激勵(lì)理論知識(shí)(-)課件

管理學(xué)河北工程大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院主講人郭彩云7/20/20231組織行為學(xué)第12章激勵(lì)理論本章內(nèi)容內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論綜合型激勵(lì)理論激勵(lì)理論在管理實(shí)踐中的應(yīng)用

7/20/20232組織行為學(xué)第1節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論所謂內(nèi)容型激勵(lì)理論，是指針對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動(dòng)機(jī)。7/20/20233組織行為學(xué)第1節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論主要內(nèi)容馬斯洛的需求層次理論赫茨伯格的雙因素理論奧爾德佛的ERG理論麥克利蘭的成就需要理論7/20/20234組織行為學(xué)1、馬斯洛的需要層次論概述馬斯洛（A.H.Maslow,1908-1970），美國(guó)人本主義心理學(xué)家1943年出版《調(diào)動(dòng)人的積極性的理論》，初次提出需求層次理論1954年在《動(dòng)機(jī)與個(gè)性》一書(shū)中進(jìn)一步闡述馬斯洛需求層次理論是提示需要規(guī)律的主要理論7/20/20235組織行為學(xué)1、馬斯洛的需要層次論需求層次馬斯洛1943年把人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次。1954年他又把人的需求分為七個(gè)層次：生理、安全、社交、尊重、求知、求美和自我實(shí)現(xiàn)馬斯洛需求層次如下圖所示7/20/20236組織行為學(xué)生理需要安全需要社交需要尊重需要求知需要求美需要自我實(shí)現(xiàn)需要7/20/20237組織行為學(xué)需要層次與心理發(fā)展7/20/20238組織行為學(xué)需要層次與人性假設(shè)圖需要的心理強(qiáng)度“社會(huì)人”“經(jīng)濟(jì)人”“自我實(shí)現(xiàn)人”自我實(shí)現(xiàn):成就感尊重:自尊、榮譽(yù)、地位感情:友愛(ài)、歸屬安全:人身、職業(yè)生理:衣食住行、休假“復(fù)雜人“*圖中符注人性假設(shè)7/20/20239組織行為學(xué)1、馬斯洛的需要層次論需要層次理論生理需要。即人們維持生命最基本的需要，是各種需要的基礎(chǔ)。安全需要。人們希望保護(hù)自己身體和情感免受外界因素的傷害、威脅，希望自己已滿足的需要、已得到的利益不再喪失，以及盡量保持對(duì)今后不確定性的控制，這些都是安全需要。社交需要。也稱友愛(ài)與歸屬需要，包括與人交往、友誼、愛(ài)情、歸屬及接納等方面。尊重的需要。一個(gè)人的歸屬感滿足后，并不滿足作為群體的一員，通常還會(huì)產(chǎn)生自尊的需要。7/20/202310組織行為學(xué)1、馬斯洛的需要層次論需要層次理論求知的需要。人有知道、了解和探索事物的需要，而對(duì)環(huán)境的認(rèn)知?jiǎng)t是好奇心的結(jié)果。求美的需要。人都有追求勻稱、整齊和美麗的需要，并且通過(guò)丑向美的轉(zhuǎn)化而得到滿足。自我實(shí)現(xiàn)的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要就是要實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想和抱負(fù)、最大限度地發(fā)揮自身潛能并獲得成就。7/20/202311組織行為學(xué)1、馬斯洛的需要層次論馬斯洛需要理論的主要觀點(diǎn):馬斯洛認(rèn)為，對(duì)一般人來(lái)說(shuō)，這些需要由低到高排成一個(gè)階梯，在低層次需要得到相對(duì)的滿足之后，就會(huì)產(chǎn)生更高一級(jí)的需要，只有未滿足的需要才能影響行為。人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。最迫切的需要形成主導(dǎo)需要，主導(dǎo)需要是激起人的行為的原因和動(dòng)力。人們對(duì)需要的追求各有差別。高級(jí)和低級(jí)都能滿足時(shí)，追求高級(jí)；滿足高級(jí)而不滿足低級(jí)時(shí)，就會(huì)放棄高級(jí)轉(zhuǎn)向追求低級(jí)。不同發(fā)展水平國(guó)家人民需求層次不同，同一國(guó)家不同發(fā)展時(shí)期人民需求層次也不同。7/20/202312組織行為學(xué)1、馬斯洛的需要層次論主要論點(diǎn)戴維斯對(duì)美國(guó)工人主導(dǎo)需要變化的估計(jì)主導(dǎo)需求種類1935年所占%1995年所占%生理需求355安全需求4515社交需求1024自尊需求730自我實(shí)現(xiàn)需求3267/20/202313組織行為學(xué)1、馬斯洛的需要層次論馬斯洛需求層次理論的兩重性科學(xué)性需要層次論在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。研究需要是認(rèn)識(shí)人們心理和行為規(guī)律的出發(fā)點(diǎn)。馬斯洛從需要來(lái)研究人的行為，抓住了問(wèn)題的關(guān)鍵。馬斯洛所指出的需要層次性和需要由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的趨向是一般人的共同的心理過(guò)程。馬斯洛的需要理論為組織管理指出了調(diào)動(dòng)積極性的工作方向和內(nèi)容。如人的需要因人、因時(shí)、因地而有所不同，因此要采取不同的管理措施。7/20/202314組織行為學(xué)1、馬斯洛的需要層次論馬斯洛需求層次理論的兩重性局限性馬斯洛的需要理論以個(gè)人的價(jià)值、利益為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人需要，沒(méi)有考慮個(gè)人對(duì)社會(huì)的責(zé)任。馬斯洛的需要理論，基本上談的是人的自然需要，社會(huì)需要內(nèi)容涉及較少。由于階級(jí)和時(shí)代的局限性，馬斯洛的需要理論中沒(méi)有也不可能涉及到社會(huì)需要問(wèn)題。在國(guó)外對(duì)馬斯洛需求層次的爭(zhēng)論較多，我國(guó)也有人認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)作為最高需求層次是不夠的，如革命英雄主義的超越自我需要馬斯洛認(rèn)為只有滿足了低一級(jí)的需要之后，才能進(jìn)入下一個(gè)層次的需要，這樣由低到高，逐級(jí)遞升。這種觀點(diǎn)有形而上學(xué)和機(jī)械論的傾向。7/20/202315組織行為學(xué)需要層次論的啟示“投其所好”

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物質(zhì)刺激（經(jīng)濟(jì)因素：以“錢”為代表）

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精神鼓勵(lì)（非經(jīng)濟(jì)因素：以“話”為代表）“佛是一柱香，人是一句話”“行動(dòng)需要熱情，而言語(yǔ)能夠激起熱情”7/20/202316組織行為學(xué)2、赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意——不滿意的觀點(diǎn)是不正確的。滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)滿意沒(méi)有滿意沒(méi)有不滿意不滿意激勵(lì)因素保健因素7/20/202317組織行為學(xué)2.

赫茲伯格的雙因素理論主要觀點(diǎn)傳統(tǒng)的“滿意－不滿意”觀念不確切，“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒(méi)有滿意”，而不是“不滿意”；“不滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒(méi)有不滿意”，而不是“滿意”有了激勵(lì)因素就會(huì)產(chǎn)生滿意，而沒(méi)有激勵(lì)因素則沒(méi)有滿意，也沒(méi)有不滿意有了保健因素不會(huì)產(chǎn)生不滿意，但沒(méi)有滿意；而沒(méi)有保健因素則會(huì)產(chǎn)生不滿7/20/202318組織行為學(xué)2、赫茲伯格的雙因素理論基本概念激勵(lì)因素促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素一般和工作內(nèi)容緊緊聯(lián)系在一起有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性7/20/202319組織行為學(xué)2、赫茲伯格的雙因素理論保健因素促使人們產(chǎn)生不滿的因素一般是和工作環(huán)境或條件相關(guān)這類因素得不到滿足會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，滿足后就會(huì)防止員工產(chǎn)生不滿情緒7/20/202320組織行為學(xué)2、赫茲伯格的雙因素理論激勵(lì)和保健因素的內(nèi)容保健因素（外在因素）激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）·公司（企業(yè)）的政策與行政管理·技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)·與上級(jí)主管之間的人事關(guān)系·與同級(jí)之間的人事關(guān)系·與下級(jí)之間的人事關(guān)系·工作環(huán)境或條件·薪金·個(gè)人的生活·職務(wù)、地位·工作的安全感·工作上的成就感·工作中得到認(rèn)可和贊賞·工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣·工作職務(wù)上的責(zé)任感·工作的發(fā)展前途·個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)7/20/202321組織行為學(xué)2、赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛理論的區(qū)別與聯(lián)系7/20/202322組織行為學(xué)2、赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛理論的區(qū)別與聯(lián)系需要層次論針對(duì)的是人類的需要和動(dòng)機(jī)，而雙因素論針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)或誘因。雙因素論中的保健因素相當(dāng)于需要層次論中的低層次需要，這些需要的滿足僅能消除不滿，但不能導(dǎo)致滿足。激勵(lì)因素相當(dāng)于需要層次論中的高層次需要，這一類需要的滿足才能真正導(dǎo)致滿意，真正有效、持久、充分地激勵(lì)員工。7/20/202323組織行為學(xué)2、赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論的啟示該理論的意義在于，管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。這方面的措施包括：充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。在對(duì)員工的工作設(shè)計(jì)上應(yīng)盡量豐富工作的內(nèi)容，增加趣味性和挑戰(zhàn)性，減少傳統(tǒng)工作的單調(diào)、平淡和乏味。正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金7/20/202324組織行為學(xué)2、赫茲伯格的雙因素理論雙因素論為管理者更好地激發(fā)職工提供了新思路：采取了某項(xiàng)激勵(lì)措施并不等于就帶來(lái)了滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就能夠提高。滿足各種需要引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。7/20/202325組織行為學(xué)2、赫茲伯格的雙因素理論對(duì)企業(yè)管理的啟示：要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿意情緒的產(chǎn)生，但不能過(guò)分注重與改善保健因素，更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，增加員工的工作滿意感和積極性。其次是要善于將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。如員工的收入與績(jī)效掛鉤。7/20/202326組織行為學(xué)3、奧爾德佛的ERG理論基本內(nèi)容人類有三種基本需求生存（Existence）需要：生理需要和物質(zhì)需要（對(duì)應(yīng)于馬氏理論的全部生理和部分安全需要）關(guān)系（Relation）需要：人與人之間相互關(guān)系和交往需要（對(duì)應(yīng)于馬氏理論部分安全、全部歸屬和部分尊重需要）成長(zhǎng)（Growth）需要：人要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望（對(duì)應(yīng)于馬氏理論部分尊重和全部自我實(shí)現(xiàn)需要）7/20/202327組織行為學(xué)3、奧爾德佛的ERG理論生存需要相互關(guān)系成長(zhǎng)發(fā)展的需要圖阿爾德弗的ERG理論模型7/20/202328組織行為學(xué)3、奧爾德佛的ERG理論7/20/202329組織行為學(xué)3、奧爾德佛的ERG理論重要觀點(diǎn)在同一層次上，少量需要滿足后，會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的需要較低層次需要滿足得越充分，對(duì)較高層次的需要越強(qiáng)烈較高層次需要滿足得越少，低層次需要?jiǎng)t更加強(qiáng)烈7/20/202330組織行為學(xué)3、奧爾德佛的ERG理論三個(gè)規(guī)律愿望加強(qiáng)律各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則滿足這種需要的渴望就越大。如滿足生存需要的工資越低，就越渴望得到較多工資。滿足前進(jìn)律較低層次的需要得到越多的滿足，該需要的重要性就越差，滿足高層次需要的渴望就越大。7/20/202331組織行為學(xué)3、奧爾德佛的ERG理論三個(gè)規(guī)律受挫回歸律當(dāng)較高層次的需要遭受挫折得不到滿足時(shí)，人們就會(huì)退而求其次，對(duì)較低層次的需要的渴望就越大。7/20/202332組織行為學(xué)3、奧爾德佛的ERG理論應(yīng)用ERG理論，主要掌握個(gè)體需要的“滿足前進(jìn)”律和“受挫回歸”律，以正確地對(duì)待職工的個(gè)人需要，設(shè)法為職工提供能滿足其高層次需要的環(huán)境和條件。7/20/202333組織行為學(xué)3、奧爾德佛的ERG理論ERG理論在管理中的應(yīng)用—彈性工作制彈性工作制是指在固定工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，員工靈活地選擇工作的具體時(shí)間方式。傳統(tǒng)的固定工作時(shí)間制是讓人去適應(yīng)僵化的制度，彈性工作制則是以人為工作中心，在工作時(shí)間上給予員工更大的自主權(quán)，順應(yīng)了員工的成長(zhǎng)需要，符合ERG理論。彈性工作制主要采用兩種方式：一種是通過(guò)延長(zhǎng)每天工作時(shí)間縮短工作天數(shù)，使員工有更多的休閑、娛樂(lè)時(shí)間。另一種是彈性工作時(shí)間。即每天工作的總時(shí)間固定，但員工可以自由選擇上下班時(shí)間。經(jīng)研究表明，彈性工作時(shí)間可以減少礦工率，提高生產(chǎn)力，減少交通擁擠、增強(qiáng)員工的自主權(quán)、責(zé)任感和滿足感，調(diào)節(jié)員工的個(gè)人和家庭生活步調(diào)。7/20/202334組織行為學(xué)4、麥克利蘭的成就需要論麥克利蘭認(rèn)為，人在較高層次上有三種需要：對(duì)成就的需要、對(duì)權(quán)力的需要、對(duì)歸屬的需要成就需要指人渴望卓有成效地完成任務(wù)或達(dá)成目標(biāo)。該類人的特點(diǎn)：希望干出一番事業(yè)，確定挑戰(zhàn)性目標(biāo)；熱愛(ài)本職工作，有敬業(yè)精神；樂(lè)于接受挑戰(zhàn)，喜歡冒風(fēng)險(xiǎn)；愿意承擔(dān)責(zé)任；希望很快得到工作的反饋結(jié)果；不怕挫折；喜歡表現(xiàn)自己；對(duì)事情的成功和勝利有強(qiáng)烈的要求。7/20/202335組織行為學(xué)4、麥克利蘭的成就需要論歸屬需要是一種希望與人為伴、歸屬于某些群體的需要。該類人的特點(diǎn)：希望從別人那里獲得安慰和肯定；通常由衷地關(guān)心別人的感受；喜歡安慰和幫助有困難的伙伴；珍惜人與人之間的友愛(ài)和情誼，很富有人情味。權(quán)力需要渴望控制環(huán)境中的各種資源。尋求領(lǐng)導(dǎo)位置，喜歡與人爭(zhēng)辯，健談、直率、頭腦冷靜，善于提問(wèn)，喜歡教訓(xùn)人，樂(lè)于演講。7/20/202336組織行為學(xué)4、麥克利蘭的成就需要論成就需要論的基本要點(diǎn)決定一個(gè)人成就需要的有兩個(gè)因素，即直接環(huán)境和個(gè)性，可用下式表達(dá)：成就需要=f（直接環(huán)境X個(gè)性）成就需要受組織管理狀況的影響。如果把高成就需要的人放在有適度困難的工作崗位上，工作的挑戰(zhàn)性會(huì)引起成功的動(dòng)力，這種動(dòng)力又會(huì)激發(fā)起高度的成就需要。相反，如果把高成就需要的人放在沒(méi)有挑戰(zhàn)性的例行工作崗位上，則很難激發(fā)成就動(dòng)機(jī)。7/20/202337組織行為學(xué)4、麥克利蘭的成就需要論成就需要與經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān)。具有高度成就需要的人對(duì)企業(yè)和國(guó)家都有重要的作用。公司擁有這樣的人越多，發(fā)展越快，就越能取得較好的經(jīng)濟(jì)效益；國(guó)家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達(dá)。高成就的需要可以通過(guò)教育和培訓(xùn)獲得。7/20/202338組織行為學(xué)4、麥克利蘭的成就需要論對(duì)成就需要理論的評(píng)價(jià)

該理論中成就需要的內(nèi)涵接近馬斯洛需要層次理論的自我實(shí)現(xiàn)需要，又進(jìn)一步豐富了馬斯洛對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的描述。此外，馬斯洛強(qiáng)調(diào)通過(guò)教育可以造就出具有高度成就需要的人。通過(guò)舉辦培訓(xùn)班、交流成功經(jīng)驗(yàn)等措施都可能取得積極的效果。這一點(diǎn)對(duì)企業(yè)管理極具啟發(fā)性，促使企業(yè)管理人員積極致力于培訓(xùn)員工的成就需要以提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。麥克利蘭的理論還對(duì)組織的人事安排有所啟發(fā)，因?yàn)闇y(cè)量、評(píng)價(jià)一個(gè)人的成就需要對(duì)合理分派職位和工作有重要的意義。7/20/202339組織行為學(xué)成就需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施特點(diǎn)激勵(lì)措施渴望得到管理者明確的工作評(píng)價(jià)喜歡進(jìn)行有意義的、適度的冒險(xiǎn)以目標(biāo)為中心進(jìn)行工作善于制定適當(dāng)?shù)?、可操作的目?biāo)善于解決具體問(wèn)題，在工作中承擔(dān)具體的責(zé)任為他們布置具有挑戰(zhàn)，但通過(guò)努力可以完成的工作及時(shí)準(zhǔn)確地對(duì)他們的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋7/20/202340組織行為學(xué)權(quán)力需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施特點(diǎn)激勵(lì)措施喜歡與他人進(jìn)行比較渴望控制別人喜歡參加能夠獲勝的競(jìng)賽希望能控制整個(gè)局勢(shì)不喜歡通過(guò)團(tuán)隊(duì)來(lái)完成任務(wù)害怕失敗，并且不愿承認(rèn)錯(cuò)誤讓他們做完整的工作，避免讓他們做協(xié)調(diào)性的工作盡量讓他們參加工作討論，參與決策的制定使他們有權(quán)控制它們自身的工作7/20/202341組織行為學(xué)歸屬需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施特點(diǎn)激勵(lì)措施喜歡與他人進(jìn)行交流；渴望被別人喜歡；希望能加入一個(gè)小團(tuán)體；喜歡參加大型的社會(huì)活動(dòng)。讓他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中進(jìn)行工作；盡量對(duì)他們的工作進(jìn)行表?yè)P(yáng)與認(rèn)可讓他們做協(xié)調(diào)型的工作。7/20/202342組織行為學(xué)4、麥克利蘭的成就需要論對(duì)組織的啟示對(duì)組織來(lái)說(shuō)各方面需要的人都有，應(yīng)合理搭配。歸屬需要強(qiáng)的人有利于在組織中建立良好融洽的人際關(guān)系。少量權(quán)力需要強(qiáng)的人對(duì)組織也是必要的，組織需要少量的領(lǐng)導(dǎo)者。成就需要強(qiáng)的人對(duì)組織十分重要，一個(gè)企業(yè)擁有這樣的人越多，企業(yè)的發(fā)展和成長(zhǎng)就越快，效率就越高。7/20/202343組織行為學(xué)4、麥克利蘭的成就需要論激勵(lì)需要理論對(duì)我們的啟示:高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和具有中度風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境。麥克利蘭的研究表明，主管的成就需求比較強(qiáng)烈。但是高成就需要者并不一定就是優(yōu)秀的管理者，同理，大型組織中的優(yōu)秀管理者，也未必就是成就需要很高者。歸屬需要和權(quán)力需要與管理的成功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。可以通過(guò)培訓(xùn)激發(fā)員工的成就需要。7/20/202344組織行為學(xué)本節(jié)小結(jié)自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬安全生理成長(zhǎng)需要G關(guān)系需要R生存需要E激勵(lì)因素保健因素成就需要權(quán)力需要?dú)w屬需要雙因素論需要層次論ERG理論激勵(lì)需要論內(nèi)容激勵(lì)理論中的四種理論對(duì)比7/20/202345組織行為學(xué)第2節(jié)過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論主要研究人是如何產(chǎn)生特定的行為的，即人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)滿足需要的內(nèi)在心理和行為過(guò)程。7/20/202346組織行為學(xué)第2節(jié)

過(guò)程型激勵(lì)理論主要內(nèi)容佛隆的期望理論亞當(dāng)斯密的公平理論斯金納的強(qiáng)化理論愛(ài)德溫洛克的目標(biāo)設(shè)置理論7/20/202347組織行為學(xué)1、佛隆的期望理論期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，認(rèn)為每一個(gè)員工都在獲取自己的最大滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工行為，員工期望管理者獎(jiǎng)賞。期望理論的假說(shuō)是管理者知道什么對(duì)員工最有吸引力。7/20/202348組織行為學(xué)1、佛隆的期望理論期望理論的公式

激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。M=E*VM——激勵(lì)力量(Motivation)，是指激勵(lì)的強(qiáng)度，即激勵(lì)水平的高低，他對(duì)行為所謂激勵(lì)力量構(gòu)成直接的影響。激勵(lì)模式表明，激勵(lì)力量是效價(jià)和期望值這兩個(gè)變量的乘積。7/20/202349組織行為學(xué)1、佛隆的期望理論V——效價(jià)(Valence)，是指?jìng)€(gè)人對(duì)某種激勵(lì)因素的實(shí)現(xiàn)的主觀評(píng)價(jià)，它是對(duì)行為結(jié)果或某種目標(biāo)的價(jià)值判斷。不同的人由于價(jià)值取向、主觀態(tài)度、優(yōu)勢(shì)需要以及個(gè)性特性不同，因而有不同的效價(jià)，即使是同一個(gè)人，在不同的條件下，對(duì)同一結(jié)果或目標(biāo)的效價(jià)也會(huì)不同。結(jié)果對(duì)某人越是重要、越有意義，效價(jià)值就越接近于+1；如果結(jié)果對(duì)某人是無(wú)足輕重的，其數(shù)值就接近于0；如果他害怕這一結(jié)果出現(xiàn)，效價(jià)就是負(fù)值。7/20/202350組織行為學(xué)1、佛隆的期望理論E——期望值（Expectancy）,是指采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。如果完全有把握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，期望值為1，如果根本不可能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，期望值為0，通常經(jīng)過(guò)一定的努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，期望值在0—1之間。7/20/202351組織行為學(xué)1、佛隆的期望理論顯而易見(jiàn)，效價(jià)與期望值的不同組合，會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)作用。V高*E高=M高V中*E中=M中V高*E低=M低V低*E高=M低V低*E低=M低上式說(shuō)明，對(duì)目標(biāo)的效價(jià)越高，預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)的可能性越大，對(duì)人的激勵(lì)作用也越大，如果其中有一個(gè)變量為零，激勵(lì)力量也就等于零。這說(shuō)明了為什么非常吸引人的目標(biāo)和結(jié)果有時(shí)卻沒(méi)有絲毫激勵(lì)作用的原因。這也是基于需要的激勵(lì)理論所無(wú)法解釋的內(nèi)容。7/20/202352組織行為學(xué)1、佛隆的期望理論期望理論的關(guān)鍵是，對(duì)員工激勵(lì)時(shí)要處理好三個(gè)方面的關(guān)系個(gè)人努力個(gè)人需要滿足程度取得績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)ⅠⅡⅢ7/20/202353組織行為學(xué)1、佛隆的期望理論期望理論的啟發(fā)對(duì)于其中的效價(jià)應(yīng)當(dāng)理解為綜合性的。它可以是精神的，也可以是物質(zhì)的；既可以是正的，也可以是負(fù)的，也可以為零；它不僅包含了某一結(jié)果的絕對(duì)值，而且包含了相對(duì)值；它不是指某一單項(xiàng)效價(jià)，而是指各種效價(jià)的總和。同一項(xiàng)活動(dòng)和同一個(gè)激勵(lì)目標(biāo)對(duì)不同的人，效價(jià)是不一樣的，即使對(duì)同一個(gè)人在不同的時(shí)候，效價(jià)也不一樣。期望概率不是指客觀的平均概率，而是指當(dāng)事人主觀判斷的概率，它與個(gè)人的能力、經(jīng)驗(yàn)以及愿意做出的努力程度有直接關(guān)系。效價(jià)和大家平均的個(gè)人期望概率相互影響。平均概率小，效價(jià)相對(duì)增大；平均概率大，效價(jià)相對(duì)減小。7/20/202354組織行為學(xué)1、佛隆的期望理論期望理論給我們的啟示：

（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最高的激勵(lì)措施。（2）設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值。（3）適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非常希望行為之間的效價(jià)差值。（4）適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。（5）期望心理的疏導(dǎo)。7/20/202355組織行為學(xué)佛隆的期望理論例1．獎(jiǎng)券購(gòu)買行為獎(jiǎng)券0.5元5萬(wàn)元10萬(wàn)倍中獎(jiǎng)＜1/10萬(wàn)小概率事件＝不可能事件“可遇不可求”7/20/202356組織行為學(xué)2、亞當(dāng)斯的公平理論公平理論（社會(huì)比較理論）的基本觀點(diǎn)是，當(dāng)一個(gè)人作出了成績(jī)并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所得報(bào)酬是否合理。比較的結(jié)果將直接影響他今后的工作積極性。7/20/202357組織行為學(xué)2、亞當(dāng)斯的公平理論比較對(duì)象包括三種：其他人：包括在本組織中從事相似工作的其他人和別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐惾恕Ｖ贫龋褐附M織中的工資政策與程序以及這種那個(gè)制度的運(yùn)作。自我：指自己在工作中付出與所得的比率。7/20/202358組織行為學(xué)2、亞當(dāng)斯的公平理論三狀態(tài)（1）公平感（＝）（2）負(fù)疚感（＞）（3）吃虧感（＜）OrIr=<>OpIp產(chǎn)出（報(bào)酬）Outcome投入（貢獻(xiàn)）Input當(dāng)事者（某人）person參照者（他人）referent7/20/202359組織行為學(xué)付出報(bào)酬職務(wù)晉升挑戰(zhàn)性工作的獲得額外福利工作特權(quán)、特殊的停車地點(diǎn)工作條件地位表現(xiàn)被賞識(shí)工作保障責(zé)任出勤率年齡、健康受教育水平過(guò)去經(jīng)歷、受訓(xùn)練程度能力社會(huì)地位工作努力（長(zhǎng)時(shí)間的）個(gè)人面貌、人格績(jī)效資歷

收益2、亞當(dāng)斯的公平理論7/20/202360組織行為學(xué)2、亞當(dāng)斯的公平理論員工產(chǎn)生不公平感的原因組織在客觀上確實(shí)存在不合理分配的現(xiàn)象不同員工在投入和所得上存在不可比性，人總是過(guò)多地估計(jì)自己的投入和別人的所得不同員工對(duì)投入和產(chǎn)出和認(rèn)知不同，他們總是挑選對(duì)自己有利的方面與人進(jìn)行比較組織中的一些績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)制度不透明，暗箱操作，增大了員工的猜測(cè)和不公平感7/20/202361組織行為學(xué)2、亞當(dāng)斯的公平理論對(duì)公平理論的評(píng)價(jià)公平理論的一個(gè)重要觀點(diǎn)是：個(gè)人所得報(bào)酬的絕對(duì)值與其工作積極性的高低并無(wú)直接的必然聯(lián)系。只有將自己的所得與投入之比值與其他人相比較，主觀上感到公平、合理，才會(huì)真正影響人的積極性的發(fā)揮。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，公平理論所闡明的這一原理及思想，比較符合客觀實(shí)際，在管理工作中有較高的參考價(jià)值。7/20/202362組織行為學(xué)2、亞當(dāng)斯的公平理論對(duì)公平理論的評(píng)價(jià)當(dāng)然公平理論也有其不盡合理之處。因?yàn)榻^對(duì)的公平是不可能實(shí)現(xiàn)的。它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過(guò)高，對(duì)別人的投入估計(jì)過(guò)低。它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。公式中公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。它與評(píng)定人有關(guān)?？?jī)效由誰(shuí)來(lái)評(píng)定，是領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)定還是群眾評(píng)定或自我評(píng)定，不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。7/20/202363組織行為學(xué)2、亞當(dāng)斯的公平理論公平理論的啟示做法上力求公平，并使人覺(jué)得公平，后者更為重要存在比較是客觀的，而進(jìn)行比較是主觀的(這山望得那山高)要重視了解員工的公平感建立賞罰分明的制度實(shí)行量化管理，增加透明度戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強(qiáng)對(duì)員工的教育7/20/202364組織行為學(xué)3、斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論基本概念斯金納著重研究人的行為結(jié)果對(duì)行為的反作用當(dāng)行為結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，行為的頻率就會(huì)增加，這種現(xiàn)象在心理學(xué)上被稱為強(qiáng)化凡能影響行為頻率的刺激物，即稱為強(qiáng)化物人們可以通過(guò)控制強(qiáng)化物來(lái)控制行為，求得員工行為的改造7/20/202365組織行為學(xué)3、斯金納的強(qiáng)化理論主要觀點(diǎn)人的行為包括應(yīng)答行為（刺激—反應(yīng)行為）和操作行為（刺激引起反應(yīng)，而反應(yīng)要導(dǎo)致一定的結(jié)果）也稱操作性條件反射理論，認(rèn)為可通過(guò)改變外部操作條件（強(qiáng)化），使行為方式發(fā)生穩(wěn)定的相應(yīng)改變（學(xué)習(xí)）。

7/20/202366組織行為學(xué)鴿子實(shí)驗(yàn)7/20/202367組織行為學(xué)海豚躍橫桿7/20/202368組織行為學(xué)3、斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)化的類型

強(qiáng)化類型正強(qiáng)化（持續(xù)、鞏固）負(fù)強(qiáng)化（回避反應(yīng)）消退（撤消強(qiáng)化）懲罰7/20/202369組織行為學(xué)3、斯金納的強(qiáng)化理論正強(qiáng)化是用某種有吸引力的結(jié)果或獎(jiǎng)懲，如：認(rèn)可、贊賞、提升、增資等，對(duì)某一行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和肯定，使其重視和加強(qiáng)。應(yīng)用正強(qiáng)化有三個(gè)要點(diǎn)：所選的強(qiáng)化物要恰當(dāng)，對(duì)于被強(qiáng)化對(duì)象要有足夠的獎(jiǎng)酬威力。強(qiáng)化要有明確的目的性和針對(duì)性，必須按所希望行為的出現(xiàn)而施予。反應(yīng)與強(qiáng)化的順序，必須排得確能激發(fā)今后所希望的行為再度出現(xiàn)。7/20/202370組織行為學(xué)3、斯金納的強(qiáng)化理論負(fù)強(qiáng)化當(dāng)某種不符合要求的行為有了改變時(shí)，減少或消除施于其身的某種不愉快的刺激（批評(píng)、懲罰等），從而使其改變后的行為再現(xiàn)和增加。負(fù)強(qiáng)化和正強(qiáng)化的目的一樣，都是想維持和增加某一有利的行為。應(yīng)用負(fù)強(qiáng)化應(yīng)記住兩個(gè)要點(diǎn)：要搞負(fù)強(qiáng)化，事先必須確有不利的刺激存在。通過(guò)去除不利刺激來(lái)鼓勵(lì)某一有利行為，要待這一行為出現(xiàn)時(shí)再去除方能奏效，以使受強(qiáng)化者明確行為與后果的聯(lián)結(jié)關(guān)系。7/20/202371組織行為學(xué)3、斯金納的強(qiáng)化理論自然消退自然消退有兩種方式，一是對(duì)某種行為不予理睬，以表示對(duì)該行為的輕視或某種程度的否定，使其自然消退；二是對(duì)原來(lái)用正強(qiáng)化建立起來(lái)的，認(rèn)為是好的行為，由于疏忽或情況改變，不再給予正強(qiáng)化，使其出現(xiàn)的可能性下降，最終完全消失。大量的研究表明。一種行為如果長(zhǎng)期得不到正強(qiáng)化，便會(huì)逐漸消失。例如，對(duì)上課扮鬼臉、作怪聲的淘氣男孩，有經(jīng)驗(yàn)的老師往往佯作未見(jiàn)，繼續(xù)講課，使男孩討一沒(méi)趣而自行收斂。7/20/202372組織行為學(xué)3、斯金納的強(qiáng)化理論懲罰使用批評(píng)、降薪、降職、罰款等帶有強(qiáng)制性、威脅性的結(jié)果，來(lái)創(chuàng)造一種不愉快乃至痛苦的環(huán)境，或取消現(xiàn)有的令人滿意的條件，以示對(duì)某一不符合要求的行為的否定，從而取消這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。懲罰中所包括的撤銷獎(jiǎng)酬這一措施，與消退撤銷獎(jiǎng)酬有所不同，消退中撤銷獎(jiǎng)酬是針對(duì)某種過(guò)去認(rèn)為是好的且用正強(qiáng)化建立起來(lái)的行為，懲罰中撤銷獎(jiǎng)酬則是為了消除某種不好的行為，這種行為從來(lái)沒(méi)跟這種獎(jiǎng)酬聯(lián)系過(guò)。如對(duì)有說(shuō)臟話習(xí)慣的孩子，要使他改去這種不良行為，采取三個(gè)辦法：一是在他再說(shuō)臟話時(shí)，不再夸他而置之不理（消退）；二是給他訓(xùn)斥（用他不愉快的后果懲罰他）；三是不許他看電視（撤銷獎(jiǎng)酬）。最后一種后果本來(lái)與罵人這一行為沒(méi)有什么聯(lián)系，可是事實(shí)上這也是一種懲罰。7/20/202373組織行為學(xué)3、斯金納的強(qiáng)化理論連續(xù)強(qiáng)化與間斷強(qiáng)化連續(xù)強(qiáng)化行為每出現(xiàn)一次就給予強(qiáng)化如流水線裝配工在其產(chǎn)品通過(guò)質(zhì)量控制檢查儀時(shí)就能得知自己的工作情況如何間斷強(qiáng)化行為出現(xiàn)若干次后才給予一次強(qiáng)化既可按一定時(shí)間間隔強(qiáng)化，也可在行為出現(xiàn)一定數(shù)量后給予強(qiáng)化7/20/202374組織行為學(xué)經(jīng)理與職工共同制定的目標(biāo)職工為達(dá)到目標(biāo)的工作行為達(dá)到目標(biāo)給予肯定(積極強(qiáng)化)正強(qiáng)化消退保持或增加積極行為的反應(yīng)頻率積極行為頻率衰減未達(dá)目標(biāo)不給肯定和獎(jiǎng)賞(消極強(qiáng)化)負(fù)強(qiáng)化減少或消除消極行為，從而暫時(shí)增加積極行為消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為短期后果懲罰暫時(shí)減少或消除消極行為(1)攻擊行為(2)冷漠壓抑(3)退化無(wú)創(chuàng)造性(4)高離職率高缺勒率(5)兩面派行為圖

強(qiáng)化的綜合模式短期后果7/20/202375組織行為學(xué)3、斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論的運(yùn)用原則要依據(jù)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施小步子前進(jìn)，分階段設(shè)置目標(biāo)及時(shí)反饋獎(jiǎng)勵(lì)（正強(qiáng)化）和懲罰（負(fù)強(qiáng)化）都有激勵(lì)作用，但應(yīng)以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔?？傊瑥?qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)行為是其結(jié)果的函數(shù)，通過(guò)適當(dāng)運(yùn)用及時(shí)的獎(jiǎng)懲手段，集中改變或修正員工的工作行為。7/20/202376組織行為學(xué)3、斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論的啟示強(qiáng)化方式的正確選擇員工接受強(qiáng)化方式的順序：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退、懲罰組織應(yīng)根據(jù)員工年齡、性別、個(gè)性特點(diǎn)、地位、心理需要、承受能力等的不同選擇合適的強(qiáng)化方式正確選擇強(qiáng)化物要根據(jù)員工需要和特點(diǎn)，正確選擇正反兩方面的強(qiáng)化物7/20/202377組織行為學(xué)3、斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論的啟示正確選擇強(qiáng)化時(shí)間正確選擇強(qiáng)化時(shí)機(jī)要注意時(shí)間頻率強(qiáng)化要及時(shí)強(qiáng)化不能太頻繁強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)（間接行為改造）員工的社會(huì)學(xué)習(xí)，即人們通過(guò)觀察他人的行為并識(shí)別其結(jié)果，然后改變自身行為（從他人處學(xué)習(xí)）7/20/202378組織行為學(xué)3、斯金納的強(qiáng)化理論要點(diǎn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，揚(yáng)長(zhǎng)批短正面引導(dǎo)，盡量不罰懲前毖后，治病救人罰要罰夠，罰而有望（罰至改正，網(wǎng)開(kāi)一面）眾怒難犯，罰不責(zé)眾賞罰分明，賞罰分開(kāi)（一要分明，該賞不罰，該罰不賞；二要分開(kāi)，留意一、二級(jí)效果關(guān)系）7/20/202379組織行為學(xué)4、愛(ài)德溫洛克的目標(biāo)設(shè)置理論基本觀點(diǎn)洛克認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使，因此給員工合適地設(shè)定目標(biāo)可激勵(lì)員工理論框架7/20/202380組織行為學(xué)4、愛(ài)德溫洛克的目標(biāo)設(shè)置理論基本觀點(diǎn)基本概念目標(biāo)難度：指目標(biāo)挑戰(zhàn)性和達(dá)到目標(biāo)所需努力程度目標(biāo)具體性：指目標(biāo)的清晰度和準(zhǔn)確度員工對(duì)目標(biāo)的接受度：指員工接受目標(biāo)的程度員工對(duì)目標(biāo)的承諾：對(duì)達(dá)到目標(biāo)的興趣和責(zé)任感理論解釋四要素共同決定員工向著目標(biāo)的努力程度員工努力程度、組織支持、個(gè)人能力共同影響績(jī)效組織通過(guò)績(jī)效給員工相應(yīng)的內(nèi)在和外在獎(jiǎng)勵(lì)，從而決定員工的滿意度7/20/202381組織行為學(xué)4、愛(ài)德溫洛克的目標(biāo)設(shè)置理論基本觀點(diǎn)目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論總的要點(diǎn)有目標(biāo)比沒(méi)有目標(biāo)好具體、可操作、分階段性的目標(biāo)比空泛的、號(hào)召性的目標(biāo)好有一定難度的目標(biāo)比隨手可得的目標(biāo)好能被人接受的目標(biāo)比不能被接受的目標(biāo)好7/20/202382組織行為學(xué)4、愛(ài)德溫洛克的目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論的啟示管理者一定要善于給員工設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)既要有一定難度，又不能太難目標(biāo)設(shè)定過(guò)程要交互式進(jìn)行給員工定目標(biāo)一定要有具體數(shù)字指標(biāo)，并到具體的人給員工及時(shí)的工作績(jī)效考核和反饋建立個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的關(guān)系