【公司績效考核優(yōu)化研究-以舟山晨曦公司為例】4700字

PAGE7公司績效考核優(yōu)化研究—以舟山晨曦公司為例目錄18228前言 467921舟山晨曦股份有限公司績效考核現(xiàn)狀 4211531.1舟山晨曦股份有限公司概述 4122351.2舟山晨曦公司績效考核現(xiàn)狀 5299142舟山晨曦公司績效考核存在的問題 623592.1績效考核缺乏科學(xué)性 6301942.2績效考核執(zhí)行形式化 7299492.3無法滿足員工的精神需求 782123舟山晨曦公司績效考核問題的優(yōu)化設(shè)計(jì) 8323433.1建立以人為本的績效考核機(jī)制 8318483.2構(gòu)建科學(xué)化的績效考核制度 8208213.3加強(qiáng)績效考核中的內(nèi)部溝通 8225584結(jié)論 96724參考文獻(xiàn) 10前言績效考核，又稱績效考核，是對員工的工作成果及其對公司的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行評價(jià)和評價(jià)的過程，是將各種科學(xué)方法運(yùn)用到每個(gè)企業(yè)的每個(gè)員工的工作中(陳瑞祥,林思雅,2022)。舟山晨曦微波爐公司自成立以來，由于績效考核過于簡單，很多員工無法得到自己想要的考核，很多員工缺乏工作熱情。為提高員工工作績效和效率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為確定薪酬、獎(jiǎng)懲、換崗提供公正客觀的依據(jù)，從員工晉升和降職的角度，根據(jù)員工考核和操作規(guī)程對公司績效進(jìn)行考核，分析存在的問題和解決辦法(張嘉雨,王浩然,李宜,2021)。1舟山晨曦股份有限公司績效考核現(xiàn)狀1.1舟山晨曦股份有限公司概述1.1.1公司簡介在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家微波爐企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“舟山市優(yōu)質(zhì)微波爐企業(yè)”。舟山晨曦的發(fā)展是我國微波爐企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國微波爐企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持“以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于微波爐市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于微波爐行業(yè)前沿，引領(lǐng)微波爐行業(yè)的發(fā)展。1.1.2組織結(jié)構(gòu)圖舟山晨曦公司組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示。總經(jīng)理總經(jīng)理生產(chǎn)部銷售部綜合部品控部生產(chǎn)部銷售部綜合部品控部圖1組織結(jié)構(gòu)圖（1）品控部的職責(zé)：品控部是舟山晨曦微波爐公司產(chǎn)品品質(zhì)控制職能部門，負(fù)責(zé)原輔材料入庫前的檢驗(yàn)，產(chǎn)品生產(chǎn)過程中品質(zhì)監(jiān)控及產(chǎn)成品出廠前的質(zhì)檢等工作。（2）銷售部的職責(zé)：正確掌握市場，確定銷售策略、建立銷售目標(biāo)、制定銷售計(jì)劃等工作。（3）生產(chǎn)部的職責(zé)：每月每天根據(jù)舟山晨曦公司銷售部下達(dá)的銷售計(jì)劃，嚴(yán)格按照生產(chǎn)工藝流程，保質(zhì)保量的生產(chǎn)產(chǎn)品。（4）綜合部的職責(zé)：負(fù)責(zé)舟山晨曦公司行政、財(cái)務(wù)、物流、采購、后勤管理事務(wù)，控制公司成本，協(xié)調(diào)晨曦公司內(nèi)外部工作。1.1.3公司人員結(jié)構(gòu)舟山晨曦公司現(xiàn)有正式員工71人，綜合部14人，生產(chǎn)部33人，銷售部19人，品控部5人。舟山晨曦公司員工年齡大多在30-50歲之間，大多在公司工作多年，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，技能熟練。然而，由于長期的工作壓力和年輕人缺乏勤奮工作的精神，他們在工作中缺乏熱情，基本上無法完成舟山晨曦公司的考核任務(wù)。因此，合理的績效評價(jià)可以將企業(yè)的優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)收益，調(diào)動(dòng)企業(yè)的工作積極性，提高企業(yè)的整體績效。1.2舟山晨曦公司績效考核現(xiàn)狀舟山晨曦公司在人力資源管理以及績效考核等方面沒有設(shè)立專職部門，從而忽略了員工績效考評的重要作用和意義(趙晨曦,劉詩婷,2021)。未能將晨曦微波爐公司員工的個(gè)人績效與薪酬具體聯(lián)系起來，只有簡單的激勵(lì)措施，但效果差，導(dǎo)致員工個(gè)人目標(biāo)與舟山晨曦公司發(fā)展戰(zhàn)略相差甚遠(yuǎn)，人員流動(dòng)性差。在舟山晨曦公司，績效考核結(jié)果作為計(jì)算績效獎(jiǎng)金的依據(jù)，績效獎(jiǎng)金是在物質(zhì)基礎(chǔ)上激勵(lì)優(yōu)秀員工的一種手段。根據(jù)績效獎(jiǎng)金的計(jì)算結(jié)果，可以得到更合理、更透明的獎(jiǎng)金。同時(shí)，根據(jù)不同的績效考核指標(biāo)對員工的績效進(jìn)行考核，確定獎(jiǎng)金數(shù)額(黃昊天,周如意,2020)。不同結(jié)果之間的差異充分體現(xiàn)了“多勞多得”的原則。舟山晨曦微波爐公司的績效獎(jiǎng)金每年根據(jù)實(shí)際情況確定，以確定績效考核的工資總額。公司的具體目標(biāo)和措施每半年計(jì)劃一次。通過績效考核，公司和員工可以發(fā)現(xiàn)上半年和上半年之間的差距和不足，并對其進(jìn)行修訂和改進(jìn)，以獲得更好的績效，提高舟山晨曦公司整個(gè)公司下半年的績效效率(吳婉兒,徐敬,2020)。此外，物質(zhì)激勵(lì)在績效激勵(lì)中仍然發(fā)揮著重要作用。例如，在盲目追求效率評價(jià)的過程中，一些微波爐各企業(yè)員工追求數(shù)量的增加，忽視了原工作計(jì)劃的執(zhí)行，即質(zhì)量控制?？冃Э己藭?huì)暴露出許多問題，導(dǎo)致績效獎(jiǎng)金的區(qū)別，有助于舟山晨曦公司在未來注重質(zhì)量的提高(鄭陽光,許曉彤,2019)。通過績效考核，可以全面、及時(shí)地反映舟山晨曦公司員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度，幫助舟山晨曦公司人力資源部重新設(shè)計(jì)薪酬，特別是同一崗位的薪酬。薪酬水平根據(jù)不同的績效而有所不同。晨曦公司員工績效考核一般分為月度考核和年度考核。員工領(lǐng)取月薪時(shí)，根據(jù)月薪考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整；年度考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工下一年度的薪酬調(diào)整和崗位晉升，充分體現(xiàn)了員工的利益和績效原則。2舟山晨曦公司績效考核存在的問題2.1績效考核缺乏科學(xué)性舟山晨曦企業(yè)績效評價(jià)的主要方法是KPI，但KPI在一定程度上不科學(xué)。KPI指標(biāo)分解是KPI指標(biāo)評價(jià)方法的關(guān)鍵。在制定月度工作計(jì)劃和績效指標(biāo)方面存在一些問題。以人力資源專員的KPI指標(biāo)為例，如表2所示。表3.1舟山晨曦公司人力資源專員KPI表序號KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的招聘工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的培訓(xùn)工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)培訓(xùn)工作基本完成，各項(xiàng)培訓(xùn)資料齊全、操作規(guī)范。從表中可以看出，舟山晨曦公司的績效指標(biāo)分解不準(zhǔn)確。如果沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門的任務(wù)和優(yōu)先事項(xiàng)每月都會(huì)有所不同。對微波爐業(yè)務(wù)各部門KPI指標(biāo)缺乏了解，導(dǎo)致個(gè)別KPI指標(biāo)分解不準(zhǔn)確?！罢衅浮?、“培訓(xùn)”等具體指標(biāo)不細(xì)分為“完成招聘申請數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“PPT培訓(xùn)前期準(zhǔn)備”。兩個(gè)指標(biāo)的重量為50%。如果沒有指定KPI指標(biāo)的權(quán)重，很容易產(chǎn)生不準(zhǔn)確的考核結(jié)果。2.2績效考核執(zhí)行形式化績效考核的最終目的不僅僅是計(jì)算薪酬，而是實(shí)現(xiàn)晨曦企業(yè)與員工的共同成長，提高企業(yè)與個(gè)人的績效。自2010年起，舟山晨曦公司實(shí)施了績效指標(biāo)評估方法。由于實(shí)施周期短，目前的績效考核更注重考核形式和考核結(jié)果。大多數(shù)部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為績效考核過于正式，工作量大，沒有足夠的時(shí)間關(guān)注績效考核流程，只需按照規(guī)定的流程進(jìn)行全面考核。實(shí)施績效考核的關(guān)鍵在于舟山晨曦公司人力資源部與其他部門的密切合作(鐘明智,曾怡然,2021)。在實(shí)踐中，舟山晨曦公司的績效評價(jià)目前都是自上而下的個(gè)人評價(jià)和評價(jià)。舟山晨曦微波爐公司的績效考核由各部門主管直接進(jìn)行，因此人際關(guān)系對考核結(jié)果有一定的影響。這在很大程度上可能導(dǎo)致績效評估偏離最初的目標(biāo)。良好的下屬關(guān)系往往是衡量員工是否優(yōu)秀的唯一標(biāo)準(zhǔn)(唐欣怡,謝嘉文,2019)?？脊賹ψ约合矚g的員工評價(jià)很高。有時(shí)甚至連晨曦公司經(jīng)理也會(huì)認(rèn)為員工的工資過高或過低，并通過主觀印象來調(diào)整工資。實(shí)際情況可能與評估結(jié)果完全相反，與評估初衷不符。因此，績效評估沒有產(chǎn)生令人信服的結(jié)果，從而在低層員工和高層員工之間造成緊張關(guān)系。2.3無法滿足員工的精神需求由于舟山地區(qū)工作環(huán)境和公司內(nèi)容的原因，大多數(shù)工作往往是乏味的。重復(fù)工作會(huì)導(dǎo)致一定程度的工作疲勞，甚至?xí)?dǎo)致嚴(yán)重的長期心理和情緒問題。在這樣的工作環(huán)境中，很難滿足員工對平等、自由和尊嚴(yán)的精神需求(許逸軒,高心宇,馮佳,2021)。一般來說，舟山晨曦公司員工的能力評估取決于他們的工作表現(xiàn)?？冃Э己顺煽兒玫膯T工為優(yōu)秀員工，考核成績差的員工為差員工，公司將對考核成績差的員工進(jìn)行批評。這不利于維護(hù)員工的個(gè)人尊嚴(yán)。3舟山晨曦公司績效考核問題的優(yōu)化設(shè)計(jì)3.1建立以人為本的績效考核機(jī)制以人為本的管理本身就是對員工個(gè)性的尊重和理解，舟山晨曦公司可以通過以人為本的理念更好地滿足員工的需求。要建立以人為本的績效考核機(jī)制，讓員工有賓至如歸的感覺，舟山晨曦公司必須從整體戰(zhàn)略的角度建立全員績效考核體系(葉佳音,蔡俊逸,2019)。加強(qiáng)全體員工對績效考核的正確理解和重視，讓晨曦公司員工參與制定公司目標(biāo)和績效考核指標(biāo)，提出自己的建議。舟山晨曦公司還必須滿足被評估員工的需求，改善他們的工作環(huán)境。同時(shí)，加強(qiáng)員工對績效考核過程的參與，不僅可以使績效指標(biāo)更加科學(xué)，而且可以滿足晨曦公司員工的價(jià)值需求。在績效發(fā)展和考核過程中，實(shí)現(xiàn)了對個(gè)人發(fā)展和舟山晨曦公司價(jià)值觀的相互認(rèn)可，使員工能夠正視績效工作，積極配合完成考核任務(wù)。實(shí)現(xiàn)業(yè)績的穩(wěn)步增長，充分發(fā)揮對公司發(fā)展的推動(dòng)作用。3.2構(gòu)建科學(xué)化的績效考核制度績效考核體系是對員工的績效、工作態(tài)度、能力和工資進(jìn)行考核的基礎(chǔ)，實(shí)施績效考核存在諸多障礙，難以按計(jì)劃實(shí)施。參與制定績效考核計(jì)劃的管理人員和相關(guān)部門在實(shí)施過程中應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度(潘嘉琪,丁旭東,2021)。為了保證績效考核體系的公平性、開放性和合理性，績效考核體系應(yīng)該更加科學(xué)。在公司間交易中，由于各種原因，績效評估計(jì)劃通常無法實(shí)施。對此，舟山晨曦公司應(yīng)嚴(yán)格審查績效考核標(biāo)準(zhǔn)化的合理性，確定制度，以確保嚴(yán)格、穩(wěn)定的實(shí)施，不應(yīng)在日常管理中出現(xiàn)，簡單明了(姚靜宜,姜欣妍,范婉,2020)。舟山晨曦公司的經(jīng)營也應(yīng)在規(guī)范的制度下進(jìn)行，為保證管理體系和績效考核的順利運(yùn)行，應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制。為了保證績效考核體系的順利實(shí)施，有必要對績效考核體系進(jìn)行宣傳和實(shí)施，使舟山晨曦公司員工對績效工資體系和績效考核目標(biāo)有一個(gè)清晰的認(rèn)識。同時(shí)，公司人力資源部也應(yīng)承擔(dān)績效監(jiān)控責(zé)任，確保績效考核體系的有效實(shí)施。3.3加強(qiáng)績效考核中的內(nèi)部溝通績效考核的實(shí)施必須通過績效溝通來實(shí)現(xiàn)，考核人和被考核人之間不斷溝通和反饋?？冃Э己私Y(jié)束后，舟山晨曦公司相關(guān)部門主管應(yīng)及時(shí)與每位員工溝通，了解績效考核結(jié)果和工作態(tài)度。部門負(fù)責(zé)人要讓員工了解自己的長處和短處，充分發(fā)揮自己的長處，避免自己的短處(董子涵,江宇航,2022)；同時(shí)，舟山晨曦公司員工也要積極向上級領(lǐng)導(dǎo)反映工作中遇到的困難，及時(shí)找到突破的新方法。在日常工作中，要更多地思考與工作相關(guān)的創(chuàng)新內(nèi)容，讓上級了解自己的長處和短處，通過上級的指導(dǎo)，獲取想法和幫助，確保自身能力水平的可持續(xù)發(fā)展。舟山晨曦公司的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，績效考核只是人力資源問題，每個(gè)月都要按時(shí)提交績效考核結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)績效溝通。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有閑暇時(shí)間，沒有績效溝通意識，更不用說積極與員工溝通績效了。績效考核不是最終目標(biāo)，而是促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的手段，因此，在新的績效考核體系中，必須重視績效考核結(jié)果的反饋和溝通。4結(jié)論通過對舟山晨曦股份有限公司的一系列資料收集和分析了解，對公司的發(fā)展提供了可能的建議，希望能對改善舟山晨曦股份有限公司提供一定的幫助?？偠灾?，績效考核在每個(gè)企業(yè)人力資源管理中占據(jù)主要位置和作用，以后需要舟山晨曦公司充分認(rèn)識到績效考核的重要性，并采取相關(guān)的措施來強(qiáng)化績效考核，來促進(jìn)舟山晨曦公司持續(xù)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]陳瑞祥,林思雅.中小企業(yè)薪酬管理研究[D].吉林財(cái)經(jīng)大學(xué),2022.[2]張嘉雨,王浩然,李宜.公司薪酬管理分析—以中小企業(yè)為例[J].中小企業(yè)管理與科技,2021,(06):124-125.[3]趙晨曦,劉詩婷.中小微波爐企業(yè)管理探析[J].中小企業(yè)管理與科技,2021,(05):9-11.[4]黃昊天,周如意.中小企業(yè)發(fā)展驅(qū)動(dòng)因素分析[J].舟山市場,2021,(08):7-12.[5]吳婉兒,徐敬.中小微波爐企業(yè)薪酬管理與企業(yè)績效關(guān)系研究[D].西南交通大學(xué),2021.[6]鄭陽光,許曉彤.中小微波爐企業(yè)薪酬管理