績效管理工具應(yīng)用及方法教學(xué)課件

績戣管理工具應(yīng)用與方法目錄◎績效管理工具運作中面臨的問題◎構(gòu)建績效管理體系的工具◎管理者需要掌握的指標(biāo)管理方法◎各類人員考核的常用方式第一講績效管理工具運作中面臨的問題績效考核中的三類障礙解決績效管理中三大問題的對策選擇績效考核模式績效考核中的三類障礙(一)(一)技術(shù)問題:權(quán)重避難目標(biāo)平移目標(biāo)無因果目前在績效管理中,主要的障礙是直線部門領(lǐng)導(dǎo),對績效管理技術(shù)掌握不夠,這類問題通常由績效管理部門改變工作模式和工作方法予以解決?！?019-2019中國企業(yè)績效管理報告》1權(quán)重避難權(quán)重避難的內(nèi)涵和影響權(quán)重避難是指在決定員工績效考核的權(quán)重時,主管采取討論的方法為尋求部門平衡,給予員工普遍過高評價的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象對于業(yè)績優(yōu)秀的員工來說是不公平的。同時,它也不符合企業(yè)的根本利益,不利于企業(yè)進一步的發(fā)展)正確處理權(quán)重避難對策分為采用背對背排序、賦值、排序三個步驟背對背排序背對背排序法具體步驟如下圖第一步第二步第三步讓考核者主管對不同人的排序按先按照重要性讓其他的相對考核內(nèi)容進關(guān)人進行排序,如照一定的標(biāo)準(zhǔn)進行賦分行排序,他們有分歧,以主管的意見為主,員第四步并不知道具體工的意見為輔根據(jù)賦分得出權(quán)重的分?jǐn)?shù)權(quán)重2.賦值按照人員地位的不同,賦予不同的分?jǐn)?shù)。比如,若某個指標(biāo)主管排第,賦50分,員工排第二,賦20分,則這個指標(biāo)的得分為80%×50+20%×20=44分。其中,權(quán)重占80%的一定是主管。因為,主管會從部門整體的利益來想,若其幫著員工去作弊,他的位置也不會長久。因此,有能力的主管,一定是比較公正的主管,賦予其80%的權(quán)重也是合適的3排序按照分?jǐn)?shù)進行排序,其占總分?jǐn)?shù)比重就是權(quán)重。這種排序的好處在于:從過去考核完了和員工說一聲,轉(zhuǎn)變?yōu)閷己诉M行討論,給員工說話的機會。可以賦予20%,也可以民主一點,四六開或三七開。但是由于立場不同,是不會得出完全一致的結(jié)果的→設(shè)計權(quán)重的主體【圖解】圖表示的是設(shè)計權(quán)重的主體,他們是:人力資源部提出指導(dǎo)性意見;員工—主管在作出決定前要與之溝通;主管最終決定業(yè)續(xù)所占的比例主本質(zhì)上,設(shè)計權(quán)重的過程就是這三個利益主體相互博弈的過管‖程源部提出指導(dǎo)性意見①對于員工來說員工不會賦予很難的工作以較大的權(quán)重。因為,這將意味著他們拿到績效工資的機會和數(shù)額都會變得很少②對于主管來說與決主管考慮到年終員工要對自己進行民意評價,為了不得罪人員定部門主管有可能無視員工的實際績效,采取“折中”的方式權(quán)個溝重給出整個部門都非優(yōu)即良的成績重主所以,盡管員工和主管作為兩個利益主體,表面上是對立的體員工本質(zhì)上卻是一致的。這也就出現(xiàn)了所謂的權(quán)重避難的現(xiàn)象。③對于人力資源部門來說他們希望公平的解決績效考核的問題,針對權(quán)重避難的現(xiàn)象他們提出了末位淘汰等方法,力求加強考核的區(qū)分度設(shè)計權(quán)重的主體◆設(shè)計權(quán)重時應(yīng)該遵守的原則在滿分是100的指標(biāo)體系中,權(quán)重最小不能小于5%。因為,如果權(quán)重小于5%,指標(biāo)的變動很有可能被意識不到。最大的權(quán)重一般不超過35%。否則,會使員工的精力過于集中。因此,權(quán)重的變化區(qū)間應(yīng)該為:5%~352.目標(biāo)平移→目標(biāo)平移的內(nèi)涵及表現(xiàn)目標(biāo)平移這種現(xiàn)象是指主管對交予的部門目標(biāo)未按照因果關(guān)系進行分解,而是按照人頭進行了簡單的分配例如:公司考核研發(fā)部門的項目完成率"這個指標(biāo),如果發(fā)生目標(biāo)平移現(xiàn)象則會表現(xiàn)為:主管不對指標(biāo)進行分解,而是按照人頭將研發(fā)部門“項目完成率”指標(biāo)分配為“員工甲的項目完成率”、“乙的項目完成率",以及丙的項目完成率"這三個指標(biāo)。→目標(biāo)平移的對策首先是選擇指標(biāo),然后是分解指標(biāo)。選擇指標(biāo)時,要考慮到指標(biāo)資源是有限的,所以,考核并不是考核本職工作,而是考核本職工作中那些難度較大對提高績效有意義的指標(biāo)。也就是說,員工一貫完成得很好的指標(biāo)是不用考核的。3目標(biāo)無因果目標(biāo)有因果是指部門主管的目標(biāo)和員工的目標(biāo),以及上級的目標(biāo)有一定的因果關(guān)系。反之,目標(biāo)無因果是指這三者的目標(biāo)之間不成因果關(guān)系,它表現(xiàn)為員工指標(biāo)的完成情況,對主管和主管上級的影響并不明顯。目標(biāo)無因果現(xiàn)象也是指標(biāo)從下往上制定過程中一個最大的問題(二)制度問題:考核無監(jiān)督只考核業(yè)績,不考核方法缺乏雙重監(jiān)督1.考核無監(jiān)督這種錯誤表現(xiàn)為:設(shè)計完制度,但是缺乏對制度執(zhí)行的監(jiān)督。制定的制度和對制度的監(jiān)督是不同的,因為制度是事先制定好的,屬于事先管理;而對制度監(jiān)督是在對比制度,屬于事后管理。2只考核業(yè)績,不考核方法這種錯誤表現(xiàn)為:績效管理者不對主管進行績效考核方法的輔導(dǎo)只對主管要求考核的結(jié)果3缺乏雙重監(jiān)督這種錯誤表現(xiàn)為:只對被考核者進行考核,缺乏對考核者的考核。正確的做法應(yīng)該是雙重監(jiān)督:用考核來監(jiān)督員工業(yè)績,用考核來監(jiān)督考核者對下屬的管理?！咀詸z1-1】你們是怎么監(jiān)督員工的?并且,這種監(jiān)督是否全面?(三)觀念問題:沒有測量習(xí)慣感恩型領(lǐng)導(dǎo)居多不僅要輔導(dǎo)員工方法,更重要的是改變員工的觀念,也就是要在他們的頭腦中樹立崇尚數(shù)據(jù)和對指標(biāo)量化的觀念。在現(xiàn)實工作中,卻存在著對考核誤解的一些觀念問題。1沒有測量習(xí)慣在績效管理的實