第一章-企業(yè)人力資源規(guī)劃課件

第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)2023/7/18第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)人力資源管理與人力資源規(guī)劃決策者只有在了解本組織所擁有的各種資源的情況下，才能下決心制定組織的長遠目標和戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源作為組織中最重要、最活躍的資源之一，是決策者在制訂戰(zhàn)略目標與發(fā)展規(guī)劃時必須要予以重視的。一個完善的人力資源規(guī)劃，有助于高層領(lǐng)導(dǎo)了解本組織中目前各種人才的余缺狀況及發(fā)展的需求；同時，能夠使人力資源得到充分、合理的利用。服務(wù)于組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃正是人力資源管理者能夠成為組織管理的戰(zhàn)略伙伴的根本原因。2第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)課程內(nèi)容企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)計與變革企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)人力資源的需求預(yù)測企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡企業(yè)人力資源供給分析企業(yè)人力資源供給與需求平衡人力資源需求預(yù)測的基本程序人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法企業(yè)人力資源的總量預(yù)測企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃作用規(guī)劃環(huán)境規(guī)劃原則規(guī)劃程序分類計劃編制3第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革4第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

通過組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，保障組織機構(gòu)的正常、有效地運轉(zhuǎn)，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要工作。所有致力于授權(quán)、激勵、建立團隊、獎金、負責(zé)人再創(chuàng)造的工夫和努力，都不足以彌補組織機能失靈的系統(tǒng)。如果組織系統(tǒng)運行不順利，以人為本只不過是空洞而無意義的空話?！髅鳌M織結(jié)構(gòu)組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架組織結(jié)構(gòu)設(shè)計以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的設(shè)計工作5第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論1—2頁

組織設(shè)計理論的內(nèi)涵環(huán)境、目標、溝通技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利結(jié)構(gòu)—組織設(shè)計理論組織理論組織設(shè)計理論組織結(jié)構(gòu)設(shè)計影響因素對比分析組織理論的發(fā)展古典—行政組織近代—行為科學(xué)現(xiàn)代—權(quán)變管理組織結(jié)構(gòu)組織設(shè)計理論的分類靜態(tài)—體制、機構(gòu)、規(guī)章動態(tài)—增加了人、結(jié)構(gòu)設(shè)計及相關(guān)問題（溝通、協(xié)調(diào)信息、激勵、績效配置與培訓(xùn)）主導(dǎo)地位核心內(nèi)容6第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論組織設(shè)計的基本原則任務(wù)與目標專業(yè)分工與協(xié)作有效管理幅寬集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合穩(wěn)定性與適應(yīng)性基本原則出發(fā)點與歸宿點與結(jié)構(gòu)的關(guān)系-目的與手段注意橫向協(xié)調(diào)系統(tǒng)管理委員會或會議創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境制約職務(wù)的性質(zhì)人員的素質(zhì)機制健全反比例關(guān)系決定層次的基本因素集權(quán)——統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮分權(quán)——迅速正確決策受規(guī)模、技術(shù)、專業(yè)管理能力等因素的影響內(nèi)外環(huán)境變化中的穩(wěn)定運行過程中變革的適應(yīng)2—4頁7第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)組織結(jié)構(gòu)基本類型廠長作業(yè)組長員工員工員工作業(yè)組長作業(yè)組長總經(jīng)理職能部門職能部門作業(yè)組作業(yè)組職能組職能組事業(yè)組事業(yè)組事業(yè)組作業(yè)組總經(jīng)理項目C項目B項目A職能部門3職能部門2職能部門1廠長職能部門作業(yè)組長員工員工員工作業(yè)組長作業(yè)組長職能部門8第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)新型組織的結(jié)構(gòu)模式模式多維立體組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)分公司與總公司子公司與母公司企業(yè)集團矩陣組織與事業(yè)部式的有機結(jié)合產(chǎn)品利潤中心、專業(yè)成本中心與地區(qū)利潤中心組成產(chǎn)品事業(yè)委員會大型聯(lián)合企業(yè)中相對獨立的部門擁有生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)模擬性的盈虧責(zé)任企業(yè)集團的職能機構(gòu)依托型組織職能機構(gòu)——主體企業(yè)的職能機構(gòu)兼任獨立型組織職能機構(gòu)—獨立的專門職能機構(gòu)智囊型及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心—決策咨詢委員會、戰(zhàn)略研究部或信息公司非常機構(gòu)—臨時性工作機構(gòu)（臨時團隊）4-6-7頁9第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)第一單元組織機構(gòu)設(shè)計能力要求組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序以工作任務(wù)為中心直線制直線職能制矩陣制以成果為中心事業(yè)部制模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心將其他組織形式進行綜合運用8—9頁分析影響因素選擇最佳模式根據(jù)所選模式劃分獨立部門選擇部門結(jié)構(gòu)、設(shè)置組織機構(gòu)各部門結(jié)合起來形成特定組織結(jié)構(gòu)根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模戰(zhàn)略目標信息溝通優(yōu)劣勢對比10第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)第二單元組織結(jié)構(gòu)變革知識要求企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略（功能—分工、協(xié)調(diào)與轉(zhuǎn)化、融入、發(fā)揮、保障；）企業(yè)發(fā)展階段的影響增大數(shù)量—發(fā)展階段的簡單結(jié)構(gòu)與形式擴大地區(qū)—協(xié)調(diào)產(chǎn)品與服務(wù)，建立標準化、專業(yè)化的職能部門縱向整合—增長階段后期，為適應(yīng)競爭、減少壓力選擇事業(yè)部制多種經(jīng)營—進入成熟期根據(jù)規(guī)模與市場情況選擇矩陣結(jié)構(gòu)9—10頁11第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)第二單元組織結(jié)構(gòu)變革組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組織關(guān)系分析說明書體系圖流程圖環(huán)境引起變化關(guān)鍵性職能職能分類：成果性、支援性、附屬性時間、層面能力、性質(zhì)：常規(guī)、重復(fù)/例外配合、服務(wù)10—12頁能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序

組織結(jié)構(gòu)診斷組織診斷、實施變革、組織評價12第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)能力要求實施結(jié)構(gòu)變革變革的征兆業(yè)績下降組織本身士氣低落變革的方式改良式—修修補補爆破式—短期內(nèi)、根本性計劃式—規(guī)劃與分段排除變革的阻力員工參與—必要性和責(zé)任感起用具有開拓精神的人才前瞻性的培訓(xùn)計劃企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價考察變革的效果與問題反饋信息、修正變革方案12—13頁13第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程總目標指導(dǎo)下的結(jié)構(gòu)分化職能分工的有效整合按照規(guī)定的標準進行修整和確認不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象部門間經(jīng)常性的沖突過多的委員會協(xié)調(diào)高層經(jīng)常做裁判組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)機能整改不嚴重則局部調(diào)整嚴重時重新整分合擬訂目標階段規(guī)劃階段互動階段控制階段13—14頁14第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)能力要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實例任何方案無法盡善盡美。要從實際出發(fā)，在科學(xué)性、可行性和實現(xiàn)性的基礎(chǔ)上對各種方案進行綜合分析。在實施過程中，應(yīng)跟蹤調(diào)查、定期評估、反饋意見、采取措施、作出調(diào)整。注意事項組織結(jié)構(gòu)變革的方案要仔細研究、充分醞釀。先試點再推廣。有步驟地建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。14-20-21頁15第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)古典組織理論以(B

)為依據(jù)，強調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)。A.行為科學(xué)理論

B.行政組織理論

C.權(quán)變管理理論

D.權(quán)威管理理論有關(guān)權(quán)變管理理論下列說法正確的是（

A

）。A.

它是現(xiàn)代組織理論的依據(jù)之一B.

它強調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)C.

它強調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)D.

它是組織理論發(fā)展第二階段的代表理論企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是管理幅度越小，管理的層(B)

A.越少

B.越多

C.可能多也可能少

D.不變

16第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)“結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高?！本哂幸陨咸攸c的組織結(jié)構(gòu)類型是（A

）。A.直線型

B.直線職能制

C.事業(yè)部制

D.矩陣制（B）是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織形式，也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)。A.矩陣制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.直線制模擬分權(quán)制屬于哪種部門結(jié)構(gòu)設(shè)計的模式（

B

）。A.

以工作和任務(wù)為中心

B.

以成果為中心

C.

以關(guān)系為中心D.

以利潤為中心跨國公司適用的組織設(shè)計原則是(C)A.以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計原則B.以成果為中心的組織設(shè)計原則C.以關(guān)系為中心的組織設(shè)計原則D.以成本為中心的組織設(shè)計原則17第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)矩陣結(jié)構(gòu)所服從的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略為（D

）A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略（C）通過對美國70家大型公司的研究，得出一個著名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。A.戴明B.亞當(dāng)C.錢德勒D.泰勒下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（D

）。A.工作崗位說明書

B.組織體系圖

C.管理業(yè)務(wù)流程圖

D.企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖現(xiàn)代組織設(shè)計理論主張企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式（

C

）。A.改良式

B.爆破式C.計劃式

D.激進式18第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)1.組織理論經(jīng)歷的發(fā)展階段有哪些（

ACD

）。A.古典組織理論階段

B.中世紀組織理論階段C.近代組織理論階段

D.現(xiàn)代組織理論階段E.后現(xiàn)代組織理論階段2.組織結(jié)構(gòu)診斷是針對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在的問題，通過調(diào)查分析，提出改進方案，進而幫助指導(dǎo)實施的一種管理活動，是組織結(jié)構(gòu)變革的一個重要步驟和科學(xué)方法，它包括（ABDE）。A.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查B.組織結(jié)構(gòu)分析C.員工素質(zhì)狀況分析D.組織決策分析E.組織關(guān)系分析3.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式(ABE)A.改良式變革

B.爆破式變革

C.管理結(jié)構(gòu)變革

D.制度建設(shè)變革E.計劃式變革19第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容21-22-23頁狹義的人力資源規(guī)劃人員配備計劃人員補充計劃人員晉升計劃廣義的人力資源規(guī)劃狹義的計劃人員培訓(xùn)開發(fā)計劃員工薪酬激勵計劃員工績效管理計劃其他計劃20第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人的發(fā)展目標相一致。23—24頁起點和依據(jù)防止流失、浪費/重置成本雙贏21第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境24—26頁外部環(huán)境經(jīng)濟（經(jīng)濟形勢、市場供求）人口、科技、文化、法律內(nèi)部環(huán)境行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化人力資源管理系統(tǒng)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則保持適度流動性的原則規(guī)模數(shù)量結(jié)構(gòu)質(zhì)量年齡資源與管理現(xiàn)狀22第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)能力要求26—27頁制定企業(yè)人力資源規(guī)劃基本程序（核心—需求、供給、平衡）調(diào)查、收集和整理涉及決策環(huán)境的信息制定供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃考慮影響因素以定量為主與定性相結(jié)合供求預(yù)測根據(jù)企業(yè)的實際情況確定人員規(guī)劃期限人員規(guī)劃的評價與修正規(guī)劃的歸宿23第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)能力要求企業(yè)各類人員計劃編制人員配置計劃人員需求計劃人員供給計劃人員培訓(xùn)計劃人力資源費用計劃人力資源政策調(diào)整計劃對風(fēng)險進行評估并提出對策工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員配置計劃人員需求計劃人員培訓(xùn)計劃人員供給計劃作出風(fēng)險評估人員政策調(diào)整人員費用計劃28—29頁24第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)1-5年的人力資源規(guī)劃稱為（B）。A.長期規(guī)劃B.中期規(guī)劃C.短期規(guī)劃D.組織規(guī)劃以下不是狹義的人力資源規(guī)劃是（

D

）。A.

人員配備計劃

B.

人員補充計劃C.

人員晉升計劃

D.

企業(yè)人員規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是（D）。A.企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃B.企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C.企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃D.企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃人力資源規(guī)劃的最終目標是要（A）。A.使組織和個人都得到長期的利益B.制定必要的人力資源政策和措施C.進行崗位評價D.加強組織對環(huán)境變化的適應(yīng)性25第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)人力資源規(guī)劃的總目標有(ABCDE)A.有效的激勵員工B.保持智力資本競爭的優(yōu)勢C.實現(xiàn)人力資源的最佳配置D.企業(yè)在適當(dāng)時機,獲得適當(dāng)人員E.最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力(

ACE

)屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A.經(jīng)濟環(huán)境

B.企業(yè)制度

C.人口環(huán)境

D.企業(yè)文化

E.科技環(huán)境編制企業(yè)人員配備計劃的依據(jù)有哪些（

ADE

）。A.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

B.企業(yè)的部門結(jié)構(gòu)C.工作業(yè)務(wù)流程圖

D.工作說明書E.企業(yè)人力資源盤點情況26第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元人力資源需求預(yù)測的基本程序第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測27第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)第一單元HR需求預(yù)測的基本程序知識要求人力資源預(yù)測的內(nèi)涵預(yù)測是對未來狀況作出估計，是計劃的基礎(chǔ)。通過定量、定性方法，發(fā)現(xiàn)供給與需求兩者相互影響之規(guī)律。需求預(yù)測是估算組織未來需要的員工數(shù)量與能力組合，是編制企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心與前提。供給預(yù)測是對內(nèi)、外資源補充來源的分析預(yù)測。人員規(guī)劃與人力資源預(yù)測的關(guān)系需求是總數(shù)凈需求是需要從外部招聘的數(shù)量數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)符合崗位要求；實現(xiàn)組織目標的同時滿足個人的利益；保證供給與發(fā)展階段的動態(tài)適應(yīng)。（錯）29—30頁原理：根據(jù)過去預(yù)測未來技術(shù)：借鑒常規(guī)的經(jīng)驗研究方法產(chǎn)品：人力資源需求表28第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)第一單元需求預(yù)測的基本程序知識要求人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容企業(yè)人力資源需求預(yù)測企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測企業(yè)特種人力資源預(yù)測人力資源預(yù)測的作用滿足組織發(fā)展的需求對人力資源管理的貢獻實施人力資源管理的重要依據(jù)引導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計與發(fā)展動態(tài)中的預(yù)測有助于資源供給與需求的平衡提高組織適應(yīng)能力與競爭力部門之間進行溝通的基礎(chǔ)30—31頁依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對所需人力資源進行質(zhì)量與數(shù)量的分析和預(yù)測針對企業(yè)現(xiàn)在與未來擁有不同層次的人力資源數(shù)量的推測與判斷29第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)知識要求人力資源預(yù)測的局限性環(huán)境的不確定性企業(yè)內(nèi)部的抵制預(yù)測的代價高昂知識水平的限制影響人力資源需求預(yù)測的一般因素32—33頁顧客（市場）、總產(chǎn)值、勞動力成本、勞動生產(chǎn)率、追加培訓(xùn)的需求、相關(guān)工種人員調(diào)整、出勤率、政府的方針政策、工時增減變化、退休年齡變化、社保福利利益分配成本收益30第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)第一單元需求預(yù)測的基本程序能力要求準備階段構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析崗位分類資料采集與初步處理33—36頁HR模型的綜合評價與修正系統(tǒng)總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃核心競爭力產(chǎn)品預(yù)測企業(yè)文化價值觀念企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)各崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)調(diào)查企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)HR預(yù)測模型SWOT分析五要素分析圖1-10技能型、技術(shù)型、管理型資料查閱-實地調(diào)研并購-剝離31第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)SWOT分析法與競爭五要素分析優(yōu)勢-strength威脅-threat機會-opportunity劣勢-weakness著眼于自身實力與競爭對手的比較著眼于外部環(huán)境的變化及對企業(yè)影響的可能性競爭五要素分析法：對新加入競爭者的分析對競爭策略的分析對自己產(chǎn)品替代品的分析對顧客群的分析對供應(yīng)商的分析科學(xué)、客觀、準確的分析34頁32第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)能力要求預(yù)測階段根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制與人員配置進行盤點，統(tǒng)計缺編與超編人數(shù)及任職資格與部門管理者進行討論確認現(xiàn)實的需求預(yù)測期內(nèi)的退休人員與可能流失的人員數(shù)量統(tǒng)計根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定結(jié)構(gòu)與人員的未來需求現(xiàn)實需求、未來流失及未來需求的匯總36—37頁33第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)能力要求編制人員需求計劃計算公式計劃期內(nèi)員工

計劃期內(nèi)員工報告期期末計劃期內(nèi)自然補充需求量

總需求量員工總數(shù)減員員工總數(shù)核算方法生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動生產(chǎn)率、計劃定額及定員標準職能性部門根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標準37頁=-+關(guān)鍵-計劃期內(nèi)員工的補充需求量（增加+流失）34第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)第二單元需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法知識要求人力資源需求預(yù)測的原理

慣性原理—模式：A-預(yù)測A+相關(guān)性原理—模式：在已知B+，C+的情況下，由A=f（B，C）預(yù)測A+相似形原理—模式：A=α·Bt其中α是修正系數(shù)A+A-38頁35第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)第二單元需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法能力要求人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線—圖1-11對象指標與依據(jù)指標對象指標：總量或結(jié)構(gòu)依據(jù)指標—變量因素38—39頁生產(chǎn)技術(shù)水平、員工總數(shù)及結(jié)構(gòu)、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤、科技含量、企業(yè)規(guī)模與結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動者素質(zhì)等定性定量方法對象依據(jù)指標36第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)能力要求40—41頁經(jīng)驗預(yù)測法自上而下自下而上上述方法結(jié)合使用描述法通過對未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述和假設(shè)提出未來的HR需求預(yù)測規(guī)劃德爾菲法提取專家的分析評估，通過多次反復(fù)，最終達成一致意見的定性預(yù)測方法

人力資源需求預(yù)測的定性方法不適用于長期預(yù)測37第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)能力要求生產(chǎn)模型經(jīng)濟計量模型法回歸分析法趨勢外推法人員比率法轉(zhuǎn)換比例法

人力資源需求預(yù)測的定量方法計算機模擬法定員定額分析法馬爾可夫分析法灰色預(yù)測模型41-42-47頁適用于短期需求預(yù)測假定勞動生產(chǎn)率不變歷史關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標比例假定配置合理時間序列法原理-趨勢連續(xù)性變量間因果關(guān)系已知與未知或非確定信息需求與影響數(shù)學(xué)模型產(chǎn)出水平與資本總額道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)動作/時間的研究定額、定員、設(shè)備、比例38第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)注意事項轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合預(yù)測有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不取決于一個因素，而是取決于多個解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析法。定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，這是不符和實際的，因此，需要管理人員的主觀判斷進行修正。僅分析數(shù)量無法反映產(chǎn)品質(zhì)量或進入新市場對員工能力的影響；數(shù)量難以反映技術(shù)與管理改進會減少對人員的需求；未來財務(wù)資源將制約員工數(shù)量與質(zhì)量47頁39第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測知識要求47—48頁共有企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、能源消耗、出勤率、影響專門技能人員需求：勞動生產(chǎn)率、廢品率、定額工時、影響專業(yè)技術(shù)人員需求：新項目投資、科研經(jīng)費與成果、科技成果轉(zhuǎn)讓影響管理人員需求：管理幅度、信息化程度、決策速度40第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測能力要求企業(yè)人員總量預(yù)測趨勢外推法——根據(jù)歷史及現(xiàn)有資料隨時間變化的趨勢運用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去引申到未來，利用慣性的原理進行預(yù)測。（時間、員工總數(shù)）回歸分析法——依舊事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢。（自變量—銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量；因變量—員工總數(shù)）灰色預(yù)測理論——經(jīng)濟計量模型。對一定范圍內(nèi)變化的、與時間有關(guān)的灰色過程進行預(yù)測的模型。生產(chǎn)模型法——根據(jù)企業(yè)未來的產(chǎn)出水平和資本總額來進行預(yù)測。（銷售收入、利潤、投資額）48—52頁41第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測能力要求企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測定員定額法—定性分析、勞動生產(chǎn)率定員回歸分析法—產(chǎn)量產(chǎn)值、各類人數(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測回歸分析法—銷售收入、科技支出、設(shè)備數(shù)量企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預(yù)測回歸分析法—員工總數(shù)、銷售收入、信息化投入、管理者人數(shù)52—58頁42第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測能力要求企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測回歸分析法—各類工種企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測回歸分析法組織結(jié)構(gòu)—人員數(shù)量生產(chǎn)技術(shù)—分類結(jié)構(gòu)文化水平—學(xué)歷結(jié)構(gòu)生活水平—年齡結(jié)構(gòu)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段等58—62頁43第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)第四節(jié)人力資源供給預(yù)測與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡44第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)第一單元企業(yè)人力資源供給分析知識要求內(nèi)部供給預(yù)測自然流失—傷、殘、退、亡內(nèi)部流動—升、降、平調(diào)跳槽—辭職、解聘外部供給預(yù)測影響—地域性、人口政策與現(xiàn)狀、勞動力市場、就業(yè)意識、心理偏好；渠道—應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、失業(yè)與流動人員在職人員62—64頁45第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)第一單元企業(yè)人力資源供給分析能力要求企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟內(nèi)部供給預(yù)測的方法人才信息庫管理人員接替模型馬爾可夫模型64—69頁現(xiàn)有人力資源分析員工調(diào)整的歷史數(shù)據(jù)與比例了解將來可能出現(xiàn)的調(diào)整上述信息匯得出供給量預(yù)測分析外部供給因素并得出供給預(yù)測匯總企業(yè)內(nèi)、外部的供給狀況并得出供給預(yù)測技能清單管理才能清單46第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)企業(yè)內(nèi)部管理人員接替模型崗位層級最高最低2+3412360273699036（23）（9）5（31）A—現(xiàn)有人員B—可提升人員AB外部招聘將提升到本層次將提升到上一層次退休+辭職（提升受阻）65—66頁47第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)馬爾科夫模型職務(wù)名稱2006年初期人數(shù)2007年1月人員轉(zhuǎn)移概率/人數(shù)區(qū)域經(jīng)理分公司經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離職區(qū)域經(jīng)理40.75/30.25/1分公司經(jīng)理200.05/10.75/150.05/10.15/3經(jīng)營部經(jīng)理960.042/40.9/860.058/6業(yè)務(wù)主管2640.027/70.73/1930.243/64業(yè)務(wù)員12580.028/350.81/10190.162/204預(yù)計內(nèi)部供給419942281019-預(yù)計外部供給01236239-66—69頁48第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)第二單元人力資源供給與需求平衡能力要求企業(yè)人力資源供求平衡的類型供求平衡供小于求供大于求人浮于事、內(nèi)耗嚴重、效率下降設(shè)備閑置、固定資產(chǎn)利用率低富余人員調(diào)整、內(nèi)訓(xùn)與晉升或外招、延長工時增加報酬、提高勞動生產(chǎn)率、聘用非或全日制臨時用工永久性辭退、機構(gòu)調(diào)整、提前退休、部分輪訓(xùn)、自謀職業(yè)、減少工時并降低工資、多人計件平衡是相對的不平衡是絕對的69—71頁49第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)人力資源的（

B

）是狹義人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。A.

需求預(yù)測問題B.

供給保障問題C.

供需平衡問題D.

存量質(zhì)量問題人力資源需求預(yù)測的方法一般分為兩類，即（D）：A.統(tǒng)計預(yù)測方法和概率預(yù)測方法B.局部預(yù)測方法和全面預(yù)測方法C.宏觀預(yù)測方法和微觀預(yù)測方法D.直覺預(yù)測方法和數(shù)學(xué)預(yù)測方法下列分析方法不屬于人力資源需求預(yù)測方法的是（C

）。A.經(jīng)驗預(yù)測法B.趨勢分析法C.馬爾可夫分析法D.德爾非法以下企業(yè)人員需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是(A

)。A.德爾菲預(yù)測技術(shù)

B.回歸分析方法C.定員定額分析法

D.轉(zhuǎn)換比率法50第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃(1)某商學(xué)院在1999年有MBA學(xué)生1000人，在2000年計劃招生600人，同時畢業(yè)100人。1999年平均每個教師承擔(dān)10名學(xué)生的工作量,2000年調(diào)整為平均每個教師承擔(dān)15名學(xué)生的工作量，則2000年該商學(xué)院的教師總?cè)藬?shù)應(yīng)為（A）A.100B.110C.150D.160某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為8080，定額工時為80，計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01，運用工作定額分析法測定分析法測定的企業(yè)人力資源需求為(B)A.80

B.100