中國人力資源大事件

2004年中國人力資源重大事件及

重要研究成果回顧曾湘泉2005年1月8日中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第1頁。

勞動(dòng)力市場法規(guī)勞動(dòng)力市場價(jià)位高管更迭

戰(zhàn)略裁員人才國際化工作壓力勞動(dòng)關(guān)系人力資源市場新聞熱點(diǎn)歸類中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院2005年1月8日學(xué)術(shù)界研究狀況中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第2頁。中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院2005年1月8日勞動(dòng)力市場的法規(guī)政策：靈活性與規(guī)制中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第3頁。

勞動(dòng)政策法規(guī)2004年7月5日，紀(jì)念勞動(dòng)法頒布十周年。2004年，一系列保護(hù)性就業(yè)法規(guī)政策的出臺。

2004年11月1日，國務(wù)院頒布《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》，《條例》的出臺標(biāo)志著勞動(dòng)監(jiān)察領(lǐng)域的立法上升到了一個(gè)更高的層次，在全國范圍內(nèi)有了統(tǒng)一的法律依據(jù)。中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第4頁。2004年度主要?jiǎng)趧?dòng)法規(guī)一覽表法規(guī)名稱頒布單位頒布時(shí)間最低工資規(guī)定中華人民共和國勞動(dòng)和社會保障部令第21號2004年1月20日集體合同規(guī)定(新)中華人民共和國勞動(dòng)和社會保障部令第22號2004年1月20日關(guān)于企業(yè)一次性裁員超過一定數(shù)量和比例問題的復(fù)函勞社廳〔2004〕124號2004年5月21日關(guān)于推進(jìn)混合所有制企業(yè)和非公有制經(jīng)濟(jì)組織從業(yè)人員參加醫(yī)療保險(xiǎn)的意見勞社廳發(fā)〔2004〕5號2004年5月28日關(guān)于農(nóng)民工參加工傷保險(xiǎn)有關(guān)問題的通知?jiǎng)谏绮堪l(fā)[2004]18號2004年6月1日關(guān)于做好國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員有關(guān)工作的通知?jiǎng)谏绮堪l(fā)〔2004〕20號2004年6月21日關(guān)于印發(fā)〈建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工工資支付管理暫行辦法〉的通知?jiǎng)谏绮堪l(fā)[2004]22號2004年9月6日關(guān)于實(shí)施〈工傷保險(xiǎn)條例〉若干問題的意見勞社部函[2004]256號2004年11月1日勞動(dòng)保障監(jiān)察條例國務(wù)院令第423號2004年11月1日中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第5頁。點(diǎn)評中國政府對勞動(dòng)力市場規(guī)范化和法律化程度的提升。在企業(yè)應(yīng)對外部競爭的挑戰(zhàn)，管理越來越多的走向靈活的同時(shí)，政府提醒企業(yè)對員工基本權(quán)利的關(guān)注和投入。人力資源管理必須面對政府構(gòu)筑的權(quán)力底線。中國企業(yè)的發(fā)展思路：擺脫僅僅依靠低勞動(dòng)力成本保持自身競爭力的做法。中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第6頁。中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院2005年1月8日勞動(dòng)力市場價(jià)位：結(jié)構(gòu)調(diào)整與競爭力驅(qū)動(dòng)中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第7頁。企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整IT業(yè)：一般員工層薪酬平均增長7%，經(jīng)理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%。金融業(yè)：中高級職位特別是總監(jiān)級別以上的職位極為缺乏，人才爭奪激烈，薪酬上漲。家電業(yè)：薪酬增長率相對較低，但研發(fā)依然是主導(dǎo)行業(yè)的核心部門，其薪酬水平高出平均水平12%；市場部門僅隨其后，高出平均水平7%。中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第8頁。

關(guān)鍵職位和關(guān)鍵人才的價(jià)格在不斷提升，既體現(xiàn)了關(guān)鍵職位和關(guān)鍵人才對企業(yè)的價(jià)值，也反映了勞動(dòng)力市場的供求對勞動(dòng)力價(jià)格的影響在不斷擴(kuò)大。

點(diǎn)評中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第9頁。北京推行“規(guī)范公務(wù)員收入”，即所謂“3581工程”科、處、局、部級干部月薪分別為3000元、5000元、8000元以及1萬元。將公務(wù)員收入變“暗”為“明”，公開化；變“繁”為“簡”，工資項(xiàng)目簡化；消除部門之間的工資差距。

上海推行公務(wù)員“陽光工資”改革

“陽光工資”制度就是對機(jī)關(guān)工資外收入進(jìn)行統(tǒng)一管理，改革目的在于規(guī)范公務(wù)員收入——公務(wù)員收入的行業(yè)差、地區(qū)差，收入的不透明，津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等眾多“隱性”收入,限高保中補(bǔ)低。公務(wù)員工資改革中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第10頁。開始改變公務(wù)員整體薪酬水平長期偏低的現(xiàn)象，增強(qiáng)公務(wù)員薪酬的市場競爭力。中國試圖告別品位分類的對人管理的模式，而引入職位分類的人力資源管理的時(shí)代。預(yù)示著中國公務(wù)員的職位定價(jià)將開始取代身份工資制度。點(diǎn)評中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第11頁。企業(yè)總經(jīng)理與員工平均收入差距拉大。

-----國務(wù)院發(fā)展研究中心

《轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理》

上市公司高管薪酬之間差距拉大。

-----上海榮正公司發(fā)布

《2004年中國上市公司價(jià)值報(bào)告》

高管薪酬存在地域差異，東部地區(qū)普遍高于中、西部地區(qū)，兩地顯示了比往年更大的差別。

-----世紀(jì)聯(lián)融企業(yè)咨詢有限公司《2004中國上市公司排行分析--高管薪酬》規(guī)定了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵(lì)單元構(gòu)成。

-----國資委今年出臺

《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》高管薪酬調(diào)查中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第12頁。中國企業(yè)經(jīng)過20多年的市場經(jīng)濟(jì)改革，市場化用人機(jī)制正大力推進(jìn)，企業(yè)高管的薪酬水平有了明顯提高，國有企業(yè)向關(guān)鍵崗位傾斜漸呈趨勢。企業(yè)高管薪酬制定的市場驅(qū)動(dòng)明顯，市場既提高了高管薪酬的整體水平，也加大了高管之間的內(nèi)部差距。國內(nèi)上市公司高管的年薪已經(jīng)出現(xiàn)與國際接軌的現(xiàn)象，部分行業(yè)甚至超過了國際水準(zhǔn)。工資是什么？是一種價(jià)格的信號，說明中國目前人才市場上職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍是非常稀缺的資源！點(diǎn)評中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第13頁。中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院2005年1月8日高管更迭：跨國公司、國有及民營企業(yè)面臨共同挑戰(zhàn)中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第14頁。朗訊中國四高管遭集體解職。朗訊的解釋：他們違反了美國的《反海外腐敗法》?；ㄆ飙h(huán)球金融亞洲有限公司副主席、投資銀行（中國）總裁任克英的職務(wù)?；ㄆ斓慕忉專喝慰擞⒓捌渲帧跋虮O(jiān)管層和公司提供了虛假的信息”。

甲骨文公司的高層變動(dòng)，先是胡伯林，再是張書恒，最后，陸純初也突然被宣布離職。甲骨文公司的解釋：公司調(diào)整銷售和咨詢業(yè)務(wù)模式的需要。跨國公司面臨的挑戰(zhàn)中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第15頁。中國適用的潛規(guī)則與國際化的規(guī)范市場運(yùn)作的法律、法規(guī)相沖突（在中國常常需要同中方人員吃飯培育感情和信任，交易的過程中付點(diǎn)回扣等等）。

選擇業(yè)績還是選擇法律？“業(yè)績派”和“流程派”之爭。有文章認(rèn)為，跨國公司在中國可以默許采取違規(guī)行為獲得業(yè)績的時(shí)代，正在走向終結(jié)。甲古文陸純初的離職，顯示跨國公司先進(jìn)的管理理念、方法和流程遭遇在華公司實(shí)際管理上的特殊性。也為“好的流程帶來好的業(yè)績”蒙上了一層陰影。

中國本土的企業(yè)經(jīng)營文化與全球企業(yè)文化產(chǎn)生激烈的沖突。點(diǎn)評中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第16頁。國有或國有控股公司：

退休、互換及免職國企領(lǐng)導(dǎo)難過60年齡關(guān)，長城集團(tuán)的董事長王之、三九集團(tuán)趙新先、長虹集團(tuán)董事長兼總經(jīng)理倪潤峰、中糧油的董事長周明臣退休。遏制惡性競爭，中國移動(dòng)、聯(lián)通、電信高層互換。中石油集團(tuán)井噴特大事故，總經(jīng)理馬富才引咎辭職；中航油折戟沉沙，總裁陳久霖遭停職；涉嫌違規(guī)運(yùn)作,伊利董事長鄭俊懷被拘禁等。中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第17頁。以年齡作為企業(yè)家退出的標(biāo)準(zhǔn)，是否符合市場規(guī)律，是一個(gè)值得高度關(guān)注的問題。中國最稀有的資源是企業(yè)家群體，而在市場競爭成長起來的一批優(yōu)秀的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，他們僅僅因?yàn)槟挲g達(dá)到60歲而不得不離開企業(yè)的職位，是人力資本最大的浪費(fèi)！高層輪換，一方面?zhèn)鬟_(dá)出國家尋求電信行業(yè)理性發(fā)展的思路，同時(shí)，從法人智力結(jié)構(gòu)和人力資源管理的角度，繼續(xù)沿用政府官員調(diào)動(dòng)的行政手段，表明公司治理結(jié)構(gòu)根本不完善，對諸多處于轉(zhuǎn)制過程中的國有企業(yè)帶來不良示范效應(yīng)（《財(cái)經(jīng)》主編胡舒立）。從中海油等事件等觀察，國有企業(yè)管理者決策約束機(jī)制并沒有建立，企業(yè)興衰系一人之手。從職責(zé)、管理權(quán)限以及工作流程角度完善中國企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，特別是董事會的運(yùn)作尤為迫切。點(diǎn)評中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第18頁。民營企業(yè)：

職業(yè)經(jīng)理人與繼任計(jì)劃沒有達(dá)成預(yù)期的業(yè)績，用友軟件總裁何經(jīng)華離職，創(chuàng)始人王文京接任。搜狐總裁兼首席運(yùn)營官古永鏘離職，結(jié)束在搜狐的6年職業(yè)生涯。李嘉誠牽頭的香港商界高層父子軍訪京，力捧第二代。中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第19頁。民營企業(yè)高層管理用人機(jī)制市場化，對職業(yè)經(jīng)理人有更高的業(yè)績要求。何經(jīng)華于2002年以500萬年薪加盟用友軟件，無論他的離職，是因?yàn)闆]有達(dá)成預(yù)期的業(yè)績指標(biāo)，還是何與王文京在國際化戰(zhàn)略的理解存在差異，均表明高工作報(bào)酬激勵(lì)與高職位流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)相匹配。以李為代表的這一代富豪個(gè)個(gè)面臨第二代接手。說明從公司管理層面上來看，中國的家族制企業(yè)如何建立更強(qiáng)的治理機(jī)構(gòu)以及更具變革性的接班人管理，確保企業(yè)在全球化的今天得以生存和繁榮，跨越“富不過三代”的門檻，也上升為戰(zhàn)略問題。點(diǎn)評中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第20頁。中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院2005年1月8日戰(zhàn)略裁員：競爭壓力與員工關(guān)系中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第21頁。競爭壓力與員工關(guān)系2004年3月，聯(lián)想集團(tuán)開始戰(zhàn)略性結(jié)構(gòu)裁員，裁員的數(shù)量約占集團(tuán)員工整體比例的5%。

原因：戰(zhàn)略調(diào)整，回歸主業(yè)。5月27日，實(shí)達(dá)電腦科技有限公司（實(shí)達(dá)PC）開始裁員，將由521人裁減為189人，332人將被裁掉，約占公司人數(shù)的64%。原因：組織精簡、成本控制、緩解競爭壓力。中石化實(shí)行剝離戰(zhàn)略，上半年裁員八千，裁員直指中層隊(duì)伍。原因：降低成本，減員增效，提高利潤。中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第22頁。中國企業(yè)的裁員在繼續(xù)。但不再是簡單的減員增效，以及末位淘汰，而中國企業(yè)開始出現(xiàn)對多元化戰(zhàn)略的反思和調(diào)整，因戰(zhàn)略調(diào)整所出現(xiàn)的戰(zhàn)略性裁員，開始在中國登臺亮相?！捌髽I(yè)不是家”觀念出現(xiàn)，說明企業(yè)所面臨的生存壓力和不得不作出必要的選擇。競爭性的行業(yè)和企業(yè)人力資源變革的緊迫性在迅速上升。中國的企業(yè)員工關(guān)系的管理開始面對壓力。中國企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源變革來臨，人力資源管理必須適應(yīng)組織戰(zhàn)略調(diào)整的需要。如何提高對外部競爭的反應(yīng)速度和適應(yīng)能力，如何解決因裁員所產(chǎn)生的員工關(guān)系管理的問題，是未來中國企業(yè)人力資源管理面臨的一個(gè)重大課題。點(diǎn)評中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第23頁。中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院2005年1月8日人才國際化：全球招聘與尷尬的結(jié)局中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第24頁。全球招聘與難以勝任的使命今年六月開始，國資委拿出23個(gè)央企高管職位，面向海內(nèi)外招聘。但最終結(jié)果是，出身國企的人選占了絕對多數(shù)。報(bào)名者中的16名具有外國國籍、65名擁有綠卡者全部落選。

與此同時(shí)，上海市納才“網(wǎng)點(diǎn)”遍布法、美、德等7國和香港特別行政區(qū)，深圳也以百萬年薪全球公聘四家大型國企老總。北京一家人力資源管理機(jī)構(gòu)的最新調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，跨國公司高層進(jìn)入中國國企工作，服務(wù)時(shí)間超過一年的不足4%。9月29日，北京雙鶴藥業(yè)股份有限公司召開第三屆董事會特別會議，在董事會成員意見不一致的情況下強(qiáng)行作出決定，免去來自于外企的職業(yè)經(jīng)理人楊維平的總經(jīng)理職務(wù)。楊維平出身德國漢高、費(fèi)森尤斯等外企，有15年外企總經(jīng)理的從業(yè)經(jīng)歷。中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第25頁。在國際市場上大規(guī)模選人，表明了傳統(tǒng)國企干部管理制度開始發(fā)生突破，也表明了實(shí)踐上開始實(shí)施中央人才工作會議提出的，利用國內(nèi)和國外兩個(gè)人才市場的舉措。如何認(rèn)識人才國際化？人才國際化為何效果不顯著？國企老總的水平、能力不行還是體制的制約？缺人才還是缺管理平臺？國際化首先應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的是體制和機(jī)制的國際化！國企急需加強(qiáng)治理結(jié)構(gòu)、管理流程和基礎(chǔ)平臺的建設(shè)。否則，具有國際水準(zhǔn)的職業(yè)經(jīng)理人如何在這種管理體制特殊、管理不規(guī)范的平臺運(yùn)作？很難想象僅僅靠引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人就能取得預(yù)期效果！至少是雙關(guān)齊下！點(diǎn)評中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第26頁。中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院2005年1月8日工作壓力：過勞死與壓力管理中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第27頁。過勞死與新的問題11月7日，38歲的均瑤集團(tuán)董事長王均瑤，因腸癌病逝。3月4日，52的大中電器公司總經(jīng)理胡凱因心臟病突發(fā)，經(jīng)搶救無效逝世。4月8日，54歲的愛立信(中國)有限公司總裁楊邁由于心臟驟停在跑步機(jī)上突然辭世?！吨袊髽I(yè)家》雜志對252位活躍在中國商界的企業(yè)家的調(diào)查結(jié)果顯示：90.6％的企業(yè)家處于“過勞”狀態(tài)。中關(guān)村園區(qū)企業(yè)員工與人力資源經(jīng)理健康指數(shù)網(wǎng)上調(diào)查結(jié)果顯示：高達(dá)89.9％中關(guān)村人對自己的健康并不自信?！敦?cái)富》中文版聯(lián)合北京易普斯企業(yè)咨詢服務(wù)中心對1576名高級管理人員所作的調(diào)查顯示，近70％的高級管理人員感覺自己當(dāng)前承受的壓力較大，其中21％認(rèn)為自己壓力極大。中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第28頁。由于企業(yè)外部競爭環(huán)境的急劇變化，工作壓力迅速上升，中國的企業(yè)開始關(guān)注“工作壓力”問題，就像我們過去常提起的日本的“過勞死”的現(xiàn)象，開始在中國出現(xiàn)。中國外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不規(guī)范，需要企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人在各種關(guān)系中周旋，企業(yè)家成為起夜”家。對民營企業(yè)家來說，企業(yè)內(nèi)部管理缺乏制度化，事事做主，壓力過大。預(yù)示著壓力管理成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要的課題，人力資源管理必須了解員工目前的工作壓力，提供解決工作壓力的方案。點(diǎn)評中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第29頁。中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院2005年1月8日勞工關(guān)系：加班工資、追討欠薪、外企工會風(fēng)波中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第30頁。加班工資04年春節(jié)過后，報(bào)紙、網(wǎng)站等媒體紛紛提醒加班的勞動(dòng)者不要忘記索要自己的加班報(bào)酬。五一前后，關(guān)于七天長假加班工資的算法再次見諸于各大媒體。十一期間，媒體繼續(xù)向大眾詮釋《勞動(dòng)法》關(guān)于加班工資規(guī)定的豐富內(nèi)涵。11月，廣東省討論并通過《廣東省企業(yè)工資支付條例(草案)》，解釋了勞動(dòng)法關(guān)于“三倍工資”的含義，規(guī)定假日加班拿4倍工資。中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第31頁。追討欠薪溫總理親自就廣州民工討薪遭毆打事件作批示。建筑企業(yè)、工程承包是欠薪重災(zāi)區(qū)，餐飲、服務(wù)等各種企業(yè)欠薪現(xiàn)象也不斷見于媒體。民工依然是討薪的主要群體。據(jù)全國總工會的不完全統(tǒng)計(jì)，目前全國進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工被拖欠的工資約有1000億元。從所討薪水項(xiàng)目來看，除了基本工資外，加班工資和各種補(bǔ)貼的追討也逐漸增多。中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第32頁。各級政府加大監(jiān)管力度，出臺各種相關(guān)文件規(guī)范加班工資給付方式，顯示了國家和政府對勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益的高度重視與維護(hù)。勞動(dòng)者維權(quán)意識大大增強(qiáng)，勞動(dòng)爭議案件呈現(xiàn)出案件數(shù)量持續(xù)攀升、經(jīng)濟(jì)性爭議案件增多、勞動(dòng)者勝訴率不斷上升等三大特點(diǎn)。企業(yè)在行政和輿論的雙重壓力下，比以往任何時(shí)候都更加重視加班工資的計(jì)算與發(fā)放。企業(yè)在執(zhí)行有關(guān)法律法規(guī)方面仍存在不少薄弱環(huán)節(jié)，違法違約行為仍大量存在，管理亟待規(guī)范和完善。面對企業(yè)人力資源的粗放管理，人們在呼喚體面工作、企業(yè)社會責(zé)任的一個(gè)新的時(shí)代的到來！點(diǎn)評中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第33頁。外企工會風(fēng)波中日合資企業(yè)北京三環(huán)相模新技術(shù)有限公司總務(wù)經(jīng)理兼工會主席唐小東被解職。日本獨(dú)資企業(yè)西科姆（中國）有限公司單方面終止公司工會主席李東亞勞動(dòng)合同。沃爾瑪柯達(dá)等部分外企無視中國法律拒建工會。中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第34頁。外企(也包括私企)拒建工會，凸現(xiàn)當(dāng)前強(qiáng)資本弱勞工的格局以及企業(yè)工會組織的現(xiàn)實(shí)困境。工會主席因維護(hù)工人權(quán)益而被資方解聘，說明了工會組織在維權(quán)過程中的艱辛。在失衡的勞動(dòng)關(guān)系下，如何讓工會真正成為勞動(dòng)者自己的組織，維護(hù)工人的合法權(quán)益？點(diǎn)評中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第35頁。中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院2005年1月8日人力資源市場：大學(xué)生就業(yè)壓力

與技術(shù)工人短缺中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第36頁。：大學(xué)生就業(yè)壓力

與技術(shù)勞工短缺大學(xué)生就業(yè)難：從2003年的212萬到2004年的280萬，再到2005年的338萬，高校畢業(yè)生數(shù)量與年俱增，總量上供過于求，大學(xué)生就業(yè)難。前程無憂“2004年大學(xué)生求職趨向調(diào)查”顯示:大學(xué)生就業(yè)首選依舊是大城市，熱門行業(yè)和大企業(yè)。找不到工作和招不到人現(xiàn)象并存，結(jié)構(gòu)矛盾突出。價(jià)格回歸，大學(xué)生月薪期望值普遍下降。上海市勞動(dòng)與社會保障局公布了一項(xiàng)針對2004年應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的調(diào)查：95%應(yīng)屆畢業(yè)生工作一年要跳槽，60%的畢業(yè)生對現(xiàn)有工資不滿意，表示想跳槽。中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第37頁。中國高等教育已經(jīng)進(jìn)入大眾化時(shí)代。精英意識是阻礙大學(xué)生就業(yè)的重要因素，大學(xué)生需要轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念。大學(xué)生工資下降是人力資本投資收益率下降的表現(xiàn)，是勞動(dòng)力市場供求變化作用的結(jié)果。由于保留工資的上升，加之企業(yè)忠誠度的下降，以及職業(yè)規(guī)劃意識的缺乏，大學(xué)生跳槽頻繁困擾企業(yè)。

點(diǎn)評中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第38頁。技術(shù)勞工短缺技工荒：自去年年中珠三角、長三角隱現(xiàn)技工荒，于今年愈演愈烈。勞動(dòng)和社會保障部2004年11月發(fā)布的調(diào)查報(bào)告顯示，“總量不足、年齡老化、復(fù)合型人才匱乏和供需比例嚴(yán)重失調(diào)，是目前技工市場亟待解決的問題。目前對技術(shù)工人的需求比已經(jīng)大于對工程技術(shù)人員的需求比，未來20年內(nèi)這樣的需求仍將繼續(xù)走高。

“技工荒”引發(fā)“職校熱”，目前我國中等職業(yè)學(xué)校一次就業(yè)率近95%。技校生就業(yè)率首次在各類畢業(yè)生中領(lǐng)先。中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第39頁。凸現(xiàn)我國宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃上的不足?，F(xiàn)行教育體制重學(xué)歷教育、輕技能培訓(xùn)。企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入不夠，只使用、不培養(yǎng)的做法進(jìn)一步加劇了技術(shù)工人的短缺。沒有形成高技能人才的評價(jià)、激勵(lì)和流動(dòng)的機(jī)制。職業(yè)教育的重新興起，是中國勞動(dòng)力市場完善的表現(xiàn)。發(fā)展職業(yè)教育是提升我國產(chǎn)業(yè)內(nèi)涵，增強(qiáng)產(chǎn)業(yè)國際競爭力的迫切需要。點(diǎn)評中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第40頁。民工短缺

2004年9月9日，勞動(dòng)和社會保障部發(fā)布《關(guān)于民工短缺的調(diào)查報(bào)告》，報(bào)告顯示：珠三角加工制造類企業(yè)的工人缺口高達(dá)200萬人，深圳用工缺口達(dá)40余萬,東莞17%的企業(yè)缺工達(dá)27萬人，福建的泉州、莆田兩市用工缺口也在10萬人以上……中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第41頁。民工需求增加。勞動(dòng)和社會保障部對北京、天津、深圳等26個(gè)城市2600多家企業(yè)展開調(diào)查，結(jié)果顯示“2004年企業(yè)雇用的農(nóng)民工人數(shù)比2003年增加13％”。民工供給減少。影響供給減少的因素有：農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格上漲，務(wù)農(nóng)收入的增加；工資水平低，生活環(huán)境差；用人素質(zhì)提高，技能性民工荒等。從民工潮到民工荒，從高級人才的短缺到技工荒，中國并非是一個(gè)勞動(dòng)力無限供給的國家，中國將告別僅靠勞動(dòng)力成本獲取競爭優(yōu)勢的時(shí)代！從某種意義上講，這將是一個(gè)好的標(biāo)志和開端！點(diǎn)評中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第42頁。中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院2005年1月8日學(xué)術(shù)界研究狀況：論文量多、熱點(diǎn)突出、研究有待規(guī)范和深入中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第43頁。論文論文數(shù)量：較2003年大幅增長注：數(shù)據(jù)來源于中國期刊網(wǎng)全部期刊核心期刊20033848931200448091286增幅24.97%38.13%中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第44頁。研究主題:薪酬管理、績效管理培訓(xùn)與開發(fā)等研究注：數(shù)據(jù)來源于中國期刊網(wǎng)中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第45頁。薪酬管理核心：如何使薪酬制度發(fā)揮最大的激勵(lì)作用內(nèi)容：薪酬制度的設(shè)計(jì)方法、薪酬的支付方式、薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平特點(diǎn)：充分考慮人員的異質(zhì)性，分別探討各類人員，如董事、高管人員、研發(fā)人員、銷售人員、生產(chǎn)線員工的薪酬管理問題軍隊(duì)的薪酬管理問題已被國內(nèi)學(xué)術(shù)界納入了人力資源管理研究視野。從我國軍隊(duì)組織目標(biāo)及形態(tài)、現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)帶來的不利影響等對我國軍隊(duì)薪酬制度進(jìn)行分析中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第46頁?？冃Ч芾韮深愌芯繉€(gè)體績效的研究：企業(yè)經(jīng)理人員績效評價(jià)和管理的研究；介紹績效考核工具和方法，設(shè)計(jì)不同類型員工的績效考核指標(biāo)對組織績效的研究：企業(yè)績效的評價(jià)模式和方法的研究績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的主要思路戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效指標(biāo)體系：層層分解組織戰(zhàn)略，結(jié)合組織關(guān)鍵流程，建立組織、部門、崗位各層級的KPI體系根據(jù)對經(jīng)營成果是否具有直接控制力將考核對象分類，分別設(shè)計(jì)績效指標(biāo)注重考核指標(biāo)的量化，運(yùn)用概率分析、基于可能性理論等統(tǒng)計(jì)學(xué)方法中國人力資源大事件全文共54頁，當(dāng)前為第47頁。素質(zhì)模型主