【清遠玻璃公司新生代員工流失問題分析13000字】

第7頁共=NUMPAGES13-58頁清遠玻璃公司新生代員工流失問題分析2556一、緒論 114951（一）研究背景 18023（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1219871.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 1272272.國外研究現(xiàn)狀 23089（三）研究目的與意義 313121二、相關(guān)理論基礎(chǔ) 323461（一）員工流失相關(guān)概念 3327171.員工流失含義 355792.員工流失的特點 4320353.員工流失的分類 430996（二）員工流失相關(guān)理論基礎(chǔ) 596101.馬斯洛需要層次理論 5237422.馬奇和(杭州清遠公司arch&Si杭州清遠公司on)西蒙理論 5268943.亞當(dāng)斯密的公平理論 614148三、杭州清遠公司人力資源狀況及其員工流失現(xiàn)狀 66237（一）杭州清遠公司介紹 625174（二）杭州清遠公司員工流失現(xiàn)狀 72894（三）新生代員工過度流失對公司的影響 9203951.崗位編制嚴重不足導(dǎo)致員工工作壓力大 9156892.員工服務(wù)質(zhì)量低 9259403.市場競爭力減弱 1011581四、杭州清遠公司公司新生代員工流失原因分析 1110387（一）薪酬待遇導(dǎo)致離職分析 1117365（二）工作條件導(dǎo)致離職分析 1230452（三）人際關(guān)系導(dǎo)致離職分析 122261（四）文化建設(shè)導(dǎo)致離職分析 1325510（五）新生代員工離職原因分析 13110811.微觀因素 13286252.宏觀因素 159431五、杭州清遠公司公司新生代員工流失對策 1716153（一）提供有競爭力人才激勵制度 1716582（二）現(xiàn)代化柔性管理 175397（三）建立合理的培訓(xùn)體系 1727667（四）改善工作環(huán)境 188007（五）完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃 1812133（六）企業(yè)文化的建設(shè) 1930701六、結(jié)論 1925310參考文獻 21一、緒論（一）研究背景經(jīng)濟的迅猛發(fā)展使得玻璃企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中扮演著越來越重要的角色。我們發(fā)現(xiàn)，很多民營玻璃企業(yè)由于人力資源管理不完善、形式化程度不高，進入了發(fā)展的瓶頸。當(dāng)前絕大多數(shù)玻璃企業(yè)面臨著人才流失這一重要挑戰(zhàn)。人力資源管理是否具有創(chuàng)新性和有效性是企業(yè)進一步發(fā)展和進步的關(guān)鍵。人力資源管理充分反映了企業(yè)的競爭力和凝聚力，對企業(yè)員工實行人性化的管理，改善企業(yè)文化氛圍和企業(yè)工作環(huán)境，使得更多有志之士加入企業(yè)。目前，人才流失已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象，這可能是由于薪酬不滿意、工作不順等原因造成的。在當(dāng)今社會，跳槽現(xiàn)象被稱為現(xiàn)在和普遍現(xiàn)象。正常的員工流動對于企業(yè)內(nèi)部來說，更新了企業(yè)的人員結(jié)構(gòu);對于整個社會而言，可以重新分配人力資源和提高各類資源的利用率。人力資源的流動是合理的，也是必然的(李璇宇,張雨婷,2022)。但是，很多企業(yè)由于種種因素導(dǎo)致其喪失了大量的人力資源，這直接阻礙了企業(yè)在未來市場競爭中的進一步發(fā)展。因此，本文對玻璃行業(yè)人員流失問題進行研究，為民營玻璃企業(yè)提升市場競爭力、提升經(jīng)濟效益提供參考依據(jù)。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀王飛揚,趙欣(2021)的研究指出，人力資源管理是企業(yè)運營的重要組成部分，內(nèi)部員工的流失會影響企業(yè)的穩(wěn)定，直接影響企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)在對內(nèi)部員工的管理中，以員工為基礎(chǔ)，以員工的需求為主體，試圖了解和滿足員工的需求。員工的需求體現(xiàn)在企業(yè)的長遠發(fā)展方針中，使員工與企業(yè)共同前進，共同發(fā)展。陳思雨,劉星辰(2017)研究指出，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性決定了企業(yè)能否穩(wěn)定發(fā)展，進而決定了企業(yè)在市場上競爭力的強弱和發(fā)展的速度。因此，建立適應(yīng)企業(yè)長遠發(fā)展的人力資源管理機制勢在必行，加強企業(yè)管理的細節(jié)，減少員工流動。吳心怡,鄭浩然(2018)指出，許多企業(yè)管理者已經(jīng)意識到建立和實施激勵制度的重要性，但他們過分注重物質(zhì)激勵而忽略了方方面面，有效地從多角度激勵員工。對企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展不利。國內(nèi)主要研究人員流失的問題是從發(fā)生原因和因素方面進行的。如林若雪(2019)提出的企業(yè)人力資源管理的專職職責(zé)理論，立足于所研究企業(yè)的實際發(fā)展情況，讓物質(zhì)激勵和精神激勵兩個工具發(fā)生作用，從激勵角度使員工的正當(dāng)合理訴求得到滿足，推進企業(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型。梁文靜,何天逸,高明(2010)為了讓全社會了解和理解社會工作者的價值，政府需要期待的不僅僅是短期的結(jié)果，需要在社會聲望和物質(zhì)待遇方面進行真正的政策引導(dǎo)和傾斜。許芳菲,曾嘉琪(2018)指出，社會人的職業(yè)發(fā)展受宏觀社會環(huán)境、行業(yè)組織環(huán)境和社會人自身個人方面的影響，但工資福利待遇、晉升路線和標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和工作壓力是發(fā)揮重要作用的因素。謝卓越,彭雅婷(2018)提出要減少社會人的流失，得到政府和社區(qū)的合作，建立社會人才激勵制度，提高社會人對全社會的認識，政府引導(dǎo)，幫助社會人建立管理制度。蔡夢竹,潘翔宇認為，(2018)民營企業(yè)人才流失的主要原因有以下方面：一是如果工作環(huán)境不好，人際關(guān)系會很復(fù)雜。二是沒有明確的企業(yè)發(fā)展前景方向。三是缺乏良好的企業(yè)文化。四是工資福利機制不合理。五是職業(yè)發(fā)展空間有限。總的來說，國內(nèi)學(xué)者比較詳細地分析了企業(yè)人員外流的原因，也注意到了企業(yè)發(fā)展與人力資源外流的關(guān)系，此外，還介紹了不同企業(yè)這種外流的原因，這為我的研究提供了重要的理論基礎(chǔ)，并為報告的完成做出了重大貢獻。2.國外研究現(xiàn)狀國外則通過對人員流動的原因和影響的深入探索，提出了許多理論和模型。Zeffan(1994)研究認為，員工流失的主要原因可以概括為制度、外部、員工的性質(zhì)和接受程度四個方面。Proice(2001)通過構(gòu)建影響員工離職的主要原因模型，結(jié)合管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)等知識，決定員工離職的主要原因是薪酬，根據(jù)這些因素，我們發(fā)現(xiàn)員工有不同的工作滿意度(盧子軒,胡君,2022)。Butali等(2013)通過數(shù)據(jù)分析了員工離職的影響。過高的員工流失率影響了公司的內(nèi)部凝聚力，公司中的其他人很容易受到影響，逐漸產(chǎn)生對公司的不信任感。企業(yè)員工的大量流失，使得在崗人員的工作任務(wù)加重，員工有反對的心態(tài)，這可能會降低工作效率(江海陽,陸凌霜,2020)。根據(jù)ReetaRaina和DeborahBrittRoebuck(2016)的研究，有效溝通可以拉近企業(yè)管理者與員工之間的距離，員工的流失率也會相應(yīng)地降低。在溝通的過程中，要審視員工的心理，掌握員工對企業(yè)的了解，進一步改善員工之間的關(guān)系，更好地融合企業(yè)文化，認清企業(yè)的發(fā)展，最終達到減輕員工流失的風(fēng)險的目的。綜上所述，國外對營業(yè)額的研究主要集中在營業(yè)額因素模型的研究和構(gòu)建上。例如對員工離職模型進行分析，來強調(diào)影響員工離職的主要因素是薪酬體系、員工與公司的對應(yīng)程度以及溝通程度三方面(金佳琳,鄧樂天,2022)。其次，有研究者提出了員工流失的影響因素，如制度因素、凝聚力等，構(gòu)成了本研究的重要基礎(chǔ)。（三）研究目的與意義1)中國人口眾多，玻璃行業(yè)發(fā)展廣闊。但玻璃行業(yè)門檻并不高，使得參與人員的文化水平和素質(zhì)較低。當(dāng)他們在工作中遇到困難時，他們會通過離職來發(fā)泄對工作的不滿。因此，玻璃企業(yè)員工流失嚴重，這就使得一名員工的工作量卻與1.5-2名員工的工作量相當(dāng)。任務(wù)量增加，為了完成任務(wù)，員工經(jīng)常忽略工作質(zhì)量。2)不穩(wěn)定的員工隊伍使新員工在接受公司培訓(xùn)后剛適應(yīng)公司的工作節(jié)奏和工作環(huán)境就選擇離職。公司需要不斷招聘新員工，陷入惡性循環(huán)。如果是中高級管理人員流失，還可能泄露公司的商業(yè)秘密和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，從而影響公司的聲譽和市場競爭地位。因此，人力資源的開發(fā)與管理成為直接影響玻璃企業(yè)核心競爭力的因素，其中員工關(guān)系管理最為重要。3)本文結(jié)合多種研究方法，針對杭州清遠公司員工流失的現(xiàn)狀，從宏觀和微觀兩個方面，對影響員工流失的各種因素及其相關(guān)數(shù)據(jù)加以整理和分析，再結(jié)合杭州清遠公司的當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r，找到解決員工流失問題的具體策略，拓展玻璃行業(yè)員工人力資源管理的新思路。本文利用調(diào)查問卷對杭州清遠公司合資企業(yè)員工流失的根本原因進行了探討。有利于公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負責(zé)人掌握員工流失現(xiàn)狀，進而反思在企業(yè)員工管理方面的不足。進一步完善現(xiàn)行管理模式，提高管理水平，建設(shè)一支有著高素質(zhì)水平且穩(wěn)定性強的職工隊伍。本研究總結(jié)了杭州清遠玻璃公司人員流動的可能方向，并針對人員流動帶來的問題提出了具體的解決方案。本文的研究對同類型玻璃企業(yè)具有普遍的借鑒意義。二、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）員工流失相關(guān)概念1.員工流失含義“員工流失”是指組織意料外的人員地自愿外流。這種被動的員工外流通常會對企業(yè)勞動力和運營方面會帶來了嚴重損失，因此也被稱為員工流失。人員流失本身就是一種合理的社會分配，雇主和雇員都有權(quán)選擇工作類型。在公共生活中，工作地點和工作地點之間以及雇員和雇主之間的這種轉(zhuǎn)變是不可避免的，但如果發(fā)生這種轉(zhuǎn)變，如果企業(yè)經(jīng)營不好，雇員就會對工作持消極態(tài)度，做出辭職選擇(鐘馨怡,秦雨,2022)。2.員工流失的特點(1)時段性一般而言，員工流失的時間一般在春節(jié)前后、個人學(xué)歷提升后、職務(wù)資格和職稱升級后。(2)群體性一般而言，對人力資源需求較大的新興行業(yè)，尤其是創(chuàng)意人才、不專業(yè)的管理精英、對企業(yè)分配制度不滿、職業(yè)生涯規(guī)劃不明確等，認為企業(yè)的待遇不公平，對人際關(guān)系處理不當(dāng)，往往容易出現(xiàn)離群、流失。(3)趨利性一般來說，員工流失大多為了追求個人利益和個人目標(biāo)，大致可歸納為三種類型:追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型(孟宇航,雷敏達,2020)。3.員工流失的分類員工流失表明，員工作為一個獨立的個體，終止其在組織中的成員資格，但從玻璃企業(yè)的實際情況來看，員工流失可以分為以下兩類:(1)主動流失和被動流失根據(jù)員工離開組織和終止組織成員資格的行為是否為員工的主動意志，將被動損失和主動損失分為兩種類型。從主動離職的角度來看，員工離職行為是由員工自己的決策來實現(xiàn)的(賀子萱,唐俊杰,2018)。不是組織意志的喪失，這是組織難以控制的。這種損失的危害在于，過多的主動損失會增加員工管理的難度。從被動離職的角度來看，員工離職行為不是由員工的意志決定的，而是由組織的決策決定的。這種表現(xiàn)是員工因違反組織規(guī)章制度而被開除出組織，或因管理不善造成企業(yè)損失而下崗，或員工因身體原因需要流出組織正常退休。本文的研究對象是員工的主動離職(羅綺琴,尹曉,2022)。(2)顯性流失與隱形流失從對玻璃行業(yè)員工流失驅(qū)動因素來看，員工流失可以分為顯性離職和隱性離職兩類。所謂顯性損失，是指員工離開組織，解除與組織的勞動合同關(guān)系;隱形損失，是指員工從個人角度有離開的意向，但不解除與組織的勞動合同關(guān)系，作為多個組織的成員存在的情況(錢晨曦,殷安然,2022)。雖然從本質(zhì)上看，該員工并未與原機構(gòu)解除勞動合同，但從他個人的角度來看，已經(jīng)存在離職的意向或?qū)υ瓩C構(gòu)不滿。在這種情況下，員工很容易自愿離職。這是本文的一個重點。（二）員工流失相關(guān)理論基礎(chǔ)1.馬斯洛需要層次理論美國著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的需要層次理論是行為科學(xué)領(lǐng)域的理論之一。在這個理論中，人的需求是按步驟排列的，從低到高劃分為為五個層次，從低到高，分別是生理、安全、社會自尊和尊重、自我實現(xiàn)需求。特別地，該理論并沒有聲明它需要在某個水平上完全滿足，而是每個項目都需要部分滿足(倪心遠,溫高潔,2022)。其中，生理需求和安全需求是人類所需的最基本的，主要體現(xiàn)在對生理滿足和物質(zhì)資料的追求上。社會交往的需要是人類群體化的主要方式。自尊和尊重需求是人們自己和他人對自己存在的認同感的重要性的需求。自我實現(xiàn)的需求是個人追求實現(xiàn)能力最大化的表現(xiàn)。但需求層次理論并不是一個絕對的結(jié)構(gòu)，更多時候它會重疊但無序，甚至可能多個需求同時存在。因此企業(yè)運用激勵理論時應(yīng)根據(jù)客觀需要來制定(王飛揚,趙欣,2021)。2.馬奇和(杭州清遠公司arch&Si杭州清遠公司on)西蒙理論馬奇和西蒙在他們的合著的《商業(yè)理論》一書中提出了“參與者決策”的模型。一方面，該模型解釋了企業(yè)員工外流的合理性。其中包括兩個重要的決定性因素：員工對工作的滿意度和企業(yè)間正常流動可能性。另一方面，分析員工流出企業(yè)的便利性，員工可以看到跳槽的位置，新職位的可用性及其個人可接受性是本部分的決定性因素(陳思雨,劉星辰,2022)。圖2-1決定員工感知從企業(yè)流出的合理性因素員工流出企業(yè)的便利是指企業(yè)流出后，員工是否容易從其他企業(yè)找到理想的工作場所。如果員工覺得更容易，它會自動流出。也就是說，企業(yè)的人員流失。員工流出企業(yè)的便利性體現(xiàn)在圖2-2所示的模型中，該模型來自以下三個假設(shè)(吳心怡,鄭浩然,2022):第一，員工能夠勝任現(xiàn)有工作，有足夠的外部公司來履行并需要他們的專業(yè)技能;第三，工人的個人情況與其所在行業(yè)之間的趨同程度;最后，員工對他們所了解的公司的各類信息有了完整的匯總。如圖2-2所示。高的員工工作的滿意度能更好體現(xiàn)自我價值的實現(xiàn)，那么離職的可能性也就相應(yīng)降低了。圖2-2員工感覺到的流出的容易程度因素3.亞當(dāng)斯密的公平理論美國著名心理學(xué)家J·史黛西·亞當(dāng)斯(J.StaceyAxa杭州清遠公司s）1976提出的公平理論，探討的是勞動報酬分配中的合理性、公平性及其對員工積極性的影響，由于員工經(jīng)常與過去的薪酬進行比較，這是縱向比較，包括組織內(nèi)外的比較，假設(shè)現(xiàn)在和過去的補貼是相等的，也就是對的，那么員工的積極性不會改變(林若雪,2022);假設(shè)現(xiàn)在的業(yè)績比過去高很多，員工普遍認為自己的工作能力有了明顯的提高，會繼續(xù)保持原來的積極性;假設(shè)這一階段的回報率比過去低很多，員工會感到不公平，工作積極性也會大打折扣，結(jié)合上述研究，我們可以看到，員工不僅關(guān)注自己獲得的絕對薪酬，同時，我們還應(yīng)該關(guān)注他們與他人之間的相對薪酬。如果經(jīng)過比較，員工認為自己的薪酬不匹配，就會形成不公平感，進而形成追求公平的不滿情緒。三、杭州清遠公司人力資源狀況及其員工流失現(xiàn)狀（一）杭州清遠公司介紹杭州清遠公司是我國玻璃行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕玻璃領(lǐng)域多年，杭州清遠在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家玻璃企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“杭州市優(yōu)質(zhì)玻璃企業(yè)”。杭州清遠的發(fā)展是我國玻璃企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國玻璃企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持“以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍，吸收新創(chuàng)意，嚴把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于玻璃市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于玻璃行業(yè)前沿，引領(lǐng)玻璃行業(yè)的發(fā)展。表3-1員工調(diào)查統(tǒng)計情況分類標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)百分比性別男16240.39%女23959.60%年齡25歲以下23057.35%26-30歲7919.70%31-35歲5012.46%35歲以上421.04%最高學(xué)歷初中7218.05%中專20551.22%高中8020.49%大專及以上4010.24%現(xiàn)任公司工齡一年以下14536.10%1-3年9924.88%3-5年8420.90%6年以上7218.05%戶籍所在地戶籍7619%廣東戶籍8020%外省戶籍28571%資料來源：杭州清遠公司人力資源部資料整理（二）杭州清遠公司員工流失現(xiàn)狀本文匯總杭州清遠玻璃我跟你說人力資源近五年的員工招聘資料和員工流失數(shù)據(jù)。通過清遠公司內(nèi)部資料可以發(fā)現(xiàn)，公司近五年的人員流動率:杭州清遠公司年度人員流動率有所增加并在2019達到峰值，2020有所下降，如表3-2所示，圖3-1顯示:表3-2杭州清遠公司近五年人員流失率年份員工總數(shù)在崗人數(shù)流失人數(shù)流失率2016年4383399922.7%2017年43229713531.2%2018年40629211327.8%2019年42228114033.1%2020年4013039824.4%資料來源：杭州清遠公司人力資源部資料整理圖3-1近五年人員流失柱狀圖資料來源：杭州清遠公司人力資源部資料整理在人力不足的情況下，杭州清遠公司只能通過獵頭招聘臨時工，表3-3和圖3-2準(zhǔn)確反映了近年來杭州清遠公司臨時工的雇傭成本。原則上按照60元/人*4小時的價格，杭州清遠公司使用9100多名臨時員工。這些數(shù)據(jù)充分反映了杭州清遠公司的人力資源以及服務(wù)系統(tǒng)的管理不足。如果杭州清遠公司沒有將周轉(zhuǎn)率控制在正常范圍內(nèi)，將會給清遠公司的人力成本帶來巨大的浪費。表3-3杭州清遠公司近五年編制外人力財務(wù)支出年份2017年2018年2019年2020年合計支出（萬）525548.258.6287.8資料來源：杭州清遠公司人力資源部資料整理圖3-2近五年編制外人力財務(wù)支出圖資料來源：杭州清遠公司人力資源部資料整理（三）新生代員工過度流失對公司的影響1.崗位編制嚴重不足導(dǎo)致員工工作壓力大據(jù)調(diào)查，杭州清遠公司一些一線部門的編制尚未達到滿員，導(dǎo)購人員占64%，管理人員占20%。相對而言，行政人員基本滿意。清遠公司人員嚴重不足，造成分散的工作量超過正常標(biāo)準(zhǔn)，造成工作人員壓力大。根據(jù)筆者在杭州清遠公司實習(xí)期間的了解，老員工的工作量往往是1.5-2。公平理論認為，當(dāng)員工投入勞動時，他們會與其他人進行比較。例如，當(dāng)一家玻璃公司結(jié)算薪酬時，它會比較處于同一職位的員工。老員工和新員工的薪酬沒有差異(梁文靜,何天逸,高明,2020)。老員工的心理不公平很容易導(dǎo)致離職。離開企業(yè)后，員工會對自己能否在另一家玻璃企業(yè)找到更理想的工作做出自我判斷，從而導(dǎo)致員工整體積極性下降。在部門內(nèi)部，經(jīng)常會出現(xiàn)抱怨等負面情緒，管理者也沒有拿出有效的解決方案來解決這個問題。2.員工服務(wù)質(zhì)量低清遠公司員工工作積極性的降低，使得杭州清遠公司整體工作積極性較低。他們大多來自社會群體，工作態(tài)度懶散，缺乏遵守規(guī)章制度的自律能力;校園里招收的學(xué)生更多的是追求個人價值的實現(xiàn)，他們甚至不去想這種想法是否實用。他們雖然富有創(chuàng)新精神，但以自我為中心，以自己的心情做事，不認真遵守杭州清遠公司的規(guī)章制度，凝聚力不強(許芳菲,曾嘉琪,2022)。玻璃行業(yè)工作節(jié)奏快，對工作內(nèi)容要求高，導(dǎo)致各種管理問題層出不窮，造成客戶困難頻發(fā)。筆者收集了杭州清遠公司近五年的投訴文件，如下圖3-3所示?？梢钥闯觯谶^去的五年中，杭州清遠公司記錄了2438起投訴，平均每天有1.3起投訴。其中，93.72%的是服務(wù)質(zhì)量和態(tài)度的投訴，是清遠公司投訴的主要原因。另一方面，也說明杭州清遠公司與同行業(yè)公司存在一定的服務(wù)差距。圖3-3投訴分布圖資料來源：杭州清遠公司人力資源部資料整理員工離職后，員工服務(wù)質(zhì)量低下，可能會給沒有離開的杭州清遠公司員工帶來負面情緒。如果外流者進入其他公司后獲得更多的發(fā)展機會和更好的工資，其他員工就會著急。假設(shè)他們做出同樣的選擇，他們是否有更好的平臺和收入，離開公司的想法變得不那么有效率，對公司不滿意，組織士氣長期下降。員工工作滿意度的不斷下降，清遠企業(yè)內(nèi)部凝聚力趨于渙散，這會損害杭州清遠公司企業(yè)的經(jīng)濟效益和長遠發(fā)展。3.市場競爭力減弱客戶的不良投訴降低了杭州清遠公司在整個玻璃行業(yè)的聲譽，并對杭州清遠公司的收入產(chǎn)生了很大影響。杭州清遠公司銷售部根據(jù)過去幾年、同一地區(qū)的同行業(yè)經(jīng)營情況，提前計算業(yè)務(wù)收入，制定銷售計劃。根據(jù)財務(wù)部實際營業(yè)額的統(tǒng)計和人力資源部招聘培訓(xùn)經(jīng)費的對比，在不計算其他成本的情況下，數(shù)據(jù)顯示，杭州清遠公司的實際效益是逐年遞減的。詳見表3-4。表3-4杭州清遠公司實際效益逐年下滑年度2017年2018年2019年2020年預(yù)定收入（萬）10000132001320014000實際收入（萬）11423113851204511241培訓(xùn)支出（萬）98132142158工資支出（萬）2952280839343818結(jié)余（萬）8373844579697265資料來源：杭州清遠公司人力資源部資料整理對于一個玻璃企業(yè)而言，杭州清遠公司的實際效益逐年下降，導(dǎo)致其市場競爭力減弱。一旦玻璃公司的員工流失，其工作業(yè)務(wù)就會中斷，杭州清遠公司沒有時間填補空缺，因此杭州清遠公司的業(yè)務(wù)很容易被其他競爭對手占據(jù)。如果失去的員工恰好掌握了玻璃企業(yè)的核心秘密，他可能會把這些秘密帶給對手的公司，從而形成自己的優(yōu)勢。隨著大量客戶和玻璃市場的流失，原有公司將產(chǎn)生重大影響，也增強了其他競爭對手的競爭力。四、杭州清遠公司公司新生代員工流失原因分析為了更好地了解清遠公司員工離職的根源，本文采用問卷調(diào)查法進行深入研究。（一）薪酬待遇導(dǎo)致離職分析我們將問卷的結(jié)果可視化，以更直觀和具體地了解薪酬方案的每個方面在多大程度上導(dǎo)致員工流失。如圖4-1所示:圖4-1薪資待遇對離職影響從圖中我們不難看出，薪資漲幅低于物價漲幅的因素對員工流失的影響最大，180人選擇了影響很大。這說明，清遠公司的加薪與經(jīng)濟發(fā)展的趨勢不相適應(yīng)，并沒有隨著市場的變化而改變。（二）工作條件導(dǎo)致離職分析我們將調(diào)查問卷的結(jié)果可視化，以更直觀和具體地了解清遠公司員工離職的工作條件原因。如圖4-2所示圖4-2工作條件對離職的影響從上圖不難看出，晉升空間和發(fā)展空間對杭州清遠公司員工流失的影響較大，占比分別為34%和46%。我們可以有針對性地提出留住員工的建議。（三）人際關(guān)系導(dǎo)致離職分析利用spss軟件對數(shù)據(jù)進行分析，得出人際因素對杭州清遠公司員工離職的影響，結(jié)果如圖4-4 圖4-4人際關(guān)系對離職的影響從圖4-4中我們可以發(fā)現(xiàn)，人際交往對員工流失的影響很大，其中杭州清遠公司內(nèi)部的人際交往影響較大，141人因為與同事的不和諧而離開，而109人因為與杭州清遠公司管理者的矛盾而離開。（四）文化建設(shè)導(dǎo)致離職分析我對問卷中與玻璃企業(yè)文化相關(guān)數(shù)據(jù)進行了分析，得出杭州清遠公司企業(yè)文化建設(shè)對員工流失影響的結(jié)果結(jié)果如圖4-5所示:不認同公司的企業(yè)文化所在團隊缺少凝聚力在團隊中受到排斥所在隊建設(shè)不好文化建設(shè)對離職的隱響151133834圖4-5文化建設(shè)對離職影響根據(jù)圖4-5中的相關(guān)數(shù)據(jù)分析，調(diào)查中有113人因杭州清遠公司團隊缺乏凝聚力而離職，有38人被排除在團隊之外，另有34人因杭州清遠公司團隊建設(shè)不佳而辭職。（五）新生代員工離職原因分析1.微觀因素（1）員工對薪酬福利制度不滿表4-5離職員工對薪資滿意度匯總表頻率百分比有效百分比累積百分比有效很不滿意94.54.54.5不滿意3819.019.023.5一般10452.052.075.5滿意4020.020.095.5很滿意94.54.5100.0總計200100.0100.0從表4-5不難看出，只有24.5%對公司的薪酬福利制度感到滿意和非常滿意，多達52.0%的員工對薪酬福利制度的感覺一般?？梢?，清遠公司員工離職的一個重要因素是對目前薪資水平的不滿。杭州清遠公司的薪酬機制還有其他不合理的工作。例如，在去年公司利潤總額較大時，公司一直沒有調(diào)整和增加員工的工資。我的意思是，員工與公司一起創(chuàng)造了財富，卻沒有機會從公司利潤的增長中受益，這在一定程度上影響了員工的積極性和我的工作滿意度。社會工資福利待遇沒有很大的優(yōu)勢;其次，提工齡、職稱、學(xué)歷都不夠，不能充分反映員工的工作能力和工作態(tài)度;最后，員工的年終獎發(fā)放周期長，不是第一次，但選擇一拖再拖，嚴重削弱了福利的激勵作用，因追求公平合理的薪酬福利制度的期望為得到滿足而產(chǎn)生了離職的念頭。（2）生活壓力大，生活成本大幅上升據(jù)馬斯洛的需求層次理論內(nèi)容顯示，滿足他們的基本生理需求是員工收入支出“大頭”，例如購買食物和其他必需品。近年來人們的生活壓力因高的物價水平而增大。圖4-6城市居民消費價格指數(shù)數(shù)據(jù)來源：中國統(tǒng)計局年度數(shù)據(jù)通過調(diào)研，我們不難知道，杭州清遠公司的大部分員工都是杭州地區(qū)以外的員工。除了食物，他們每月收入的很大一部分都投資在房租上。近年來，外出務(wù)工人員增多，對房屋的需求增加。隨著杭州地區(qū)出租房供需緊張，房屋租金大幅上漲，勢必加劇職工對房屋租賃成本的大量投入。（3）個人發(fā)展空間有限人才發(fā)展空間的大小與玻璃公司的發(fā)展前景和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格密切相關(guān)。當(dāng)公司的發(fā)展前景和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不能滿足員工的期望時，員工就覺得自己的個人發(fā)展空間有限，不能最大限度地發(fā)揮自己的才能。因此，杭州清遠公司員工可能傾向于轉(zhuǎn)移到潛在的公司。杭州清遠公司可以實現(xiàn)快速良好的發(fā)展。除了目標(biāo)明確外，它還具有良好和積極的服務(wù)態(tài)度，因此，公司的發(fā)展前景相對較好。杭州清遠公司的大老板掌握著很大的權(quán)力，拒絕下放。對于銷售人員來說，公司的基本技術(shù)完全由部門主管控制，這給杭州清遠公司員工的學(xué)習(xí)熱情留下了深刻的印象。適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)培訓(xùn)至關(guān)重要。杭州清遠公司很少提供培訓(xùn)機會，很少有銷售人員能提供培訓(xùn)，而其余的員工依靠在杭州地區(qū)的玻璃行業(yè)工作經(jīng)驗來提高工作技能，這不利于員工提高技能，使銷售人員感到無法發(fā)揮自己的能力，缺乏結(jié)果感，一些員工選擇離開。（4）工作強度大通過研究發(fā)現(xiàn)，一些員工的辭職也與工作對身體的不良影響有關(guān)。特別是銷售崗位每天重復(fù)相同的工作內(nèi)容，工作時間不靈活，節(jié)假日強制加班。新員工很快就對公司失去了新鮮感。員工的工作時間不是從9點到5點。導(dǎo)購人員要干到8:00后，員工的工作量普遍過大，加速了員工在企業(yè)的流動。同時，玻璃行業(yè)的底薪不高，因此員工有時會選擇加班來獲得更高的報酬。如果長期堅持下去，身體就得不到很好的培養(yǎng)，容易患上各種疾病。因此，由于工作強度大，很多員工選擇離職。（5）企業(yè)文化建設(shè)不到位入職之初進行的培訓(xùn)，“以老帶新”對新員工進行培訓(xùn)。杭州清遠公司新員工入職后為了讓員工掌握銷售技術(shù)，在向老員工學(xué)習(xí)的同時新員工自己也去做。按照“硬性管理條例”，注重對杭州清遠公司員工的要求，忽視軟件中的“企業(yè)理想、文化理念、價值觀、企業(yè)精神等”，增強員工的歸屬感和目標(biāo)共鳴。而且，由于團隊內(nèi)部沒有向同一個目標(biāo)努力的一致性意識，導(dǎo)致團隊團結(jié)不足，團隊建設(shè)不順，團隊內(nèi)部矛盾多，也促使員工流失。2.宏觀因素（1）同行業(yè)間競爭壓力大由于玻璃行業(yè)市場準(zhǔn)入門檻小、利潤高，行業(yè)內(nèi)的各類玻璃企業(yè)數(shù)量增多，同時競爭加劇。此外，在當(dāng)前經(jīng)濟全球化的大環(huán)境下國內(nèi)外溝通頻繁，眾多國際知名玻璃品牌紛紛開始搶占中國玻璃市場。這些品牌規(guī)模大，關(guān)聯(lián)系統(tǒng)先進，產(chǎn)品新穎且更新?lián)Q代速度快，綜合實力要比國內(nèi)中小企業(yè)強很多。因此，中國玻璃企業(yè)面臨著來自國內(nèi)、國外雙重壓力。行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)之間的競爭李烈，為維護企業(yè)在行業(yè)中的優(yōu)勢地位，往往對工人提出更高的要求，加大工作強度等因素，增加了員工的壓力，造成員工流失。（2）人口紅利的消失玻璃行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，我們來看看過去四年的人口紅利變化,如圖4-7所示圖4-7人口增長率、人口死亡率、人口增長率數(shù)據(jù)來源：中國統(tǒng)計局年度數(shù)據(jù)報表玻璃行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，我們來看看過去四年的人口紅利變化，該圖顯示，2016-2019年期間，我國人口出生率在下降，人口死亡率在持續(xù)上升，人口增長率也在下降。中國老齡化的趨勢更加明顯，也就是說，中國勞動力的紅利在逐年減少。老齡化趨勢明顯。一是玻璃行業(yè)招工不足，難以完成有限的任務(wù);二是勞動力成本上升，侵蝕杭州清遠公司的企業(yè)利潤。（3）行業(yè)外部壓力隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展和國家對宏觀經(jīng)濟政策的調(diào)控，在新經(jīng)濟形態(tài)剛形成時，新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)的出現(xiàn)進一步打開了勞動力市場，廣大勞動者有了更多的就業(yè)選擇。還有更多的就業(yè)形式。清遠公司的員工可以選擇從事微商或網(wǎng)絡(luò)主播等職業(yè)，當(dāng)然滿足經(jīng)濟基礎(chǔ)的條件下也可選擇創(chuàng)業(yè)。而且，現(xiàn)在接受招聘信息的渠道正在擴大，跳槽成本大大降低。五、杭州清遠公司公司新生代員工流失對策（一）提供有競爭力人才激勵制度公平合理的薪酬體系是企業(yè)留人的基本條件，也是職工十分關(guān)注的問題。企業(yè)激勵員工最有效的方式就是薪酬，所以對于員工來說，薪酬是個人能力的象征。當(dāng)一個人的能力與他的收入水平不匹配時，他會感到不公平，認為他應(yīng)該得到更多的報酬。從長遠來看，這會大大降低杭州清遠公司員工的工作效率，因此為了能夠使員工堅定地留下來，企業(yè)應(yīng)支付與員工工作相匹配的工資。針對杭州清遠公司薪酬福利制度中存在的的問題，可以將績效考核的評價作和薪酬福利管理結(jié)合起來，制定的薪酬體系和制度應(yīng)綜合考慮績效等多種因素。首先，公司要把握外部公平。同一玻璃行業(yè)的薪酬差異不能太大，但不能失去競爭力;其次，杭州清遠公司公司也要把握好內(nèi)部公平的程度，同一部門的員工要根據(jù)自己的工作表現(xiàn)給予薪酬?？梢赃m當(dāng)拉大差距，使優(yōu)秀員工更好，發(fā)揮帶頭作用。（二）現(xiàn)代化柔性管理人力資源的柔性管理本質(zhì)上是一種“以人為本”的管理模式，但我國絕大多數(shù)企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的剛性管理模式，沒有“以人為本”對待員工，將員工視為簡單的“經(jīng)濟人”，對員工的人性關(guān)懷方面關(guān)注少。杭州清遠公司也采用剛性管理模式，工作時間缺乏彈性，工作受到制度約束。有少數(shù)先進的現(xiàn)代企業(yè)，提倡柔性管理“以人為本”對待員工，把員工當(dāng)成“社會人”，在工作中尊重員工，尊重清遠玻璃公司員工的工作成果，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和獨立思考能力，柔性管理與無制度不可同行就號，但軟控制，并刺激員工進行自我管理是其最大優(yōu)勢。在柔性管理模式下工作的員工會覺得杭州清遠公司對每一位員工一視同仁，每個人的權(quán)利都能得到保障，每個人的人性都能綻放。（三）建立合理的培訓(xùn)體系培訓(xùn)是公司人事管理的一個重要方面。他們的重要性不僅在于提高員工的就業(yè)能力，也是公司對員工的主要優(yōu)勢之一。一個完整的培訓(xùn)體系應(yīng)包括以下六個方面:1)基本服務(wù)能力;2)協(xié)調(diào)溝通能力;3)業(yè)務(wù)管理能力;4)職業(yè)道德修養(yǎng);5)消防安全意識;6)思想政治建設(shè)。通過這六個方面的培訓(xùn)，把企業(yè)文化建設(shè)與績效考核、員工激勵、職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使員工在日常工作中自律，面對困難時自我激勵。目前，杭州清遠公司注重服務(wù)的內(nèi)部培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容僅限于基本服務(wù)能力和消防安全意識。選擇范圍小，知識有限，質(zhì)量一般，沒有有效的培訓(xùn)反饋和跟蹤調(diào)查，建議公司應(yīng)將培訓(xùn)過程落實到每個環(huán)節(jié)，以便培訓(xùn)后有一個全面的培訓(xùn)，一個培訓(xùn)后的跟進，并保持良好的知識點和事物，有必要重新組織和設(shè)計必要但無效的問題，培訓(xùn)機制納入部門績效考核，杭州清遠公司人力資源部門進行持續(xù)監(jiān)控。（四）改善工作環(huán)境一方面是“硬環(huán)境”的改善。例如，在員工用餐方面，目前的杭州清遠公司食堂由一家企業(yè)承包。在沒有競爭對手的環(huán)境中，菜品單一，飯菜質(zhì)量相對較低，服務(wù)態(tài)度較差，因此在條件允許的情況下，杭州清遠公司可以吸引更多的餐飲企業(yè)到員工食堂。加強食堂內(nèi)部的競爭機制，不僅可以為員工提供更多的飯菜品種，還可以提高飯菜質(zhì)量，給杭州清遠公司員工留下更多的優(yōu)惠。還有就是基層環(huán)境一定要加強通風(fēng)，完善室內(nèi)通風(fēng)系統(tǒng)，尤其是在冬季和夏季使用空調(diào)時，這樣可以讓員工保持清醒的頭腦，還可以減少病毒通過空氣的流動傳播。另一方面是“軟環(huán)境”，即建立和諧友好的人際關(guān)系，加強杭州清遠公司員工、管理者和員工之間的溝通。1)員工與管理者之間:人力資源部還可以通過員工論壇、員工意見箱等多種形式，傾聽杭州清遠公司員工的真實心聲，了解員工的煩惱，為員工提供更有針對性的建議，分享自己的好經(jīng)驗、好做法，在行動上支持和鼓勵員工，讓他們在工作中成長。2)員工之間:杭州清遠公司員工之間的溝通可以增加團隊的凝聚力，使工作能夠更好地進行。好的團隊建設(shè)離不開溝通。（五）完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃清遠公司用心培訓(xùn)每一位員工，完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)人崗匹配。當(dāng)員工在工作中有創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)時，管理者應(yīng)注意其特長，并給予鼓勵和獎勵，并不時舉辦創(chuàng)意競賽，挖掘員工的新技能。通過自身的優(yōu)勢，員工可以對職業(yè)前景有更明確的目標(biāo)。進而提高員工對杭州清遠公司的歸屬感，最終達到降低員工流動率的目的。陳光建認為，玻璃企業(yè)僅向員工提供薪酬服務(wù)是不夠的。趙英俊和陳本訓(xùn)也提到，如果沒有改善的空間，員工會堅決離開。因此，杭州清遠公司應(yīng)重視員工的晉升機制。及時做出對策，提前告知杭州清遠公司員工，把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)愿景結(jié)合起來考慮，讓員工和企業(yè)都能從中受益。（六）企業(yè)文化的建設(shè)近年來，我國不斷從西方引進新的現(xiàn)代管理方式。盡管它們被廣泛使用，但尚未得到徹底實施。企業(yè)往往口頭承諾為員工提供人文關(guān)懷，然而，沒有具體福利的取現(xiàn)合同。杭州清遠公司要建立完善的人力管理制度，應(yīng)該有合同保證員工得到相應(yīng)的福利。公司為員工舉辦生日聚會，節(jié)假日可以回家探親，春節(jié)期間的福利還包括家庭的一份;員工結(jié)婚生子，都應(yīng)享受婚假和產(chǎn)假，但這還遠遠不夠，應(yīng)該納入杭州清遠公司管理的績效考核體