2023年公司銷售激勵方案(實用14篇)

第頁共頁2023年公司銷售鼓勵方案(實用14篇)公司銷售鼓勵方案篇一獎勵標準：個人任務完成率≥100%，獎勵100元個人任務完成率≥120%，獎勵300元個人任務完成率≥150%，獎勵500元?？记绊氈?、店面任務分配要力爭公平合理，并要參考店面人員變動情況及導購層級，如店面人員缺編、超編、新人入職、老人離任等情況。2、此方案主要針對個人的銷售進展考核，能較大刺激導購的銷售積極性，但也容易造成爭搶顧客等矛盾，不利于團隊建立。公司銷售鼓勵方案篇二四川鐵道大酒店擬定于9月試營業(yè)，她經(jīng)過精心的設計和改造，將以三星級的新相貌面向市場。但面臨劇烈的市場競爭，酒店高層為鼓勵全體員工積極地參予營銷工作,特草擬以下全員營銷獎勵方案：全員營銷即每位員工〔前廳部的總臺接待、總臺收銀和營銷部所有人員除外〕都可作為酒店的一名銷售人員，通過自身的人脈關系〔即親戚、朋友等〕為酒店介紹客〔團隊和散客〕，以此增加酒店的銷售收入。一次性用房在四間房以上稱為團隊。酒店客房、會議室、堂吧收入。1、對外報價對散客、團隊、會議室的消費統(tǒng)一按營銷部的對外執(zhí)行價報價。2、統(tǒng)計管理全員營銷的預訂單統(tǒng)一由營銷部下單并統(tǒng)計，每月末交財務部審核。如未經(jīng)營銷部下單，直接到前臺預訂或登記，不計入全員營銷的獎勵范圍。3、獎勵比例a、散客銷售獎勵比例銷售價格240元/間.夜〔含早〕獎勵10元/間銷售價格260元/間.夜〔含早〕獎勵20元/間銷售價格300元/間.夜〔含早〕獎勵40元/間b、團隊銷售獎勵比例銷售價格180元以上〔含早，四間以上〕獎勵5元/間c、會議銷售獎勵措施按照客戶消費總額局部的2%，獎勵給員工個人。4、獎勵時間每月月末經(jīng)財務部審核確認后，統(tǒng)一發(fā)放。5、獎勵方法a、假如是網(wǎng)絡訂房公司、旅行社來店消費的房間或會議，獎勵對象只針對網(wǎng)絡訂房公司或旅行社，不再獎勵其別人。b、散客自己來店消費的，不能作為員工業(yè)績而獎勵給個人。c、營銷部要核實消費者的真實情況，嚴禁弄虛作假，偽造證明，虛假消費。一經(jīng)查實除收回獎勵外，給予營銷部經(jīng)濟處分500-1000元，當事者經(jīng)濟處分200-500元，并視情況給予行政紀律處分。公司銷售鼓勵方案篇三銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關系到公司的生存與開展。那么如何鼓勵銷售員工與他們的業(yè)績？1.店里兩個月總業(yè)績?nèi)蝿疹~：保底業(yè)績：60萬目的業(yè)績：80萬超標業(yè)績：100萬累計兩個月內(nèi)總業(yè)績pk，店與店之間pk,店內(nèi)每個員工都要參加，店pk時根據(jù)不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店假如都完成保底業(yè)績，公司pk金額退還一半。假如有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達成業(yè)績的店。假如雙方都完成保底業(yè)績以上，但凡贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。店長預付：300參謀主管和技術主管各預付:200參謀預付：100和行政等人員各50輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處分。2、a店參謀與b店參謀pk,業(yè)績指標根據(jù)參謀才能的設定。a參謀與b參謀pk保底業(yè)績：12萬目的業(yè)績：16萬超標業(yè)績：20萬假如兩個參謀都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，假如完成目的業(yè)績公司獎勵100元，假如完成超標業(yè)績公司獎勵200元。假如兩人pk時。輸了的參謀在員工大會上給贏了的參謀送鮮花。并給贏了參謀鞠躬。1.每個店或參謀個人，店長個人都可以押壓保底、目的、超標業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤銷售員工鼓勵方案銷售員工鼓勵方案。參謀，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx參謀或店主押寶金額分為：200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，假如輸了錢就充公。假如壓目的或超標沒有達成，在保底完成的根底上可以將壓寶的錢退還。假如完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。2.店內(nèi)全體員工一起壓寶任務返獎金a.保底任務：壓1000元，還500元b.目的任務：壓1500元，還1000元。c.超標任務：壓20xx元，還20xx元。3.參謀與店長分別押寶返獎金：a.保底任務：壓200元，返100元。b.目的任務：壓300元，返200元。c.超標任務：壓500元，返500元。a組五人:b組五人：保底任務：25人檢測目的任務：50人檢測超標任務：100人檢測每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。假如小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。假如贏了的小組到達目的任務公司額外獎勵小組100元。如到達超標任務公司獎勵200元。1.每個小組可以押壓保底、目的、超標業(yè)績，壓寶金額分別為200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，假如輸了錢就充公品友互動假如壓目的或超標沒有達成，在保底完成的根底上可以將壓寶的錢退還。假如完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。2.壓寶任務返獎金d.保底任務：壓200元，還100元。e.目的任務：壓300元，還300元。f.超標任務：壓500元，還600元。從共性來看，銷售人員作為一個特定的群體，有著他們特有的行為和心理特征，詳細表達在四個方面：〔1〕職業(yè)疲憊狀況廣泛存在銷售工作是激情和理性的混合體，頻繁的回絕和挑戰(zhàn)使銷售人員身心疲憊，需要內(nèi)心的鼓勵，復雜的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素質(zhì)?！?〕情感波動較大銷售人員的情感波動比擬大，對于銷售人員來說，成功和失敗總是接踵而至，前一天還在為爭取到新客戶而歡喜，而后一天卻面臨著被客戶回絕的為難?！?〕被認可需求強烈銷售人員都有著強烈的被認可的需求。不管是什么類型的銷售人員，他或多或少都有著被認可的需求?！?〕更加關注自己的開展一般情況，基層重金錢、物質(zhì)；中層重晉升、提拔；高層重榮譽、名望。銷售人員在滿足了自己的根本需求后，會更加關注自己的開展。企業(yè)運用鼓勵的過程中出現(xiàn)了很多問題，主要表如今以下四個方面：〔1〕對鼓勵的認識不到位有些企業(yè)不根據(jù)實際狀況，單純借鑒別人的鼓勵制度，稍加修改即投入使用；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對鼓勵機制的共識。從而直接導致鼓勵機制理論中理解和執(zhí)行的偏向，鼓勵機制難以發(fā)揮公正公平的效果?！?〕鼓勵目的不明確企業(yè)對通過鼓勵機制解決什么問題、達成什么樣的目的心中不明。企業(yè)戰(zhàn)略決定了鼓勵機制的目的、標準、方法等等。但是在理論中，許多企業(yè)的戰(zhàn)略制訂不嚴謹，甚至沒有戰(zhàn)略思想可言，完全憑領導意志決定企業(yè)開展方向，開展目的與實際不符，結(jié)果使員工盲目、被動地工作，難以產(chǎn)生優(yōu)良的效果?！?〕鼓勵機制運行不科學鼓勵機制包括鼓勵方案、績效考核和評價、鼓勵施行和管理、鼓勵反響和應用四個階段，四個階段是不斷循環(huán)開展互相作用，促使銷售人員的績效在循環(huán)中不斷進步和進步。然而實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了局部內(nèi)容，對鼓勵機制和其別人力資管理的聯(lián)絡利用缺乏，往往孤立地對待鼓勵機制，甚至將鼓勵機制混淆于績效考核，沒有將完好的管理體系運作起來，只看見了過去，卻忽略了將來，只得到了結(jié)果，卻沒有合理應用?！?〕單純依賴物質(zhì)鼓勵，認為金錢萬能金錢獎勵是最直接、最有效的鼓勵方式，它可以在短期內(nèi)迅速激起銷售人員的斗志，快速提升銷售業(yè)績。但是，金錢鼓勵并不一定總是企業(yè)最有效、最適宜的鼓勵方法。對銷售人員的鼓勵效果與以下5個因素親密相關：〔1〕精神滿足銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神鼓勵，可以使壓力得到釋放，有利于獲得更好的業(yè)績，比方在企業(yè)的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動，目的就是給“發(fā)動機”不斷加油，使其加速轉(zhuǎn)動。對銷售的重視必須表達在企業(yè)的價值觀和文化當中，讓銷售人員找到做“龍頭”的感覺?！?〕目的實現(xiàn)給銷售人員定目的忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資的浪費。根據(jù)制定的銷售目的適當受權，充分發(fā)揮銷售人員主觀能動性和創(chuàng)造性，到達鼓勵的目的?！?〕業(yè)績評價合理、有效的績效考核可以到達鼓勵的目的，否那么將會起反作用。對于銷售人員業(yè)績是最具代表性，銷售額自然是衡量銷售人員優(yōu)劣的標桿。但在業(yè)績評價上卻不能簡單的依業(yè)績考評，公司在不同的開展階段有不同的市場策略和戰(zhàn)略目的，而這種目的有時會以犧牲銷售人員的業(yè)績?yōu)榇鷥r，因此對銷售人員的業(yè)績的考評必須與企業(yè)的市場策略和戰(zhàn)略目的相一致，重點在業(yè)績和市場奉獻方面(新產(chǎn)品的推廣、品牌建立、新區(qū)域拓展、新人培養(yǎng)等)?！?〕情感關注利益支配的行動是理性的，理性只能使人產(chǎn)生行動，而情感那么能使人拼命工作。銷售是一種特殊的行業(yè)，往往要遠離群體，而銷售人員恰恰情感較豐富，所以企業(yè)的關注對建立銷售人員對企業(yè)的忠誠很重要。對于銷售人員的情感謝勵就是關注他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯(lián)絡起來，使其情緒始終保持在穩(wěn)定的愉悅中，從而實現(xiàn)高水準的銷售達成?！?〕薪酬鼓勵現(xiàn)代企業(yè)要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原那么，可以根據(jù)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原那么，用考核評價的結(jié)果公平合理地確定銷售人員的工資報酬。企業(yè)要對銷售人員的勞動成果進展計量和評定，按照考核結(jié)果斷定工資報酬，根據(jù)績效表現(xiàn)進展薪資分配和薪資調(diào)整。合理的薪酬不僅是對銷售人員工作的認可，可以充分鼓勵銷售人員，調(diào)動銷售人員的積極性，還可以起到約束作用，要求銷售人員按照企業(yè)的規(guī)劃和目的認真工作，否那么就會受到相應的懲罰，這樣通過薪酬的鼓勵和約束又促進了銷售人員績效的進步。鼓勵方案設計是指組織為實現(xiàn)其目的，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當?shù)男袨闃藴屎头峙渲贫?，以實現(xiàn)人力資的最優(yōu)配置，到達組織利益和個人利益的一致。鼓勵方案設計應把握以下六個原那么：第一，鼓勵方案設計的出發(fā)點是滿足員工個人需要；第二，鼓勵方案設計的直接目的是為了調(diào)發(fā)動工的積極性；第三，鼓勵方案設計的核心是分配制度和行為標準；第四，的效率標準是使鼓勵機制的運行富有效率；第五，鼓勵方案運行的最正確效果是在較低本錢的條件下到達鼓勵相容，即同時實現(xiàn)了員工個人目的和組織目的，使員工個人利益和組織利益到達一致。第六，鼓勵方案設計要考慮到個體差異，注意精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵，長期鼓勵和短期鼓勵的結(jié)合?！?〕要建立有效的薪酬制度，鼓勵每位銷售人員銳意進取知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè)，采用高工資低獎勵或年薪制，更有利于企業(yè)維護和穩(wěn)固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)開展。反之，假如一個企業(yè)處于起步階段，利用低工資高獎勵的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性?！?〕給銷售人員提供良好的開展空間需求能否滿足，影響著銷售代表的忠誠度。公司給予銷售人員的不應僅僅是他們對于物質(zhì)上的渴望，更應給予他們事業(yè)和精神上的追求。對于優(yōu)秀的銷售人員，他們更看重成長的時機。假如企業(yè)不能很好地給銷售人員一個成長開展的空間，那么優(yōu)秀的銷售人員就有可能分開，通過跳槽來實現(xiàn)晉升。〔3〕組建高效的銷售團隊團隊合作氣氛、榮譽感對于銷售人員工作積極性有很大的影響。團隊建立的本質(zhì)是鼓勵與溝通，尤其對于銷售團隊中的核心成員，銷售經(jīng)理要與他們溝通，理解他們的思想，關心他們的困難。企業(yè)可以通過銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種根本形式幫助團隊成員和整個團隊提升績效，此外，企業(yè)還要因勢利導地輔以增進感情的社交活動、商品獎勵、旅游獎勵、象征性獎勵，以及放假等非貨幣性團隊建立工具，改變銷售人員的行為，并將成功的團隊建立經(jīng)歷文檔化，做成模板，以利于其他團隊復制?！?〕用企業(yè)文化鼓勵銷售人員從心理學和行為學的角度看，任何附有鼓勵性質(zhì)的舉措都存在一定的生命周期，其給目的受眾帶來的愉悅刺激及隨之產(chǎn)生的行為沖動，會因時間的推移而呈現(xiàn)出遞減效應。真正的解決之“道”是改變單純依賴利益驅(qū)動、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業(yè)文化的力量將與銷售相關的員工、團隊及各類合作伙伴“整合”起來，進而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實的文化根底，再輔以指向明確、操作簡單的鼓勵措施，才有可能收到事半功倍的效果?？傊?，銷售人員的鼓勵方案是個復雜而重要的問題，在實際工作中很難做到一氣呵成。同時，企業(yè)處于不同的行業(yè)，不同的生命周期，不同的市場條件及不同的內(nèi)外環(huán)境，不可能有統(tǒng)一的實用方案。企業(yè)應隨時調(diào)整鼓勵方案的組成局部和各局部的權重。公司銷售鼓勵方案篇四一、新員工鼓勵制度1、開門紅獎：新員工在入職一個月內(nèi)能新簽合同，并且合同總金額到達3〔含〕萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現(xiàn)金500元；2、開拓者獎：新員工在入職一個月內(nèi)，業(yè)務員拜訪量最多者〔100個為基數(shù)〕，獎勵車補200元；業(yè)務主管拜訪量最多者〔120個為基數(shù)〕，獎勵車補300元；3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能到達10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務員在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務主管；新入職的主管在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務經(jīng)理。二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度1、每月團隊業(yè)績合同金額〔以團隊任務為基數(shù)〕第一名的團隊，獎勵現(xiàn)金1000元，發(fā)流動紅旗；2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度1、每月業(yè)績前3名者，且當月底線合同金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵；2、每季度業(yè)績前3名者，且合同金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經(jīng)理共進晚餐；3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低于5000元、3000元、20xx元以上的獎勵。四、重大業(yè)績重獎獎勵1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎〔根據(jù)現(xiàn)實情況而定〕；2、銷售額創(chuàng)下歷年度當月紀錄的個人給予重獎〔不低于現(xiàn)金1000元〕。3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，作為儲藏人員優(yōu)先給予晉升。五、長期效勞鼓勵獎金效勞滿二年的銷售人員〔合同內(nèi)〕每年提取總業(yè)績的0.5%存入其長期賬戶，至其離任時一次性支付，根據(jù)其效勞年限，可支付的賬戶總額的比例如下。檔次效勞年限可支取賬戶比例〔%〕備注12以下0225033604470558065以上100六、增員獎金銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。1.被引進的銷售人員進入公司后能到達轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎300元〔分三個月付清，100元/月〕。2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的0.5%作為伯樂獎。七、銷售人員福利1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的根本商業(yè)保險。2、入職后根據(jù)職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的補助。4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。6、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補助20xx元。7、銷售人員年度業(yè)績超過當年總?cè)蝿盏?0%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關愛金?！脖确剑簡T工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況〕八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。針對以上問題，我們應用哪些方法管理我們的銷售團隊?我們主張對銷售員進展“多元立體”的鼓勵。1．銷售人員的薪酬目前大多數(shù)的薪酬設計如下：●純粹薪水制度：固定工資●純粹傭金制度提成●薪水加傭金●傭金加獎金制度奉獻的獎勵●薪水加傭金加獎金制度●特別獎勵制度：額外的獎勵我認為銷售人員的工資最好施行年薪制?！衲晷饺慷閤萬，每月發(fā)放y元生活費，其余在年底按照考核結(jié)果發(fā)放?！衲甑讓嵃l(fā)年薪是：x×任務完成率-12y但凡有條件的公司都應實行年薪制。比方一年給你10萬元的年薪，年底發(fā)薪時，假如任務完成100％就給你10萬；假如完成60％，那就只給6萬，然后再減去你12個月的生活費。生活費一個月不超過20xx元，在20xx元之內(nèi)你可以任意領。這就保證他沒有后顧之憂，保證他出差做業(yè)務，保證他出差的費用。所以我建議對銷售員實行年薪制。2．培訓鼓勵我們一般都施行王牌營銷員全封閉強化訓練營的方式。王牌營銷員全封閉強化訓練營有四大特點：第一，培訓形式要新穎獨特、高效實用。____，我們考察了美國的成功學訓練、____的魔鬼訓練營和德國的創(chuàng)意思維訓練等培訓營銷人員的形式，結(jié)合中國企業(yè)和營銷人員的實際情況，于1992年創(chuàng)立了王牌營銷員全封閉強化訓練營形式。針對成人培訓的特點，采用國際最新培訓方式，訓練營標準版從每天早晨6點半開場的體能軍訓到晚上21點的拓展訓練一天15小時共三天三夜，全封閉、高強度、深投入。授課綜合實際演示、案例討論、角色扮演、體驗銷售、培訓游戲，技能講授等高度互動的方式，新穎獨特、高效實用。第二，培訓要讓業(yè)務員心態(tài)轉(zhuǎn)換、沖動沖動、充滿激情。我們認為，決定營銷人員業(yè)績的關鍵不僅是銷售技巧，而更重要的是自信和勤奮。因此，我們把訓練營銷人員的自信和勤奮的心態(tài)作為核心。通過貫穿技能傳授過程中的團隊組建、燦爛自我、信任背摔、罐頭鞋、玫瑰心情、紅黑大戰(zhàn)、剪子包袱摔、智力拔河、成功之門、死亡電網(wǎng)、智力拔河等15個心理工程的訓練，使營銷人員心態(tài)轉(zhuǎn)換、沖動沖動。許多老板說我們把營銷員培訓得兩眼放“綠光”，在亢奮狀態(tài)中沖進市場，極具殺傷力。第三，培訓課程設計要合理、有整合倍增效應。訓練營圍繞著營銷人員kash的根本素質(zhì)設計課程：在k知識(產(chǎn)品、技術、專業(yè)、相關知識)方面有綜合營銷知識課程、在a態(tài)度(積極、樂觀、進取的態(tài)度)方面有王牌營銷員的11個心態(tài)課程、在s技能(銷售、效勞、技術技能)方面有專業(yè)銷售技巧、spin技巧、espi技巧組合課程、在h習慣(良好的自我工作習慣)方面有時間管理、溝通管理、人際關系、公共關系等課程。這些課程可以使營銷員整合自己原有的知識，到達平衡發(fā)揮的倍增效應。第四，培訓要施行量身定做、跟蹤效勞。但凡在企業(yè)內(nèi)部舉辦的訓練營，我們一定要堅持訓前調(diào)查、訓中調(diào)整、訓后效勞的施行三步曲。在培訓以前，我們組織專家到企業(yè)現(xiàn)場調(diào)查、座談，根據(jù)企業(yè)實際、行業(yè)特點、人員素質(zhì)、營銷難題量身定做設計課程，以便增強針對性；培訓過程中根據(jù)現(xiàn)場效果調(diào)整培訓行為：培訓以后提供實用的營銷工具包、所有講稿的ppt及跟蹤訓后效勞。3．榮譽鼓勵a、對王牌銷售人員要給予榮譽。如“四大天王”：風王——增長率最高；調(diào)王——占有率最大：雨王——銷售量最大；順王——銷售額最多。再如“五虎上將”、“八大金剛”等。為什么要給予榮譽?因為有的銷售人員錢也有了，缺乏的就是企業(yè)榮譽。b、對銷售人員施行精神鼓勵?！窠s譽室。將企業(yè)每年通過公正評選出來的突出的優(yōu)秀區(qū)域市場經(jīng)理和業(yè)務人員的大型照片掛在榮譽室，并配以文字說明。我反對在企業(yè)里掛____的照片，應把榮譽讓給員工?！裨O立功勛壁。將對企業(yè)開展做出過重大奉獻的區(qū)域市場經(jīng)理或業(yè)務員的功勛，通過石刻畫像及刻字說明，建立起功勛墻壁。●出版大事記。以公開出版文集的方式，宣傳這些功勛人員的業(yè)績?！駥I(yè)績突出的區(qū)域市場經(jīng)理或業(yè)務人員，進展重點培訓，包括出國和國內(nèi)培訓。4．提升鼓勵所謂提升鼓勵就是要給銷售人員設立臺階，如設立九級臺階(每年設立一個臺階，保證每年能上一個級別)、三星、三級等。5．獎勵鼓勵如安利獎勵方法：見習營業(yè)主任(9％～21％)、營業(yè)主任(銀章、金章)、高級營業(yè)主任(直系、紅寶石、明珠、藍寶石)、營業(yè)經(jīng)理(翡翠)、高級營業(yè)經(jīng)理(鉆石)。6．銷售例會與競賽銷售例會是企業(yè)市場銷售過程中非常重要的關鍵環(huán)節(jié)，也是衡量一個企業(yè)銷售程度上下的重要指標。遺憾的是在我長期擔任企業(yè)銷售參謀的過程中，發(fā)現(xiàn)一些即使比擬知名的企業(yè)也把銷售例會開得一塌糊涂。實際上很多企業(yè)片面地追求“銷售絕招”，往往忽略了諸如銷售例會、市場檢核體系、市場信息快速反響系統(tǒng)、業(yè)務員的管理方法，量化獎懲制度、標準推銷流程等最根本的銷售功夫。公司銷售鼓勵方案篇五就目前而言，企業(yè)的終端銷售隊伍相對很不穩(wěn)定，業(yè)務人員跳槽率非常高，這也是影響終端銷售主要原因之一。那么，怎樣建立和管理一支穩(wěn)定的終端銷售隊伍的關鍵是什么呢？我們知道經(jīng)過甄選和培訓的銷售人員不一定能完成銷售任務，也不一定能穩(wěn)定地去做業(yè)務，企業(yè)還必須制定合理的報酬制度及人事管理制度，在此根底上還要不斷地對銷售人員進展鼓勵和溝通，下面我們來介紹15種鼓勵員工的好方法！能提供客戶合理價格的可靠產(chǎn)品總是所有因素中最能鼓勵銷售員的誘因。熱銷的產(chǎn)品總比挑戰(zhàn)性更令人興奮。另一方面，銷售員喜歡挑戰(zhàn)——但不喜歡聽客戶告訴他們，所賣的產(chǎn)品太差，價格太高，或交貨從不準時。他們希望把時間花在銷售，而不是跟客戶解釋那些抱怨。銷售員幫信任他們的經(jīng)理工作時會更賣力。經(jīng)理說話時是否和藹？承諾是否都能兌現(xiàn)？對于表現(xiàn)佳的人，是否都能給予足夠的信賴，讓他們照自己的方式處理任務？讓銷售員曉得自己受到信任，那樣他們會更努力。每個公司中最好的銷售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標。同樣重要的是他們的收入和其他銷售員收入的關系。他們覺得相對收入是更好的衡量標準。最好的銷售員希望以一切可能的方法競爭。每星期的銷售拜訪次數(shù)是否多過別人？在辦公室墻上張貼一張圖表，列出每個銷售員所做的拜訪次數(shù)。另做些強調(diào)內(nèi)部競爭的活動，每月的業(yè)績表現(xiàn)記錄一定要張貼在明顯的地方。沒有一個人會希望他的名字出如今的最下面。舉辦銷售競爭，獎品不必大。用一切可能的方法激發(fā)優(yōu)秀銷售員之間的自然競爭。鼓勵銷售員的最重要的因素之一，就是對他所做的事的認同。把他叫進辦公室和他握握手還不夠?！灿浀猛碌膲毫Α?。要讓表現(xiàn)好的人知道，他的努力受到賞識，且要每個同事都知道。假如公司有內(nèi)部刊物或網(wǎng)站，可在刊物或網(wǎng)站上提到他的努力，讓表現(xiàn)最好的人在公司會議時有時機發(fā)表感言。銷售員的優(yōu)秀成部需要得到認同。銷售員必須知道，當他們的責任區(qū)域有好事情時，會得到公司適當?shù)臉s譽。有些新銷售經(jīng)理很憂慮高層主管對他們的表現(xiàn)，有時會強調(diào)他們自己在談妥客戶和簽訂訂單時所扮演的重要角色，不予重視銷售員的參與，這是個大錯誤。沒有比主管偷去他們的功績更令銷售員喪氣的事情了。即使是個廉價的匾額，當在簡報會議中頒給表現(xiàn)好的銷售員時，也能鼓勵士氣。假如匾額沒有掛在辦公室墻上，那是因為銷售員把它拿回家掛在自己書房了；給予超級銷售員胸針鼓勵，他們會驕傲地戴著。最好的競賽獎勵就是把配偶也包括進去，例如兩人的旅游，那樣會使銷售員在配偶眼中是個贏家。業(yè)績配額達得到嗎？或只是按照管理階層心中希望的比率進步？銷售員對指派的配額有時機提出意見嗎？假如證明配額太高，管理階層是否愿意調(diào)整？假如目的不可能到達，銷售員何必工作得頭破血流呢？一個有力的鼓勵誘因就是顯露你的信任，讓銷售員在和潛在客戶協(xié)商時有某些余地。假如他們得向管理層爭取降價，當換得一筆大合約，他們就知道自己的才能和判斷力未獲尊重。當然，要給他們指導原那么，但讓他們有時機做某種決定。為什么此項列在這里，而不是在獎金之下，那是因為設定收入的極限是個特別打擊士氣的因素。銷售員必定覺得他們賺取的每一分傭金都應收進自己口袋里。假如他們知道，假設是賺到某個限度以上，公司就不會再發(fā)給他們傭金時，就會像氣球泄氣一樣沮喪。管理階層等于告訴他們，只要賺這么多就夠了。假如一定要規(guī)定收入，就通過業(yè)績配額的指定和紅利構造吧。假如傭金和毛利有關，假設是銷售員賺得比經(jīng)理多，或比公司的總裁多時怎么辦？可能那位銷售員該年替公司做了極大的奉獻。所有鼓勵因素的綜合就是成就。它帶來滿足，知道任務完成，且做得很好。為了讓屬下有時機獲得成就，首先讓他們有可及的目的。每一個人都希望有時機做更好的工作，爭取將來的時機。那也就是為什么內(nèi)部提拔非常重要。讓員工知道，表現(xiàn)最好的人會因其努力獲得獎勵。銷售員受到欺負嗎？假如一個月沒有到達業(yè)績標準，是否就要準備走人？他們是否在眾人面前受到羞辱？主管把特別好的區(qū)域和個案留給主管面前的紅人嗎？主管覺得讓大家有最正確表現(xiàn)的方法就是不斷地威嚇嗎？這是個差勁的鼓勵——銷售員被鼓勵走出公司大門，找另外的工作。讓屬下知道公司幫他們的將來安排了更好的方案和最好方法，就是提供定期的訓練課程，以增進銷售技巧，產(chǎn)品知識，時間管理等。年復一年做一樣的事情讓人疲憊，尤其假設是惟一的改變就是業(yè)績配額年年增加的話。試著時常指派新任務給銷售老手，以免他們沒勁兒。公司銷售鼓勵方案篇六服裝公司對員工鼓勵的原那么和方法心理學上的鼓勵就是指持續(xù)地激發(fā)人們的行為動機，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的情緒。行為科學認為，鼓勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目的不斷努力。鼓勵是每個管理者，每個父母必須修煉的最重要的技能!1、員工鼓勵的原那么每個公司由于實際情況不同，都會有自己的鼓勵政策和措施。鼓勵政策與其別人力資政策的不同之處在于：鼓勵政策有更大的風險性，假如它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。所以，在制定和施行鼓勵政策時，一定要慎重。下面是一些關于鼓勵的原那么，假如我們在制定和施行鼓勵政策時可以注意這些原那么，可能會很大的進步鼓勵的效果。原那么之一：鼓勵要因人而異由于不同員工的需求不同，所以，一樣的鼓勵政策起到的鼓勵效果也會不盡一樣。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于鼓勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，鼓勵要因人而異。在制定和施行鼓勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應的鼓勵政策幫助員工滿足這些需求。原那么之二：獎懲適度獎勵和懲罰不適度都會影響鼓勵效果，同時增加鼓勵本錢。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步進步自己的欲望;獎勵過輕那么起不到鼓勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公平，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。原那么之三：公平性公平性是員工管理中一個很重要的原那么，員工感到的任何不公都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響鼓勵效果。獲得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵;同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處分。假如做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處分。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和愛好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。原那么之四：獎勵正確的事情假如我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經(jīng)常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在詳細施行鼓勵時往往被管理者所忽略。管理學家米切爾·拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯誤，歸結(jié)出應獎勵和防止獎勵的十個方面的工作行為：獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動;獎勵承當風險而不是回避風險的行為;獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為;獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為;獎勵多動腦筋而不是一味苦干;獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化;獎勵沉默而有效率的人而不是喋喋不休者;獎勵有質(zhì)量的工作而不是匆忙草率的工作;獎勵忠誠者而不是跳槽者;獎勵團結(jié)合作而不是互相對抗。2、員工鼓勵的方法一提起員工鼓勵，很多人都會想到漲工資或發(fā)獎金。實際上鼓勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以鼓勵的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)鼓勵(漲工資或發(fā)獎金)只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑。我們可以根據(jù)鼓勵的性質(zhì)不同，把鼓勵分為四類：成就鼓勵、才能鼓勵、環(huán)境鼓勵和物質(zhì)鼓勵。1、成就鼓勵隨著社會的開展，人們生活程度的進步，越來越多的人在選擇工作時已經(jīng)不僅僅是為了生存。對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就鼓勵是員工鼓勵中一個非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就鼓勵分為組織鼓勵、典范鼓勵、榮譽鼓勵、績效鼓勵、目的鼓勵和理想鼓勵六個方面。(1)組織鼓勵在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易鼓勵員工進步工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與到制定工作目的的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。這些都可以到達鼓勵的目的。(2)典范鼓勵群體中的每位成員都有學習性。公司可以將優(yōu)秀的員工樹立成典范，讓員工向他們學習。雖然這個方法有些陳舊，但實用性很強。就像一個壞員工可以讓大家學壞一樣，一位優(yōu)秀的典范也可以改善員工的工作風氣。(3)榮譽鼓勵為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，代表著公司對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。(4)績效鼓勵在績效考評工作完畢后，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒的認識自己。假如員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產(chǎn)生鼓勵作用。(5)目的鼓勵為那些工作才能較強的員工設定一個較高的目的，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，鼓勵他們更出色的完成工作。這種工作目的挑戰(zhàn)假如能結(jié)合一些物質(zhì)鼓勵，效果會更好。(6)理想鼓勵每位員工都有自己的理想，假如他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。管理者應該理解員工的理想，并努力將公司的目的與員工的理想結(jié)合起來，實現(xiàn)公司和員工的共同開展。2、才能鼓勵為了讓自己將來生存的更好，每個人都有開展自己才能的需求。我們可以通過培訓鼓勵和工作內(nèi)容鼓勵滿足員工這方面的需求。(1)培訓鼓勵培訓鼓勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以進步員工實現(xiàn)目的的才能，為承當更大的責任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓已經(jīng)成為一種正式的獎勵。(2)工作內(nèi)容鼓勵用工作本身來鼓勵員工是最有意思的一種鼓勵方式。假如我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產(chǎn)生這種鼓勵。管理者應該理解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而進步效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的進步。3、環(huán)境鼓勵(1)政策環(huán)境鼓勵公司良好的制度、規(guī)章等都可以對員工產(chǎn)生鼓勵。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。假如員工認為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，進步工作效率。(2)客觀環(huán)境鼓勵公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設備，環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”開展。(3)物質(zhì)鼓勵物質(zhì)鼓勵的內(nèi)容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最根本的鼓勵手段，因為獲得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工根本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。3、進步員工鼓勵的有效性員工鼓勵是人力資管理的一個重要內(nèi)容。許多管理者都希望在公司中施行有效的鼓勵政策，來進步員工工作的積極性，從而進步整個公司的效率。從公司的角度來看，鼓勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率的進步，假如投資沒有得到應有的回報，那么這種投資就是失敗的。施行鼓勵并不難，但如何施行有效的鼓勵，讓鼓勵這種投資獲得高額的回報，那么是需要我們認真研究的問題。1、鼓勵來自于內(nèi)因鼓勵不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反映。西方行為科學家對個體行為的研究有一個根本的理論，叫做“鼓勵理論”?！肮膭罾碚摗卑研袨榈陌l(fā)生過程總結(jié)成如下的形式：需要——心理緊張——動機——行為——目的——需求滿足/消除緊張——新的需要。這個形式說明了行為發(fā)生的全部過程。一個人產(chǎn)生某種行為的根是某種需要。根據(jù)心理解剖學的研究，當某種需要對人的大腦產(chǎn)生刺激，大腦在承受這種刺激的時候，便產(chǎn)生一系列活動?！肮膭罾碚摗笨梢院唵蔚馗爬椋盒枰饎訖C，動機決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動機，行為是動機的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對員工產(chǎn)生了鼓勵，取決于鼓勵政策是否能滿足員工的需要，所以說，鼓勵來自于員工的需求，也就是內(nèi)因。2、理解員工的需求要進步鼓勵政策的有效性，就要使鼓勵政策可以滿足員工的需求。要做到這一點，首先就要理解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國心理學家馬斯洛提出的“需求層次理論”?！靶枨髮哟卫碚摗睂⑷说男枨蠊卜譃槲鍌€層次：生理需要，平安需要，交往需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要。另外，從人的日常生活這個角度出發(fā)，將人的需求可以分為三個方面：生活需要(包括物質(zhì)的和精神的)，工作需要(包括學習和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。我們可以從上述兩個需求角度來分析^p員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工(知識層次，薪酬層次等)處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，那么要側(cè)重滿足他們的生理需求和平安需求(即進步他們的生存程度);對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)需求。從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇(生活需求強烈)，有些員工那么喜歡娛樂和消遣(側(cè)重休息需求)，還有些員工以鉆研某項技術為樂(工作需求強烈)。員工的需求是復雜和多樣的，理解了員工的這些需求，就為制定有效的鼓勵政策提供了根底。3、制定有效的鼓勵政策在制定鼓勵政策之前，要對員工的所有需求做認真地調(diào)查，并制定一份詳細的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的局部分開，劃掉那些不能滿足的局部。對可以滿足的那局部進展認真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)，同時計算出公司需為此付出的本錢。根據(jù)本錢的上下不同，將各類需求進展等級劃分，本錢越高的需求，等級越高。上述工作完成后，我們的鼓勵政策就有了雛形。下面，我們要制定“游戲規(guī)那么”，即：得到某個鼓勵等級的員工需要滿足什么樣的條件。另外，我們在每個鼓勵等級上，都要設計幾種不同的選項，員工可以根據(jù)自己的個人需要選擇其中的一種。比方說，在某個鼓勵等級上，有技術培訓，公費旅游，休帶薪假期等多個選項。員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一種。鼓勵政策本身也有一個完善的過程。這需要我們在工作中不斷理解員工的需求，及時將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策可以保持持續(xù)的有效性。公司銷售鼓勵方案篇七“重賞之下必有勇夫”。新車上市會，第一個訂車獎勵現(xiàn)金1000元，第一個交車獎勵現(xiàn)金1000元，兩項可以累加。假如第一個訂車同時也是第一個交車再額外獎勵現(xiàn)金1000元，各位想想看，真金白銀3000元啊。所以，當銷售經(jīng)理把這個鼓勵方案公布了以后，整個銷售部門都沸騰了，所有的銷售參謀都自覺的拿起給每一個準客戶一遍一遍打，銷售經(jīng)理再也不擔憂有關心新車型的客戶被冷落了。還有假如銷售參謀既不是第一個訂車，也不是第一個交車，但是只要是在新車上市會上定了新車型，并在一周內(nèi)交車，每臺車可以得到1000元的銷售提成。不僅有獎勵還有處分哦，在新車上市會訂車量排在末位的兩位銷售參謀，即便一周內(nèi)交車，每臺車的提車也只有500元。事實證明這個績效方案還是非常有效的，在新車上市會的前一周，整個銷售部門再也沒有人偷懶了，大家都積極主動的尋找一切時機接待客戶，自覺加班給客戶打邀約。重點是上市會當天，銷售參謀們個個“斗志昂揚”，絕不放過一個有可能成交的客戶?！半A梯獎勵法”。新車上市會的當天，在享受單車提成的同時，第一個訂車獎勵1000元，第二個訂車獎勵800元，第三個訂車獎勵500元。(附加條件是必需要在10天內(nèi)交車)?！皥F隊獎勵法”。以團隊設立目的，每個團隊都設立一個銷售能手作為新車銷售的“會談專家”，當團隊成員遇到意向很強但是自己又把握不住的客戶的時候，就請“會談專家”出面協(xié)助，以月為考核時間，本月完成新車指標最高的團隊可以得到專項獎勵?！袄変N售法”。新車上市后，假如新車銷售情況好，就和庫存量大的車型捆綁考核，假如新車銷售情況不好，就和“熱銷車型”捆綁考核?！罢娼鸢足y法”。新車上市會的前一周開夕會，讓銷售參謀自己定指標：打算在新車上市會定幾臺車。按照銷售參謀自己的指標，夕會現(xiàn)場提早下發(fā)新車獎勵提成。只要新車上市會定車，并在10天內(nèi)完成交車，銷售參謀即可得到全數(shù)到手的現(xiàn)金。假如新車上市會定車數(shù)缺乏，或未在10天內(nèi)完成交車，銷售參謀到月底再將“到手”的現(xiàn)金退回。俗話說“領錢容易，退錢難”，所以我們的銷售參謀們?yōu)榱俗约旱哪康囊矔^力拼搏的!所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。銷售額單純依靠銷售額計算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來進步銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。所以，不建議采用以銷售額計算提成。毛利、凈利在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。從凈利方面考慮，有以下幾點好處：a、老板希望賺錢，員工也希望賺錢，這樣就可以實現(xiàn)利益一致性，有利于員工站在老板的思維考慮;b、員工可以清楚自己工作的收益預期，有利于激發(fā)其奮斗欲望。員工會計算清楚自己的銷售和實際的收益，這促使員工考慮如何賺錢，而不僅僅是提升銷售額;c、相關人員通過同一個模型獲得獎勵，可以站在同一個角度考慮問題;d、純粹以結(jié)果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;e、鼓勵長期有效，推動產(chǎn)品的改良。假如產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進，不斷改良產(chǎn)品。利潤計算公式毛利潤”=銷售額–產(chǎn)品本錢–頭程運費–fba費用–平臺傭金–cpc費用–送樣本錢–營銷費用分攤–滯銷計提“凈利潤”=銷售額–產(chǎn)品本錢–頭程運費–fba費用–平臺傭金–cpc費用–送樣本錢–營銷費用分攤–滯銷計提–內(nèi)部管理費用計提以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。公司銷售鼓勵方案篇八一、新員工鼓勵制度1、開門紅獎：新員工在入職一個月內(nèi)能新簽合同，并且合同總金額到達3〔含〕萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現(xiàn)金500元；2、開拓者獎：新員工在入職一個月內(nèi)，業(yè)務員拜訪量最多者〔100個為基數(shù)〕，獎勵車補200元；業(yè)務主管拜訪量最多者〔120個為基數(shù)〕，獎勵車補300元；3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能到達10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務員在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務主管；新入職的主管在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務經(jīng)理。二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度1、每月團隊業(yè)績合同金額〔以團隊任務為基數(shù)〕第一名的團隊，獎勵現(xiàn)金1000元，發(fā)流動紅旗；2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度1、每月業(yè)績前3名者，且當月底線合同金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵；2、每季度業(yè)績前3名者，且合同金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經(jīng)理共進晚餐；3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低于5000元、3000元、20xx元以上的獎勵。四、重大業(yè)績重獎獎勵1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎〔根據(jù)現(xiàn)實情況而定〕；2、銷售額創(chuàng)下歷年度當月紀錄的個人給予重獎〔不低于現(xiàn)金1000元〕。3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，作為儲藏人員優(yōu)先給予晉升。五、長期效勞鼓勵獎金效勞滿二年的銷售人員〔合同內(nèi)〕每年提取總業(yè)績的0.5%存入其長期賬戶，至其離任時一次性支付，根據(jù)其效勞年限，可支付的賬戶總額的比例如下。檔次效勞年限可支取賬戶比例〔%〕備注12以下0225033604470558065以上100六、增員獎金銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。1.被引進的銷售人員進入公司后能到達轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎300元〔分三個月付清，100元/月〕。2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的0.5%作為伯樂獎。七、銷售人員福利1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的根本商業(yè)保險。2、入職后根據(jù)職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的補助。4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。6、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補助20xx元。7、銷售人員年度業(yè)績超過當年總?cè)蝿盏?0%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關愛金。〔比方：員工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況〕八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。一、銷售人員的行為特點與心理特征分析^p從共性來看，銷售人員作為一個特定的群體，有著他們特有的行為和心理特征，詳細表達在四個方面：〔1〕職業(yè)疲憊狀況廣泛存在銷售工作是激情和理性的混合體，頻繁的回絕和挑戰(zhàn)使銷售人員身心疲憊，需要內(nèi)心的鼓勵，復雜的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素質(zhì)。〔2〕情感波動較大銷售人員的情感波動比擬大，對于銷售人員來說，成功和失敗總是接踵而至，前一天還在為爭取到新客戶而歡喜，而后一天卻面臨著被客戶回絕的為難?！?〕被認可需求強烈銷售人員都有著強烈的被認可的需求。不管是什么類型的銷售人員，他或多或少都有著被認可的需求?！?〕更加關注自己的開展一般情況，基層重金錢、物質(zhì)；中層重晉升、提拔；高層重榮譽、名望。銷售人員在滿足了自己的根本需求后，會更加關注自己的開展。二、企業(yè)銷售人員鼓勵存在的問題企業(yè)運用鼓勵的過程中出現(xiàn)了很多問題，主要表如今以下四個方面：〔1〕對鼓勵的認識不到位有些企業(yè)不根據(jù)實際狀況，單純借鑒別人的鼓勵制度，稍加修改即投入使用；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對鼓勵機制的共識。從而直接導致鼓勵機制理論中理解和執(zhí)行的偏向，鼓勵機制難以發(fā)揮公正公平的效果?！?〕鼓勵目的不明確企業(yè)對通過鼓勵機制解決什么問題、達成什么樣的目的心中不明。企業(yè)戰(zhàn)略決定了鼓勵機制的目的、標準、方法等等。但是在理論中，許多企業(yè)的戰(zhàn)略制訂不嚴謹，甚至沒有戰(zhàn)略思想可言，完全憑領導意志決定企業(yè)開展方向，開展目的與實際不符，結(jié)果使員工盲目、被動地工作，難以產(chǎn)生優(yōu)良的效果?！?〕鼓勵機制運行不科學鼓勵機制包括鼓勵方案、績效考核和評價、鼓勵施行和管理、鼓勵反響和應用四個階段，四個階段是不斷循環(huán)開展互相作用，促使銷售人員的績效在循環(huán)中不斷進步和進步。然而實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了局部內(nèi)容，對鼓勵機制和其別人力資管理的聯(lián)絡利用缺乏，往往孤立地對待鼓勵機制，甚至將鼓勵機制混淆于績效考核，沒有將完好的管理體系運作起來，只看見了過去，卻忽略了將來，只得到了結(jié)果，卻沒有合理應用。〔4〕單純依賴物質(zhì)鼓勵，認為金錢萬能金錢獎勵是最直接、最有效的鼓勵方式，它可以在短期內(nèi)迅速激起銷售人員的斗志，快速提升銷售業(yè)績。但是，金錢鼓勵并不一定總是企業(yè)最有效、最適宜的鼓勵方法。三、銷售人員鼓勵影響因素對銷售人員的鼓勵效果與以下5個因素親密相關：〔1〕精神滿足銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神鼓勵，可以使壓力得到釋放，有利于獲得更好的業(yè)績，比方在企業(yè)的`銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動，目的就是給“發(fā)動機”不斷加油，使其加速轉(zhuǎn)動。對銷售的重視必須表達在企業(yè)的價值觀和文化當中，讓銷售人員找到做“龍頭”的感覺。〔2〕目的實現(xiàn)給銷售人員定目的忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資的浪費。根據(jù)制定的銷售目的適當受權，充分發(fā)揮銷售人員主觀能動性和創(chuàng)造性，到達鼓勵的目的?！?〕業(yè)績評價合理、有效的績效考核可以到達鼓勵的目的，否那么將會起反作用。對于銷售人員業(yè)績是最具代表性，銷售額自然是衡量銷售人員優(yōu)劣的標桿。但在業(yè)績評價上卻不能簡單的依業(yè)績考評，公司在不同的開展階段有不同的市場策略和戰(zhàn)略目的，而這種目的有時會以犧牲銷售人員的業(yè)績?yōu)榇鷥r，因此對銷售人員的業(yè)績的考評必須與企業(yè)的市場策略和戰(zhàn)略目的相一致，重點在業(yè)績和市場奉獻方面(新產(chǎn)品的推廣、品牌建立、新區(qū)域拓展、新人培養(yǎng)等)?！?〕情感關注利益支配的行動是理性的，理性只能使人產(chǎn)生行動，而情感那么能使人拼命工作。銷售是一種特殊的行業(yè)，往往要遠離群體，而銷售人員恰恰情感較豐富，所以企業(yè)的關注對建立銷售人員對企業(yè)的忠誠很重要。對于銷售人員的情感謝勵就是關注他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯(lián)絡起來，使其情緒始終保持在穩(wěn)定的愉悅中，從而實現(xiàn)高水準的銷售達成?！?〕薪酬鼓勵現(xiàn)代企業(yè)要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原那么，可以根據(jù)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原那么，用考核評價的結(jié)果公平合理地確定銷售人員的工資報酬。企業(yè)要對銷售人員的勞動成果進展計量和評定，按照考核結(jié)果斷定工資報酬，根據(jù)績效表現(xiàn)進展薪資分配和薪資調(diào)整。合理的薪酬不僅是對銷售人員工作的認可，可以充分鼓勵銷售人員，調(diào)動銷售人員的積極性，還可以起到約束作用，要求銷售人員按照企業(yè)的規(guī)劃和目的認真工作，否那么就會受到相應的懲罰，這樣通過薪酬的鼓勵和約束又促進了銷售人員績效的進步。四、鼓勵方案設計原那么鼓勵方案設計是指組織為實現(xiàn)其目的，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當?shù)男袨闃藴屎头峙渲贫?，以實現(xiàn)人力資的最優(yōu)配置，到達組織利益和個人利益的一致。鼓勵方案設計應把握以下六個原那么：第一，鼓勵方案設計的出發(fā)點是滿足員工個人需要；第二，鼓勵方案設計的直接目的是為了調(diào)發(fā)動工的積極性；第三，鼓勵方案設計的核心是分配制度和行為標準；第四，的效率標準是使鼓勵機制的運行富有效率；第五，鼓勵方案運行的最正確效果是在較低本錢的條件下到達鼓勵相容，即同時實現(xiàn)了員工個人目的和組織目的，使員工個人利益和組織利益到達一致。第六，鼓勵方案設計要考慮到個體差異，注意精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵，長期鼓勵和短期鼓勵的結(jié)合。五、如何建立銷售人員鼓勵方案〔1〕要建立有效的薪酬制度，鼓勵每位銷售人員銳意進取知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè)，采用高工資低獎勵或年薪制，更有利于企業(yè)維護和穩(wěn)固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)開展。反之，假如一個企業(yè)處于起步階段，利用低工資高獎勵的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性?！?〕給銷售人員提供良好的開展空間需求能否滿足，影響著銷售代表的忠誠度。公司給予銷售人員的不應僅僅是他們對于物質(zhì)上的渴望，更應給予他們事業(yè)和精神上的追求。對于優(yōu)秀的銷售人員，他們更看重成長的時機。假如企業(yè)不能很好地給銷售人員一個成長開展的空間，那么優(yōu)秀的銷售人員就有可能分開，通過跳槽來實現(xiàn)晉升?！?〕組建高效的銷售團隊團隊合作氣氛、榮譽感對于銷售人員工作積極性有很大的影響。團隊建立的本質(zhì)是鼓勵與溝通，尤其對于銷售團隊中的核心成員，銷售經(jīng)理要與他們溝通，理解他們的思想，關心他們的困難。企業(yè)可以通過銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種根本形式幫助團隊成員和整個團隊提升績效，此外，企業(yè)還要因勢利導地輔以增進感情的社交活動、商品獎勵、旅游獎勵、象征性獎勵，以及放假等非貨幣性團隊建立工具，改變銷售人員的行為，并將成功的團隊建立經(jīng)歷文檔化，做成模板，以利于其他團隊復制?！?〕用企業(yè)文化鼓勵銷售人員從心理學和行為學的角度看，任何附有鼓勵性質(zhì)的舉措都存在一定的生命周期，其給目的受眾帶來的愉悅刺激及隨之產(chǎn)生的行為沖動，會因時間的推移而呈現(xiàn)出遞減效應。真正的解決之“道”是改變單純依賴利益驅(qū)動、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業(yè)文化的力量將與銷售相關的員工、團隊及各類合作伙伴“整合”起來，進而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實的文化根底，再輔以指向明確、操作簡單的鼓勵措施，才有可能收到事半功倍的效果?？傊N售人員的鼓勵方案是個復雜而重要的問題，在實際工作中很難做到一氣呵成。同時，企業(yè)處于不同的行業(yè)，不同的生命周期，不同的市場條件及不同的內(nèi)外環(huán)境，不可能有統(tǒng)一的實用方案。企業(yè)應隨時調(diào)整鼓勵方案的組成局部和各局部的權重。公司銷售鼓勵方案篇九制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，進步員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)開展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是鼓勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，進步工作效率，杜絕偷奸?；笆虏魂P己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承當責任，從而獲得合理的回報，推開工程更好的開展。制定原那么：競爭性原那么；公平性原那么；經(jīng)濟性原那么；可操作性原那么?？己藢ο螅汗こ滩咳w員工〔保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核〕負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。薪酬與績效的關系1、全體員工的薪酬與工程收益相關；2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結(jié)果相關；3、部門負責人的薪酬與工程收益、管理才能及部門業(yè)績考核結(jié)果相關。保密原那么：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問別人的薪酬狀況。1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括根本工資、其他津貼、季〔年〕終績效考核獎。2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括根本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。3、構造工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括根本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。4、固定工資制：工作量易于衡量的局部專業(yè)技術人員、后勤效勞人員等，薪資包括根本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮開工資。員工薪酬由以下幾局部組成：根本工資、補貼、福利、其他獎、工程收益獎、業(yè)務提成〔銷售部門〕、非物質(zhì)獎勵、季〔年〕度考核工資〔年薪制〕等〔根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成〕。根本薪資：根據(jù)滿足根本生活，崗位性質(zhì)，工作才能等條件制定為固定工資包括〔職務工資，崗位工資，〕?？己斯べY：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資〔次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前〕。補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、補貼，及其他補貼福利：根據(jù)工程部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等其他獎：工程部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。工程收益獎：根據(jù)年度工程經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目的承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由工程部領導確定發(fā)放提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放非物質(zhì)獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等內(nèi)部方案薪酬計算與發(fā)放每月薪酬=根本工資+季度績效工資〔年薪制〕+補貼+福利+其他獎+提成〔銷售部〕全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資〔年薪制〕+年終獎+工程收益獎+非物質(zhì)獎勵根本工資：另附根本工資表季〔年〕度考核：季〔年〕度考核工資=季〔年〕度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。福利與補貼：見附表。其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定提成：根據(jù)銷售部提成制度計算年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。工程收益獎：根據(jù)工程收益情況由工程領導確定，總額及分配原那么考核內(nèi)容績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門方案工作，交辦〔含口頭交辦〕工作完成情況，工作重點。二是工程部員工通用準那么。參考內(nèi)容：各崗位職責及工程部各項制度，另附崗位職責細那么。詳細施行方法由部門經(jīng)理協(xié)助工程經(jīng)理制定各部門全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助工程經(jīng)理制定月工作重點、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原那么，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。員工通用考核細那么由工程部統(tǒng)一擬定。每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。綜合部在次季度初5—10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進展檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)工程部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的根據(jù)。年底綜合考核以全年工作方案完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分考核分值確定采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作方案及其他考核內(nèi)容分值為100分。員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準那么考核得分?？己讼禂?shù)：90分〔含〕以上考核系數(shù)為1；80分〔含〕以上—90分考核系數(shù)；70分〔含〕以上—80考核系數(shù)；60分〔含〕以上—70分考核系數(shù)；50分〔含〕以上—60分考核系數(shù)，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于。有以下行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成工程部出現(xiàn)重大損失者；6、無正當理由，成心延誤工作造成工程部重大損失者；7、其他經(jīng)討論確定事項。附1：季〔年〕度考核標準：適用于年薪制人員。月根本工資=年薪x60%/12季度考核基數(shù)=[〔年薪/12〕x3]x40%x30%年終考核基數(shù)=年薪x40%x70%附2：福利補貼表1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。2、總經(jīng)理級別不受車貼、補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。3、特殊人員，經(jīng)公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xx—1—1入職，20xx年1—12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1—12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開場每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。公司銷售鼓勵方案篇十一、【適用范圍】本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。二、【本政策適用期限】三、【工資構成】1.工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(1400—1800元);2.該薪資構成比例為：崗位工資占50%,職能獎勵工資占10%,效能獎勵工資占40%;3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業(yè)績提成+其他獎勵與補貼;4.崗位工資700—900元，與考勤相關聯(lián)，不參與績效;5.職能工資140—180元，與專業(yè)才能和發(fā)生過程相關聯(lián)，參與績效，績效分數(shù)100分;(詳見附件一)6.效能工資560—720元，與根底銷售額相關聯(lián)，參與績效，績效分數(shù)100分;7.個人業(yè)績提成，超過根底銷售額局部的提成，不參與績效;四、【根本量及銷售提成率】1.個人業(yè)績提成標準：(1)根底值標準(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)(2)第一挑戰(zhàn)值標準(完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元)(3)最高挑戰(zhàn)值標準(完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，詳細由自己制定)。2.提成率標準(如以下圖)：例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售方案，方案完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了方案額的84%，那么視為完成方案任務，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出方案，那么按照4.5%提成。五.(1)【職能獎勵考核標準】職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100(2)【效能獎勵考核標準】效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100(3)【話費、交通補貼】話費補貼：按照手機話費補貼標準執(zhí)行;交通補貼：50元/月。六.【考核紀律】(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元;第二次做假時，處分并罰款200元;第三次做假時，自動離任并罰款500元。(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時，警告并罰款100元;第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元;第三次發(fā)生此類事件時，自動離任并罰款500元;假設情節(jié)嚴重時，那么視事實嚴重程度罰款1000-20xx元，甚至送司法機關處理。(3)不能泄露公司的商業(yè)機密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處分。七.【晉升】當團隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過根本任務量的120%時，部門經(jīng)理具有晉升一個子職級的資格，假如其它條件到達上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。附件一上海好施實業(yè)華北營銷中心市場銷售部員工職能績效考核表被考核人部門年月日公司銷售鼓勵方案篇十一多領導認為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達致鼓勵效果。但金錢所起到的鼓勵作用具有短時性，一些非現(xiàn)金的方式卻能有效鼓勵員工。及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，以增進雙方的感情和關系，溝通并需要雙方親密配合。一方面要求店長循循善誘，讓員工翻開心扉暢談工作中和思想上的問題和建議;另一方面要求員工可以開誠布公、暢所欲言，及時有效的溝通不僅能解決許多工作中現(xiàn)存的和潛在問題，更能激發(fā)員工的工作熱情，形成和諧的團隊。只要一名員工達成了一個主要目的，就允許這名員工正式獎勵另一個小組里對實現(xiàn)這個目的提供了最多幫助的員工。這對于那些默默提供支持卻經(jīng)常不被稱頌的員工來說也是一個獎勵。沒有人喜歡平庸，尤其對那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感比實際拿多少薪水更有鼓勵作用。因此，店長要根據(jù)員工的要求適當受權，讓員工參與更復雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，另外一方面也進步了員工滿意度。新員工熟悉企業(yè)制度、掌握工作方法和認同企業(yè)文化的速度主要取決于老員工對于新成員的接納程度。建議對新進員工采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工。一方面使新員工盡快熟悉崗位職責和技能要求，另外也是對老員工的一種鼓勵。從心理學角度來說，人都有幫助別人的愿望和要求，讓老員工做新員工的“導師”反響了企業(yè)對老員工的重視和尊敬，讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽感。傳統(tǒng)目的管理的方法自上而下，優(yōu)點是可以將公司目的進展分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈敏性、目的相對是固定的，但外界環(huán)境的變化導致目的的不可行或無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。為理解決這樣的矛盾，管理者要充分受權，給予員工更大的權利和自主空間，讓員工制定彈性的工作方案，自己來安排完成目的的時間和方式，并可以在一定程度內(nèi)進展目的調(diào)整，從而充分調(diào)發(fā)動工的積極性、激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性?？梢杂晒窘M建各種興趣小組或俱樂部。比方書畫小組、棋1牌小組、文藝小組等，并組織大家定期舉行活動，公司給予一定的經(jīng)費支持。這樣的興趣小組能很好增進各部門之間員工的交流，進步組織的和諧度和凝聚力。公司對聚會活動不插手也不限制，員工個人的成立這種團體，管理者互選并且采取輪換制，每一個人都有當一次“領導”來發(fā)揮才能的時機。定期舉行各種比賽，如籃球賽、排球賽、乒乓球賽等?？梢栽谥苣┡e辦，或跟自己的客戶一起，不僅可以進步員工之間的交流與合作，還可以增進與客戶的關系。另外，由部門組織的郊游、聚餐，不僅可以增進溝通、鼓勵員工士氣，而且可以培養(yǎng)團隊精神、塑造團隊文化，公司應該有一定的預算鼓勵員工結(jié)隊出行。當人們看到自己的努力正積極改變周圍其別人時，他們給自己的感覺更好，因此也會更快樂。然而，那些不直接與客戶打交道的員工通常無法看到他們勞動的最終成果，而那些和顧客打交道的人通常也能聽到顧客抱怨。公司銷售鼓勵方案篇十二【股權鼓勵要不要做】1、人力資本化、人力資本股權化時代已經(jīng)降臨；2、每個ceo需要考慮“才散人聚、財聚人散”古語的深入含義；3、ceo只需要做3件事：看別人看不到的地方、算別人算不清的賬、做別人不做的事。4