12題）1、組合技法包括()。A.主體附加法B.二元坐標法C.焦點法D.形態(tài)分析法E.和田十二法【答案】ABCD2、對于歐美型企業(yè)集團體制，母公司的主要職能有（）。A.生產(chǎn)、經(jīng)營、計劃的協(xié)調(diào)和控制B.組織管理與協(xié)調(diào)C.資本公積的分配D.投資的協(xié)調(diào)與控制E.子公司高級職員的聘任【答案】ABD3、關(guān)于“節(jié)約”，正確的理解是（）。A.“節(jié)約”已逐漸在企業(yè)經(jīng)營管理中上升為競爭戰(zhàn)略B.隨著生產(chǎn)發(fā)展和收入增加，“節(jié)約”的事項可以逐漸減少C.一面倡導“節(jié)約”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的D.無論“節(jié)約”形式如何變化，但節(jié)用有度的本質(zhì)內(nèi)涵沒有變化【答案】AD4、通常情況下，（）。A.實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)雇傭保障比較低B.實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的招聘主要來源于內(nèi)在勞動力市場C.實施投資策略的企業(yè)的崗位分析評價會盡可能詳盡具體D.實施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的員工更容易形成對企業(yè)的認同感E.實施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平在市場上處于較高水平【答案】AD5、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別在于（）。A.當事人不同B.內(nèi)容不同C.處理的程序不同D.處理的結(jié)果不同E.發(fā)生爭議的理由不同【答案】ABC6、(2015年5月)組織職業(yè)生涯管理的原則包括（）A.利益區(qū)分原則B.機會均等原則C.上級評價原則D.時間梯度原則E.發(fā)展創(chuàng)新原則【答案】BD7、企業(yè)應用平衡計分卡的前提包括（）。A.企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠?qū)訉臃纸釨.各個維度的指標之間存在因果驅(qū)動關(guān)系C.所有指標都可以通過量化考核來進行評價D.企業(yè)的薪酬激勵措施更注重獎勵非財務指標E.與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全【答案】AB8、“誠信”的特征包括（）。A.知識性B.破損性C.智慧性D.資質(zhì)性【答案】AC9、(2017年5月)關(guān)于績效考評主體，下列說法正確的有（）。A.上級是最重要的績效考評主體B.其他部門同事屬于外部考評主體C.績效考評主體的選擇與考評內(nèi)容有關(guān)D.不同考評對象的績效考評主體有所區(qū)別E.不同考評指標的績效考評主體有所區(qū)別【答案】ACD10、規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟現(xiàn)象的目的主要在于為政府制定經(jīng)濟政策服務。它有利于社會總體福利水平的提高，但是由于經(jīng)濟運行過程中存在種種障礙，使互惠的交換不能實現(xiàn)，其主要障礙有（）。A.信息障礙B.體制障礙C.市場缺陷D.管理障礙E.物價障礙【答案】ABC11、績效反饋面談（）。A.面談的重點在于向員工宣講考核結(jié)果B.通過正面反饋，關(guān)注和肯定被考核者的長處C.與被考核者討論每項工作目標的考評結(jié)果D.最好不要讓被考核者發(fā)表意見，以免影響核對考評結(jié)果E.針對考核結(jié)果，與被考核者協(xié)商未來計劃期內(nèi)的工作目標和發(fā)展計劃【答案】BC12、（）屬于“勞動者非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”情形。A.因單位合并導致勞動者的工作調(diào)動B.勞動者參加內(nèi)部競聘到其他部門工作C.用人單位以組織委派形式對勞動者進行工作調(diào)動D.用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同E.工作地點不變，但勞動合同主體的單位發(fā)生了變更【答案】ACD大題（共4題）一、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：劉菲薪酬主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等都是由學校自己決定，但這樣存在一個問題，現(xiàn)在針對下屬學校的績效考核體系正在設(shè)計過程之中，下一步各個學校的績效考核是不是由集團統(tǒng)一進行管理?如果這樣的話，就可能會導致績效考核與薪酬管理之間的脫節(jié)，因此是否有必要將薪酬管理的權(quán)限收到集團層面，由集團統(tǒng)一來確定各學校、各崗位的薪酬激勵方案和薪酬水平?您怎么看這個問題，等待您的回復。劉菲文件六的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．該問題的性質(zhì)屬于集團管理體制問題，應該由集團統(tǒng)一集權(quán)進行薪酬管理。該集團應該采取集團本部——事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)。2．此題是在管理體制引領(lǐng)下的薪酬管理問題，要準確界定，把握方向和范圍。獨立型的職能機構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構(gòu)，負責集團的管理工作，指導并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。3．注意管理體制的決定關(guān)系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權(quán)一公司治理結(jié)構(gòu)一管理體制(含集體與分公司的集權(quán)與分權(quán)關(guān)系一涉及各模塊的集權(quán)和分權(quán)一薪酬管理)一組織結(jié)構(gòu)一工作分析一職責權(quán)限。4．績效考核與薪酬管理之間不能脫節(jié)，而是在激勵前提下的互相促進。建議設(shè)計總體的激勵模式，完善激勵機制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標四大方面內(nèi)容)，制定適當?shù)男匠暾?，挑選恰當?shù)男匠昴Ｊ健?．授權(quán)下屬不僅要從行業(yè)和類別的比較方面來分析薪酬，還要從企業(yè)的效益與工資之間的關(guān)系來分析。7．授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位，做好工作分析和評價，以備薪酬分析和設(shè)置使用。8．堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效地控制人工成本。對整個集團的人工成本管理進行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制。9．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計對應的薪酬體系。從該集團創(chuàng)新意識的角度，其經(jīng)營戰(zhàn)略屬于創(chuàng)新及提高產(chǎn)品的復雜性，縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，由此其薪酬體系應該是以市場為導向的動態(tài)工作分析，激勵產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革。瞄準在企業(yè)戰(zhàn)略下的薪酬體系的方向，突出工作重點。10．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應性等，當然，企業(yè)的財務承受能力也是必須考慮的因素。在詳細分析的基礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的判斷結(jié)論。11．薪酬方案的設(shè)計應該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實施評價體系，編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預案的機制，并落實薪酬策略和模式。12．完善和創(chuàng)新薪酬制度及其評價，才能夠完善薪酬管理方案的設(shè)計。二、4、【文件四】類別：電話留言來電人：劉天宇培訓主管接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學校新教師的入職培訓都是由學校自己完成，今年是第一次將所有新教師入職培訓都交予教師培訓學校統(tǒng)一開展，培訓時間初步定在12月中旬，但培訓計劃和培訓內(nèi)容都還沒有確定，想征求一下您對此事的建議，時間比較緊迫，您回來請盡快與我聯(lián)系。劉天宇文件四的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．這一舉措是集團資源整合的英明之舉，對此表示贊同和支持。在集團整體組織建設(shè)和作用體系中，把此項工作納入到資源整合中，并不斷完善。2．在依托型轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⑿偷谋尘跋拢接懭绾伟l(fā)展創(chuàng)新體制。注意從集團體制優(yōu)化來完善并創(chuàng)新，包括注意依托型轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⑿偷膬?yōu)缺點，注意智囊機構(gòu)及專業(yè)中心的設(shè)置，準確定位和充分發(fā)揮其培訓功能和作用。3．在企業(yè)的戰(zhàn)略引領(lǐng)下做好培訓工作，尤其是培訓規(guī)劃的落實。建立企業(yè)的培訓體系要和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。即，制定企業(yè)的培訓規(guī)劃一定要站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度上考慮。4．授權(quán)下屬調(diào)查培訓需求和來源，結(jié)合績效差距，提高培訓成效。授權(quán)下屬進行新教師入職后差距的調(diào)研。即，調(diào)研其工作分析內(nèi)容的履行情況、崗位勝任能力的水平與績效差距等。5．在戰(zhàn)略之后注意企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展等方面的關(guān)聯(lián)關(guān)系，進一步細化培訓的影響關(guān)聯(lián)因素，進一步完善培訓規(guī)劃。6．在明確關(guān)系的基礎(chǔ)上，進一步探索需求，即員工個人對于這些方面的需求。明確企業(yè)對于新人職教師的總體要求和期望。即：包括企業(yè)在工作本身、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等方面的基本希望。從員工自身角度把握培訓的實效，全面制定切實可行的培訓規(guī)劃。7．對新員工的基本情況作全面調(diào)查，進一步摸清情況，有的放矢地制定培訓規(guī)劃。切實進行新教師的社會狀況、教育程度(專業(yè)對口情況)、企業(yè)需求和個人期待等方面的調(diào)研。即：從新教師的基本社會適應水平、專業(yè)對口以及個人訴求方面考察其與企業(yè)的融合度。8．對一些特殊情況應該做出充分的調(diào)查，如“80后”“90后”的教師員工等。對于“80后”“90后”教師員工的培訓需求做出進一步調(diào)查。即：調(diào)查“80后”“90后”教師員工的基本特點、一般企業(yè)文化融合度狀況和訴求的主要方面。9．在調(diào)查的基礎(chǔ)上，認真思考集團整體企業(yè)文化下的培訓文化，以培訓文化來引領(lǐng)培訓規(guī)劃的編制。提高現(xiàn)代培訓觀念和認識水平。即：培訓要緊密聯(lián)系績效，切實聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和個人訴求；貫徹集團企業(yè)文化對培訓文化的指導作用，體現(xiàn)集團文化的決定和體現(xiàn)功能。10．形成良好的企業(yè)培訓文化，具體落實企業(yè)文化，并輔助企業(yè)文化。建立良好的企業(yè)培訓模式和規(guī)劃，選擇合適的培訓職能的組織模式，遵循培訓規(guī)劃的整體要求。11．建立完善各種培訓制度，從整體上加強培訓管理工作。注意建立培訓服務制度、員工人職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險制度等。三、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：方鐵軍績效主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：董事會要求我們建立集團公司對下屬學校的績效考核體系，前些天我們開展了一些調(diào)研，尤其參考了其他職業(yè)教育集團的考核體系，發(fā)現(xiàn)大部分考核體系都是將學生的就業(yè)率列為最重要的指標，有的甚至將該指標的考核權(quán)重設(shè)定在70％以上。我認為，這種過分強調(diào)就業(yè)率的做法對學校未來的發(fā)展未必是好事。從長遠來看，像學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標都非常重要，這些指標關(guān)乎學校的教學質(zhì)量和社會認可度，對學校發(fā)展的意義重大，因此我建議用這些更長遠的指標替代就業(yè)率指標。這只是我的一些初步想法，想聽聽您的意見。方鐵軍文件二的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．績效考核體系應該從績效戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在企業(yè)管理多個層面層層分析、推論得出而不是單純的指標本身。2．績效考核體系中，指標體系不是孤立或唯一的，更不是以就業(yè)率為唯一指標的，主要應該遵循以就業(yè)為導向的總體方針。在以就業(yè)為導向的總體方針指導下，全面分析就業(yè)工作的重點考核內(nèi)容及其影響關(guān)系，從而產(chǎn)生不伺重要層次的指標體系。3．在就業(yè)率指標的基礎(chǔ)上，增加學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標。完善指標體系，在分析與實踐中確立正確的關(guān)系和作用。4．授權(quán)下屬在公司的層面做好準備工作，認清環(huán)境與條件，以利于決策。5．對下屬能處在集團的角度考慮企業(yè)文化的對外形象給予肯定，并指出問題及發(fā)展方向。6．授權(quán)下屬優(yōu)先充分做好績效考核方案設(shè)計的準備工作，從專業(yè)化角度為開展工作做好充分準備。專業(yè)化、科學化地對待績效考核方案的設(shè)計工作，提高績效管理工作水平。7．注意績效考核指標問題與績效考核方法問題的關(guān)聯(lián)，授權(quán)下屬對原來就業(yè)率指標的考核權(quán)重設(shè)定在70％以上不合理的問題進行重新梳理，分清其不同性質(zhì)，也是把握指標具體編制的方向性問題。8．注重對企業(yè)對外形象方面的指標考核，兼顧多方面的指標關(guān)聯(lián)。9．指出現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效管理在考核方面的主要差別，具體引入現(xiàn)代考核指標，完善和充實指標體系。10．在總體原則和具體方法指導之下，指出具體改進方法及要求，完善方案。11．注意從現(xiàn)代績效管理角度全面做好其后的工作設(shè)計，包括從實施執(zhí)行角度來完善和驗證指標的正確和符合實際的程度。四、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護設(shè)備，是國內(nèi)知名品牌，產(chǎn)品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團公司的主要利潤來源。W公司是集團公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風力發(fā)電設(shè)備，是集團今后重點發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該集團公司在進行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題?(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?【答案】(1)母子公司型企業(yè)集團內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的