人力資源控制程序質(zhì)量體系文件

目的為實現(xiàn)人力資源的合理配置，在崗人員均能達到崗位能力要求，為質(zhì)量管理體系的良好運行提供保障，特制定本程序。適用范圍本程序適用于公司范圍內(nèi)的人力資源管理，包括人員招聘、人員配置、人員經(jīng)歷、教育程度、技能和能力的考核及培訓管理。職責人力資源部職責為：負責組織各部門編制公司各崗位的《員工崗位說明書》；負責人員的招聘，人力資源的計劃及配置；負責員工教育培訓計劃的制訂、組織、管理和考核；依據(jù)對員工的培訓、考核結(jié)果，負責按本程序?qū)_到資格條件的員工，組織上崗認證工作。綜合辦公室、生產(chǎn)設(shè)備、技術(shù)質(zhì)量、銷售等部門有義務(wù)支持和配合人力資源部實施教育培訓和人力資源配置計劃。程序人力資源部組織各部門編制公司各崗位的《員工崗位說明書》，以規(guī)定各崗位人員的最低任職資格和崗位職責，作為本公司招聘工作的依據(jù)。人力需求提出、批準各職能部門根據(jù)公司總的目標計劃，結(jié)合本部門分目標計劃，以及本部門工作內(nèi)容和最新的人員配置情況，確定本部門人力資源需求計劃，向人力資源部提交《用員申請表》，人力資源部根據(jù)各職能部門上報的詳細資料，結(jié)合公司實際情況，審核通過后實施招聘。招聘、錄用實施人力資源部根據(jù)人員需求，通過以下方式，面向社會公開招聘，進行統(tǒng)一篩選。委托各人才職業(yè)介紹所推薦；聯(lián)系中、高等院校，適當輸送應(yīng)屆畢業(yè)生或中、高等專業(yè)人才；聯(lián)系參加現(xiàn)場招聘會；委托社會媒介發(fā)布招聘信息（報紙、網(wǎng)站、人才市場、職介所等）。人力資源部自行或組織專業(yè)管理人員實施招聘。招聘時，按照各崗位任職資格對應(yīng)聘人員綜合考察，有以下情形者，不予考慮：未滿16周歲的童工；有精神病者或吸食毒品者；被依法追究刑事責任者；提供虛假簡歷、資質(zhì)證者。人力資源部初步面試應(yīng)聘人員交驗相關(guān)證件（身份證、學歷證、職稱證、上崗證等），驗證合格后填寫《入職登記表》；對應(yīng)聘者的個性特征進行考察，包括談吐形象、心理特征、個人能力等方面，確定應(yīng)聘者是否適合本公司的企業(yè)文化。用人部門復(fù)試初步面試通過以后，人力資源部安排應(yīng)聘者到用人部門，進行專業(yè)理論及實際操作的考核；由用人部門的負責人進行復(fù)試，考察其是否具備專業(yè)知識水平及工作能力和經(jīng)驗。面試合格并通過審批后，人力資源部通過電話或電子郵件的方式通知錄用人員備齊入職資料，按時到人力資源部報到，辦理入職手續(xù)，參加新員工入職培訓。新員工試用期為三個月，試用期滿的前十天由員工本人提出轉(zhuǎn)正申請，所在部門負責人簽署意見，由分管副總審批，人力資源部負責人審核，審批通過的員工正式轉(zhuǎn)正。在試用期間，如果員工表現(xiàn)突出，可由本人或所在部門提出申請，經(jīng)所在部門負責人、主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部負責人審核通過后，可縮短試用期提前轉(zhuǎn)正。培訓培訓包括四個重要環(huán)節(jié)，即培訓需求、培訓計劃、培訓實施、培訓評估。培訓需求人力資源部每年底向各部門下發(fā)《年度培訓需求表》進行教育、培訓調(diào)查；各部門根據(jù)《員工崗位說明書》，評估本部門各崗位的需要和市場、生產(chǎn)發(fā)展等情況，擬制《年度培訓需求表》，由部門負責人審批后報人力資源部。培訓計劃人力資源部依據(jù)各部門提交的《年度培訓需求表》及公司未來發(fā)展需要，制定下一年度的《年度培訓計劃》，報公司總經(jīng)理批準后實施?！赌甓扰嘤栍媱潯分械哪承┡嘤栱椖恳蛏a(chǎn)情況或缺乏相應(yīng)培訓資源未能如期進行，人力資源部應(yīng)征求相關(guān)部門的意見后另行安排，如推遲培訓的日期、安排外訓等。人力資源部根據(jù)《年度培訓計劃》，按時組織實施各項培訓；各部門在開展部門內(nèi)部培訓工作時，須做好培訓記錄交人力資源部歸檔；對每月臨時提出須由人力資源部安排實施的培訓項目，各部門填寫《培訓申請》交人力資源部批準，大型的培訓項目須報公司總經(jīng)理批準，人力資源部組織培訓。培訓過程中應(yīng)保留相關(guān)培訓記錄，如培訓計劃中提出考核要求，培訓結(jié)束后應(yīng)對受訓人員進行考核。如培訓計劃未能按期實施，人力資源部應(yīng)注明原因及下次完成的日期。必要時，要求外訓的內(nèi)容，由參加外訓的人員對公司內(nèi)部相關(guān)人員進行轉(zhuǎn)化培訓。培訓實施新員工培訓公司基礎(chǔ)教育：包括公司簡介、公司制度、質(zhì)量、安全和環(huán)保意識、相關(guān)法律法規(guī)、質(zhì)量管理體系標準基礎(chǔ)知識的培訓，在進入公司一個月內(nèi)由人力資源部組織進行。新員工入職時，每人分發(fā)一本《員工手冊》，培訓時要督促其認真閱讀學習；b)部門基礎(chǔ)教育：學習本部門工作的基礎(chǔ)知識，由所在部門負責人組織實施；崗位技能培訓：學習生產(chǎn)作業(yè)指導(dǎo)書，所用設(shè)備的性能，操作步驟，安全事項及緊急情況下的應(yīng)變措施，由所在崗位技術(shù)負責人組織實施。特殊崗位在崗人員及轉(zhuǎn)崗人員培訓原料配比檢驗人員的崗位專業(yè)知識培訓應(yīng)周期按《***標準》執(zhí)行。其它檢驗人員、高壓養(yǎng)護人員崗位專業(yè)知識培訓在一年內(nèi)至少一次崗位專業(yè)知識學習或?qū)I(yè)知識的提高教育。培訓考核a)培訓考核的方式：分組討論、現(xiàn)場提問、理論考試、實際操作。培訓部門根據(jù)培訓的內(nèi)容及實際情況，確定采取相應(yīng)的考核方式，并將考核結(jié)果進行保存。職工上崗資格認證從事對質(zhì)量有影響的下列工作崗位人員須進行資格認證：實驗員、高壓養(yǎng)護員。對于從其他崗位轉(zhuǎn)入本工作崗位人員均按照該崗位新進員工要求管理要求進行培訓和評估。培訓評估結(jié)訓時，人力資源部在下列情況下應(yīng)向受訓員工分發(fā)《培訓意見調(diào)查表》：受訓部門或培訓計劃中有明確要求時；授課講師有明確要求時；主辦部門或受訓人有需要時；開展重要或大型培訓項目時；對產(chǎn)品質(zhì)量有重大影響的培訓項目；《培訓意見調(diào)查表》填寫后，由人力資源部根據(jù)學員反饋意見及考核情況進行評估，作為對培訓講師、講義評價及培訓計劃改進的參考。人力資源部應(yīng)在受訓員工參加培訓后，到車間了解受訓員工掌握新知識的情況及該主管部門對其受訓后在技能、工作態(tài)度方面變化的情況。人力資源部應(yīng)在每次培訓后，根據(jù)收集的情況對舉辦的培訓課程之效果進行評估,并填寫《培訓記錄及評估》，評估的內(nèi)容應(yīng)包含：培訓組織情況，培訓內(nèi)容適用度，培訓師授課水平，受訓人員受訓情況，培訓目標達成度，并每年將培訓的實施情況及后續(xù)培訓工作需改進部分進行總結(jié)后向各部門及公司總經(jīng)理匯報。對培訓效果評估后，如有整體或部分受訓人員沒有達到培訓效果時，應(yīng)制定培訓計劃對其進行補訓。為合理實施公司各項培訓計劃，人力資源部須每月及每年分別對月度培訓計劃完成率和年度培訓計劃完成率進行統(tǒng)計分析，并填寫《年度培訓項目統(tǒng)計表》和《年度培訓計劃完成率統(tǒng)計表》。員工崗位異動公司根據(jù)員工的能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要，將員工調(diào)往其他崗位或其他地點工作，原則上被調(diào)動員工應(yīng)服從公司安排。員工也可根據(jù)本人興趣、專長和發(fā)展意向，向公司申請工作調(diào)動，公司將會按照人力資源配置計劃盡量作出相應(yīng)安排。公司鼓勵員工努力工作，在出現(xiàn)職位空缺的前提下，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機會；反之，如果員工經(jīng)常違反公司規(guī)章制度，表現(xiàn)較差，業(yè)績低下，將會被作降職降薪處理。勞動關(guān)系的解除在試用期內(nèi)，員工若感到不適應(yīng)新崗位，可以向公司提出辭職；若員工不能達到公司的試用要求，公司也會予以停止試用。員工因工作需要或其它原因辭職，須提前一個月（試用期員工提前七天）書面形式提出離職申請，普通員工辭職由部門負責人批準，管理人員和技術(shù)人員辭職由部門負責人、分管副總批準。嚴重違反公司規(guī)章制度的員工，經(jīng)過調(diào)查并核實后，公司將予以解除勞動關(guān)系處理。人力資源部統(tǒng)計每月份的新進、在職、離職員工人數(shù)，填寫《年度員工離職率統(tǒng)計表》。記錄表格HR-01《用員申請表