【寧波長(zhǎng)興公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策】15000字

寧波長(zhǎng)興公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u5650一、引言 111053（一）研究背景 127159（二）研究意義 118901二、激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論基礎(chǔ) 220375（一）激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概念 282051.激勵(lì)的定義 2223772.激勵(lì)的對(duì)象 233993.激勵(lì)機(jī)制概念 254524.激勵(lì)機(jī)制的特征 32066（二）激勵(lì)的相關(guān)理論 3143851.行為主義激勵(lì)理論 3214282.綜合性激勵(lì)理論 428151三、寧波長(zhǎng)興墻紙公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀問(wèn)卷分析 418299（一）寧波長(zhǎng)興墻紙公司簡(jiǎn)介 413818（二）寧波長(zhǎng)興墻紙公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀 5239451.薪酬激勵(lì) 584832.培訓(xùn)激勵(lì) 5115723.福利激勵(lì) 613139（三）寧波長(zhǎng)興墻紙公司激勵(lì)問(wèn)卷調(diào)查 6218061.薪酬激勵(lì)滿意度 6310802.考核激勵(lì)效果 7153693.晉升渠道通暢度 7164294.文化激勵(lì)情況 8476四、寧波長(zhǎng)興墻紙公司員工激勵(lì)存在的主要問(wèn)題及原因分析 831724（一）企業(yè)員工激勵(lì)存在的主要問(wèn)題 851401.薪酬福利制度存在差異化 8116522.績(jī)效考核機(jī)制不完善 973433.薪酬的設(shè)計(jì)缺乏員工成長(zhǎng)上的激勵(lì) 9146344.較低的薪酬激勵(lì)漲幅對(duì)員工的吸引太低 104215（二）企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題存在的原因分析 1010901.薪酬福利制度不健全 10317402.績(jī)效考核機(jī)制不完善 1068983.公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 11279854.缺乏因人制宜的激勵(lì)機(jī)制 1125440五、寧波長(zhǎng)興墻紙公司員工激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策 122276（一）建立彈性的薪酬福利體系 1221425（二）建立健全的績(jī)效考核機(jī)制 142538（三）強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 152382（四）完善分層分類(lèi)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系 1513097（五）完善企業(yè)文化激勵(lì)體系 1621235（六）工作環(huán)境的激勵(lì)作用 176961六、結(jié)論 183221參考文獻(xiàn) 19一、引言（一）研究背景現(xiàn)代社會(huì)，機(jī)會(huì)對(duì)于每一個(gè)企業(yè)都是平等的，但是也使得公司的生存變得尤為艱難，世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系日益密切和雙高人才的增多不僅為公司的發(fā)展提供助力，也加劇了公司之間的優(yōu)勝劣汰，國(guó)內(nèi)各企業(yè)的生存和發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。優(yōu)秀的人才資本不只成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要砝碼，更成為企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。招聘到優(yōu)秀的人才成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)，人才資源成為公司立足的核心競(jìng)爭(zhēng)力，怎樣更好的招兵買(mǎi)馬并最大限度的發(fā)揮人才的機(jī)動(dòng)性是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需要重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題(李嘉璇,張子涵,2022)。在中國(guó)社會(huì)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的問(wèn)題已經(jīng)得到了全社會(huì)的高度重視，優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪進(jìn)入白熱化階段，企業(yè)如何利用公司優(yōu)勢(shì)招聘到優(yōu)秀職工成為企業(yè)關(guān)注的核心問(wèn)題，薪酬管理體系中存在的問(wèn)題已然成為企業(yè)生存、發(fā)展的壁壘(王雨婷,趙梓,2021)。企業(yè)戰(zhàn)略的選擇、文化的凝聚離不開(kāi)薪酬管理，薪酬指的不只是勞動(dòng)者勤奮、努力工作的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，它還是一套將企業(yè)的宏觀規(guī)劃與文化理念落實(shí)到具體行動(dòng)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)以及明確員工賞罰制度的流程(劉念夢(mèng),陳思宇,楊一卓,2021)。薪酬管理體系的完善減少企業(yè)員工的離職率，有利于引進(jìn)優(yōu)秀且高質(zhì)量的人才，化解企業(yè)內(nèi)部的沖突，加強(qiáng)公司職員的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，全面提升工作人員的業(yè)務(wù)水平，從而促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，建立健全企業(yè)的發(fā)展機(jī)制。但從目前的研究來(lái)看，公司的薪酬管理體系都是不完善的，甚至存在顯而易見(jiàn)的漏洞(黃雨萱,周曉琳,2020)。所以，這就要求企業(yè)對(duì)本公司的薪酬管理體系在進(jìn)行診斷，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、聯(lián)系實(shí)際的基礎(chǔ)上，對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化，將有利于企業(yè)的發(fā)展最大化。（二）研究意義(1)薪酬管理體系的優(yōu)化有助于完善企業(yè)的上通下達(dá)制度，讓工作人員明白如何做好相關(guān)工作，詳細(xì)制定工作目標(biāo)，在推動(dòng)個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(2)薪酬管理體系的優(yōu)化有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)制度的順利開(kāi)展、用盡可能小的支付成本獲得最大的經(jīng)濟(jì)回報(bào)、增強(qiáng)員工工作的信心。提高企業(yè)整體的工作效率，以薪酬來(lái)鼓勵(lì)員工，將員工奮斗目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針進(jìn)行捆綁，以便于提高企業(yè)的整體發(fā)展水平。更重要的是，為同行業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化提供一套完整的方案。(3)薪酬管理體系的優(yōu)化有助于企業(yè)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的各種變化，這種變化包括市場(chǎng)供需、競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)、政府相關(guān)政策的優(yōu)化改進(jìn)，都對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提出了更高的要求，也對(duì)企業(yè)的薪酬管理有很大影響，因此，企業(yè)的薪酬管理的總體策略是處在機(jī)動(dòng)變化的一個(gè)狀態(tài)(吳晨曦,徐語(yǔ)婕,2021)。二、激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論基礎(chǔ)激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。管理學(xué)中的激勵(lì)是指利用多種有效的方法來(lái)促進(jìn)員工工作動(dòng)機(jī)的激發(fā)，使其可以更努力地完成組織下派的任務(wù)，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)機(jī)制是組織通過(guò)多種激勵(lì)手段的應(yīng)用，來(lái)建立一套相對(duì)規(guī)范化和固定化的、促進(jìn)企業(yè)員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)系統(tǒng)。要想確保激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行，就需要加強(qiáng)激勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間互動(dòng)(孫佳琳,胡馨怡,朱倩,2020)。其中，激勵(lì)的手段有薪酬激勵(lì)、績(jī)效考評(píng)激勵(lì)、職務(wù)職稱晉升激勵(lì)、文化激勵(lì)等幾種，每一種激勵(lì)手段都可以影響到員工的工作積極性，如果發(fā)揮好這些激勵(lì)手段的作用，就可以促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（一）激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概念1.激勵(lì)的定義激勵(lì)這一概念可以追溯心理學(xué)，是心理學(xué)中的一個(gè)界定。隨著管理學(xué)科的需求，將激勵(lì)作為研究對(duì)象的研究?jī)?nèi)容已廣泛應(yīng)用于管理科學(xué)，組織行為科學(xué)和人力資源科學(xué)等核心領(lǐng)域。在管理學(xué)上激勵(lì)的定義是指通過(guò)所有有效的方式和方法充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，以激發(fā)他們的工作動(dòng)力并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。組織行為動(dòng)機(jī)的定義由美國(guó)的斯蒂芬·羅賓斯教授提出(郭夢(mèng)潔,曾雅婷,2019)。羅賓斯教授將動(dòng)機(jī)定義為一個(gè)過(guò)程，它呈現(xiàn)了個(gè)人為努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出。原始激勵(lì)理論包括激勵(lì)理論體系、期望激勵(lì)理論體系和公平激勵(lì)理論體系，其中內(nèi)容激勵(lì)制度包含馬斯洛需求層次理論和雙因素激勵(lì)理論。在這一點(diǎn)上，需求層次理論將人的需要?dú)w納為5種類(lèi)型，一種是生理需求，另一種是安全需求，第三種是社會(huì)需求，第四種是需求量，第五種是自我滿足需求(莊詩(shī)敏,馮婉茜,2022)。2.激勵(lì)的對(duì)象從激勵(lì)的定義來(lái)看，激勵(lì)適用于不同的欲望，需求，動(dòng)機(jī)，希望和其他類(lèi)似的動(dòng)機(jī)力量要求。因此，激勵(lì)目標(biāo)主要是人，更確切地說(shuō)，激勵(lì)目標(biāo)是組織的范圍雇員或領(lǐng)導(dǎo)者。3.激勵(lì)機(jī)制概念激勵(lì)是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，促使個(gè)體做出某種行為。在企業(yè)管理中,是指組織通過(guò)研究和設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的管控措施,來(lái)充分調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性,激發(fā)員工的勞動(dòng)力和職業(yè)潛能,促進(jìn)員工努力完成自己所要求的組織目標(biāo)(魯子瑜,韓思,2019)。企業(yè)之所以能夠可以通過(guò)這種激勵(lì)手段,促使他們產(chǎn)生特定的需求和行為,主要原因是由于他們對(duì)員工的需求沒(méi)有得到充分滿足,企業(yè)可以通過(guò)這種方式來(lái)滿足他們的需求,引導(dǎo)他們?nèi)プ龀鎏囟ǖ挠兄趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為(田心怡,梁舒涵,2022)。激勵(lì)機(jī)制指的是企業(yè)在發(fā)展目標(biāo)和外部人才競(jìng)爭(zhēng)的雙重要求下，采用特定的管理方法，在激勵(lì)員工的過(guò)程中形成的相互銜接、相互聯(lián)系的政策、制度和方法，以促使員工對(duì)企業(yè)和工作的承諾最大化的過(guò)程(許菲菲,馬星辰,2019)。激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)主體系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、模式、關(guān)系和演化規(guī)律的總和，它利用各種激勵(lì)手段使其在組織系統(tǒng)中規(guī)范化和相對(duì)固定化，并與激勵(lì)對(duì)象相互作用和制約。4.激勵(lì)機(jī)制的特征公平性。公司的發(fā)展最重要的就是公平性，公司的公平性不僅關(guān)系到公司員工對(duì)于公司的認(rèn)識(shí)，更關(guān)系到公司員工對(duì)于公司的滿意程度。對(duì)于激勵(lì)機(jī)制而言，其中最重要的就是堅(jiān)持公平公正，對(duì)于公司的所有員工，從上到下都應(yīng)該保持公平公正的原則，建立科學(xué)合理的建立機(jī)制(董靜璇,石若蘭,2022)。針對(duì)性。建立機(jī)制不僅僅需要擁有一定的公平性，給員工一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，更需要有一定的針對(duì)性，針對(duì)所有努力的員工都應(yīng)該給與相應(yīng)的支持和鼓勵(lì)，保證激勵(lì)政策能夠起到良好的激勵(lì)效果。及時(shí)性。針對(duì)員工的表現(xiàn)應(yīng)該保持一定的及時(shí)性，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)，及時(shí)處理相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)成果(秦秋陽(yáng),袁天,2021)。激勵(lì)機(jī)制的及時(shí)，不僅僅為了將激勵(lì)政策落實(shí)到實(shí)際的建設(shè)當(dāng)中，更重要的是將立即的相應(yīng)方針，安置在科學(xué)合理的位置，保證激勵(lì)的有效性。一致性。激勵(lì)對(duì)于員工是一種刺激，是為了更好的提高員工表現(xiàn)的積極性，因此對(duì)于員工的建立和激勵(lì)，應(yīng)該符合一致性的原則，做到實(shí)事求是，針對(duì)相應(yīng)的建立，做出最一致的激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制不能與表達(dá)不符，怎么激勵(lì)就應(yīng)該激勵(lì)落實(shí)(鐘紫菱,姜欣媛,2022)。（二）激勵(lì)的相關(guān)理論1.行為主義激勵(lì)理論行為主義學(xué)習(xí)理論可以提煉為“刺激一反應(yīng)一強(qiáng)化”理論。行為主義學(xué)習(xí)理論中,每一個(gè)企業(yè)員工不是單獨(dú)存在的,每一個(gè)企業(yè)員工與其他事物存在著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。每名員工只有在集體的學(xué)習(xí)刺激中,才能夠獲得合適的學(xué)習(xí)動(dòng)力,全面的學(xué)習(xí)知識(shí),完整的理論體系(謝碧瑩,彭若熙,2019)。行為主義學(xué)習(xí)理論在不斷的實(shí)踐中走向了不同的方面:一是強(qiáng)化學(xué)習(xí)理論。在這種行為主義理論之中,需要對(duì)組織活動(dòng)進(jìn)行判斷。組織要達(dá)成某個(gè)目標(biāo),需要員工不斷努力。但在達(dá)到行動(dòng)目的的過(guò)程中,其中一部分活動(dòng)不一定正確的,需要判斷正確的那一部分活動(dòng)并進(jìn)行加強(qiáng),形成一定的工作制度和行為規(guī)范,這樣才能更有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是社會(huì)學(xué)習(xí)理論。在這種社會(huì)學(xué)習(xí)理論之中,每一個(gè)員工都是老師又都是學(xué)生。在學(xué)習(xí)的過(guò)程之中,并不是獨(dú)立地進(jìn)行的學(xué)習(xí),而是每一個(gè)人在學(xué)習(xí)的過(guò)程中時(shí)刻關(guān)注其他人的學(xué)習(xí)效果(方安琪,潘慧婷,2022)。在這套理論中,因?yàn)閷W(xué)習(xí)之中每個(gè)人都受到他人學(xué)習(xí)的思路影響,因此才能夠營(yíng)造共同的學(xué)習(xí)良好氛圍。2.綜合性激勵(lì)理論綜合激勵(lì)理論，把激勵(lì)過(guò)程看成外部刺激、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的統(tǒng)一過(guò)程的理論。由美國(guó)行為學(xué)家勞勒（EdwardE.Lawler）和波特（LymanW.Porter）于1968年提出。該理論認(rèn)為，先有績(jī)效才能獲得滿足，獎(jiǎng)勵(lì)以績(jī)效為前提，人們對(duì)績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的滿足程度反過(guò)來(lái)又影響以后的激勵(lì)價(jià)值。人們對(duì)某一工作的努力程度，是由完成該工作時(shí)所獲得的激勵(lì)價(jià)值和個(gè)人感到做出努力后可能獲得獎(jiǎng)勵(lì)的期望概率所決定的(林美琪,傅雨婷,2021)。同時(shí)，人們活動(dòng)的結(jié)果既依賴于個(gè)人的努力程度，也依賴于個(gè)體的品質(zhì)、能力以及個(gè)體對(duì)自己工作作用的知覺(jué)。該理論還指出，對(duì)工作的滿足依賴于所獲得的激勵(lì)同期望結(jié)果的一致性。如果激勵(lì)等于或者大于期望所獲得的結(jié)果，那么個(gè)體便會(huì)感到滿足。如果激勵(lì)與工作結(jié)果之間的聯(lián)系減弱，那么人們就會(huì)喪失信心。三、寧波長(zhǎng)興墻紙公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀問(wèn)卷分析（一）寧波長(zhǎng)興墻紙公司簡(jiǎn)介寧波長(zhǎng)興墻紙公司是我國(guó)墻紙行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕墻紙領(lǐng)域多年，寧波長(zhǎng)興墻紙?jiān)谠?jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家墻紙企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)墻紙企業(yè)500強(qiáng)”。寧波長(zhǎng)興墻紙的發(fā)展是我國(guó)墻紙企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)墻紙企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持“以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營(yíng)理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于墻紙市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于墻紙行業(yè)前沿，引領(lǐng)墻紙行業(yè)的發(fā)展。（二）寧波長(zhǎng)興墻紙公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀1.薪酬激勵(lì)獎(jiǎng)金激勵(lì)是寧波長(zhǎng)興墻紙公司使用最多的物質(zhì)激勵(lì)方式，寧波長(zhǎng)興墻紙公司的獎(jiǎng)金制度都是參照事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)制定，基層員工的獎(jiǎng)金數(shù)額都按照其職級(jí)確定，每年寧波長(zhǎng)興墻紙公司會(huì)預(yù)算一部分資金來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)基層員工，主要有特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀先鋒獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)每年評(píng)一次，每次人數(shù)不限，主要針對(duì)在寧波長(zhǎng)興墻紙公司管理過(guò)程中提出有利于寧波長(zhǎng)興墻紙公司提高管理效率、降低管理成本的新管理辦法和手段，或在開(kāi)采過(guò)程中開(kāi)發(fā)有利于降低生產(chǎn)成本、節(jié)約生產(chǎn)資源、提高安全生產(chǎn)率的技術(shù)和流程的基層員工(李嘉璇,張子涵,2021)；優(yōu)秀先鋒獎(jiǎng)，每季度評(píng)一次，每次每個(gè)部門(mén)1人，主要是針對(duì)品德端正、愛(ài)崗敬業(yè)、能吃苦耐勞、有主人翁精神、有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)且能較好的完成工作任務(wù)的基層員工；安全獎(jiǎng)每月評(píng)一次，人數(shù)不限，獎(jiǎng)金根據(jù)個(gè)人崗位職級(jí)來(lái)制定，主要是針對(duì)在全公司安全生產(chǎn)工作中做出貢獻(xiàn)的基層員工。2.培訓(xùn)激勵(lì)寧波長(zhǎng)興公司當(dāng)前主要有三種員工培訓(xùn)方式：一是針對(duì)新進(jìn)員工的員工上崗培訓(xùn)，二是企業(yè)內(nèi)部員工在崗培訓(xùn)，三是員工外出考察學(xué)習(xí)培訓(xùn)。新進(jìn)員工的上崗培訓(xùn)對(duì)新員進(jìn)行公司基本情況、基本目標(biāo)、公司文化、公司的相關(guān)規(guī)章制度以及員工的工作業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)能力等的培訓(xùn)，旨在幫助新員工快速熟悉公司基本情況、所在部門(mén)情況以及公司文化、公司章程制度，盡快適應(yīng)工作環(huán)境，學(xué)習(xí)并熟悉掌握工作業(yè)務(wù)流程，快速進(jìn)入角色(王雨婷,趙梓,2020)。寧波長(zhǎng)興公司內(nèi)部員工的在崗培訓(xùn)只針對(duì)在職員工工作技能、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、專(zhuān)業(yè)技能的綜合培訓(xùn)，通過(guò)有經(jīng)驗(yàn)員工、優(yōu)秀員工以及外聘教授、行業(yè)專(zhuān)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，旨在提升員工個(gè)人的綜合素質(zhì)以及工作能力，了解所在行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。寧波長(zhǎng)興公司的外出考察學(xué)習(xí)培訓(xùn)主要針對(duì)管理人員以及部門(mén)骨干、技術(shù)崗位人員研發(fā)人員進(jìn)行的培訓(xùn)，通過(guò)名校進(jìn)修、參加行業(yè)峰會(huì)、講座、實(shí)地參觀考察優(yōu)秀企業(yè)等方式展開(kāi)。另外，寧波長(zhǎng)興公司當(dāng)前的晉升渠道主要包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘以及行政管理職位晉升兩種。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘主要針對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、項(xiàng)目從業(yè)經(jīng)歷等情況予以評(píng)估，由低到高包含初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三個(gè)等級(jí)，逐級(jí)晉升(劉念夢(mèng),陳思宇,楊一卓,2020)。寧波長(zhǎng)興公司的行政管理職位晉升是針對(duì)員工現(xiàn)有的行政職務(wù)提供晉升空間，由低到高包含科員、科室主任、部門(mén)助理、部門(mén)主管、業(yè)務(wù)副總逐級(jí)晉升。員工晉升最終由人力資源部部門(mén)主管以及負(fù)責(zé)員工所在部門(mén)的業(yè)務(wù)副總綜合評(píng)估決定。3.福利激勵(lì)與大多數(shù)公司一樣，寧波長(zhǎng)興公司也是采用的雙休制度，包括節(jié)日也都是休息的；但與一般公司不同的是企業(yè)采取的是早九晚五的方式。正常的節(jié)假日福利和待遇該公司都有。工作人員有比較豐厚的福利待遇，不僅包括傳統(tǒng)的五險(xiǎn)一金，還有一些補(bǔ)充醫(yī)療包括以及年金等福利(黃雨萱,周曉琳,2019)。此外，寧波長(zhǎng)興公司還為工作人員發(fā)放高溫補(bǔ)貼、吃住行補(bǔ)助以及體檢等各種民生福利作為其他福利，這些福利的出現(xiàn)都是企業(yè)對(duì)薪酬鼓勵(lì)進(jìn)行改革取得的成效。福利待遇的發(fā)放同月度獎(jiǎng)金等等有相同的性質(zhì)，都要綜合的經(jīng)營(yíng)狀況確定。（三）寧波長(zhǎng)興墻紙公司激勵(lì)問(wèn)卷調(diào)查為了更準(zhǔn)確的了解寧波長(zhǎng)興公司現(xiàn)有的員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)況和公司員工對(duì)現(xiàn)存的激勵(lì)機(jī)制的整體滿意度，本文從工資薪酬、工作考核、升職空間、培訓(xùn)學(xué)習(xí)以及企業(yè)精神這五方面設(shè)計(jì)了對(duì)寧波長(zhǎng)興公司職工的問(wèn)卷調(diào)查表

。共發(fā)放問(wèn)卷136份，收回問(wèn)卷136份，其中有效問(wèn)卷130份，無(wú)效問(wèn)卷6份。此次調(diào)查采用發(fā)放問(wèn)卷、利用圖書(shū)館資源和網(wǎng)絡(luò)資源查閱書(shū)籍報(bào)刊的方法進(jìn)行調(diào)研。其中問(wèn)卷發(fā)放進(jìn)行調(diào)查為主要方式。調(diào)查內(nèi)容主要涉及能夠了解寧波長(zhǎng)興公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，以及寧波長(zhǎng)興公司員工期望的激勵(lì)方式。1.薪酬激勵(lì)滿意度圖1薪酬激勵(lì)滿意度員工調(diào)查顯示，大多數(shù)寧波長(zhǎng)興公司員工對(duì)自己目前的薪酬福利不滿意，51%的員工對(duì)目前的薪酬福利不滿意，7%的員工非常不滿意，28%的員工相對(duì)滿意，只有5%的員工表示非常滿意，說(shuō)明寧波長(zhǎng)興公司在薪酬激勵(lì)方面沒(méi)有起到很好的作用，員工的積極性并沒(méi)有受到啟發(fā)。這些員工通常在公司工作時(shí)間較短，是寧波長(zhǎng)興公司培養(yǎng)的主要人才。然而，由于受水平和職位的制約，薪酬福利都比較低，自我預(yù)期之間存在較大的差距，致使對(duì)薪酬福利普遍不滿意。這些對(duì)寧波長(zhǎng)興公司新員工薪酬激勵(lì)不足的類(lèi)型，容易使新員工辭職跳槽，不利于人才團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定發(fā)展和人才的儲(chǔ)備體系，對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展有顯著的制約作用。2.考核激勵(lì)效果圖2考核激勵(lì)效果從圖中可以看出，寧波長(zhǎng)興公司的員工不太認(rèn)可公司的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，35％的員工表示效果一般，還有32％的員工認(rèn)為效果較差，僅有11％的員工認(rèn)為考核激勵(lì)效果很好，由此反映出公司的考核激勵(lì)沒(méi)有達(dá)到理想的成效，根本原因是考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不夠規(guī)范合理。存在巨大的模糊空間，無(wú)法精細(xì)化評(píng)判，導(dǎo)致評(píng)選的結(jié)果難以服眾。這種方法并不太適合寧波長(zhǎng)興公司員工的個(gè)人情況，相反，對(duì)于一些努力工作但沒(méi)有得到正確評(píng)價(jià)的員工來(lái)說(shuō)是不負(fù)責(zé)任的，挫傷了他們的積極性。3.晉升渠道通暢度圖3晉升渠道通暢度從圖3-3可以看出，將近一半以上的員工認(rèn)為寧波長(zhǎng)興公司的晉升通道并不順暢，占53％，還有20％的員工表示完全不通暢，他們認(rèn)為他們未來(lái)的職業(yè)發(fā)展更加困難，個(gè)人發(fā)展的空間很少。只有2%的寧波長(zhǎng)興公司員工認(rèn)為這是小菜一碟，對(duì)于一些被提升的同事來(lái)說(shuō)，很多員工并沒(méi)有完全了解為什么其他人可以被提升，如果員工不了解原因，必然會(huì)導(dǎo)致他們的工作動(dòng)力減弱，由此致使晉升激勵(lì)的效果基本上蕩然無(wú)存。4.文化激勵(lì)情況從圖中可以看出，寧波長(zhǎng)興公司的大部分員工對(duì)公司的價(jià)值觀并不清楚，47％的員工反映公司對(duì)企業(yè)文化不夠重視，另有25％的員工表示重視程度一般，這反映出公司的企業(yè)文化建設(shè)比較無(wú)力，寧波長(zhǎng)興公司的文化激勵(lì)已成為企業(yè)員工激勵(lì)的一個(gè)弊端。公司長(zhǎng)期以來(lái)沒(méi)有重視企業(yè)文化建設(shè)，寧波長(zhǎng)興企業(yè)文化建設(shè)往往流于形式，缺乏對(duì)企業(yè)文化的深刻理解，它通常只是一個(gè)沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)的對(duì)話，這種高層的不負(fù)責(zé)任行為，導(dǎo)致從上到下忽略企業(yè)精神文化，無(wú)法在公司內(nèi)部形成真正的共同價(jià)值。圖4企業(yè)文化重視程度四、寧波長(zhǎng)興墻紙公司員工激勵(lì)存在的主要問(wèn)題及原因分析（一）企業(yè)員工激勵(lì)存在的主要問(wèn)題1.薪酬福利制度存在差異化寧波長(zhǎng)興公司的薪酬和福利的發(fā)放時(shí)根據(jù)員工的崗位和級(jí)別來(lái)發(fā)放，在這種機(jī)制下，寧波長(zhǎng)興公司有很多專(zhuān)研于技術(shù)的員工，他們可能不是領(lǐng)導(dǎo)，但是他們?cè)诠旧a(chǎn)經(jīng)營(yíng)中起到了很關(guān)鍵的作用，他們的技術(shù)能力能給整個(gè)公司帶來(lái)很大的經(jīng)濟(jì)效益，可是當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的工作回報(bào)沒(méi)有別人因?yàn)槁毼粫x升而得到的回報(bào)高時(shí)，心中會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，該寧波長(zhǎng)興公司在薪酬福利制度的設(shè)置上只考慮了行政級(jí)別上的晉升而忽視了技術(shù)級(jí)別上的晉升，相應(yīng)的薪酬水平也沒(méi)有進(jìn)行必要的調(diào)整，導(dǎo)致了員工的不公平感，也無(wú)法客觀的反應(yīng)員工的崗位價(jià)值。2.績(jī)效考核機(jī)制不完善績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不全面，寧波長(zhǎng)興公司每年的績(jī)效考核目標(biāo)由機(jī)關(guān)總部統(tǒng)一制定，績(jī)效目標(biāo)僅僅只針對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位和銷(xiāo)售部門(mén)來(lái)進(jìn)行，并沒(méi)有關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)，沒(méi)有將績(jī)效目標(biāo)分階段分部門(mén)地分?jǐn)偟矫课粏T工頭上，考核缺乏量化指標(biāo)，考核的實(shí)施方案和細(xì)則不明確(吳晨曦,徐語(yǔ)婕,2018)。同時(shí)，寧波長(zhǎng)興墻紙公司的績(jī)效考核指標(biāo)只強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)指標(biāo)，并未將員工的工作態(tài)度、工作品德結(jié)合進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，這導(dǎo)致了很多員工工作具有盲目性，缺乏對(duì)績(jī)效目的的深入了解，因而并未達(dá)到實(shí)際激勵(lì)的效果?？?jī)效獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不明確，績(jī)效作為獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，效績(jī)考核體系也為獎(jiǎng)勵(lì)措施的制定提供了可供參考的信息資源，有利于提高激勵(lì)措施的針對(duì)性和科學(xué)性，因此完善的績(jī)效考核體系對(duì)一個(gè)寧波長(zhǎng)興公司的重要性是不言而喻的。寧波長(zhǎng)興公司的績(jī)效考核很大情況下只是停留于表面，績(jī)效考核制度中未明確表明獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，即使績(jī)效目標(biāo)未達(dá)到，個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的薪酬福利也未受到影響，而即便績(jī)效目標(biāo)完成，個(gè)人及團(tuán)隊(duì)組織的福利也沒(méi)有明確的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，完全根據(jù)高管的決定來(lái)執(zhí)行，這種做法是不利于績(jī)效考核機(jī)制的順利實(shí)施的(孫佳琳,胡馨怡,朱倩,2021)?？己诉^(guò)程缺乏有效監(jiān)督，寧波長(zhǎng)興公司的考核主要監(jiān)督部門(mén)是公司人力資源部，可在日常工作考核過(guò)程中人力資源部并未及時(shí)向公司以及員工公開(kāi)績(jī)效考核的進(jìn)度情況，缺乏公開(kāi)性，對(duì)考核的過(guò)程缺乏有效的監(jiān)督約束，對(duì)考核結(jié)果也缺乏良好的評(píng)價(jià)反饋機(jī)制，這就使得考核結(jié)果缺乏公開(kāi)性、公平性、公正性，因而績(jī)效考核的激勵(lì)效果也不盡理想。3.薪酬的設(shè)計(jì)缺乏員工成長(zhǎng)上的激勵(lì)寧波長(zhǎng)興公司的薪酬管理體系制約了公司的可持續(xù)發(fā)展，給公司的發(fā)展造成了不良的影響，也制約了員工的發(fā)展，造成了人才的浪費(fèi)與流失。對(duì)于公司的正式員工，往往會(huì)在某一崗位從事多年的工作，雖然對(duì)于該崗位的工作會(huì)日益精湛，但寧波長(zhǎng)興公司員工也因此缺失了接觸不同崗位，學(xué)習(xí)不同知識(shí)的機(jī)會(huì)，無(wú)法更好的發(fā)展提升自己。員工長(zhǎng)期進(jìn)行單一的工作內(nèi)容，沒(méi)有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，對(duì)寧波長(zhǎng)興公司員工精神上是一種摧殘，無(wú)法給予員工對(duì)公司的歸屬感、學(xué)習(xí)新知識(shí)的成就感，會(huì)降低對(duì)員工的激勵(lì)效果(郭夢(mèng)潔,曾雅婷,2022)。員工崗位相對(duì)穩(wěn)定，由此導(dǎo)致與崗位聯(lián)系在一起的員工薪酬也相對(duì)穩(wěn)定，員工無(wú)法了解到其他崗位的工作內(nèi)容，便會(huì)從心中對(duì)薪酬產(chǎn)生不公平的心理，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)效果，反而造成了員工間的內(nèi)部摩擦與不滿。由于寧波長(zhǎng)興公司傳統(tǒng)等級(jí)工資制的沿襲，對(duì)于員工等級(jí)上的劃分往往體現(xiàn)在學(xué)歷上的劃分，從而忽視了能力、專(zhuān)業(yè)水平等因素的影響，造成了員工對(duì)于公司薪酬激勵(lì)方法存在不滿意的態(tài)度。寧波長(zhǎng)興公司的員工們紛紛走管理崗位晉升的獨(dú)木橋，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中高素質(zhì)、高技能的人員受到約束與限制，長(zhǎng)期下去，擁有高技能的員工會(huì)逐漸喪失工作的熱情，更有甚者出現(xiàn)跳槽等現(xiàn)象。4.較低的薪酬激勵(lì)漲幅對(duì)員工的吸引太低寧波長(zhǎng)興墻紙公司受到其行業(yè)特征，企業(yè)內(nèi)部項(xiàng)目發(fā)展的限制，較為重視成本的控制。由于員工入職時(shí)一期不同，薪酬本身存在差異，經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的內(nèi)部培訓(xùn)和能力提升，同等崗位員工處理相同工作壓力、相同工作難度、相同工作量的任務(wù)，難免會(huì)讓項(xiàng)目?jī)?nèi)部產(chǎn)生同工不同酬的氛圍。低薪酬的員工抱怨薪資激勵(lì)差別對(duì)待，缺乏內(nèi)部薪酬公平；高薪酬的員工抱怨薪酬激勵(lì)與外部同行業(yè)、同等職位員工相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，漲薪幅度不夠，總而言之，較低的薪酬制度對(duì)寧波長(zhǎng)興公司員工的吸引力度太低。（二）企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題存在的原因分析1.薪酬福利制度不健全工資和福利缺乏區(qū)別，寧波長(zhǎng)興墻紙公司的工資和福利根據(jù)員工的身份和級(jí)別進(jìn)行分配。在這種機(jī)制下，寧波長(zhǎng)興墻紙公司擁有許多專(zhuān)注于技術(shù)的基層員工。他們可能不是領(lǐng)導(dǎo)者，但在公司的生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)中起著非常重要的作用。他們的技術(shù)能力可以為整個(gè)公司帶來(lái)豐厚的利潤(rùn)(莊詩(shī)敏,馮婉茜,2022)。如果認(rèn)識(shí)到經(jīng)濟(jì)利益，他們會(huì)覺(jué)得不公平，但是由于晉升，工作回報(bào)不會(huì)比其他人高。寧波長(zhǎng)興墻紙公司只考慮在薪酬福利體系設(shè)置中提升管理水平。忽略技術(shù)水平的提升并不能客觀地反映基層員工的不平等及其工作價(jià)值，因?yàn)橄鄳?yīng)的薪水水平并未根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整。2.績(jī)效考核機(jī)制不完善績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不全面，寧波長(zhǎng)興墻紙公司每年的績(jī)效考核目標(biāo)由機(jī)關(guān)總部統(tǒng)一制定，績(jī)效目標(biāo)僅僅只針對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位和銷(xiāo)售部門(mén)來(lái)進(jìn)行，并沒(méi)有關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)，沒(méi)有將績(jī)效目標(biāo)分階段分部門(mén)地分解到員工頭上，考核缺乏量化指標(biāo)，考核的實(shí)施方案和細(xì)則不明確。同時(shí)，寧波長(zhǎng)興墻紙公司的績(jī)效考核指標(biāo)只強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)指標(biāo)，并未將基層員工的工作態(tài)度、工作品德結(jié)合進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，這導(dǎo)致了很多寧波長(zhǎng)興公司的基層員工工作具有盲目性，缺乏對(duì)績(jī)效目的的深入了解，因而并未達(dá)到實(shí)際激勵(lì)的效果。績(jī)效獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不明確，績(jī)效作為獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，效績(jī)考核體系也為獎(jiǎng)勵(lì)措施的制定提供了可供參考的信息資源，有利于提高激勵(lì)措施的針對(duì)性和科學(xué)性，因此完善的效績(jī)考核體系對(duì)一個(gè)寧波長(zhǎng)興墻紙公司的重要性是不言而喻的。寧波長(zhǎng)興墻紙公司的績(jī)效考核很大情況下只是停留于表面，績(jī)效考核制度中未明確表明獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，即使績(jī)效目標(biāo)未達(dá)到，個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的薪酬福利也未有什么影響，而即便績(jī)效目標(biāo)完成，個(gè)人及團(tuán)隊(duì)組織的福利也沒(méi)有明確的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，完全根據(jù)高管的決定來(lái)執(zhí)行，這種做法是不利于績(jī)效考核機(jī)制的順利實(shí)施的(田心怡,梁舒涵,2020)。并且，考核過(guò)程缺乏有效監(jiān)督，寧波長(zhǎng)興墻紙公司的考核主要監(jiān)督部門(mén)是公司人力資源部，可在日常工作考核過(guò)程中人力資源部并未及時(shí)向公司以及員工公開(kāi)績(jī)效考核的進(jìn)度情況，缺乏公開(kāi)性，對(duì)考核的過(guò)程缺乏有效的監(jiān)督約束，對(duì)考核結(jié)果也缺乏良好的評(píng)價(jià)反饋機(jī)制，這就使得考核結(jié)果缺乏公開(kāi)性、公平性、公正性，因而績(jī)效考核的激勵(lì)效果也不盡理想。3.公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知寧波長(zhǎng)興墻紙公司的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施和建設(shè)中比較缺乏與員工的溝通，僅滿足員工低層次的需求，缺乏對(duì)精神激勵(lì)方面的考量，缺乏反饋，缺乏關(guān)懷與信任。在激勵(lì)機(jī)制中，溝通反饋起著聯(lián)結(jié)促進(jìn)的作用，是企業(yè)員工的潤(rùn)滑劑。員工的信心源于企業(yè)的肯定反饋，取決于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可(許菲菲,馬星辰,2022)。良好并且有效溝通是公司與員工間的橋梁，有助于增進(jìn)公司上下級(jí)之間的了解，增強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互信。工作過(guò)程中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多詢問(wèn)底層員工的意見(jiàn)，合理消化建議，切實(shí)解決公司存在的一些問(wèn)題，滿足員工的訴求。寧波長(zhǎng)興墻紙公司在企業(yè)文化這方面，忽視了企業(yè)與員工應(yīng)該是一個(gè)整體，忽略了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)文化作為內(nèi)在驅(qū)動(dòng)精神，將領(lǐng)導(dǎo)員工奮發(fā)向前，企業(yè)文化的建設(shè)是雙方的，基于員工和企業(yè)兩方合力構(gòu)建，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)核心戰(zhàn)略思想，員工參與基礎(chǔ)構(gòu)建并實(shí)踐(董靜璇,石若蘭,2019)。墻紙企業(yè)文化從人力資源培訓(xùn)、薪酬福利到績(jī)效考核等多方面都環(huán)環(huán)相扣，只有員工充分信任企業(yè)，理解企業(yè)的重大決定，才能夠增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，讓人力資源管理事半功倍，最大程度發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效果。4.缺乏因人制宜的激勵(lì)機(jī)制寧波長(zhǎng)興墻紙公司激勵(lì)機(jī)制仍需完善，應(yīng)針對(duì)員工的需求做出相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制方案。在基層崗位且學(xué)歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵(lì)，相應(yīng)地可以滿足生活及生理的低需求；對(duì)于中高層崗位且學(xué)歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵(lì)機(jī)制是不夠的，還需注重對(duì)于崗位發(fā)展、個(gè)人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓(xùn)提升其學(xué)習(xí)能力，添加福利提高其生活及工作品質(zhì)。對(duì)于不同的員工來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用效果也會(huì)因人而異，呆板的制度難以適應(yīng)靈活的現(xiàn)實(shí)。公司雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對(duì)職位的了解，職位分析也不夠準(zhǔn)確，寧波長(zhǎng)興公司沒(méi)有制定詳細(xì)的職位說(shuō)明書(shū)，使得職位評(píng)價(jià)不夠規(guī)范和系統(tǒng)，相應(yīng)的評(píng)價(jià)結(jié)果自然缺乏說(shuō)服力，而且公司的人力資源管理部門(mén)的員工也沒(méi)有掌握好職位評(píng)價(jià)的技術(shù)，這些都導(dǎo)致薪酬體系的制定缺乏職位參考，從而喪失了基本的科學(xué)性和合理性(秦秋陽(yáng),袁天,2022)。寧波長(zhǎng)興公司在制定人員次薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面，主要依賴于寧波長(zhǎng)興公司高層管理人員，但是這些人員在制定薪酬的過(guò)程中主要依靠自身的經(jīng)驗(yàn)，存在主觀隨意的問(wèn)題，在缺乏參考指標(biāo)的情況下，高管制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)帶有明顯的個(gè)人主觀意愿。受這種評(píng)價(jià)的影響，寧波長(zhǎng)興公司員工開(kāi)始刻意討好主管，試圖讓自己給主管留下好的印象，以方便日后的職位晉升，員工將自己的精力和時(shí)間花在與主管建立友好關(guān)系上，而不是自己的能力提升上，不利于個(gè)人和寧波長(zhǎng)興公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種不正常的薪酬制度讓更多有能力的員工產(chǎn)生了極大的不滿，跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重。五、寧波長(zhǎng)興墻紙公司員工激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策（一）建立彈性的薪酬福利體系如果寧波長(zhǎng)興墻紙公司想要徹底的解決基層員工激勵(lì)問(wèn)題，就要在以往的薪酬福利制度上下大工夫，將薪酬福利與績(jī)效業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)，打破單一的薪酬福利體系，設(shè)計(jì)出更加有針對(duì)性的彈性薪酬福利制度。首先，彈性工資制度。也就是在工資設(shè)計(jì)方面，要給寧波長(zhǎng)興公司基層員工能夠客觀反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工資，而不是簡(jiǎn)單根據(jù)員工的級(jí)別來(lái)確定，制定出更有競(jìng)爭(zhēng)力的彈性工資制度是能最大程度的激發(fā)基層員工工作動(dòng)力的基本手段之一。寧波長(zhǎng)興公司公司人力資源部應(yīng)該對(duì)當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的工資水平進(jìn)行全面調(diào)查，將基層員工工資分為(鐘紫菱,姜欣媛,2021)：崗位工資+工齡工資+績(jī)效工資+職稱工資（見(jiàn)圖5-1）。工齡工資為50元/年，即員工進(jìn)公司之日起計(jì)算，績(jī)效工資為基本工資的10%。職稱工資根據(jù)員工所持有職稱證為準(zhǔn)計(jì)算工資，具體標(biāo)準(zhǔn)參照表5-1。崗位工資崗位工資績(jī)效工資工齡工資工資職稱工資圖5-1基層員工工資構(gòu)成靈活的福利制度。主要原因是每個(gè)基層員工都有不同的情況和需求。年輕的雇員可能更喜歡可以改善他們的工作發(fā)展空間的培訓(xùn)福利，而老雇員可能對(duì)如何支付貨幣利益特別感興趣。福利靈活性的實(shí)施考慮了基層員工的個(gè)人需求，并允許他們根據(jù)自己的需求選擇福利項(xiàng)目。這樣可以更準(zhǔn)確地滿足基層員工的需求，提高福利的適用性和科學(xué)性，并減少問(wèn)題(謝碧瑩,彭若熙,2021)。為減少寧波長(zhǎng)興墻紙公司的福利成本而需要的福利。結(jié)合寧波長(zhǎng)興墻紙公司的調(diào)查結(jié)果，同時(shí)基于寧波長(zhǎng)興墻紙公司的實(shí)際能力，作者制定了靈活的津貼菜單，以供參考。某些公式實(shí)現(xiàn)了積分系統(tǒng)。在每個(gè)特權(quán)周期內(nèi)，基層員工可以享受的福利是，他們使用賺取的積分購(gòu)買(mǎi)想要購(gòu)買(mǎi)的產(chǎn)品。在這種靈活的福利制度下，基層員工不僅可以管理福利分配方法，還可以根據(jù)實(shí)際情況選擇最有利的福利方法。表4-1彈性福利項(xiàng)目菜單薪酬福利項(xiàng)目A類(lèi)B類(lèi)C類(lèi)數(shù)量/價(jià)值積點(diǎn)要求數(shù)量積點(diǎn)要求數(shù)量積點(diǎn)要求子女助學(xué)金/父母養(yǎng)老金2000元13001000元1200500元1000家屬體檢費(fèi)1000元1000800元800500元500旅游補(bǔ)貼5000元20003000元15001000元1000繼續(xù)教育津貼3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市購(gòu)物卡1000元1000800元800500元500電影票50張100030張80020張500書(shū)店代金券2000元13001500元10001000元800增加帶薪年休假期8天20005天15003天800培訓(xùn)機(jī)會(huì)出國(guó)2500總部1500省內(nèi)1000（二）建立健全的績(jī)效考核機(jī)制寧波長(zhǎng)興墻紙公司的績(jī)效考核存在制定難、實(shí)施難、考核難、監(jiān)督難的問(wèn)題，員工層的參與度不夠，考核量化標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，考核指標(biāo)與崗位職責(zé)不匹配，績(jī)效考核不客觀等問(wèn)題，使得其績(jī)效考核機(jī)制形同虛設(shè)流于形式。針對(duì)這一系列問(wèn)題可從以下四個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效考核觀念。寧波長(zhǎng)興墻紙公司的員工很大程度上是沒(méi)有績(jī)效考核的觀念的，在他們的理解中，績(jī)效考核也就是上層領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，而部門(mén)的績(jī)效也就是關(guān)于利潤(rùn)目標(biāo)的績(jī)效，至于個(gè)人的績(jī)效則是沒(méi)有過(guò)多了解，總認(rèn)為即便總?cè)蝿?wù)完不成，會(huì)有上一層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)，這種績(jī)效考核的觀念是相當(dāng)落后的，這與寧波長(zhǎng)興墻紙公司在制定績(jī)效考核機(jī)制的時(shí)候，即沒(méi)有健全的績(jī)效考核制度，也沒(méi)有與之相協(xié)助的績(jī)效考核宣傳是有很大關(guān)系的。通過(guò)設(shè)置，采樣，計(jì)算和分析寧波長(zhǎng)興墻紙公司內(nèi)部工作流程的主要輸入和輸出參數(shù)，將寧波長(zhǎng)興墻紙公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作和逐步的工作目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)靈活的回報(bào)和兼容性(方安琪,潘慧婷,2022)。通過(guò)科學(xué)的KPI績(jī)效考核，調(diào)整后的績(jī)效考核計(jì)算方法真正保證了基層員工薪酬包的高效，強(qiáng)大，被動(dòng)和放慢了基層員工薪酬包，獲得了明顯的獎(jiǎng)懲，并對(duì)降級(jí)明顯的員工進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)。定義核心之間的差距。加強(qiáng)有效監(jiān)督。還需要加強(qiáng)有效的監(jiān)督，以使寧波長(zhǎng)興公司基層員工的績(jī)效評(píng)估正常進(jìn)行。寧波長(zhǎng)興公司必須建立一個(gè)由公司高級(jí)管理層領(lǐng)導(dǎo)的特殊績(jī)效評(píng)估指導(dǎo)小組，并由各種管理人員參與。該部門(mén)提供有關(guān)員工績(jī)效的初步評(píng)估和有效指導(dǎo)，并及時(shí)解決(林美琪,傅雨婷,2022)。如果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，請(qǐng)根據(jù)需要適當(dāng)調(diào)整績(jī)效計(jì)劃。建立績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)化監(jiān)督機(jī)制，以監(jiān)督人力資源部門(mén)和基層員工的工作行為。通過(guò)監(jiān)督機(jī)制，寧波長(zhǎng)興公司人力資源部門(mén)必須對(duì)基層員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)制定嚴(yán)格的規(guī)則，建立績(jī)效反饋機(jī)制，披露績(jī)效評(píng)估結(jié)果，基層員工有權(quán)監(jiān)督績(jī)效評(píng)估。有反饋和申訴渠道可對(duì)績(jī)效評(píng)估問(wèn)題進(jìn)行評(píng)論，確保寧波長(zhǎng)興公司基層員工績(jī)效管理的公正性，并使基層員工感到公平。（三）強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知公司內(nèi)部上下級(jí)之間的交流溝通非常重要。一線員工是一個(gè)墻紙公司戰(zhàn)略方針的真正執(zhí)行者，因此，尊重普通員工，加強(qiáng)寧波長(zhǎng)興公司各級(jí)人員的交流是十分必要的。公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，管理層還需要意識(shí)到員工的內(nèi)在價(jià)值，保證員工的個(gè)人價(jià)值可以在工作中得到到尊重與保護(hù)(劉念夢(mèng),陳思宇,楊一卓,2022)。在日常的工作中，寧波長(zhǎng)興公司的管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機(jī)制，這樣才能提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和工作熱情，提升員工的工作效率，使企業(yè)可以良性運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)文化源于企業(yè)長(zhǎng)久運(yùn)作而得出的經(jīng)驗(yàn)文化的累積沉淀，是歷任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思想精髓，能夠?qū)T工產(chǎn)生一種無(wú)形的精神影響。一個(gè)墻紙企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕而形成的，是需要可持續(xù)發(fā)展與改善的，企業(yè)一步一步腳踏實(shí)地地構(gòu)建企業(yè)文化，將員工視為建設(shè)文化的核心要素，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的信任和歸屬感，只有員工打心底里認(rèn)同公司才能發(fā)揮員工對(duì)于工作的激情和潛能(黃雨萱,周曉琳,2019)。良好的企業(yè)文化更有助于激發(fā)員工對(duì)工作的熱情和對(duì)企業(yè)的信心，能夠起到凝聚員工與員工之間協(xié)同合作能力的作用，促使企業(yè)員工為了公司設(shè)定的目標(biāo)而拼搏。構(gòu)建積極向上的團(tuán)隊(duì)精神，保持員工對(duì)于工作的積極性，激發(fā)員工最大潛能，將激勵(lì)機(jī)制效用最大化，共創(chuàng)企業(yè)美好藍(lán)圖。（四）完善分層分類(lèi)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系寧波長(zhǎng)興公司的員工杰出良好的文化素質(zhì)和高超的職業(yè)技能，有較好的發(fā)散性思維，在思想方面難以達(dá)到統(tǒng)一，因此培訓(xùn)難度較高。此前，寧波長(zhǎng)興公司的職員在入職前只有崗前培訓(xùn)，這對(duì)新入職的員工員工是有效的，但不能滿足員工的長(zhǎng)期發(fā)展需求，這致使培訓(xùn)整體不協(xié)調(diào)，難以滿足員工整體培訓(xùn)需求。制定一套適合寧波長(zhǎng)興公司培訓(xùn)機(jī)制，需要根據(jù)公司的特性有的放矢，在滿足寧波長(zhǎng)興公司發(fā)展的基礎(chǔ)上，充分考慮寧波長(zhǎng)興公司員工的培訓(xùn)意愿(吳晨曦,徐語(yǔ)婕,2017)。培訓(xùn)是否符合他們的需求。建立長(zhǎng)期有效的機(jī)制，結(jié)合員工發(fā)展，建立一套短、中、長(zhǎng)期相互協(xié)調(diào)的培訓(xùn)計(jì)劃。提前做好摸底工作，把握培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際情況和自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使培訓(xùn)具備針對(duì)性。除針對(duì)工作能力提升的培訓(xùn)外，還可以開(kāi)設(shè)涉及體能、生活、保健等多維度的培訓(xùn)課程。就培養(yǎng)目標(biāo)而言，針對(duì)寧波長(zhǎng)興公司員工的崗位、能力等因素來(lái)確定培訓(xùn)人員，培訓(xùn)與寧波長(zhǎng)興公司員工的績(jī)效、職能、入職年限息息相關(guān)。這既能避免無(wú)效培訓(xùn)，又可以在不浪費(fèi)員工時(shí)間成本和公司的培訓(xùn)成本基礎(chǔ)上，能最大限度發(fā)揮培訓(xùn)的效用。就培訓(xùn)內(nèi)容而言，培訓(xùn)內(nèi)容回歸當(dāng)前公司實(shí)際。根據(jù)員工需求、崗位要求及提升水平設(shè)定不同課程，以保障培訓(xùn)多樣化。注重培訓(xùn)效果反饋，講師應(yīng)記錄培訓(xùn)的過(guò)程、效果、及建議，實(shí)事求是地反饋給相關(guān)負(fù)責(zé)人，以便進(jìn)一步完善培訓(xùn)制度。對(duì)寧波長(zhǎng)興公司的講師也需設(shè)立考核，聘請(qǐng)外部講師，同時(shí)發(fā)展內(nèi)部講師，在學(xué)員中開(kāi)展講師滿意度調(diào)查，激勵(lì)講師提升自我(孫佳琳,胡馨怡,朱倩,2022)?？偠灾?，實(shí)施好以上幾個(gè)方面，寧波長(zhǎng)興公司的培訓(xùn)制度將逐步完善，滿足不同類(lèi)型員工的發(fā)展需求，激勵(lì)員工的職業(yè)成長(zhǎng)。（五）完善企業(yè)文化激勵(lì)體系基于寧波長(zhǎng)興公司的員工對(duì)企業(yè)文化的需求，及寧波長(zhǎng)興公司的企業(yè)文化不足的問(wèn)題，因此提出將企業(yè)文化激勵(lì)體系并入員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化方案中。希望能讓公司意識(shí)到優(yōu)秀的企業(yè)文化能發(fā)揮出意想不到的作用，關(guān)鍵時(shí)刻能幫助企業(yè)轉(zhuǎn)危為安，最主要能夠豐富員工的精神文明。1.讓員工懷有對(duì)公司的歸屬感首先，需明確人才歷來(lái)是寧波長(zhǎng)興公司發(fā)展的核心要義，也是寧波長(zhǎng)興公司最核心的資源。因此，寧波長(zhǎng)興公司也應(yīng)落實(shí)“以人為本”的人才發(fā)展戰(zhàn)略，知悉員工所做的貢獻(xiàn)，增強(qiáng)其歸屬感，讓他們樹(shù)立起公司“主人翁”意識(shí)。其次，在管理過(guò)程中，寧波長(zhǎng)興公司應(yīng)加大員工的管理參與度，禁止公司“一言堂”，建立監(jiān)督機(jī)制，提供直接的建議渠道，每月利用例會(huì)時(shí)間進(jìn)行民主座談，開(kāi)展批評(píng)與自我批評(píng)，能夠敞開(kāi)心扉，暢快溝通，拉近距離，提升寧波長(zhǎng)興公司團(tuán)隊(duì)的凝聚力，促進(jìn)相互成長(zhǎng)。并提供相應(yīng)的文娛活動(dòng)以緩解員工的工作壓力，營(yíng)造寬松舒適的工作氛圍?？偠灾?，應(yīng)使員工在公司充滿干勁，對(duì)寧波長(zhǎng)興公司各項(xiàng)管理措施產(chǎn)生認(rèn)同，滿足員工的發(fā)展需求。使其價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀相統(tǒng)一，激發(fā)寧波長(zhǎng)興公司員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，保證公司高質(zhì)量的持續(xù)發(fā)展。2.健全公司的規(guī)章制度規(guī)章制度是企業(yè)文化的象征之一。“無(wú)規(guī)矩不成方圓”，任何一個(gè)墻紙企業(yè)的成長(zhǎng)都離不開(kāi)合理規(guī)范的制度規(guī)定，公司將應(yīng)將發(fā)展的方向宗旨滲透至公司的規(guī)章制度，借助規(guī)章制度的嚴(yán)格性來(lái)施行，使員工遵守寧波長(zhǎng)興公司司的行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)，能夠形成好的工作習(xí)慣和較高的職業(yè)素養(yǎng)。因此，寧波長(zhǎng)興墻紙公司健全公司的規(guī)章制度的實(shí)質(zhì)也是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)(董靜璇,石若蘭,2022)。而在健全規(guī)章制度的過(guò)程中，在公司決策、執(zhí)行、監(jiān)督這幾方面應(yīng)秉承實(shí)事求是、落到實(shí)處、勤于溝通、公平公正的原則，保證各項(xiàng)工作條理有序，朝著公司的發(fā)展目標(biāo)奮進(jìn)。3.增加員工文體活動(dòng)員工由于長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行腦力勞動(dòng)，身體機(jī)能和心理壓力過(guò)大，應(yīng)適當(dāng)增加文體娛樂(lè)活動(dòng)的開(kāi)展頻次，這不僅能緩解員工的壓力，舒緩身心，更能培養(yǎng)員工全面發(fā)展的能力，健全公司的人文素養(yǎng)保障。此外，在開(kāi)展文體活動(dòng)過(guò)程中，還能團(tuán)結(jié)員工、增強(qiáng)凝聚力，能快速使不同部門(mén)的員工破冰，加強(qiáng)員工間的人際交流。各個(gè)墻紙公司之間舉辦的聯(lián)誼活動(dòng)也是能夠解決公司職員的婚戀問(wèn)題，能提供一個(gè)交流平臺(tái)。聯(lián)合合作公司開(kāi)展團(tuán)建和體育賽事，在活動(dòng)中也能彰顯企業(yè)的文化，這也是一種提升寧波長(zhǎng)興公司品牌知名度、打造公司形象、吸引優(yōu)秀人才的無(wú)聲宣傳模式。（六）工作環(huán)境的激勵(lì)作用1.內(nèi)在環(huán)境方面（1）豐富員工溝通渠道溝通作為日常交往的一種方式，是在當(dāng)今社會(huì)能快速建立人際的渠道。溝通不僅作為一種激勵(lì)的形式而存在，也是員工之間交流工作、生活的工具，避食讓員工成為“無(wú)聲的工作機(jī)器”。據(jù)調(diào)查，員工習(xí)慣于高效能的溝通，也飩有效的避免問(wèn)題、降低問(wèn)題的嚴(yán)重性，提高工作效率(鐘紫菱,姜欣媛,2020)。為此，市面上推出了一些力公軟件和團(tuán)建場(chǎng)地以供公司開(kāi)展交流溝通，如：周例會(huì)、講座、面談、Ｅ－ma