辭退員工面談技巧

...v.一、人事面談被辭退或調(diào)崗的員工〔升職及自請調(diào)職除外〕考前須知：

1、在面談的時候要選擇員工情緒平靜的時間；

2、要盡量創(chuàng)造輕松的談話氣氛；

3、給員工充分的表達時機〔讓他把心里的想法都能表達出來〕；

4、談問題要注意只對事件不對人；

5、除了堅持原那么外也要給予員工適當?shù)陌矒帷?/p>

二、在決定辭退員或調(diào)崗前要掌握的訊息：

1、用5W1H了解員工的不適用；

2、不適用的證明人、證物〔通常是結合員工的職位說明書去執(zhí)行〕；

3、員工如果是犯規(guī)，那么就要取得其違規(guī)的憑證；

4、與用人部門負責人要保持一致意見；

5、所有證據(jù)掌握充分后就可找員工面談了。合同期內(nèi)要辭退員工必須要提前30天通知，還得根據(jù)相應規(guī)定補償，既然公司已決定辭退就沒有調(diào)崗的意義了，通知辭退要進展面談，要堅持原那么也要安撫員工，同時在面談時應充分了解該員工的相關資料以及工作情況，做到對事不對人；如果該員工有一定的可取之處，也可以作其他的工作推薦。1．性是惡的。所以你需要有制度保障，一個不好的制度會使好人也變壞2、人是沒有自覺性的，所以用薪酬是解決不了鼓勵問題的，薪酬只能解決公平問題3、人是需要控制的，--管理就是最好的控制4、人是重要的，他是企業(yè)經(jīng)營最重要的要素5、人是難于管理的，6、人是需要尊重的，表達出管理的公平就是對人最大的尊重7、人是多樣化的8、人的管理是一門科學著新的?勞動合同法?的公布與實施，企業(yè)在人力資源管理上面臨新的挑戰(zhàn)，尤其在員工流動方面。企業(yè)如何有效降低人才流失，這些方法不妨試試：“過濾層〞防在前頭員工進入企業(yè)的第一關就是招聘，不成功的招聘必為以后的員工流失留下很多隱患。很多企業(yè)在招聘方面缺乏標準的流程與有效的選拔方法。曾有一家集團子公司的總經(jīng)理非常相信自己的面試能力，一次招聘財務經(jīng)理時，選擇了一名在面試環(huán)節(jié)表現(xiàn)非常突出的人，此人招進企業(yè)后，業(yè)務能力表現(xiàn)得確實不錯，但在公司對財務經(jīng)理例行的背景調(diào)查時，竟發(fā)現(xiàn)該人在原工作的兩家單位都存在嚴重的經(jīng)濟問題，職業(yè)道德不是很好；問題出現(xiàn)后，該公司改變了招聘流程，在重要崗位招聘時，把背景調(diào)查提到了前面。所以企業(yè)應把好招聘關，建立一個有效的“過濾層〞，選拔出適宜的人才，在源頭上降低員工流失率。別想著好馬能不吃草薪酬上下是員工跳槽的重要因素，在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的鼓勵手段。有一名廣告公司的員工，他設計的廣告文本經(jīng)常受到客戶的贊譽，但因為剛剛大學畢業(yè)，工資在公司中是最低的，他幾次找到老總很隱晦地提到加薪問題，老總每次都拍著他的肩膀說：好好干，公司非常重視你，以后肯定會加的。結果該員工在一個工程中認識了一家大型廣告公司的設計總監(jiān)，對方很欣賞他的能力，用雙倍工資把他挖走了。因此，企業(yè)在設計薪酬與績效管理制度時，可以參考一個原那么：為公司作出的奉獻越大，應得到的實際報酬就越高；崗位價值越高，工資應越高；應以價值、能力、奉獻相結合為導向，不能以學歷、資歷、關系為導向，又想馬兒跑、又想馬兒不吃草的情況在新環(huán)境下的人才市場已不存在了。薪酬管理與績效管理是企業(yè)內(nèi)人力資源管理的核心，公平原那么是最根本的原那么之一，公平讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業(yè)能有公正的評價。所以企業(yè)應為員工提供公平的競爭舞臺，尤其是關鍵崗位和關鍵人才，企業(yè)要根據(jù)崗位特征進展針對性和個性化的制度設計。打破阻礙攀升的“天花板〞良好的企業(yè)文化建立是降低員工流失的有效手段，很多企業(yè)的員工流失是因為所在企業(yè)管理混亂，讓員工對企業(yè)的未來開展失去了信心與耐心。在保存企業(yè)關鍵人才方面，企業(yè)開展前景是留住人才的重要因素。有一些企業(yè)，特別是家族企業(yè)，員工的流動率非常高，就是因為在這樣的企業(yè)中能力得不到完全發(fā)揮，開展空間遇到了“玻璃天花板〞的限制，很多事情最后還是老板一句話說了算。如果員工感覺企業(yè)的開展前景不明朗，愿景無法實現(xiàn)，在這種情況下，員工會認為即使自己努力也不會有結果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。因此，企業(yè)應建立積極向上的愿景文化，以明確的目標拉動企業(yè)開展，帶發(fā)動工與企業(yè)一起奮斗。確立“人高于一切〞的企業(yè)價值觀，即人是最重要的資產(chǎn)，員工是企業(yè)最珍貴的財富，從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立一個共同的愿景，形成共有的企業(yè)核心價值觀，就可以打造一支相對穩(wěn)定的高績效團隊。我們的企業(yè)，不管大還是小，在企業(yè)經(jīng)營中，都要考慮員工的職業(yè)開展，清華同方對全球辭職的中高層管理人員曾做了一個調(diào)查，有50%的員工流失是因為對前途和上司不滿意，對在企業(yè)的職業(yè)生涯沒有一個清楚的目標很不滿意。可以說，職業(yè)生涯管理是留住人才的一項重要砝碼，可以讓員工看到在企業(yè)中的開展道路，而不致于對自己的未來感到迷茫，從而降低員工的流失率。對一些關鍵人才，企業(yè)更應重點關注他們的心態(tài)與期望，把企業(yè)的關鍵人才留住。企業(yè)要關心人，員工也要對企業(yè)保持一定的忠誠度，老是這山望著那山高，頻繁跳槽對自己也是不利的。與企業(yè)同患難共奮斗，相信當企業(yè)開展時，你也會迎來自己的收獲。老總有話說：辭職前請三思而后行中國人做事情有個習慣，喜歡不約而同，就連辭職也是一樣，不約而同地選擇在年關過后。前兩天，我公司也有兩個年輕的職員提出了辭職，一個是因為找到了另一份工作，而另一個那么打算考研。而在XX，幾乎每天，在每家公司都會有人辭職，這樣的現(xiàn)狀多少會讓人感覺有那么一絲急躁。每個人離職都會有著自己的理由，從社會大的環(huán)境來說，中國GDP的高速上漲不僅僅刺激著各行業(yè)的開展，更帶給了現(xiàn)今的年輕人各種各樣的工作時機，“東家不做做西家〞的心理使得年輕人有恃無恐。往往一個員工在一家公司工作了1~2年，就認為自己已經(jīng)是資深人士了，隨隨便便地因為對方公司多給了一些薪水，提供一個稍好的職位，或者對本公司稍有微詞就甩手離開。而在國外，在一個崗位工作了僅僅1~2年的人是從不敢以專業(yè)人士自居的，他們甚至要在這個崗位上工作很多年才能得到升遷的時機。而由于社會標準和就業(yè)環(huán)境等等問題，他們更不會如此地輕易離職。作為老板，我更希望我的員工能夠真正地沉下心來，在一個職位上學到更多的東西，更多地為未來作好充分的準備，因為時機永遠留給有準備的那個人。對于個人而言，頻繁地跳槽極有可能會影響到自身事業(yè)生涯的規(guī)劃與開展，在國外，不僅就業(yè)時機低于國內(nèi)，更嚴重的是貿(mào)然辭職將影響你所擁有的社會失業(yè)保險等各項社會福利。而在我們新公布的勞動法中那么給予了就職者充分的保障，使他們沒有意識到頻繁跳槽在他們職業(yè)生涯中可能造成的信任危機。而大多數(shù)跳槽的人，其理由都在強調(diào)以前的公司不重視自己的才能，沒有給我足夠的開展空間！可是我們是否有問過自己，我們有沒有去爭取過時機。以我的經(jīng)歷來看，所謂的時機、開展空間都是自己爭取來的。如果你認為你有足夠的能力勝任更高層次的工作，你要充分地表現(xiàn)出你的能力來，也可以直接向你的老板提出來，你又怎么知道其實你的老板不是在等待你的表現(xiàn)，等待你自己提出要求呢？作為老板，我認為一個能了解并能展現(xiàn)自己能力的員工，遠遠要比一個只懂得服從命令的員工有價值。但不幸的是，現(xiàn)在能充分了解自己，又能把自己能力展現(xiàn)出來的人實在很少，當然這個可能與我們從小所受到的教育有關，一直以來，不管是上學還是工作，父母從小就教育我們要聽從教師、長輩、領導的話，也因此我們通常畏于表達自己，表現(xiàn)自己。不知大家有否發(fā)現(xiàn)，小時并不聽話的所謂的“壞小孩〞，常常在長大后的成功概率更高！最后，我想說的是，如果你準備跳槽或者正在跳槽的