勞務派遣用工形式下的國企人力資源管理探究

勞務派遣用工形式下的國企人力資源管理探究

□楊雄近年來，隨著市場上勞務派遣用工模式的廣泛應用，其在各類企業(yè)的應用價值愈發(fā)突出。國有企業(yè)人力資源管理體系中，勞務派遣用工為國有企業(yè)提供了極大便利性，但由于勞務派遣用工期間各類責任關系的復雜性，國有企業(yè)仍面臨著較多風險問題。筆者就國有企業(yè)如何基于勞務派遣用工有效開展人力資源管理進行討論。一、勞務派遣用工的相關定義勞務派遣用工具體指“勞務派遣單位”、“用工單位”等主體通過簽訂“勞務派遣協(xié)議”的方式建立合作關系。協(xié)議生效后，勞務派遣單位需要結合用工單位的實際要求，派遣相應的勞動者到用工單位，完成用工單位的勞動任務。勞務派遣用工是新時期的新型勞動用工方式，此種用工模式下共包含3個主體，除去用工單位、勞務派遣單位外還包括二者建立合作關系后所派遣的勞動人員。將勞務派遣用工模式引進國企的主要目的是節(jié)約國企用工成本。由于國企用工的特殊性，系統(tǒng)性考核、招聘背景下員工退出難度大，為維持國企的穩(wěn)定運營，國企在內退職工偏多的情況下需要通過勞務派遣用工的方式，控制勞務用工成本，同時彌補職工內退后的職位空缺，夯實國企穩(wěn)定運營的人力資源基礎。二、國有企業(yè)人力資源管理中勞務派遣用工難點1.派遣單位經營不善現(xiàn)階段，國內勞務派遣用工模式應用較為廣泛，而在市場經濟環(huán)境下，各類企業(yè)對勞務派遣用工的認可使得派遣單位之間的競爭力度增加，從而導致派遣單位經營難度較大。在此背景下，一些勞務派遣單位為保障自身利益會采用不正當?shù)母偁幏绞?，導致勞務派遣市場中業(yè)務、人員管理的不規(guī)范問題更加嚴重，容易給國有企業(yè)引進勞務派遣用工形式造成較大的風險，制約了國有企業(yè)人力資源事業(yè)的健康發(fā)展。2.派遣人員薪酬問題通常情況下，勞務派遣用工過程中，國有企業(yè)內的勞務派遣人員由勞務派遣單位代發(fā)工資。然而受多種因素影響，部分勞務派遣單位在經濟能力、單位規(guī)模會存在較大區(qū)別，且勞務派遣人員數(shù)量較大。一些勞務派遣單位無法按時發(fā)放派遣人員的勞務報酬，同時會出現(xiàn)社保繳納不及時的情況，影響勞務派遣人員的福利保障。而勞務派遣人員的社保繳納不及時、薪資發(fā)放不穩(wěn)定等情況會導致國有企業(yè)承擔部分責任，使得國有企業(yè)人力資源管理成本增加。3.企業(yè)本身的連帶問題一方面，國有企業(yè)雖然無需與勞務派遣人員簽訂勞動關系，但在勞務派遣用工形式下，國有企業(yè)與勞務派遣單位、勞務派遣人員卻存在一定法律關系。若勞務派遣人員在工作過程中出現(xiàn)意外事故，國有企業(yè)、勞務派遣單位均需承擔相應的責任。另一方面，國有企業(yè)內部員工、勞務派遣員工薪資差異明顯，部分派遣員工會因薪資差異問題而產生心理落差，繼而使其工作積極性受損，工作嚴謹度、規(guī)范度明顯降低，導致國有企業(yè)內部工作質量下降，不利于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。三、基于勞務派遣用工的國企人力資源管理策略1.合理選擇勞務派遣單位勞務派遣用工作為新時期國有企業(yè)人力資源體系的重要組成部分，為保證勞務派遣用工的可靠性，國有企業(yè)需要合理選擇勞務派遣單位，設置嚴格的合作門檻。首先，國有企業(yè)應核查勞務派遣單位的經營資格，并根據(jù)相關法律規(guī)定，要求勞務派遣單位用“自然人出資”的方式注冊公司，同時按照國家針對勞務類企業(yè)的相關規(guī)定經營企業(yè)，依法繳納二者合作過程中的稅務。其次，要求勞務派遣單位應具有獨立性社會保險資格，每月匯總派遣員工信息后統(tǒng)一繳納。第三，與國有企業(yè)合作的勞務派遣單位還應具有“獨立性人事關系”，國有企業(yè)應與該單位注冊區(qū)域的檔案管理單位建立合作，使其管理勞務派遣員工的檔案信息。第四，國有企業(yè)還應結合勞務派遣用工中的風險問題，實地考察相關單位的經濟實力、服務水平、管理制度，分析其綜合能力。2.強化勞務派遣人員管理力度雖然勞務派遣人員主要與勞務派遣單位在法律層面存在勞動關系，但國有企業(yè)是勞務派遣人員的主要工作場所，所以國有企業(yè)在人力資源管理過程中，還應強化勞務派遣人員的管理力度。首先，選聘勞務派遣人員時，應按照國有企業(yè)內部崗位對在崗人員的素質要求，核查其專業(yè)能力，隨后告知其在工作過程中的基本義務、個人權力，同時通過安全教育、企業(yè)文化宣講、制度講解使其更全面地了解國有企業(yè)。其次，國有企業(yè)還應重視勞務派遣人員的薪酬管理，及時與勞務派遣單位進行有效溝通，督促其按照國有企業(yè)用工薪酬制度，定時給勞務派遣人員發(fā)放工資。同時結合國有企業(yè)用工效益的增長，靈活地調整薪酬機制，優(yōu)化勞務派遣人員薪酬制度。在此期間，國有企業(yè)還應重視派遣員工的勞動保護，為其提供休假、休息權力，并為特殊用工崗位提供福利津貼，如高溫、冬季取暖費用等。例如，某國有企業(yè)針對勞務派遣人員，按照《特殊崗位激勵制度》，為臨時性的勞務派遣人員建立特殊崗位激勵機制，通過薪酬制度的完善，對其勞務派遣用工形式下的特殊崗位任職人員進行有效激勵。第三，國有企業(yè)在勞務派遣用工期間，還應建立系統(tǒng)的勞務派遣人員考核管理機制，對于表現(xiàn)優(yōu)異的勞務派遣人員，國有企業(yè)可通過轉正、考核制度，使其在后期作為國有企業(yè)的正式員工留用在企業(yè)內，增加國有企業(yè)的人才儲備，使其能夠積極地投入日常崗位實踐中。必要時，國有企業(yè)可與勞務派遣人員簽訂臨時性的勞動協(xié)議書，協(xié)議內容詳細梳理國有企業(yè)和勞務派遣人員在用工企業(yè)的責任與義務、基本權利，借此通過更完善的協(xié)議關系，保障雙方在勞務派遣用工中的合法權益。3.明確勞務派遣用工管理要求勞務派遣用工形式下，國有企業(yè)內的勞務派遣人員流動性較強，人力資源管理難度大。對此，國有企業(yè)還應用更完整的用工制度，明確勞務派遣人員的用工管理要求。具體來說，國有企業(yè)應用精細化的條例規(guī)定各崗位內勞務派遣用工的期限、勞務派遣人員的基本職責，補充用工過程中對于部分勞務派遣人員違反規(guī)定、工作效率差的問題管理條款。另外，由于國有企業(yè)勞務派遣用工內容復雜，崗位涉及范圍廣，所以人力資源部門應與各部門相互合作、相互配合，構建綜合化的管理機制，落實勞務派遣用工的管理制度，明確各方的管理責任。在勞務派遣人員入職前期，國有企業(yè)應按照內部的入職員工管理制度，對勞務派遣人員進行入職前的調查，確定其背景調查結果符合國有企業(yè)的用工要求。4.加大勞務派遣員工培訓為夯實國有企業(yè)人力資源基礎，國有企業(yè)在勞務派遣用工形式下，還應結合臨時勞務人員轉正機制，加大對勞務派遣員工的培訓。對此，國有企業(yè)可適當增加勞務派遣人員的教育培訓投入，從職業(yè)技能、專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面，對勞務派遣人員實施統(tǒng)一、系統(tǒng)的培訓，增強勞務派遣人員的綜合能力，使其能高效地處理國有企業(yè)的崗位任務，為國有企業(yè)獲取更多的工作效益。以某國有企業(yè)的培訓制度為例。為提升內部員工的綜合素質，該國有企業(yè)依據(jù)《中華人民共和國職業(yè)教育法》、《專業(yè)技術人員繼續(xù)教育規(guī)定》等文件，對勞務派遣人員、企業(yè)內部員工實施統(tǒng)一的培訓教育。教育內訓內容堅持以“服務企業(yè)、按需施教、注重能力、講究實效、全員培訓”為基本原則，同時按照企業(yè)用工的基本需求，構建教育培訓機制。該國有企業(yè)的教育培訓管理機制為“335”分級分層分類教育管理體系，并通過線上、線下的培訓課程，對國有企業(yè)內部在職人員、勞務派遣人員進行職業(yè)教育，逐步提升企業(yè)內部職工的綜合素質。四、結語勞務派遣用工雖然能夠幫