企業(yè)與員工的關(guān)系及企業(yè)員工“跳槽”現(xiàn)象的原因及對策分析

企業(yè)與員工的關(guān)系

相傳佛祖釋迦牟尼曾考問弟子：“一滴水怎樣才能不干涸？”弟子們冥思苦想：孤零零的一滴水，一陣風(fēng)能把它吹干，一撮土能把它吸干，其壽命有幾何？弟子們百思不得其解，釋迦牟尼說：“把它放到江河海洋里去”。我們往往贊美江河的奔騰、豪放；大海的遼闊、壯觀，殊不知浩浩江河海洋是由無數(shù)區(qū)區(qū)水滴匯積而成并日益壯大的。水滴既能在匯成的江河海洋中找到自己的位置，又能感受到江河海洋賦予的溫暖和力量。二者之間是你給我溫暖和力量，我給你奇跡和壯觀，共生共榮、密不可分的依存關(guān)系。

企業(yè)員工相輔相成共同成長

企業(yè)與個人的關(guān)系也正如江河海洋與水滴的關(guān)系：對個人而言，企業(yè)是施展個人才華、實現(xiàn)個人價值的舞臺，這個舞臺越寬廣，環(huán)境越寬松，個人的價值體現(xiàn)就越充分；如果失去這個大舞臺，自我價值的實現(xiàn)便成為空談。對企業(yè)而言，企業(yè)的發(fā)展源于每個員工的勞動和創(chuàng)造，員工實現(xiàn)自我價值的過程，就是企業(yè)蓬勃發(fā)展的過程，二者相輔相成、相互推動，共同發(fā)展，正如“大河漲水小河滿”和“不積溪流無以成江河”一樣，是一個問題的兩個方面。

也有人將企業(yè)的發(fā)展、壯大比喻成航船的出海遠(yuǎn)洋，要保證這條船平安穿越風(fēng)浪、繞過暗礁、渡過險灘，順利到達(dá)彼岸，不僅要有結(jié)實的船體、正確的航向，更要有從船長到所有水手的同舟共濟(jì)、協(xié)調(diào)配合與奮力拼搏。然而企業(yè)畢竟不是一條船，如果真的是船，在漫無邊際的大海上當(dāng)險情到來時，就不會有人跳水而逃，至少出于求生的本能，船長和水手們都會竭力維護(hù)這條船，因為這是大家生存的唯一希望；而在企業(yè)經(jīng)營危機(jī)真正到來之時，只怕有些人早已不知去向。船體的堅固已不復(fù)存在，順利到達(dá)彼岸的愿望也只能是泡影。所以建立一個真正能夠風(fēng)雨同舟、患難與共的企業(yè)組織，是每一個經(jīng)營者的夢想。要實現(xiàn)這個夢想，就要正確處理企業(yè)發(fā)展和個人成長的關(guān)系。要處理好這一關(guān)系，我認(rèn)為最重要的有兩條：一是要建立能充分體現(xiàn)論功行賞的、有利于個人健康成長的、科學(xué)有效的激勵機(jī)制；二是能嚴(yán)格、有效地運(yùn)行這種機(jī)制，并在運(yùn)行中不斷加以完善。企業(yè)發(fā)展和個人成長是一個動態(tài)的互動過程，這種過程需要好的運(yùn)行機(jī)制來規(guī)范、引導(dǎo)。其道理就像為了保證行車暢通，就必須修建高速公路一樣。如果是在狹窄、泥濘的鄉(xiāng)間公路上，只要時速30公里的拖拉機(jī)堵在前面，哪怕你是奔馳車也只能跟在后面爬行。要想奔馳，最好的辦法，就是修建高速公路，并對其及時進(jìn)行維護(hù)和保養(yǎng)。除此之外，還有更重要的一點，就是要建立一種運(yùn)行機(jī)制來規(guī)范高速路的管理。如果沒有科學(xué)有效的運(yùn)行機(jī)制來規(guī)范高速路的管理，高速路也將不成其高速路。我曾遇到這樣一種情況，就在一條兩車道的高速路上，主車道上是一輛貨車，超車道上是一輛長安車，兩車大致是以60公里的速度在高速路上并駕齊驅(qū)，誰也不超誰，誰也不讓誰，顯得十分友好，只是苦了我們這些后面的車，只好在好長的一段路上跟著他們，在高速路上，用低速慢慢搖。

從個人成長的角度講。追求物質(zhì)利益，追求精神享受，追求事業(yè)成功，實現(xiàn)個人價值，是人的自然本性。因為個人價值是人生的支點和基石。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代人希望自我價值能得到更好的體現(xiàn)；希望在企業(yè)的成功中能更多地看到自己付出的努力，希望自己能更好地與企業(yè)一起健康成長。所有這些，不僅無可厚非，而且還應(yīng)該激勵。但是，作為個人來講，我們必須端正三點認(rèn)識：一是個人價值不等于個人主義，個人價值的實現(xiàn)不等于個人主義的膨脹。作為員工，無論是處于企業(yè)何種層次、何種位置的員工，都必須擺正個人和企業(yè)的關(guān)系。都必須明白一個道理：個人的力量是有限的，就像大海中的一滴水，不管你這滴水有多么晶瑩剔透，多么空靈秀美，都只有融入大海，才不會干涸；只有融入群體，并通力配合，才能演繹出無數(shù)的壯觀；一個人只有以高尚的忠誠品格、高度的敬業(yè)精神和高昂的創(chuàng)業(yè)激情，積極投身到工作中去，將個人價值與企業(yè)利益有機(jī)結(jié)合，其聰明才智才能得到充分發(fā)揮，個人價值才能得以完美展觀。任何一個員工，如果沒有與企業(yè)共同發(fā)展的信念和價值觀，如果總是把個人利益放在第一位，那么，他就不會成為優(yōu)秀員工，就不會隨企業(yè)的發(fā)展而健康成長，更不可能成為企業(yè)的出色管理者。二是要正確理解“不想當(dāng)將軍的士兵，就不是好兵”這一名言的真正涵義。我認(rèn)為其真正涵義是：一是要有想當(dāng)將軍的理想，二是為了將來能當(dāng)好將軍，從現(xiàn)在起就要善于學(xué)習(xí)，勤于思考，精于歷練。不間斷的積累、充電，隨時準(zhǔn)備接受重任，一旦上任便能馬上進(jìn)入角色，把工作干好；如果，時機(jī)不成熟，沒有得到理想中的晉升，也要保持平常心態(tài)，繼續(xù)修煉。當(dāng)然，那種自以為是，不思進(jìn)取，胸?zé)o點墨，卻總是天天想著、吵著要當(dāng)將軍的人，簡直是對這句名言的天大誤解。三是員工要想隨企業(yè)持續(xù)發(fā)展而健康成長，就要視企業(yè)為家，以企業(yè)為媽，自覺與企業(yè)形成“命運(yùn)共同體”。

增強(qiáng)認(rèn)同感促進(jìn)企業(yè)全面創(chuàng)新

從企業(yè)發(fā)展的角度講，只有員工的成長和進(jìn)步才能帶動企業(yè)全面創(chuàng)新，才能推動企業(yè)的不斷發(fā)展，只有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展才能帶動員工的健康成長。企業(yè)經(jīng)營的好壞直接關(guān)系到每個員工的切身利益，她與每個員工的命運(yùn)息息相關(guān)。從這種意義上講，員工與企業(yè)的形態(tài)不僅是一個利益共同體，更是一個命運(yùn)共同體。如何才能讓員工把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊緊相連呢？其聯(lián)系的紐帶是企業(yè)文化。一個符合時代特征、符合自身發(fā)展需要、被員工廣泛接受的企業(yè)價值觀才是推動企業(yè)發(fā)展的長久動力。

有效地增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，這就要求我們管理者高度重視企業(yè)文化巨大的精神作用。首先是加強(qiáng)對員工個人的觀念引導(dǎo)。觀念引導(dǎo)，關(guān)鍵在于“命運(yùn)共同”的理念引導(dǎo)。只有命運(yùn)共同，才會思想一致；只有思想一致，才會行動一致；只有行動一致，企業(yè)目的才能實現(xiàn)。同時，要加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通，管理者要掌握溝通的藝術(shù)，要成為溝通的楷模，要及時地將代表公司意志的信息和公司的共同愿景傳遞給員工，讓員工對企業(yè)的發(fā)展有個清晰正確的認(rèn)識。管理者之間、上下級之間、同事之間、部門之間都要進(jìn)行有效的溝通，要以內(nèi)刊、座談、研討等多種形式，使員工的意見、建議、批評有正常的、多樣化的渠道得以傳遞和表達(dá)。真正形成一種人人關(guān)心企業(yè)、人人愛護(hù)企業(yè)的、欣欣向榮的文化氛圍。

總之，我們每位員工都應(yīng)樹立正確的價值觀，將個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)的生存、發(fā)展統(tǒng)一起來，將個人的價值取向與企業(yè)的價值取向統(tǒng)一起來，以對家、對媽的忠誠眷戀，以不達(dá)目的誓不罷休的創(chuàng)業(yè)激情，創(chuàng)造性地做好自己的本職工作。同時，企業(yè)的制度建設(shè)，尤其是激勵機(jī)制的建設(shè)和文化建設(shè)也應(yīng)更加人性化、更加科學(xué)化，多給員工溫暖和關(guān)懷，為員工個人價值的實現(xiàn)提供更加廣闊的空間。這樣，你給我溫暖與力量，我報以激情與創(chuàng)造；公司持續(xù)發(fā)展、個人茁壯成長、生動活潑的經(jīng)營局面就能逐步形成，企業(yè)與個人都能開鮮花，結(jié)碩果。業(yè)余高起專工商企業(yè)管理畢業(yè)作業(yè)課題名稱：企業(yè)員工“跳槽”現(xiàn)象的原因及對策分析學(xué)生姓名： 指導(dǎo)教師：**大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院2021年10月摘要：市場經(jīng)高速發(fā)展的今天，跳槽作為員工流動的一種重要形式，已在一定程度上被賦予積極的含義。員工跳槽是實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標(biāo)的重要手段，也是企業(yè)人力資源配置的形式之一。但是，惡意的跳槽行為會給企業(yè)和個人帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。本文深入探析員工跳槽的原因，具體闡述了員工跳槽的利弊，并提出企業(yè)靈活合理應(yīng)對和控制員工跳槽的相應(yīng)措施和對策，這些對于企業(yè)妥善處理員工跳槽問題，優(yōu)化人力資源管理具有一定得借鑒意義。關(guān)鍵詞：人力資源，跳槽，企業(yè)，機(jī)制一、員工跳槽現(xiàn)象的產(chǎn)生在人力資源市場中，員工流動是一種很普遍的現(xiàn)象，員工跳槽或者變換自身崗位的動機(jī)首先是與其個人利益直接相關(guān)。大多數(shù)跳槽擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)無外乎三個方面：待遇、機(jī)制和發(fā)展空間。員工跳槽，作為員工流動的一種形式，也是社會人力資源配置的途徑之一。在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，以市場需求來配置社會資源是一種有效的手段。適當(dāng)?shù)膯T工流動也是正常的，是合理的。一個好的用人機(jī)制呈現(xiàn)的局面應(yīng)該是：社會優(yōu)秀員工不斷流入，企業(yè)內(nèi)部不斷涌現(xiàn)優(yōu)秀員工，消極、能力差的員工淘汰出局。跳槽現(xiàn)象背后必然有著政治、經(jīng)濟(jì)、社會、文化和個人等多方面的原因。我國從計劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變到市場經(jīng)濟(jì)，陳腐的機(jī)制逐漸被打破，作為有行為能力的人就難免在組織中存在不同追求、不同觀念、不同行為的現(xiàn)象，因而就不可避免有請假、脫崗、甚至跳槽的現(xiàn)象發(fā)生。近年來，我國出現(xiàn)較大的跳槽事件越來越多，方正集團(tuán)助理總裁周險峰率眾加盟海信數(shù)碼；創(chuàng)維公司陸強(qiáng)華帶領(lǐng)部分公司員工離開創(chuàng)維獨自創(chuàng)業(yè)；當(dāng)年“小霸王”的段永平出走，幾年后，一個新崛起的品牌“步步高”邁入中國電器行業(yè)排頭兵之列。由此可見，在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，市場需求為配置社會資源的有效手段，人力資源必定也要受市場需求來支配。人力資源管理的目標(biāo)就是保持人員流動處于有序狀態(tài)，并且在有序流動中，使人力資源的質(zhì)量穩(wěn)步增長。但是過于頻繁和非理性的跳槽行為也會對個人、企業(yè)和社會造成很大的負(fù)面影響。二、員工跳槽現(xiàn)象產(chǎn)生的原因分析員工跳槽與其個人的觀念、文化、經(jīng)濟(jì)、社會等諸多的因素有關(guān)。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，跳槽對于企業(yè)的沖擊之大，是不可想象的。我國現(xiàn)階段正處于經(jīng)濟(jì)建設(shè)的轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟(jì)體制和社會體制正在發(fā)生著改變，勞動者大多處于一種沒有安全感的狀態(tài)之中，而從企業(yè)和社會層面來說，有各種因素導(dǎo)致員工跳槽行為的出現(xiàn)。（一）員工自身的因素根據(jù)馬斯洛的需要層次理論[1]，人的需要由低向高分為5個層次，即生理的需要；安全的需要；歸屬的需要；尊重的需要；自我實現(xiàn)的需要。而人的需要是按等級逐級上升的，需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)，人的需要是由其主導(dǎo)需要決定的，當(dāng)某種需要滿足以后，這種需要也就失去了對其行為的激勵作用。而員工作為一個社會人，基本遵循著此種需要層次理論，其最基本的需要是生理的需要，包括住宅、穿衣等基本生活需要。工資收入是員工獲得基本生活消費品、滿足生存的基礎(chǔ)。員工生活水平的高低、獲得教育機(jī)會的多少以及文化消費水平的高低都與其能獲得的收入息息相關(guān)，對高報酬的追求就成為員工擇業(yè)的重要依據(jù)。另外員工除了對物質(zhì)的追求外，更關(guān)心的是企業(yè)的制度、結(jié)構(gòu)、運(yùn)行、溝通系統(tǒng)以及管理方式等能否滿足個人對安全和歸屬的需要[2]。自我實現(xiàn)的需要是較高層次的需要，達(dá)到該層次需要的人往往是企業(yè)的核心員工或特殊員工，他們的跳槽會較大程度的影響企業(yè)的運(yùn)行。若企業(yè)不具有強(qiáng)大號召力與凝聚力的核心理念和共有價值觀，員工看不到自身在企業(yè)的發(fā)展前景，勢必難以滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。而這些核心員工一般都為知識型員工，與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個性特點。首先，他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠；其次，他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會來更新知識；再次，他們的成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；最后，他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新的知識，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們就會選擇流動來獲得自身價值的增值。這些個性特征使企業(yè)的核心員工本身就有較高的流動意愿，不希望終生為一個組織服務(wù)。（二）企業(yè)層面的因素企業(yè)對員工的管理大致分為三個階段：第一階段，人力成本階段。企業(yè)認(rèn)為員工是成本，缺乏對員工的尊重和信任。第二階段，人力資源階段。企業(yè)逐漸認(rèn)識到員工自覺工作和被動工作所產(chǎn)生的效果是不一樣的，開始重視培訓(xùn)，重視提高員工的能力。第三階段，人力資本階段。企業(yè)認(rèn)識到要把員工當(dāng)作資產(chǎn)，實現(xiàn)資產(chǎn)增值。而相當(dāng)多數(shù)的企業(yè)對員工的管理處于第一和第二階段，企業(yè)為了降低成本，多出效益，一味地把員工的工作強(qiáng)度加大，而壓低工資，把繳納各項社會保險費的基數(shù)壓到最低限度[3]。公司只從企業(yè)自身利益出發(fā)，當(dāng)然希望一個勝任的員工長期從事一項工作，但卻忽略了員工希望尋求新挑戰(zhàn)的愿望。而且，公司沒有建立一套幫助員工不斷學(xué)習(xí)新技能、接受新挑戰(zhàn)的體制，沒有對有跳槽傾向的骨干員工提供滿足其需要的有效幫助，因而造成了員工的外流。企業(yè)在管理上的不到位造成員工高流失率的主要原因有：（1）工作職責(zé)設(shè)計不合理、負(fù)擔(dān)過重，使人難以承受；（2）處罰嚴(yán)重、工作壓力大；（3）員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，企業(yè)未能真正給員工一個施展個人才華的平臺，工作太單調(diào)，沒有挑戰(zhàn)性，不能激發(fā)員工的工作欲；（4）企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂；企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不如人意，前景不讓人看好，而員工本身又覺得無力改變這種現(xiàn)狀，進(jìn)而心灰意冷、萌生退意，同時企業(yè)文化氛圍不好，如員工之間的關(guān)系難相處，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獨斷專行，致使員工無法融入新的企業(yè)文化中去，使員工產(chǎn)生一種被冷落的感覺；（5）個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)提供的薪酬福利不高，在同業(yè)中沒有競爭力，不能滿足員工的物質(zhì)需求等。（三）社會環(huán)境的因素每個員工包括每個組織都處于一個大的社會環(huán)境中，一方面包括外部宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境狀況。如果國家的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境好，就業(yè)機(jī)會多，員工就會擁有更多的重新選擇工作的機(jī)遇，員工可能會舍棄原來的工作崗位，另謀高就的可能性就會大大地增加。另一方面，勞動力市場的完善程度。如果一個地區(qū)的勞動力市場比較完善，獵頭等職業(yè)中介活躍，就業(yè)信息暢通，優(yōu)秀員工被挖走或主動跳槽的可能性加大。相反的，如果勞動力市場飽和，失業(yè)率高漲，市場需求量有限，員工就有可能更加珍惜現(xiàn)有的工作，因此，員工就可能變得干勁十足，責(zé)任心極強(qiáng)，跳槽動機(jī)很低。三、員工跳槽的利弊分析隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的建立，計劃經(jīng)濟(jì)時期的員工分配政策逐漸被淘汰，用人單位和求職者之間雙向選擇成為主要的員工流動方式，人們對跳槽現(xiàn)象也有了更客觀的看法。在選擇跳槽前，員工首先應(yīng)該要考慮的是：為什么要跳槽？跳槽的優(yōu)勢在哪里？跳槽后能得到什么？只有理性的規(guī)劃，才能為其自身職業(yè)發(fā)展鋪平道路，進(jìn)入一個良性循環(huán)。員工跳槽對于企業(yè)和個人帶來的影響既有積極一面，也存在消極一面。積極性表現(xiàn)在：（一）從個人角度分析跳槽是實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標(biāo)的有效途徑；不一定或不能只考慮經(jīng)濟(jì)利益和生活的安逸程度，成功的跳槽應(yīng)該是朝著真正有利于實現(xiàn)個人價值的方向發(fā)展。跳槽可以幫助個人發(fā)現(xiàn)自身盲點，激發(fā)潛能。每個人在工作實踐中都會積累和掌握一些管理或?qū)I(yè)技術(shù)方面的知識和經(jīng)驗，但通過面試，會發(fā)現(xiàn)自己的知識和經(jīng)驗盲點，從而在接下來的工作中有目的的學(xué)習(xí)和鍛煉，激發(fā)潛在的能力，使個人能力全面提升[4]?？梢姡鄣倪^程也是幫助個人打破自身的狹隘思維、拓展視野的過程。跳槽成功者在進(jìn)入新企業(yè)時會接觸到新的管理模式和技術(shù)特點，如果善于融合不同企業(yè)的特點，創(chuàng)新工作思路，將使個人的綜合技能得到極大提高。同時，人們在跳槽期間可以得到調(diào)節(jié)自我、充實提高的時機(jī)。對于個人來說，在緊張地工作一段時間以后，適時的離職放松，可調(diào)節(jié)精神狀態(tài)，反思自己，重新定位并制定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，將對日后提高工作績效起到積極的作用。（二）從人力資源角度分析適當(dāng)跳槽是正常與合理的。從企業(yè)人力資源管理角度分析，一定范圍內(nèi)的跳槽人員可以最大化調(diào)動存量的敬業(yè)狀態(tài)和智力資本，也就是說適度的跳槽對企業(yè)管理而言是科學(xué)的。適度的跳槽，合理的員工流動，可以促進(jìn)企業(yè)在人力資源方面的競爭力，使人力資源得到優(yōu)化配置，為企業(yè)輸入新鮮血液，引進(jìn)新的思維和行為方式；也可以對內(nèi)部員工有所鞭策和激勵，刺激并改變?nèi)藗兊你紤袪顟B(tài)，從而達(dá)到提高工作效率的目的[5]。人力資源管理部門可以從員工的跳槽中認(rèn)真分析，找出自身存在的問題并加以改進(jìn)，以吸引更多優(yōu)秀的人才加盟。同時，新鮮“血液”的到來將給企業(yè)帶來朝氣蓬勃的新氣象，消除員工跳槽帶來的負(fù)面影響，變被動為主動，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但相對員工跳槽的積極影響來說，其消極影響要比較明顯。主要表現(xiàn)在以下幾點：（一）企業(yè)損失分析企業(yè)員工頻繁的流失，一方面會在一定程度上降低企業(yè)的招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率，增加企業(yè)在這些方面的投入，提高產(chǎn)品（服務(wù)）的成本，致使企業(yè)在競爭對手面前缺乏競爭力；一方面會導(dǎo)致工作流程由于關(guān)鍵負(fù)責(zé)人的離職而中斷；另一方面還會降低企業(yè)的聲望，影響企業(yè)的社會形象；同時還會導(dǎo)致其它員工士氣低落而缺乏積極性，甚至對其它員工起示范負(fù)效應(yīng)。另外某些關(guān)鍵職位員工的流失，會給企業(yè)帶來巨大的有形和無形損失。1、企業(yè)的業(yè)務(wù)人員。業(yè)務(wù)人員的跳槽會帶來直接和間接的損失。包括企業(yè)對業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)投入、業(yè)務(wù)員名下部份或全部客戶流失、業(yè)務(wù)員帶走現(xiàn)金和貨物、聘用新業(yè)務(wù)員而造成培訓(xùn)費用的重復(fù)投入、新客戶、新市場開拓成本的增加等。2、企業(yè)的高層管理人員。高層管理人員的流失會造成企業(yè)短時間內(nèi)管理成本的增加。這包括原管理人員離崗后的空缺成本和新管理人員接手后的磨合成本。如果是不辭而別，可能會給企業(yè)一措手不及，嚴(yán)重的會導(dǎo)致企業(yè)的某些項目延期甚至擱淺。3、企業(yè)的技術(shù)人員。技術(shù)人員的頻繁跳槽可能會造成公司絕密技術(shù)的外泄，使企業(yè)失去技術(shù)上的競爭優(yōu)勢。（二）個人損失分析員工跳槽的目的是為了尋找更利于自我發(fā)展的機(jī)會和為更有效益的資本。但其實員工跳槽在給企業(yè)帶來損失的同時，自身也要承受一定的損失。1、職業(yè)道德的喪失。頻繁跳槽的員工會受到原公司的道義譴責(zé)，同時新公司在啟用時會產(chǎn)生猶疑。在如今講究誠信的時代，這種不辭而別、泄露原公司管理和技術(shù)等方面的機(jī)密和帶走企業(yè)客戶的行為都會成為個人信用上的污點，致使新公司在啟用時就不得不考慮：是不是有朝一日我公司也會受到這種致命的損失？權(quán)衡之下而放棄對這種員工的錄用或不委以重任。2、可能會卷入法律的糾紛[6]。由于跳槽而給企業(yè)帶來一定損失的員工，可能會受到法律經(jīng)濟(jì)甚至刑事的制裁。即使無罪，也會在一定程度上給員工帶來生理上和精神上的負(fù)擔(dān)而不能全心投入到新的工作中。3、機(jī)會成本增加。由于工作內(nèi)容不同、工作環(huán)境不同，企業(yè)的運(yùn)作模式不同，領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格不同等會使員工在業(yè)務(wù)的熟悉、環(huán)境的適應(yīng)、人際關(guān)系的溝通等方面達(dá)到正常狀態(tài)需經(jīng)過一段時間的磨合，付出較多的時間和精力。在這段磨合期個人難以出成績，可能使新上司對其能力產(chǎn)生懷疑，從而失去一些機(jī)會。四、企業(yè)應(yīng)對員工跳槽的措施和對策從上述種種原因，我們可以看出：一些因素，如外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素和勞動力市場狀況等，是企業(yè)不可逆轉(zhuǎn)或無法有效控制的因素。但是，這并不是說，企業(yè)就此束手無策。事實上，企業(yè)管理者仍然可以積極地采取措施，加以改進(jìn)或解決自身員工跳槽的問題。（一）明確權(quán)責(zé)，完善企業(yè)用人機(jī)制如果企業(yè)的用人合同存在缺陷，雙方的權(quán)利責(zé)任規(guī)定不對稱，員工不明確自己在企業(yè)中的崗位權(quán)責(zé)，不利于他對工作的認(rèn)可。越是明確自身崗位的權(quán)責(zé)，越是能保障對工作的高度認(rèn)可。完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人”[7]，首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。其次要建立科學(xué)靈活的用人機(jī)制，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會，吸引和留住人才。（二）完善激勵和晉升機(jī)制，減少跳槽每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)。薪酬績效評價體系對留住人才具有極其重要的作用，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。根據(jù)內(nèi)部公平性和外部競爭性，適時調(diào)整重要、稀缺崗位的薪酬水平，增強(qiáng)薪酬的杠桿作用。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。另外對員工采用培訓(xùn)提升計劃，因為其也是一種激勵，企業(yè)每年公布培訓(xùn)計劃，給員工帶薪學(xué)習(xí)的機(jī)會，不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作積極性，對企業(yè)來說，也為其發(fā)展提供了持續(xù)的動力，讓他們看到自己的發(fā)展空間和機(jī)會。同時，也要讓員工分享企業(yè)的目標(biāo)、理想和未來，讓人才與企業(yè)共同成長。許多員工對薪資和待遇很滿意，但卻因為看不到未來可能出現(xiàn)的發(fā)展機(jī)會--尤其這種消極的預(yù)期是因為組織不公平的晉升制度和結(jié)果所導(dǎo)致的--而會選擇離開企業(yè)。企業(yè)要系統(tǒng)地關(guān)注人才，因為人才是動態(tài)的，他的能力和需求兩方面都在發(fā)展。（三）強(qiáng)化企業(yè)文化的認(rèn)同許多企業(yè)存在這樣的問題，給了足夠高的薪水，可還是留不住人。這正是忽略了企業(yè)文化在工作中的重要性，企業(yè)應(yīng)注意以企業(yè)文化引導(dǎo)員工，使其逐步認(rèn)同企業(yè)的工作氛圍，并通過各種文化推廣活動強(qiáng)化企業(yè)的文化特色，統(tǒng)一思想，建立充滿人情味的企業(yè)文化，建立坦誠溝通的渠道，以情感文化聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進(jìn)取精神，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來調(diào)動職工對本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團(tuán)隊意識，與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展。要通過情感交流和心理溝通來留住人才，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去[8]。（四）健全接班人計劃企業(yè)應(yīng)有一套完善的后備人才制度，對關(guān)鍵崗位進(jìn)行定期評估，積極制訂接班人計劃，進(jìn)行人才梯隊建設(shè)，如果該人才突然離開，就有人馬上接替，避免崗位真空，保證公司的長榮。五、結(jié)論人才是企業(yè)最重要的資本，企業(yè)的競爭在于人才的競爭，人才流失抑或員工跳槽不僅會給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強(qiáng)大。本文首先通過探析員工跳槽現(xiàn)象出現(xiàn)的原因，得到企業(yè)高層者必須要認(rèn)真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因，充分認(rèn)識到加強(qiáng)人力資源管理的必要性。第二，本文分析了員工跳槽的利與弊，發(fā)現(xiàn)只有員工清晰規(guī)劃、充滿理性的跳槽才是一個上升性的職業(yè)發(fā)展行為，才可能跳入更大的發(fā)展空間，而對于企業(yè)，要正確引導(dǎo)和合理規(guī)范員工的跳槽行為。最后，本文針對員工跳槽現(xiàn)象，建議企業(yè)從其自身的管理方式、傳統(tǒng)習(xí)慣及文化出發(fā)，從明確權(quán)責(zé)，完善企業(yè)用人機(jī)制；完善激勵和晉升機(jī)制；強(qiáng)化企業(yè)文化的認(rèn)同；健全接班人計劃等方面，靈活采取合理的措施和對策來解決員工跳槽問題。參考文獻(xiàn)[1]芮明杰：《管理學(xué)》，上海人民出版社，2021，第419頁[2]周三多：《管理學(xué)——原理與方法》，復(fù)旦大學(xué)出版，2021.432[3]靳玲玲：《關(guān)于員工跳槽問題的理論分析及對策》，《石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報》，2021第1期第10卷，第59-62頁[4]徐必用：《論員工跳槽成因及對策分析》，《人力資源管理》，2021年第3期，第37-38頁[5]陶劍平：《淺析民營企業(yè)員工跳槽的問題及對策》，《產(chǎn)業(yè)與科技論壇》，2021年第6卷第5期，第81-82頁[6]羊劉強(qiáng)：《蘇州外資企業(yè)員工跳槽因素淺析》，《東方企業(yè)文化·策略》，2021年7月，第155頁[7]朱文忠：《談員工跳槽和曠工的原因與對策》，《求實》，2021年第6期，第178-179頁[8]柳榮：《員工跳槽探析》，《湖南商學(xué)院學(xué)報》，2021年第10卷第5期，第52-53頁江南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)作業(yè)姓名周楊校外學(xué)習(xí)中心太倉市職工業(yè)余學(xué)校學(xué)號912910708證件次202109層次業(yè)余高起專專業(yè)工商企業(yè)管理指導(dǎo)教師朱晉偉課題名稱企業(yè)員工“跳槽”現(xiàn)象的原因及對策分析指導(dǎo)教師評語終稿成績：指導(dǎo)教師簽名：年月日

廣州xxx營銷有限公司《公司印章管理制度》一、目的公司印章是公司對內(nèi)對外行使權(quán)力的標(biāo)志，也是公司名稱的法律體現(xiàn)，因此，必須對印章進(jìn)行規(guī)范化、合理化的嚴(yán)格管理，以保證公司各項業(yè)務(wù)的正常運(yùn)作，由公司指定專人負(fù)責(zé)管理。二、印章的種類公章，是按照政府規(guī)定，由主管部門批準(zhǔn)刻制的代表公司權(quán)力的印章。專用章，為方便工作專門刻制的用于某種特定用途的印章，如：合同專用章、財務(wù)專用章、業(yè)務(wù)專用章、倉庫簽收章等。3、手章(簽名章)，是以公司法人代表名字刻制的用于公務(wù)的印章。三、印章的管理規(guī)定印章指定專人負(fù)責(zé)保管和使用，保管印章的地方(桌、柜等)要牢固加鎖，印章使用后要及時收存。財務(wù)專用章由財務(wù)部負(fù)責(zé)保管，向銀行備案的印章，應(yīng)由財務(wù)部會計、總經(jīng)辦分別保管。3、印章要注意保養(yǎng)，防止碰撞，還要及時清洗，以保持印跡清晰。4、一般情況下不得將印章攜出公司外使用，如確實因工作所需，則應(yīng)由印章管理員攜帶印章到場蓋章或監(jiān)印。5、印章管理人員離職或調(diào)任時，須履行印章交接手續(xù)。四、公章刻制印章需本公司法人代表批準(zhǔn)，并由印章管理專責(zé)人負(fù)責(zé)辦理刻制并啟用并交由專人進(jìn)行保管。五、印章的使用使用任何的印章，需由相應(yīng)負(fù)責(zé)人審核簽字。為方便工作，總經(jīng)理可授權(quán)印章管理專責(zé)人審核一般性事務(wù)用印。用印前印章管理人員須認(rèn)真審核，明確了解用印的內(nèi)容和目的，確認(rèn)符合用印的手續(xù)后，在用印登記簿上逐項登記，方可蓋章。3、對需要留存的材料，蓋印后應(yīng)留存一份立卷歸檔。4、不得在空白憑證、便箋上蓋章。5、上報有關(guān)部門的文件資料，未經(jīng)部門經(jīng)理、總經(jīng)理審簽，不得蓋章。6、以公司名義行文，未經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)，不得蓋章。7、按照合同會簽制度的規(guī)定，所有合同和協(xié)議在會簽手續(xù)齊全后方可蓋章。8、各印章管理人員如出差，應(yīng)把印章移交有關(guān)人員，并辦理有關(guān)交接手續(xù)。六、印章管理人員的責(zé)任1、印章管理人員要與公司簽訂《印章管理責(zé)任書》，并在“印章管理制度”上簽名。2、印章管理人員不得擅自使用印章，對于非法使用印章者，造成經(jīng)濟(jì)損失的除賠償損失外，還要追究其行政責(zé)任或法律責(zé)任。七、版本2003年第一版廣州xxx營銷有限公司人力資源及行政部

印章管理制度印鑒檔案保管部門保管人起用時間印鑒編號印鑒名稱印鑒使用范圍8、9、10、印鑒式樣用章申請事由：部門負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)時間副經(jīng)理核準(zhǔn)時間總經(jīng)理核準(zhǔn)時間總經(jīng)理結(jié)束YYNN副總經(jīng)理審核填