公司人力資源管理工作計劃10篇

公司人力資源管理工作計劃10篇

公司人力資源管理工作計劃(1)

經(jīng)過20__年的發(fā)展，公司在某某項目的全面啟動，特別是某某項目的全面

啟動，公司業(yè)務增大，人員也迅速增加，截止到20__年11月底，比20__年人員

增幅36.5%。同時，某某等大型地產(chǎn)集團進入某某房地產(chǎn)市場，加上某某本土企

業(yè)如某某等，某某房地產(chǎn)行業(yè)競爭激烈，人力資源戰(zhàn)略應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場變

化適時調整，針對這一特點，公司20__年人力資源工作計劃用從一下幾個方面

開展。

一、建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標，根據(jù)公司發(fā)展需要的內部環(huán)境和外部環(huán)境，運

用科學有效的方法，進行人力資源資源預測、投資和控制，并在此基礎上制定職

務編制、人員配置、薪酬分配、教育培訓、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力

資源管理方案的全局性的工作計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整

體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保障和服務。

1.建立規(guī)范的《人力資源規(guī)劃管理制度》

規(guī)范公司人力資源規(guī)劃工作，確保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需

求。

2.制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，包括短期戰(zhàn)略、

中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略。20__年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的

定位，例如規(guī)劃設計類、建筑學設計類、室內裝飾設計類的崗位。

3.制定20__年度人力資源規(guī)劃方案

具體規(guī)劃方案的內容：

1)20__年度公司人力資源規(guī)劃總體目標和配套政策;

2)20__年度公司人力資源規(guī)劃專項業(yè)務計劃：

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①人員配備計劃;②人員補充計劃;③人員使用計劃;④培訓開發(fā)計劃;⑤績

效與薪酬福利計劃;⑥職業(yè)計劃;⑦離職計劃;⑧勞動關系計劃。

二、積極推進公司人力資源管理制度建設

基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體

上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

1.梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內容;

2.修改和補充人力資源管理相關制度內容;

3.修改、完善和補充人力資源管理指引性文件;

4.修改、完善員工手冊的內容;

5.修改、完善和補充人力資源管理相關表格;

6.建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司人力資源資源

管理制度工作手冊;

7.建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司《員工手冊》

。

三、招聘與配置

目前，房地產(chǎn)行業(yè)是專業(yè)技術人才密級的產(chǎn)業(yè)，在人力資源管理方面具有人

員流動率較高、且專業(yè)水平能力參差不齊的特點。同時，最近幾年房地產(chǎn)行業(yè)專

業(yè)人才(特別是高級專業(yè)技術人才、專業(yè)技術能力強素質較高的人才)招聘非常

難。

從20__年某某地區(qū)的總體招聘情況來看，外來大型地產(chǎn)企業(yè)集團的進入加

上某某本土的民營企業(yè)，地產(chǎn)項目一年內劇增，同時分羹某某地區(qū)地產(chǎn)專業(yè)技術

人才，加上國內地產(chǎn)行業(yè)人才特別是高端技術人才不愿意到三線四線城市來工

作，使人員招聘和儲備變得捉襟見肘，成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。

2020__年底，國內地產(chǎn)出現(xiàn)了所謂目前認為的"拐點"

，許多在一線城市的

高端專業(yè)技術人才也開始愿意到三四線城市來發(fā)展，

這說明我們的招聘工作看見

了一絲"曙光"

。因此，20__年的招聘工作計劃應從以下幾個方面入手：

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1.完成公司各部門各職位的工作分析，制定標準的職位說明書，建立各崗位

勝任力模型，形成標準面試題庫，為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù)。

2.積極做好現(xiàn)有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。

1)目前公司現(xiàn)有的招聘渠道主要以網(wǎng)絡招聘為主，兼顧本地區(qū)電視媒體、本

地現(xiàn)場招聘會、參加校園招聘會，20__年底對高端專業(yè)技術人員招聘采取了獵頭

招聘形式。

在做好上述招聘渠道，應注重以下幾點：

a.招聘信息的及時更新(網(wǎng)絡招聘、電視媒體招聘);

b.根據(jù)招聘崗位的人才招聘時機特點，適時調整和加大招聘宣傳力度(每年

11月底至來年3月中旬，是建筑開發(fā)專業(yè)技術人員(適合北方城市)招聘的高峰

期);

c.根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，對招聘的職位應具有前瞻性，例如

20__年某某酒店項目的啟用，

對酒店人才和物業(yè)人才的招聘應做好必要的前期工

作，確保相關人才的到位;

d.及時與獵頭公司溝通，保證相關高端專業(yè)技術人才的到位，這個是年底到

年初的重中之重。

2)應大力推動本地招聘。

a.通過動員公司員工，向公司推薦能力較強的相關技術及管理人員;

b.繼續(xù)加強對葫蘆島地區(qū)專業(yè)技術人員的摸底調研，

并深入接觸有關人員進

行溝通。

3)參加校園招聘會。

根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以及校園招聘會的特點，做好校園招聘

會的提前性，從中挖掘有潛力的大學生，作為公司培養(yǎng)的對象。同時20__年公

司某某酒店項目的啟用，可選擇在8月份與相關專業(yè)的大學進行溝通，招聘部分

酒店專業(yè)的大學生，目前這個做法在很多五星級酒店中廣泛的應用。

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四、薪酬福利

1.薪酬福利調研報告

根據(jù)20__年度某某當?shù)胤康禺a(chǎn)行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和某某地區(qū)的房地產(chǎn)企

業(yè)，考慮企業(yè)的性質、實力及在某某某已在建項目，對某某房地產(chǎn)企業(yè)進行相關

的薪酬福利調查，完成20__年度某某房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調研報告。薪酬福利

調研報告應分為兩個時間節(jié)點，即第二季度和第四季度兩份，為公司的薪酬福利

提供及時準確的依據(jù)。

2.做好20__年度員工福利工作

1)及時、準確做好各種節(jié)日福利工作;

2)及時、準確做好第二季度和第四季度各項福利審核報銷工作。

五、績效管理

1.及時配合運營管理部做好公司績效考核工作。

2.及時與項目部、各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、

正式員工月績效考核的溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，并將問題匯總匯報公司領導，真正

做到績效考核的目的。

六、培訓與開發(fā)

在20__年，隨著公司經(jīng)營的迅速擴大，對人才的需求提出新的要求：一是

人才的數(shù)量要求增加;二是對現(xiàn)有人員的素質提出了新的要求，原有的管理方法

有待于改善，原有的業(yè)務技能有待提高。

公司員工數(shù)量的增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題，如何

深入宣導企業(yè)文化、

提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓計劃所要面臨的

一個重要課題。

20__培訓工作應做好以下幾項工作：

1)年度培訓計劃需求調查結果分析

a.基層員工培訓需求調查結果總結

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b.中層管理者培訓需求調查結果總結

c.高層管理者培訓需求調查結果總結

2)年度培訓計劃的目標

a.完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服

務技能;

b.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質與管理技能;

c.進行內部團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通;

d.積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。

3)制定20__年度培訓計劃

4)建立企業(yè)內部知識交流平臺，并得到初步成效。

5)對《新員工入職培訓》《女員工相關培訓》《員工安全培訓》相關培訓資

、

、

料進行修改和補充。

6)加強各項培訓后的跟蹤，及時準確的進行培訓后的評估，為不斷改善培訓

內容和效果做好基礎性工作。

七、人事日常管理

為確保員工合理流動，加強公司內部人力資源管理，提升公司人員素質與能

力，做好人事日常管理各項工作。

1.補充、完善公司人員調動和員工離職管理制度、流程及相關表格。

2.加強人事日常行政管理工作。

1)加強考勤管理流程;

2)制定加班管理控制程序。

3.完善人事檔案管理流程與細化。

八、員工關系管理

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從20__年1月1日《新勞動合同法》頒布實施以來，到目前為止國家各項

有關法律法規(guī)的出臺，側重保護勞動者權益，標志著國家加大了對勞動者作為弱

勢群體的保護力度，這對于公司來說是前所未有的挑戰(zhàn)。當務之急是針對政策的

變化，通過對公司現(xiàn)有人員勞動合同情況的梳理，制訂出相應的應對方案以最大

限度的規(guī)避勞動用工風險，不斷完善公司人力資源管理方面的各項管理制度，以

積極的態(tài)度應對即將到來的變化。

1.制定具有規(guī)范性、合法性的人力資源管理各項制度。

2.研究勞動合同的約定與有效履行。

在新《勞動勞動法》下，勞動合同的每項條款都需要用心斟酌，防患于未然。

計劃措施如下：

1)關于合同期限的約定。

對于公司想長期留用的人才可以簽訂長期或任務期限勞動合同，

對于不想長

期留用、把握不準的人才可簽訂固定短期勞動合同。

2)關于合同中崗位名稱的約定。

崗位名稱可寫成如管理類崗位、業(yè)務類崗位、技術類崗位等，不一定將合同

中的崗位名稱固化。

3)薪酬待遇方面。

可引入服務期保證金的做法，即在勞動合同中體現(xiàn)一個固定的基本工資，其

余的工資可在補充協(xié)議中以服務期保證金的形式來約定。

4)工作時間方面。

可以嘗試以下方式：以目標管理為導向淡化加班概念，即公司不提倡員工加

班，要求員工在上班時間內提高工作效率，按時完成工作任務，只有確因公司需

要安排的加班才可調休或給予加班工資等。

3.做好各類不同性質人員勞動合同的簽訂形式。

4.人力資源關鍵任務風險控制

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1)招聘方面：

由于地域的限制，可能會增加專業(yè)技術人才招聘難度，但由于公司待遇較好

并且屬于技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例

很大，所以在招聘時，在個別崗位應該留有后備人員。

2)社保方面：

最近幾年，國家對企業(yè)社保繳納頻出相關法律法規(guī)，按當?shù)卣嚓P部門的

文件要求公司存在一些問題，

20__年第四季度國家相繼發(fā)布幾個關于社保方面的

草案，預計20__年將會公布實施，社保繳納已經(jīng)得到公司領導重視，但相關環(huán)

節(jié)的溝通和解決還沒有最終實現(xiàn)企業(yè)目標，此方面的風險應然存在。應及時關注

國家、地方有關政策的調整，及時調整公司相關政策。

九、結語

人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體

工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源

戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)!

公司人力資源管理工作計劃(2)

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所幫助!

最新HR個人工作計劃1

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、

崗位評估

結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思

路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助

佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、

維

護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做

好人力資源管理工作。

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具體工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，

其有意愿為公司主管級

以上人員培訓"非人力資源部門主管的人力資源管理"課程，建議公司使佐尚管

公司為部門主管以上人員培訓此課程，

確保公司在人力資源管理理念推行中形成

統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻

力、提升推行效率。

2、加強內部建設，明確人員工作職責

在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各

個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制

訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠

道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內部工

作氛圍。

3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質，

建立

基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡

歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、

校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效

果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘

渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開

拓。

第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，

選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一

管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使

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招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化

各類招聘、入職表單。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關

注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工

個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織

體系，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中

期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模

式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課

程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點;試用結束前總結提升、

責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。

老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊

精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)

培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與

工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)

與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、

如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理

的HR管理等課程進行開發(fā)。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、

動態(tài)調整關鍵培訓

內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

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根據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨

干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的

培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外

聘、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中，因公司業(yè)務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著

員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水

平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員

進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，

結合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。

第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，根據(jù)授課內容，進行不同層級

的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，

首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好

學習層面的評估;培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或

提升，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影

響，從而進行結果的評估。

第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動

糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔

案的完整性。

5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的

基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理

加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的準確真實性;

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二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標

定義要界定明確;

三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人，確保

被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。

6、其它方面

指導下屬做好員工關系管理，

一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞

動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，

并有記錄;五是人事報表

提交完整性;六是工作計劃總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

公司人力資源管理工作計劃(3)

近期及20xx年工作計劃

1、做好20xx年客戶滿意度調查;

2、20xx年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集;

3、繼續(xù)健全人員的基本信息：

借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結

果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規(guī)范和建立健全入

職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內部調入、調出等手續(xù)。

4、繼續(xù)做好招聘工作：

嚴格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。

采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：

1)、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招

攬人才;

2)、繼續(xù)與藥科大學及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學院等院校

做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，

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擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司積

極的輸送人才;

3)、

充分利用實習期或試用期，

對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。

5、繼續(xù)強化培訓工作：

1)、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執(zhí)行，跟蹤落實好培訓整個過

程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋;

2)、擬定企業(yè)《內訓師管理制度》

，建立《講師個人業(yè)績檔案》

，為內訓師提

供培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業(yè)績檔案》

，使內部培訓

師隊伍師向專業(yè)化方向發(fā)展，調動企業(yè)內訓師培訓積極性;

3)、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核;

完善員工個人培訓檔案。

6、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險

加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內部勞動

用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。

7、分公司工作指導。

公司人力資源管理工作計劃(4)

20__年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發(fā)展階段，組織管

理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力

資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力

資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座

大廈建設得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20__年我們將結

合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20__年度總體工

作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調整，

逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進，

員工整體素質進一步提高;通過舉辦

各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。具

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體工作計劃如下：

一、健全、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理

目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際情況，

明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各

子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源

管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于20__年6

月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。

目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此

將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導

師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓

其盡快融入公司;二是業(yè)務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指

導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新

員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的

疑惑。

對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，

讓其掌握引導新員工的方法與溝

通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。

2、建立新的培訓管理制度。

培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有

效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、

職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類

各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多

樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積

極分子，并頒發(fā)證書。

3、完善員工手冊。

員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作

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流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)

展的條款內容進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，

如基本禮儀規(guī)范等。

4、完善薪酬福利制度。

新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對

福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。

為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)

系列進行劃分，

對職級的評定擬定可衡量的標準。

如普通員工與資深員工的區(qū)分，

將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會

同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。

20__年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總

結，對需完善的內容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質

目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日?；径Y儀常

識、業(yè)務知識，還有待提高。

在20__年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入

職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。

1、新入職培訓

主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日?；径Y儀常識等，由

集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓內

容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20__年3月30日前完成)，

培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。

2、業(yè)務知識的培訓

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主要是提升員工業(yè)務能力學習，從而提高工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)

務部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻，根據(jù)需要也可外

派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進

行實際操作或理論知識書面考核。

3、強化培訓

主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方式，強化員工提

升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日?；?/p>

本操作規(guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

4、基本素質培訓

主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，

通過此類培訓從而進一步提高員工的

整體素質。此類培訓根據(jù)管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、

視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。

5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。

20__年將與某某公司合作，辦理在線會員學習。根據(jù)在線學習視頻內容，安

排各公司、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學習，并一起進行分享、討論、寫

學習心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。

平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交

流，增進感情與團隊合作意識。20__年計劃進行三次外出拓展培訓。

培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學

習課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通

過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升

20__年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行

的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門

負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進

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績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提

升。

地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20__年1月試行;超市新的績

效考核方案計劃在20__年4月試行。

四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展，

集團所需求的人才要求也逐步提

高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行

人才的儲備。

1、注重內部培養(yǎng)

對于基層管理人員實行內部人才培養(yǎng)計劃，通過績效考核選出業(yè)務能力出

色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)

劃，提供發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。

2、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人

員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工

作正常進行。

3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。

五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力

為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的

推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方

案報公司領導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結

合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才

也有很大幫助。

六、建設和諧的勞動關系，增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力

企業(yè)勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。

在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、

同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。

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在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。

加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將

先收集日?；径Y儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習，同時進行視頻培訓，

之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。

加強日常業(yè)務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平。先由人力

行政部收集應知應會的內容，匯編成冊，發(fā)給各部門學習，由各部門選派代表參

加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對前三名給予獎勵。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工"展現(xiàn)廚藝，分享佳肴"比賽。

一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。

7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。

20__年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模塊操作流程將相繼完

善，并按計劃去逐步實施，相信在集團公司領導的大力支持與指導下，在同事的

積極配合下，經(jīng)過一年的實踐與總結，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化，

員工整體業(yè)務水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。

公司人力資源管理工作計劃(5)

經(jīng)過20__年的發(fā)展，公司在某項目的全面啟動，特別是某項目的全面啟動，

公司業(yè)務增大，人員也迅速增加，截止到20__年11月底，比20__年人員增幅

36.5%。同時，某等大型地產(chǎn)集團進入某房地產(chǎn)市場，加上某本土企業(yè)如某等，

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某房地產(chǎn)行業(yè)競爭激烈，人力資源戰(zhàn)略應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場變化適時調整，針

對這一特點，公司20__年人力資源工作計劃用從一下幾個方面開展。

一、建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標，根據(jù)公司發(fā)展需要的內部環(huán)境和外部環(huán)境，運

用科學有效的方法，進行人力資源資源預測、投資和控制，并在此基礎上制定職

務編制、人員配置、薪酬分配、教育培訓、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力

資源管理方案的全局性的工作計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整

體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保障和服務。

1.建立規(guī)范的《人力資源規(guī)劃管理制度》

規(guī)范公司人力資源規(guī)劃工作，確保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需

求。

2.制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，包括短期戰(zhàn)略、

中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略。20__年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的

定位，例如規(guī)劃設計類、建筑學設計類、室內裝飾設計類的崗位。

3.制定20__年度人力資源規(guī)劃方案

具體規(guī)劃方案的內容：

1)20__年度公司人力資源規(guī)劃總體目標和配套政策;

2)20__年度公司人力資源規(guī)劃專項業(yè)務計劃：

①人員配備計劃;②人員補充計劃;③人員使用計劃;④培訓開發(fā)計劃;⑤績

效與薪酬福利計劃;⑥職業(yè)計劃;⑦離職計劃;⑧勞動關系計劃。

二、積極推進公司人力資源管理制度建設

基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體

上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

1.梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內容;

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2.修改和補充人力資源管理相關制度內容;

3.修改、完善和補充人力資源管理指引性文件;

4.修改、完善員工手冊的內容;

5.修改、完善和補充人力資源管理相關表格;

6.建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司人力資源資源

管理制度工作手冊;

7.建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司《員工手冊》

。

三、招聘與配置

目前，房地產(chǎn)行業(yè)是專業(yè)技術人才密級的產(chǎn)業(yè)，在人力資源管理方面具有人

員流動率較高、且專業(yè)水平能力參差不齊的特點。同時，最近幾年房地產(chǎn)行業(yè)專

業(yè)人才(特別是高級專業(yè)技術人才、專業(yè)技術能力強素質較高的人才)招聘非常

難。

從20__年某地區(qū)的總體招聘情況來看，外來大型地產(chǎn)企業(yè)集團的進入加上

某本土的民營企業(yè)，地產(chǎn)項目一年內劇增，同時分羹某地區(qū)地產(chǎn)專業(yè)技術人才，

加上國內地產(chǎn)行業(yè)人才特別是高端技術人才不愿意到三線四線城市來工作，

使人

員招聘和儲備變得捉襟見肘，成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。

2020__年底，國內地產(chǎn)出現(xiàn)了所謂目前認為的"拐點"

，許多在一線城市的

高端專業(yè)技術人才也開始愿意到三四線城市來發(fā)展，

這說明我們的招聘工作看見

了一絲"曙光"

。因此，20__年的招聘工作計劃應從以下幾個方面入手：

1.完成公司各部門各職位的工作分析，制定標準的職位說明書，建立各崗位

勝任力模型，形成標準面試題庫，為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù)。

2.積極做好現(xiàn)有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。

1)目前公司現(xiàn)有的招聘渠道主要以網(wǎng)絡招聘為主，兼顧本地區(qū)電視媒體、本

地現(xiàn)場招聘會、參加校園招聘會，20__年底對高端專業(yè)技術人員招聘采取了獵頭

招聘形式。

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在做好上述招聘渠道，應注重以下幾點：

a.招聘信息的及時更新(網(wǎng)絡招聘、電視媒體招聘);

b.根據(jù)招聘崗位的人才招聘時機特點，適時調整和加大招聘宣傳力度(每年

11月底至來年3月中旬，是建筑開發(fā)專業(yè)技術人員(適合北方城市)招聘的高峰

期);

c.根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，對招聘的職位應具有前瞻性，例如

20__年某酒店項目的啟用，對酒店人才和物業(yè)人才的招聘應做好必要的前期工

作，確保相關人才的到位;

d.及時與獵頭公司溝通，保證相關高端專業(yè)技術人才的到位，這個是年底到

年初的重中之重。

2)應大力推動本地招聘。

a.通過動員公司員工，向公司推薦能力較強的相關技術及管理人員;

b.繼續(xù)加強對葫蘆島地區(qū)專業(yè)技術人員的摸底調研，

并深入接觸有關人員進

行溝通。

3)參加校園招聘會。

根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以及校園招聘會的特點，做好校園招聘

會的提前性，從中挖掘有潛力的大學生，作為公司培養(yǎng)的對象。同時20__年公

司某酒店項目的啟用，可選擇在8月份與相關專業(yè)的大學進行溝通，招聘部分酒

店專業(yè)的大學生，目前這個做法在很多五星級酒店中廣泛的應用。

四、薪酬福利

1.薪酬福利調研報告

根據(jù)20__年度某當?shù)胤康禺a(chǎn)行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和某地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，

考慮企業(yè)的性質、實力及在某已在建項目，對某房地產(chǎn)企業(yè)進行相關的薪酬福利

調查，完成20__年度某房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調研報告。薪酬福利調研報告應分

為兩個時間節(jié)點，即第二季度和第四季度兩份，為公司的薪酬福利提供及時準確

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的依據(jù)。

2.做好20__年度員工福利工作

1)及時、準確做好各種節(jié)日福利工作;

2)及時、準確做好第二季度和第四季度各項福利審核報銷工作。

五、績效管理

1.及時配合運營管理部做好公司績效考核工作。

2.及時與項目部、各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、

正式員工月績效考核的溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，并將問題匯總匯報公司領導，真正

做到績效考核的目的。

六、培訓與開發(fā)

在20__年，隨著公司經(jīng)營的迅速擴大，對人才的需求提出新的要求：一是

人才的數(shù)量要求增加;二是對現(xiàn)有人員的素質提出了新的要求，原有的管理方法

有待于改善，原有的業(yè)務技能有待提高。

公司員工數(shù)量的增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題，如何

深入宣導企業(yè)文化、

提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓計劃所要面臨的

一個重要課題。

20__培訓工作應做好以下幾項工作：

1)年度培訓計劃需求調查結果分析

a.基層員工培訓需求調查結果總結

b.中層管理者培訓需求調查結果總結

c.高層管理者培訓需求調查結果總結

2)年度培訓計劃的目標

a.完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服

務技能;

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b.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質與管理技能;

c.進行內部團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通;

d.積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。

3)制定20__年度培訓計劃

4)建立企業(yè)內部知識交流平臺，并得到初步成效。

5)對《新員工入職培訓》《女員工相關培訓》《員工安全培訓》相關培訓資

、

、

料進行修改和補充。

6)加強各項培訓后的跟蹤，及時準確的進行培訓后的評估，為不斷改善培訓

內容和效果做好基礎性工作。

七、人事日常管理

為確保員工合理流動，加強公司內部人力資源管理，提升公司人員素質與能

力，做好人事日常管理各項工作。

1.補充、完善公司人員調動和員工離職管理制度、流程及相關表格。

2.加強人事日常行政管理工作。

1)加強考勤管理流程;

2)制定加班管理控制程序。

3.完善人事檔案管理流程與細化。

八、員工關系管理

從20__年1月1日《新勞動合同法》頒布實施以來，到目前為止國家各項

有關法律法規(guī)的出臺，側重保護勞動者權益，標志著國家加大了對勞動者作為弱

勢群體的保護力度，這對于公司來說是前所未有的挑戰(zhàn)。當務之急是針對政策的

變化，通過對公司現(xiàn)有人員勞動合同情況的梳理，制訂出相應的應對方案以最大

限度的規(guī)避勞動用工風險，不斷完善公司人力資源管理方面的各項管理制度，以

積極的態(tài)度應對即將到來的變化。

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1.制定具有規(guī)范性、合法性的人力資源管理各項制度。

2.研究勞動合同的約定與有效履行。

在新《勞動勞動法》下，勞動合同的每項條款都需要用心斟酌，防患于未然。

計劃措施如下：

1)關于合同期限的約定。

對于公司想長期留用的人才可以簽訂長期或任務期限勞動合同，

對于不想長

期留用、把握不準的人才可簽訂固定短期勞動合同。

2)關于合同中崗位名稱的約定。

崗位名稱可寫成如管理類崗位、業(yè)務類崗位、技術類崗位等，不一定將合同

中的崗位名稱固化。

3)薪酬待遇方面。

可引入服務期保證金的做法，即在勞動合同中體現(xiàn)一個固定的基本工資，其

余的工資可在補充協(xié)議中以服務期保證金的形式來約定。

4)工作時間方面。

可以嘗試以下方式：以目標管理為導向淡化加班概念，即公司不提倡員工加

班，要求員工在上班時間內提高工作效率，按時完成工作任務，只有確因公司需

要安排的加班才可調休或給予加班工資等。

3.做好各類不同性質人員勞動合同的簽訂形式。

4.人力資源關鍵任務風險控制

1)招聘方面：

由于地域的限制，可能會增加專業(yè)技術人才招聘難度，但由于公司待遇較好

并且屬于技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例

很大，所以在招聘時，在個別崗位應該留有后備人員。

2)社保方面：

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最近幾年，國家對企業(yè)社保繳納頻出相關法律法規(guī)，按當?shù)卣嚓P部門的

文件要求公司存在一些問題，

20__年第四季度國家相繼發(fā)布幾個關于社保方面的

草案，預計20__年將會公布實施，社保繳納已經(jīng)得到公司領導重視，但相關環(huán)

節(jié)的溝通和解決還沒有最終實現(xiàn)企業(yè)目標，此方面的風險應然存在。應及時關注

國家、地方有關政策的調整，及時調整公司相關政策。

九、結語

人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體

工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源

戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)!

公司人力資源管理工作計劃(6)

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步

與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是

分不開的。

人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，

成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任

力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做

到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前

進!

在20__年到來之際，人力資源部將對20__年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)

目前人力資源現(xiàn)狀是：

團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，

團隊基本穩(wěn)定，

人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學

歷偏低，核心員工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯

隊基于此，20__年整體工作應從以下方面著手：

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20__年也提出了這個工作，但是并沒能落實

到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質也不能達到可以

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參與規(guī)劃的程度。

20__年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。

主要有以下工作：

1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。20__年12月份完成。

2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位

素質模型確定其待成長的方面。20__年3月份完成。

3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出某年整體規(guī)劃圖。

4)實施具體規(guī)劃。

20__年的規(guī)劃困難在某年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重

要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代

管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，

由于這個模塊中包

含了很多的不確定性，

所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取

得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據(jù)，但是由于測評工具

落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結構化面試

某年已經(jīng)開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分

模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。

素質模型的建立需

要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，

各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防范：

應用了"取證"但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，

加強了"取證"環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

4、校園宣講：

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某年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招

聘效果并不樂觀。20__年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位

提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性：

歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣

做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位

的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6、各部門招聘的計劃性：

現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性

不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡，形成了自己

的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司

長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技

術性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作

繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，

招聘選拔做了大量工作

但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。

鑒于此，20__年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正

規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在20__年，人力資源要成

為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在某年上半年全面建立完畢各

部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工

作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強

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招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：

導致這方面欠缺的有兩個原因：

一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根，

各部門負責人沒有強烈

的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，

二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不

夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高

員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，

主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。

至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門

負責人的整體工作會有更多的指導意義，

也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多

的幫助。

7、其他專業(yè)性工作的加強：

重視并把"取證"工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源

部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的"取證"另一方面，

，

在做到"取證"到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人

信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約

合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來

企業(yè)風險的基礎上)等等

三、培訓與開發(fā)

培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方

面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)

狀，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培

訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤。

經(jīng)過某年的運轉，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評

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估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應

該接受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。

所以某年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。

區(qū)分了新晉升主管和

中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，

原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。

訓后評估的問題在某年也得到了落實，

某年及以前的評估僅限于制度或者口

號上，從某年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前

還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，

20__年整體培訓分幾個方向

走：

1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式

的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、

實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設

計、

培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培

訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建

立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位

相對應的培訓內容，

根據(jù)相對應的培訓內容結合該崗位現(xiàn)有人員的素質現(xiàn)狀針對

薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)

受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一

來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。

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根據(jù)整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內部培訓師體制。

從某年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注

內部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內

部培訓師的發(fā)掘有所幫助。

企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內部資源，利用內部專業(yè)優(yōu)勢提

升內部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，

及目前可以由內部培訓師講授

的課程是哪些。

2)完善內部培訓師制度，

現(xiàn)有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的

問題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細

考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份

完成。

3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

4)長期培養(yǎng)并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

6)預計20__年可實現(xiàn)內部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一

樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多

的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決

的問題。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。

人力資源部將于某年出

臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、

各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何

提高下屬員工的工作能力，

并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪

些具體工作及如何考核。

在明年的整體培訓管理工作中，

良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運

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營，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，

考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負責培訓管

理。

如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風

險，人力資源部提出某年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)

省時間和資源。此項工作20__年12月份了解到位，某年1月份全面實施。

最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內容，單

獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度。

基于

這些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的內容進行規(guī)劃。具體如下：

某年培訓費用分配做出調整，

從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預

算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。

此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場

體系自行制定的培訓費用。

具體規(guī)劃為：內訓具體有各部門專業(yè)培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合

計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有學習班課程卡、學習卡、某學習

卡，預計費用為15萬元。

大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20__年12月份將明

年整體課程安排分發(fā)到各部門，

解決培訓安排凌亂、

費用分配被質疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長級不少于5次外訓

每年。內訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，

大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。20__

年建議改善的部分有：

(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為：

固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，

除未曾考慮學歷工資

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外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競

爭力。

現(xiàn)在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工

齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，

嚴格意義上來說我們目前的工齡

工資不符合國家關于工齡工資的規(guī)定，所以在某年，為避免風險和麻煩，建議將

工齡工資的稱謂改為"貢獻年份工資"

，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突。

而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

(二)關于20__年度員工滿意度調查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。

員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，

而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占

54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務部、物業(yè)部、市場部、某及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在

公平性一欄，財務部、物業(yè)部、市場部及某團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

導致這一現(xiàn)狀的原因有：

1)財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏

低;

2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產(chǎn)生的結

果是不同的;

3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，

但對當事人來說卻

不容易理解。

通過以上分析可以看出，

實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望

值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。

從外部分析，

某市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得

參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭

時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)

競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。

這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、

出類拔萃的人

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員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位

的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。

這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也

終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在某年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高

端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，

以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。

所以在某年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及

的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級

以上員工、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如

何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。

而在未來的人員梯隊的形成上，

部分優(yōu)秀的具有管理潛質的主管也將作為中

層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，

怎樣才能夠

做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從某年開始，人力資源在做工資宣傳時將

會把福利增加到工資的范圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單

獨的項目跟員工談籌碼。

五、績效管理

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門

計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間

的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。

而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能

稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了

應用，人力資源部在總經(jīng)理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我

們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，

將績效考核結果的運用豐富

化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠

的參考。出于這些方面的考慮，某年的主要工作應該從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強績效控制。

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績效控制的工作現(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結果。而

在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。

績效控制工作主要集中在各考

核人，

人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且

對業(yè)績提升有幫助。

某年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和

交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。

2、績效考核工具改進。

現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，

這樣的考核方式

比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質情況，月度考核能夠促

使各級被考核人努力提高業(yè)務技能，提高自身素質，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，

企業(yè)人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。

某年將提出分層考核的觀念，但不一定實施。基層管理者及員工使用目標管

理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的

kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改進，kpi指標

中增加kri指標，也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度

考核甚至年度考核。

而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準，

而是作為主要考核標

準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而

考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，

該項考核明年暫時不計入工資，

但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內容參

與某年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提

升，kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的

而

培養(yǎng)。

3、繼續(xù)加強考核溝通。

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績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善，

某年人力資

源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

六、員工關系

員工關系主要包括：

1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2)開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

3)管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5)落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，

故人力資源部暫不

在此做規(guī)劃。20__年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理

員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生;做員工的

知心人，主動找各部門員工單獨溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。

某年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1)定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做

好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策提供參考。

2)創(chuàng)建知心話保密渠道并與某年3月份開始實施。

3)增加詳細專業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案。從某年1月份開始實施。

4)解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。

七、其他

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招

聘選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統(tǒng)、

企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工

作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力

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資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的

現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)

現(xiàn)階段的需要。

雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業(yè)人力資源現(xiàn)

狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人

力資源部將在自己能力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓

會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個

人簽字確認。

由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，

故此工作將于明年3月份開始起草

并完成核心員工素質測評，4月份形成培訓課件內容，6月份完成溝通形成文字。

人力資源會計系統(tǒng)建立：

1)建議財務設立專門的人力資源賬戶，

并請求財務支援建設人力資源會計科

目，4月份完成。

2)在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一

次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如

何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。

為加強整體人力

資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在某年人力

資源部將繼續(xù)堅持20__年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格

+關系。通過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)能力，通過學習國學與歷史提升品格，通

過與各部門加強溝通增強員工關系。

公司人力資源管理工作計劃(7)

一、績效管理

"沒有考核，就等于沒有管理!"貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20xx年作為公司

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的"績效考核年"

，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，

績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改

進。

二、培訓交流

人力資源部倡導20xx年作為公司的"績效考核年"績效管理理論和實踐將

，

成為管理人員交流學習的重點。

第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效

管理培訓，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入

績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交

流和培訓。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就

公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照"崗位+技能+績效"的薪資結構完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對現(xiàn)有

體系做必要調整。

四、員工溝通

1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

20xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書

面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將

新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。

五、營造氛圍

1.歡迎新同事加盟;

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2.心靈啟示;

3.輕松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高層管理交流會

六、下屬培養(yǎng)

通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，

用半年時間使招聘及員工關系專

員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。

七、管理制度

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，

確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔

助的角色。

九、提煉企業(yè)文化

形成公司文化手冊。

公司人力資源管理工作計劃(8)

20__年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發(fā)展階段，組織管

理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力

資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力

資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座

大廈建設得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20__年我們將結

合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20__年度總體工

作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調整，

逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進，

員工整體素質進一步提高;通過舉辦

各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。具

體工作計劃如下：

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一、健全、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理

目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際情況，

明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各

子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源

管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于20__年6

月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。

目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此

將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導

師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓

其盡快融入公司;二是業(yè)務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指

導新員工逐步熟悉工作內容，