四川省瀘州市統(tǒng)招專升本考試2022-2023年管理學(xué)模擬練習(xí)題三附答案

四川省瀘州市統(tǒng)招專升本考試2022-2023年管理學(xué)模擬練習(xí)題三附答案學(xué)校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(30題)1.要素組合的創(chuàng)新主要是從（）分析了人、機(jī)、料各種結(jié)合方式的改進(jìn)和更新

A.技術(shù)角度B.社會經(jīng)濟(jì)角度C.產(chǎn)品更新角度D.生產(chǎn)流程角度

2.下列屬于職能部門化缺點(diǎn)的是（）

A.能夠突出業(yè)務(wù)活動的重點(diǎn)，確保高層主管的權(quán)威性并使之能有效地管理組織的基本活動

B.符合活動專業(yè)化的分工要求，能夠充分有效地發(fā)揮員工的才能，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性

C.簡化了培訓(xùn)，強(qiáng)化了控制，避免了重疊，最終有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

D.部門利益高于企業(yè)整體利益的思想可能會影響到組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

3.被稱為人事管理之父的是（）

A.羅伯特·歐文B.亨利·湯C.馬克斯·韋伯D.哈羅德·孔茨

4.根據(jù)期望理論，員工在工作中的積極性或努力程度可以描述為（）

A.M=V+EB.M=V×EC.V=M+ED.V=M×E

5.關(guān)于組織文化的塑造，以下說法正確的是（）

A.主要考慮社會需求和行業(yè)特點(diǎn)，和本組織的具體情況無關(guān)

B.組織領(lǐng)導(dǎo)者的行為有號召和導(dǎo)向作用

C.組織文化不需要建立制度

D.組織文化一旦形成，就無須改變

6.全面質(zhì)量管理的4C指的是（）

A.承諾能力溝通持續(xù)改進(jìn)B.能力選擇命令承諾C.關(guān)注選擇能力承諾D.關(guān)注命令溝通競爭

7.馬克斯·韋伯認(rèn)為宜于作為理想組織體系的基礎(chǔ)的權(quán)力是（）

A.理性—合法的權(quán)力B.超凡的權(quán)力C.傳統(tǒng)的權(quán)力D.繼承的權(quán)力

8.知識創(chuàng)造的過程是在隱性知識與顯性知識、個體知識與集體知識之間的交互作用中（）的

A.直線上升B.螺旋式上升C.環(huán)形式上升D.組合式上升

9.下列關(guān)于政策的理解，錯誤的是（）

A.政策是指導(dǎo)或溝通決策思想的全面的陳述書或理解書

B.政策允許對某些事情有酌情處理的自由

C.政策的表現(xiàn)形式只有理解書或陳述書

D.政策支持分權(quán)，同時也支持上級主管對該項分權(quán)的控制

10.下列計劃中更為具體且操作性強(qiáng)，并減少了風(fēng)險因素的是（）

A.長期計劃B.短期計劃C.中期計劃D.專項計劃

11.大衛(wèi)·麥克利蘭研究認(rèn)為，那些傾向于成為企業(yè)家的人表現(xiàn)為（）

A.有著強(qiáng)烈成就感需要B.有著強(qiáng)烈依附感需要C.有著強(qiáng)烈的權(quán)力需要D.有著強(qiáng)烈的情感需要

12.管理貫穿于整個管理過程的始終，這表明管理（）

A.是一個動態(tài)的協(xié)調(diào)過程

B.是一種有意識、有組織的群體活動

C.是圍繞著某一個共同目標(biāo)進(jìn)行的

D.目的是有效地達(dá)到組織目標(biāo)

13.計劃工作應(yīng)當(dāng)是（）

A.基層職工的工作B.組織內(nèi)普遍性的工作C.計劃人員的工作D.高層管理人員的工作

14.下列哪一個會影響企業(yè)在一定時期的經(jīng)營成果，需要列為控制對象的是（）

A.決策目標(biāo)B.資源投入C.人際關(guān)系D.思想觀念

15.泰羅認(rèn)為，科學(xué)管理的中心問題是（）

A.提高工資B.使用標(biāo)準(zhǔn)化工具C.實(shí)行職能工長制D.提高勞動生產(chǎn)率

16.信息管理工作的第一步是（）

A.采集B.加工C.儲存D.利用

17.直線職權(quán)、參謀職權(quán)和職能職權(quán)之間的關(guān)系是（）

A.直線職權(quán)介于參謀職權(quán)和職能職權(quán)之間

B.參謀職權(quán)介于直線職權(quán)和職能職權(quán)之間

C.職能職權(quán)介于直線職權(quán)和參謀職權(quán)之間

D.三種職權(quán)相互獨(dú)立，沒有關(guān)系

18.不屬于組織結(jié)構(gòu)特性的選項是（）

A.集權(quán)性B.復(fù)雜性C.規(guī)范性D.經(jīng)濟(jì)性

19.提出經(jīng)營單位組合分析法的是（）

A.福特公司B.豐田公司C.波士頓咨詢公司D.荷蘭皇家—?dú)づ乒?/p>

20.企業(yè)在創(chuàng)新時，好比硬件的創(chuàng)新是（）

A.觀念創(chuàng)新B.體制創(chuàng)新C.管理創(chuàng)新D.技術(shù)創(chuàng)新

21.為了防止員工產(chǎn)生不滿情緒，維護(hù)員工工作積極性，管理人員要注意（）

A.滿足需要B.公平C.滿意度D.保健因素

22.下列決策中哪一項屬于程序化決策（）

A.突發(fā)洪水，確定搶險救災(zāi)方案B.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整C.開發(fā)新產(chǎn)品D.物料訂購

23.波特提出的基本戰(zhàn)略指的是（）

A.收縮戰(zhàn)略剝離戰(zhàn)略清算戰(zhàn)略

B.市場滲透市場開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)

C.成本領(lǐng)先特色優(yōu)勢目標(biāo)聚集

D.橫向多元化混合多元化

24.內(nèi)部審計有助于推行（）

A.集權(quán)化管理B.分權(quán)化管理C.集權(quán)化管理和分極化管理并重D.以上都不對

25.管理者作為傳播者的角色屬于（）

A.領(lǐng)導(dǎo)者角色B.決策角色C.人際角色D.信息角色

26.某企業(yè)采用直線職能制的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)中共有管理人員42人，其中廠長1人，車間主任4人，班組長18人，職能科長3人，科員16人。每一崗位均不設(shè)副職。這時，廠長的管理幅度為（）

A.4B.7C.22D.23

27.美國得克薩斯大學(xué)的布萊克和穆頓提出的管理方格論認(rèn)為，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是（）

A.（1，9）型B.（9，1）型C.（9，9）型D.（5，5）型

28.下列不屬于防御戰(zhàn)略的是（）

A.收縮戰(zhàn)略B.出售核心產(chǎn)品C.剝離戰(zhàn)略D.清算戰(zhàn)略

29.在領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論中，領(lǐng)導(dǎo)者同時提供指導(dǎo)行為與支持行為的領(lǐng)導(dǎo)方式是（）

A.指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)B.推銷型領(lǐng)導(dǎo)C.參與型領(lǐng)導(dǎo)D.授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)

30.在處理三種職權(quán)關(guān)系時，要充分發(fā)揮參謀職權(quán)的作用，目的在于（）

A.及時進(jìn)行溝通B.維護(hù)管理者的統(tǒng)一指揮C.有利于協(xié)調(diào)D.有利于直線人員決策的有效性

二、填空題(15題)31.在實(shí)施多元化經(jīng)營的公司，一般偏好采用分權(quán)程度較高的____的組織結(jié)構(gòu)模式

32.組織變革就是組織根據(jù)____的變化，及時對組織中的要素進(jìn)行____，以適應(yīng)未來組織發(fā)展的要求

33.所謂____，指的是問題如果采用不道德的行為可能產(chǎn)生的后果嚴(yán)重程度

34.人們對待風(fēng)險的態(tài)度有三種類型：____、____和____

35.根據(jù)彼得·德魯克教授的觀點(diǎn)，管理是一種以績效和____為基礎(chǔ)的專業(yè)職能

36.變革中____的目的是要能通過對變革驅(qū)動力和約束力的平衡，使新的組織狀態(tài)保持相對的穩(wěn)定

37.____是在管理中最為廣泛運(yùn)用的控制手段

38.哈默和錢皮曾在《再造公司》一書中把三C力量即顧客、競爭和____看成是影響市場競爭最重要的三種力量

39.所謂____，是指該問題如果采取不道德的處理行為可能產(chǎn)生后果的嚴(yán)重程度

40.決策遵循的是____原則，而不是最優(yōu)原則

41.企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新活動的組織中可以有兩種不同的選擇：____和聯(lián)合研究

42.按照計劃的明確程度可將計劃劃分為____和具體計劃

43.戰(zhàn)略性計劃顯著的兩個特點(diǎn)是____和整體性

44.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)適應(yīng)其下屬的成熟程度而逐漸調(diào)整。那么隨著下屬分別為不成熟、成熟時，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)當(dāng)分別為____、____

45.有效的組織變革需要經(jīng)歷解凍、____、凍結(jié)三個有機(jī)聯(lián)系的過程

三、判斷題(5題)46.有些從某一職位上退下來的人常抱怨人走茶涼，這反映了他們過去曾擁有的職權(quán)是非正式權(quán)力（）

A.否B.是

47.根據(jù)路徑—目標(biāo)理論，組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越層級化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)出指導(dǎo)性行為，降低支持性行為（）

A.否B.是

48.士為知己者死這一古訓(xùn)反映了有效的領(lǐng)導(dǎo)始于為了下屬的利益不惜犧牲自己（）

A.否B.是

49.某企業(yè)運(yùn)用原有技術(shù)優(yōu)勢，開發(fā)了一種固定資產(chǎn)投資極大的新產(chǎn)品，投產(chǎn)后很暢銷。幾家競爭對手看到該產(chǎn)品有巨大潛力也紛紛躍躍欲試。這時，有人從資料中發(fā)現(xiàn)該產(chǎn)品完全可以通過其他途徑加以合成，而投資金額為原來的五分之一，該企業(yè)頓時陷入了手忙腳亂的境地。通過技術(shù)編程分析，該企業(yè)最有可能是在估量機(jī)會，確定目標(biāo)這個環(huán)節(jié)上出了毛病（）

A.否B.是

50.組織應(yīng)該避免沖突，沖突本身表明組織內(nèi)部的機(jī)能失調(diào)，這種觀點(diǎn)屬于沖突的人際關(guān)系觀點(diǎn)（）

A.否B.是

四、案例分析(3題)51.這個案例，你覺得晉升是保健因素還是激勵因素，為什么？

52.鄭州吉牌環(huán)保設(shè)備有限公司是2005年3月經(jīng)鄭州市工商局批準(zhǔn)成立的河南省內(nèi)較早從事工業(yè)加濕的企業(yè)。目前企業(yè)主要研發(fā)、銷售加濕器和空氣凈化器兩大類產(chǎn)品。公司長期以來積累了豐富的加工和營銷經(jīng)驗。經(jīng)過10多年來的發(fā)展，公司規(guī)模也逐漸擴(kuò)大。公司的管理大權(quán)由總經(jīng)理張恒掌管，兒子張明前兩年在大學(xué)學(xué)習(xí)企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)后，來到公司擔(dān)任了父親的助手。

吉牌公司大體上開展如下三個方面的活動：一是有相當(dāng)一批工人和管理人員從事加濕器和空氣凈化器的加工生產(chǎn)工作；另一批人員從事發(fā)展研究，他們主要是高薪聘來的科學(xué)技術(shù)人員，負(fù)責(zé)開發(fā)新的技術(shù)并設(shè)法提高科技水平；還有一類是市場營銷活動，由一批經(jīng)驗豐富的銷售人員組成，他們負(fù)責(zé)走訪各地相關(guān)產(chǎn)品的批發(fā)商和零售商以及大型商場。公司的銷售隊伍實(shí)力強(qiáng)大，對工作也非常負(fù)責(zé)、認(rèn)真。

張恒和張明父子倆對吉牌公司的管理一直沒有制定出什么正式的政策和規(guī)則，對工作程序和服務(wù)說明的規(guī)定也很有限。張恒相信，一旦人們對工作有了親身了解后，他們就應(yīng)當(dāng)而且能夠有效地開展工作。

不過，吉牌公司目前規(guī)模已經(jīng)發(fā)展得相當(dāng)大了。張恒和兒子張明都感到有必要為公司建立起一種比較正規(guī)的組織結(jié)構(gòu)。同時，兒子張明認(rèn)為就目前公司的情況，直線—職能制組織結(jié)構(gòu)比較適合公司的情況。

問題

張明認(rèn)為就目前公司的情況，直線—職能制組織結(jié)構(gòu)比較合適，請你說明這種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)，并幫助畫出包含吉牌公司主要活動的組織結(jié)構(gòu)圖

53.海爾的崛起

海爾集團(tuán)是在1984年引進(jìn)德國利勃海爾電冰箱生產(chǎn)技術(shù)成立的青島電冰箱總廠基礎(chǔ)上發(fā)展起來的國家特大型企業(yè)。經(jīng)過短短15年的時間，海爾集團(tuán)從一個虧空147萬元的集體小廠迅速成長為擁有白色家電、黑色家電和米色家電的中國家電第一品牌，到1999年海爾產(chǎn)品包括58大門類、9200多個品種，企業(yè)銷售收入以平均每年81.6%的速度高速、持續(xù)、穩(wěn)定增長，1999年，集團(tuán)工業(yè)銷售收入實(shí)現(xiàn)215億元。1997年8月，海爾被國家經(jīng)貿(mào)委確定為中國六家首批技術(shù)創(chuàng)新試點(diǎn)企業(yè)之一，重點(diǎn)扶持沖擊世界500強(qiáng)。而海爾長期的成功的企業(yè)文化的建設(shè)，對海爾的崛起有著舉足輕重的作用。以下就是海爾文化的具體體現(xiàn)：

A美國海爾人：當(dāng)日的工作決不往后拖！

1999年7月中旬美國洛杉磯地區(qū)的氣溫高達(dá)40多度，連路上也少有人在這么熱的天氣里走動。一次，因運(yùn)輸公司駕駛員的原因，運(yùn)往洛杉磯的洗衣機(jī)零部件多放了一箱，這件事本來不影響工作，找機(jī)會調(diào)回來即可，但美國海爾貿(mào)易有限公司零售部經(jīng)理丹先生不這么認(rèn)為，他說：當(dāng)天的日清中就定下了要調(diào)回來的內(nèi)容，哪能把當(dāng)日該完成的工作往后拖呢？于是丹先生冒著酷暑把這箱零部件及時調(diào)了回來。

B金昌順現(xiàn)在工作為何這么順？

金昌順經(jīng)過培訓(xùn)上崗，干起了冰箱總裝焊接工，他的夢想是想當(dāng)海爾焊接大王。光想當(dāng)不行，更要平日好好練。怎么個練法？因為心急，剛開始金昌順就碰了釘子，在一次焊接比賽中成績不理想，便一度產(chǎn)生了消沉情緒。他的師傅發(fā)現(xiàn)這個現(xiàn)象后，便開導(dǎo)他說：任何能力的提高都有一個過程，不要心急，工作效果如果日事日畢，日清日高，每天提高1%，長期堅持下來，就會有幾何級數(shù)的提高。師傅的話深深觸動了金昌順。從此以后，他苦練基本功，空余時間尋來些廢舊的切割管子，天天晚上進(jìn)行練習(xí)。同事們說：發(fā)現(xiàn)廢舊管子就給小金，他這種拼勁真讓人佩服！金昌順焊接技術(shù)天天有提高，他終于實(shí)現(xiàn)了自己的夢想，在1998年冰箱事業(yè)部舉行的焊接比武中，金昌順連續(xù)三次奪得焊接明星，并受到公司的嘉獎。

C這位員工的上級應(yīng)負(fù)什么責(zé)任！

1995年7月的一天，原洗衣機(jī)有限總公司公布了一則處理決定，某質(zhì)檢員由于責(zé)任心不強(qiáng)，造成洗衣機(jī)選擇開關(guān)差錯和漏檢，被罰款50元。這位員工作為最基層的普通員工承擔(dān)了她所應(yīng)該承擔(dān)的工作責(zé)任，但是，從這位員工身上反映出的質(zhì)保體系上存在的問題——如何防止漏檢的不合格產(chǎn)品流入市場，這一責(zé)任也應(yīng)該像處理這位員工這樣落到實(shí)處，找到責(zé)任人。這位員工問題的背后，實(shí)際還存在著更大的隱患，畢竟當(dāng)時的洗衣機(jī)有限總公司的產(chǎn)品開箱合格率和社會返修率與第一名牌的要求還有很大的差距，這一切絕不是這位員工一個人有能力造成的，體系上的漏洞使這位員工的偶然行為變成了必然。既然如此，掌握全局的干部更應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任在前，先檢查系統(tǒng)保障的問題，才能使錯誤越來越少。根據(jù)80/20原則，這位員工的上級——原洗衣機(jī)有限總公司分管質(zhì)量的負(fù)責(zé)人也自罰300元并做出了書面檢查。

問題

試從企業(yè)文化角度分析海爾崛起的原因

五、論述題(2題)54.論述強(qiáng)化理論的主要內(nèi)容及對管理實(shí)踐的啟示

55.按管理幅度和管理層次的關(guān)系確定的組織結(jié)構(gòu)的評價

六、材料題(2題)56.剛剛大學(xué)畢業(yè)的吳君來到鋼材集團(tuán)總公司下屬的第三分公司，給張總經(jīng)理做秘書，張總經(jīng)理要求公司的大小事情都必須向他匯報，得到他的指示才能行事。吳君的工作就是將任何事情匯報給總經(jīng)理，再把總經(jīng)理的答復(fù)轉(zhuǎn)給相關(guān)責(zé)任人，這樣就算完成任務(wù)了。所以，吳君感到比較輕松，可是好景不長，因為張總經(jīng)理每日過于勞累，終于病倒了。

新上任了王總經(jīng)理。王總經(jīng)理開始對吳君每日無論大事小事都要請示匯報提出了批評，并要她把有些事情直接交給其他副總經(jīng)理處理，這樣，王總經(jīng)理每日有更多的時間去考慮公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。自王總經(jīng)理上任以來，公司出臺了新的發(fā)展戰(zhàn)略、新的市場定位，公司的業(yè)績也有了很大的提高，同時，吳君也比以前忙碌多了，有時為協(xié)調(diào)一件工作需要跑很多的部門，但這讓她覺得學(xué)到了很多東西，也充實(shí)了不少。因為業(yè)績突出，王總經(jīng)理干了一年就被調(diào)到總公司去了。

之后又來了李總經(jīng)理，相對張總經(jīng)理的事必躬親以及王總經(jīng)理的有張有弛，李總經(jīng)理就要隨意多了。他到任之后，總體了解了一下公司的基本情況，感到非常滿意，然后對部下說：公司目前的運(yùn)營一切順利，我看大家做得比較到位，總經(jīng)理嘛，關(guān)鍵時刻把把關(guān)就可以了，不是很重要的事情你們就看著辦吧。這樣一來，吳君享受到了自工作以來沒有過的輕松。她對比、思考著這三個領(lǐng)導(dǎo)，真是各有各的特點(diǎn)。

問題

你認(rèn)為三個領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格有區(qū)別嗎？各屬于哪種風(fēng)格？具有什么樣的特點(diǎn)

57.根據(jù)資料提供的情況，回答以下問題：

（1）你認(rèn)為施恩公司在計劃方面犯了哪些錯誤，導(dǎo)致了公司最終破產(chǎn)？

（2）你認(rèn)為施恩公司20世紀(jì)80年代應(yīng)當(dāng)制訂什么樣的計劃才有利于公司的生存和發(fā)展？

參考答案

1.AA要素組合的創(chuàng)新主要是從技術(shù)角度分析了人、機(jī)、料各種結(jié)合方式的改進(jìn)和更新

2.DDA、B、C三項屬于職能部門化的優(yōu)點(diǎn)，D項符合題干要求

3.AA羅伯特·歐文的主要管理思想包括：①工人是活機(jī)器;②環(huán)境塑造人性;③柔性的管理方法。他是一位成功的職業(yè)管理家，人們稱之為人事管理之父

4.B根據(jù)弗魯姆的期望理論，員工的積極性或努力程度可以用M=VⅹE表示，在這個公式中，M表示激勵力，V表示效價，E表示期望值

5.BB本題考查組織文化的塑造途徑。在組織文化的塑造過程中，組織領(lǐng)導(dǎo)者的行為有號召和導(dǎo)向作用

6.AA全面質(zhì)量管理的4C指的是:承諾、能力、溝通、持續(xù)改進(jìn)

7.A

8.BB組織知識創(chuàng)新的螺旋過程，始于個人層面，經(jīng)過不斷擴(kuò)張的相互作用而上升，這種相互作用的過程超越了小組、部門，甚至組織的界限。知識創(chuàng)造的過程是在隱性知識與顯性知識、個體知識與集體知識之間的交互作用中螺旋式上升的

9.CC本題考查孔茨計劃的層次體系的內(nèi)容。并不是所有政策都是陳述書，政策也往往從主管人員的行動中含蓄的反映出來

10.BB短期計劃更為具體且操作性強(qiáng)，并減少了風(fēng)險因素

11.AA美國管理學(xué)家大衛(wèi)·麥克利蘭指出，有著強(qiáng)烈成就感需要的人，是那些傾向于稱為企業(yè)家的人

12.AA本題考查管理的本質(zhì)。管理是一個動態(tài)的協(xié)調(diào)過程

13.BB本題考查計劃性質(zhì)中的普遍性，計劃的性質(zhì)是一重要考點(diǎn)，可以對其中的各種性質(zhì)單獨(dú)做考查也可以以簡單的方式全部考查

14.B控制對象包括：①關(guān)于環(huán)境特點(diǎn)及其發(fā)展趨勢的假設(shè)；②資源投入；③組織的活動。其中，會影響企業(yè)在一定時期的經(jīng)營成果的是資源投入

15.D

16.A信息管理工作分信息采集、加工、排序、初步激活、編寫等五步，信息管理工作的第一步是信息的采集

17.CC直線職權(quán)、參謀職權(quán)和職能職權(quán)之間的關(guān)系是：職能職權(quán)介于直線職權(quán)和參謀職權(quán)之間

18.D組織結(jié)構(gòu)的特性不包括經(jīng)濟(jì)性

19.CC經(jīng)營單位組合分析法是波士頓咨詢公司提出來的，政策指導(dǎo)矩陣方法是荷蘭-殼牌公司創(chuàng)立的，注意分清不要混淆

20.DD技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的主要內(nèi)容，企業(yè)要在激烈的市場競爭中處于主動地位，就必須在順應(yīng)甚至引導(dǎo)社會技術(shù)進(jìn)步的方面，不斷地進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。本題采用排除法也可以得出D選項

21.DD保健因素是哪些員工產(chǎn)生不滿情緒

22.D

23.CC企業(yè)可供選擇的基本戰(zhàn)略有三：成本領(lǐng)先、特色優(yōu)勢、目標(biāo)聚集

24.BB該題目考查對經(jīng)營審計的理解。企業(yè)的控制系統(tǒng)越完善，控制手段越合理，越有利于分權(quán)化管理

25.D管理者實(shí)行的信息角色包括監(jiān)督人角色、傳播者角色和發(fā)言人角色

26.BB直線職能制中廠長的管理幅度只是廠長自己的直線管理人員，題干中，只有職能科長3人和車間主任4人，是直屬廠長領(lǐng)導(dǎo)

27.C本題考查不同領(lǐng)導(dǎo)類型的特征。（9，9）型，即團(tuán)隊型管理方式是管理者工作的最佳領(lǐng)導(dǎo)方式，原則上達(dá)不到（9，9）等級的管理人員，要接受如何成為一個（9，9）型領(lǐng)導(dǎo)人的培訓(xùn)

28.B

29.B在領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論中，推銷型領(lǐng)導(dǎo)者（高任務(wù)—高關(guān)系）同時提供指導(dǎo)行為與支持行為

30.DD職權(quán)包括直線職權(quán)、職能職權(quán)、參謀職權(quán)。充分發(fā)揮參謀職權(quán)的作用目的在于有利于直線人員決策的有效性

31.事業(yè)部制

32.內(nèi)外環(huán)境、結(jié)構(gòu)性改革

33.問題強(qiáng)度

34.風(fēng)險厭惡、風(fēng)險中性、風(fēng)險偏好

35.責(zé)任

36.再凍結(jié)

37.預(yù)算控制

38.變革

39.問題強(qiáng)度

40.滿意

41.獨(dú)立開發(fā)

42.指導(dǎo)計劃

43.長期性

44.指導(dǎo)型

45.改革

46.N有些從某一職位上退下來的人常抱怨人走茶涼，這反映了他們過去曾擁有的職權(quán)是正式權(quán)力

47.N×組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越層次化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)出支持性行為，降低指導(dǎo)性行為

48.N×士為知己者死這一古訓(xùn)所反映了有效的領(lǐng)導(dǎo)者始于為下屬設(shè)立崇高的友情

49.N×通過計劃的編制過程分析，該企業(yè)最有可能在編制備選方案這個環(huán)節(jié)上出了毛病

50.N×關(guān)于組織沖突，主要有三種認(rèn)識，即沖突的傳統(tǒng)觀點(diǎn)、沖突的人際關(guān)系觀點(diǎn)、當(dāng)今沖突管理觀點(diǎn)（沖突的相互作用觀點(diǎn)）。本題題干描述的是沖突的傳統(tǒng)觀點(diǎn)

51.晉升是激勵因素，理由如下：①因為晉升可以增強(qiáng)員工的成就感，得到社會的認(rèn)可和尊重。②由于扁平式組織和企業(yè)規(guī)模小，王飛沒有提升到與他能力相適應(yīng)的崗位，如果他被提升更高的崗位，王飛可能就不會離職。③晉升不是唯一的激勵因素，應(yīng)和其他因素結(jié)合使用，才能取得良好的激勵效果

52.（1）直線—職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：①這種結(jié)構(gòu)分工精細(xì)，任務(wù)明確，且各部門的職責(zé)具有明顯的界限；②這種結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性較高，外部環(huán)境變化不大的情況下，易于發(fā)揮組織的集團(tuán)效率；吉牌公司的組織結(jié)構(gòu)圖如下：

53.海爾作為全球增長速度最快的跨國公司之一，海爾的核心競爭力就是以海爾企業(yè)文化為基礎(chǔ)的海爾品牌。其成功的原因：首先，重視企業(yè)精神文化建設(shè)。企業(yè)的精神文化是用以指導(dǎo)企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的各種行為規(guī)范、群體意識和價值觀念，是以企業(yè)精神為核心的價值體系。日清的觀念，使員工的工作效率大大提高，體現(xiàn)了海爾企業(yè)文化中的組織精神和組織價值觀。如案例中提到工作效果如果日事日畢，日清日高，每天提高1%，長期堅持下來，就會有幾何級數(shù)的提高。員工積極創(chuàng)新的精神，也是海爾企業(yè)文化的精神。當(dāng)日的工作當(dāng)日完成的日清日高的觀念就是一大創(chuàng)新。其次，重視質(zhì)量管理，爭創(chuàng)品牌，這體現(xiàn)了企業(yè)物質(zhì)文化。對質(zhì)量管理嚴(yán)格要求，如原洗衣機(jī)有限總公司公布了一則處理決定，某質(zhì)檢員由于責(zé)任心不強(qiáng)，造成洗衣機(jī)選擇開關(guān)差錯和漏檢，被罰款50元，并要追究領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，對不稱職的員工以及管理者都要進(jìn)行嚴(yán)格懲罰

54.（1）強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納首先提出的。該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，這種行為就會減弱直至消失。因此，管理要采取各種強(qiáng)化方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。（2）依據(jù)強(qiáng)化的目的，可以將強(qiáng)化理論分為四種類型：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和自然消退。前兩種可以增強(qiáng)或保持行為，后兩種則會削弱或減少行為。其中，正強(qiáng)化主要是指通過出現(xiàn)積極的、令人愉快的結(jié)果而使某種行為加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，正強(qiáng)化的刺激物不僅包含物質(zhì)獎勵，同時也包含精神獎勵；負(fù)強(qiáng)化是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，引導(dǎo)職工按照要求行事，以此來回避令人不愉快的處境；懲罰就是指對令人不快或不希望的行為給予處罰，也就是當(dāng)該行為已經(jīng)發(fā)生后而采取的行動，以減少或削弱該行為再次出現(xiàn)；自然消退是指通過不提供個人所期望的結(jié)果來減少某行為的發(fā)生。（3）依據(jù)強(qiáng)化的方式，強(qiáng)化可以分為連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化。連續(xù)強(qiáng)化是指對每個行為都給予強(qiáng)化。間斷強(qiáng)化是指并非對所有行為進(jìn)行強(qiáng)化。強(qiáng)化理論揭示了行為塑造與修正的客觀規(guī)律。斯金納認(rèn)為，間斷的、不固定的正強(qiáng)化更有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不定期、不定量實(shí)施強(qiáng)化，可以使強(qiáng)化達(dá)到較大的效果；而實(shí)施負(fù)強(qiáng)化時，應(yīng)當(dāng)以連續(xù)的負(fù)強(qiáng)化為主。（4）強(qiáng)化理論對管理實(shí)踐的啟示：要及時對員工的行為進(jìn)行強(qiáng)化；要堅持獎