明略科技集團(tuán)績(jī)效管理研究

摘要現(xiàn)如今，有關(guān)人工智能的相關(guān)工作行業(yè)是一個(gè)極富挑戰(zhàn)性、技術(shù)含量高、得到人們廣泛重視的行業(yè)。而行業(yè)中企業(yè)的發(fā)展靠的是高精尖技術(shù)員工的發(fā)展，一個(gè)良好的員工績(jī)效管理則會(huì)對(duì)員工起到良好的激勵(lì)作用，幫助員工個(gè)人和企業(yè)績(jī)效的提升，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)。本文以明略科技集團(tuán)員工為例，針對(duì)當(dāng)前該人工智能相關(guān)行業(yè)公司存在的績(jī)效管理問(wèn)題，運(yùn)用績(jī)效管理理論與績(jī)效優(yōu)化工具進(jìn)行分析，對(duì)明略科技集團(tuán)員工績(jī)效的改進(jìn)和優(yōu)化提出建議和對(duì)策，幫助企業(yè)在績(jī)效管理方面有所提升和進(jìn)步。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；績(jī)效優(yōu)化；人工智能；員工第1章引言人工智能行業(yè)領(lǐng)域是一個(gè)依賴強(qiáng)有力的技術(shù)研究員工的新時(shí)代發(fā)展出來(lái)的的新領(lǐng)域。作為備受關(guān)注的面對(duì)廣大受眾的新領(lǐng)域，需展現(xiàn)它所研發(fā)出的新科學(xué)技術(shù)成果，更好的為人們的生活服務(wù)并提供便利同時(shí)更要注重它的安全性。明略科技集團(tuán)作為一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)下主攻人工智能和大數(shù)據(jù)的企業(yè)還需加速企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，保證經(jīng)營(yíng)收益。本文以明略科技集團(tuán)員工為例，根據(jù)現(xiàn)有的企業(yè)員工績(jī)效管理進(jìn)行探討，對(duì)明略科技集團(tuán)員工績(jī)效的改進(jìn)和優(yōu)化提出建議和對(duì)策，幫助企業(yè)在績(jī)效管理方面有所提升和進(jìn)步，并為同是人工智能相關(guān)行業(yè)的員工績(jī)效管理的優(yōu)化提供一些參考。第2章明略科技集團(tuán)組織與員工概況明略科技集團(tuán)是一家提供企業(yè)級(jí)人工智能產(chǎn)品與服務(wù)的公司，公司的主要業(yè)務(wù)就是與知識(shí)和管理的復(fù)雜度都很高的行業(yè)中的企業(yè)進(jìn)行合作，例如金融、工業(yè)、公安等行業(yè)。主要的部門有財(cái)務(wù)服務(wù)部、人力資源部、技術(shù)部、流程與IT部、法律服務(wù)部、綜合服務(wù)部、組織部、戰(zhàn)略市場(chǎng)部、政府事務(wù)部和產(chǎn)品部這十個(gè)部門，除此之外還有泛媒體、科學(xué)院、企業(yè)大學(xué)等等企業(yè)部門。通過(guò)企業(yè)內(nèi)部軟件了解到，目前明略科技集團(tuán)總部共2200+員工。明略科技人才平均從業(yè)年限5年以上，擁有資深行業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，部分資深技術(shù)專家從事數(shù)據(jù)挖掘在10年以上。部由部長(zhǎng)（部門負(fù)責(zé)人）全權(quán)負(fù)責(zé)，部長(zhǎng)向集團(tuán)總經(jīng)理匯報(bào)，績(jī)效考核匯總上報(bào)人力資源部。下屬6個(gè)開發(fā)組，承接不同客戶的定制項(xiàng)目開發(fā)，每組由組長(zhǎng)（項(xiàng)目總監(jiān)）負(fù)責(zé)，其下配置20-40人數(shù)不等的組員，根據(jù)項(xiàng)目需要，各組之間頻繁調(diào)動(dòng)組員。絕大部分畢業(yè)于計(jì)算機(jī)專業(yè)，是一支年輕化、專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)，為項(xiàng)目的成功運(yùn)作提供了堅(jiān)實(shí)的保障。第3章明略科技集團(tuán)員工績(jī)效管理現(xiàn)狀與調(diào)查分析3.1明略科技集團(tuán)員工績(jī)效管理現(xiàn)狀作為IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和人工智能行業(yè)的巨頭公司，在人工智能方面取得了很大的成就，在國(guó)際社會(huì)上得到了高度的認(rèn)可，但是公司內(nèi)部的績(jī)效管理方面，卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于主業(yè)的發(fā)展，對(duì)公司業(yè)務(wù)的提升、品牌的塑造都產(chǎn)生了制約性的影響。公司員工薪資福利在同等行業(yè)中屬于高新高福利企業(yè)，但卻無(wú)法阻擋人員的流失和員工的牢騷。公司績(jī)效管理更多的處于形式主義，部門執(zhí)行績(jī)效考核過(guò)程僅限于年度考核，年初由人力資源部制定全公司績(jī)效管理計(jì)劃，人力資源部因不懂具體業(yè)務(wù)，不分工種的制定全公司績(jī)效管理計(jì)劃。比如項(xiàng)目開發(fā)部和市場(chǎng)部，員工工作內(nèi)容不同，員工素質(zhì)不同，聘用制度不同，所以一般難以通過(guò)相同標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核方式去考核。人力資源部把績(jī)效管理計(jì)劃下發(fā)各個(gè)部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人把績(jī)效管理當(dāng)做一種負(fù)擔(dān)，平時(shí)不收集數(shù)據(jù)，到年末人力資源部催要的時(shí)候，緊急要求下屬填寫各種表格，而下屬又不具備專業(yè)性，又正值年末最忙的時(shí)期，填寫的數(shù)據(jù)沒(méi)有明確的依據(jù)性，只能隨意填寫。部門負(fù)責(zé)人匯總上報(bào)人力資源部之前，發(fā)現(xiàn)匯總的數(shù)據(jù)和實(shí)際的對(duì)員工的印象不符，只能根據(jù)對(duì)下屬的直觀印象隨意調(diào)整。人力資源部明知數(shù)據(jù)有問(wèn)題，但是由于對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，無(wú)法質(zhì)疑數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。而上報(bào)數(shù)據(jù)和員工福利以及員工晉升掛鉤，最終導(dǎo)致員工不滿情緒蔓延。對(duì)于項(xiàng)目開發(fā)部績(jī)效管理的現(xiàn)狀，不論是員工還是部門負(fù)責(zé)人還是人力資源部都認(rèn)為應(yīng)該改善，已經(jīng)成為部門急需解決的重要問(wèn)題。3.2明略科技集團(tuán)員工績(jī)效管理存在問(wèn)題本次問(wèn)卷以明略科技集團(tuán)財(cái)務(wù)服務(wù)部、人力資源部、技術(shù)部、流程與IT部、法律服務(wù)部、綜合服務(wù)部、組織部、戰(zhàn)略市場(chǎng)部、政府事務(wù)部和產(chǎn)品部這十個(gè)主要部門的員工為發(fā)放對(duì)象，發(fā)放時(shí)間為期2周，回收樣本總數(shù)330份，有效問(wèn)卷326份。問(wèn)卷分為兩部分，對(duì)員工的基本情況共設(shè)置3個(gè)問(wèn)題。對(duì)員工的績(jī)效管理情況共設(shè)計(jì)10個(gè)問(wèn)題，其中包括績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工績(jī)效管理的影響度，員工與管理層溝通頻率、溝通方式等部分。3.2.1員工績(jī)效管理觀念意識(shí)不強(qiáng)在對(duì)明略科技集團(tuán)訪談過(guò)程中了解到，很多員工對(duì)自己的工作績(jī)效只是簡(jiǎn)單理解，但并沒(méi)有認(rèn)真核算過(guò)。在員工個(gè)人工作績(jī)效問(wèn)題上，明略科技集團(tuán)員工對(duì)于自身績(jī)效情況關(guān)注度的問(wèn)卷數(shù)據(jù)如圖3-1：圖3-1您有關(guān)注過(guò)自己的工作績(jī)效嗎？從圖3-1可以看到，明略集團(tuán)有73.93%的員工有關(guān)注過(guò)自己的工作績(jī)效，有26.07%的員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的觀念意識(shí)不強(qiáng)。又通過(guò)進(jìn)一步地訪談發(fā)現(xiàn)，雖然這73.93%的企業(yè)員工在填寫問(wèn)卷是表示有關(guān)注過(guò)自己的績(jī)效，但大部分員工也僅僅只是關(guān)注每月企業(yè)內(nèi)部軟件里發(fā)布的工資明細(xì)上的績(jī)效結(jié)果，對(duì)企業(yè)如何進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程模糊或不明確。其實(shí)大多數(shù)員工所關(guān)注的績(jī)效其實(shí)就僅僅是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，那就是績(jī)效考核，甚至片面地認(rèn)為績(jī)效管理就是是被動(dòng)接受管理層的考核。到人力資源部催要績(jī)效管理表單和數(shù)據(jù)的時(shí)候，部門負(fù)責(zé)人要求下屬員工期限內(nèi)完成，下屬員工很多都是隨意填寫數(shù)據(jù)，應(yīng)付了事。部門負(fù)責(zé)人匯總后，會(huì)發(fā)現(xiàn)很多問(wèn)題，也清楚原因，無(wú)奈只能自己憑印象修改數(shù)據(jù)。把表單和數(shù)據(jù)交給人力資源部的時(shí)候，是一種獲釋的感覺，總算完成了。在人力資源部催要考核數(shù)據(jù)時(shí)，不必過(guò)度追求和理性，不用考慮溯源性，只要完成了表格數(shù)據(jù)，就算完成了任務(wù)，完全的形式主義。3.2.2計(jì)劃與實(shí)施不緊密績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的開始，強(qiáng)調(diào)管理層和員工互動(dòng)式的溝通和全員參與，使管理層與與員工在如何實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。圖3-2您是否有定期做績(jī)效計(jì)劃？圖3-2數(shù)據(jù)顯示，32.21%的員工沒(méi)有定期做績(jī)效計(jì)劃，管理層單方面布置任務(wù)，員工只能接受并服從安排，大部分都不了解績(jī)效計(jì)劃的流程，只知道績(jī)效的結(jié)果。為什么要制定這樣的績(jī)效，制定這樣的績(jī)效的意義是什么？讓員工產(chǎn)生困惑，產(chǎn)生顧慮，思想不統(tǒng)一。由于員工對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容產(chǎn)生質(zhì)疑，在績(jī)效管理落地的過(guò)程中，員工處于被動(dòng)狀態(tài)，你要求我做了，我不得不做，為什么做不知道，做了有什么意義不清楚，更談不上對(duì)績(jī)效管理方面的意見和建議了，持續(xù)下去，員工甚至產(chǎn)生負(fù)面情緒。圖3-3您認(rèn)為員工工作計(jì)劃是績(jī)效管理的一部分還是全部？圖3-3數(shù)據(jù)顯示，74.54%的員工認(rèn)為明略科技集團(tuán)目前制定的員工工作計(jì)劃是績(jī)效管理的一部分，說(shuō)明大部分員工認(rèn)為績(jī)效計(jì)劃不只是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單完成一份工作計(jì)劃，作為績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)需要與員工達(dá)成共識(shí)，以便于實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的與作用。3.2.3績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)缺陷在部門內(nèi)部，所謂的績(jī)效管理實(shí)際上等同于績(jī)效考核，所謂的績(jī)效考核就是讓員工填寫績(jī)效表格。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效管理實(shí)行填表考核的方式，即由人力資源部在企業(yè)系統(tǒng)中發(fā)放考核表格，各部門的員工在規(guī)定的時(shí)間填寫，再由部門的負(fù)責(zé)人給予員工打個(gè)分，然后再按規(guī)定分出等級(jí)，就算完成績(jī)效考核。圖3-4您覺得現(xiàn)行的績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)怎么樣？圖3-4數(shù)據(jù)顯示，僅有9.82%的員工贊同現(xiàn)行的績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)，53.37%的員工對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)部分贊同，這就說(shuō)明現(xiàn)行的績(jī)效考核制度存在著設(shè)計(jì)缺陷?，F(xiàn)行的績(jī)效考核的內(nèi)容不分工種，部門通用，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一執(zhí)行。人力資源部在制定績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)，對(duì)于合作的各個(gè)部門的具體業(yè)務(wù)不熟悉，在制定績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)，沒(méi)有辦法考慮不同部門、不同工種的特殊因素，這就導(dǎo)致了雖然制定了考核內(nèi)容，但是下發(fā)到各個(gè)部門后，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人沒(méi)有辦法對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行分解。即使勉強(qiáng)的分解、執(zhí)行，下面的員工也是一臉茫然，不知所以，最終導(dǎo)致績(jī)效考核內(nèi)容成為一種形式。比如生產(chǎn)部門是流水線作業(yè)，每天記錄工時(shí)和加班時(shí)間，按工時(shí)獎(jiǎng)懲，按加班時(shí)間付加班費(fèi)。這一制度也應(yīng)用到了項(xiàng)目開發(fā)部。但是項(xiàng)目開發(fā)部不是流水線作業(yè)，沒(méi)有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)能確定一本程序的開發(fā)時(shí)間，所以導(dǎo)致一部分員工特別是單身員工，白天磨洋工，下班后不回家，使用免費(fèi)的電、免費(fèi)的空調(diào)、免費(fèi)的電腦，還可以躲避交通高峰，上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)是加班編寫程序，其目的只是為了賺加班費(fèi)，領(lǐng)導(dǎo)一走，大部分都是做和工作無(wú)關(guān)的事情。這種現(xiàn)象很容易傳染，原本上班時(shí)認(rèn)證努力工作的員工最終也只能被同化。3.2.4績(jī)效管理體系環(huán)節(jié)缺失想要制定出公證、公平、合理的績(jī)效管理計(jì)劃，需要協(xié)調(diào)多方資源。找公司領(lǐng)導(dǎo)層了解戰(zhàn)略目標(biāo)，確定初步方針，探討?yīng)劻P方案，制定落地計(jì)劃，然后走審批流程等。圖3-5績(jī)效溝通情況如圖3-5所示，58.90%的員工表示在績(jī)效實(shí)施過(guò)程前后人力資源部門的員工或部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作情況偶爾進(jìn)行績(jī)效溝通，僅有3.68%的員工表示人力資源部門的員工或部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作情況經(jīng)常進(jìn)行績(jī)效溝通。圖3-6您的績(jī)效優(yōu)化方案是如何制定的？如圖3-6所示，與上級(jí)一起商量制定績(jī)效優(yōu)化方案的員工僅有7.98%，在落地過(guò)程中，要求部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，幫助員工提高績(jī)效能力。當(dāng)部門負(fù)責(zé)人把績(jī)效管理的內(nèi)容貫徹給下屬員工時(shí)，下屬員工也是一臉的無(wú)奈，對(duì)于每日的數(shù)據(jù)記錄也就都變成了到時(shí)候再說(shuō)。需要多次約見上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，而上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)繁忙，認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源部自己的事情，約見不易。找部門負(fù)責(zé)人了解部門的相關(guān)情況，業(yè)務(wù)內(nèi)容、人員配置、存在的問(wèn)題等等，部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為我們是負(fù)責(zé)生產(chǎn)和開發(fā)的，績(jī)效管理就是人力資源部的事情，你們制定計(jì)劃，制定的計(jì)劃是否合理，那也是你們的事情，我們只負(fù)責(zé)自己的工作業(yè)務(wù)。甚至在找財(cái)務(wù)部協(xié)調(diào)績(jī)效和獎(jiǎng)金掛鉤的事情，財(cái)務(wù)部認(rèn)為你弄得那么復(fù)雜，我們的系統(tǒng)對(duì)應(yīng)不了，我們的財(cái)務(wù)人員也應(yīng)付不來(lái)，這是給我們找麻煩。部門內(nèi)部的績(jī)效考核這一個(gè)環(huán)節(jié)，只根據(jù)結(jié)果來(lái)判定員工的積極性、貢獻(xiàn)度。而對(duì)于考核的結(jié)果是如何得出的，是誰(shuí)統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，績(jī)效考核結(jié)果是否具有溯源性，是否反映了員工的真實(shí)工作績(jī)效情況，能否幫助員工在以后的工作中改進(jìn)績(jī)效，可以說(shuō)是沒(méi)有人關(guān)注。3.2.5團(tuán)隊(duì)人力資源配置不合理和績(jī)效管理看似沒(méi)有相關(guān)性，實(shí)際上如果團(tuán)隊(duì)架構(gòu)不合理，在績(jī)效管理方面即使做出諸多努力，其評(píng)價(jià)結(jié)果也可能與實(shí)際背道而馳，誤導(dǎo)給高層管理者決策，甚至最終影響到企業(yè)的戰(zhàn)略布局。項(xiàng)目組內(nèi)除項(xiàng)目總監(jiān)外，人員的年齡基本相同，都在26歲到30歲之間。學(xué)歷基本相同，都是本科以上碩士以下，工作年限基本相同，都在3年到5年之間。一個(gè)項(xiàng)目組有項(xiàng)目總監(jiān)，UI設(shè)計(jì)、前端開發(fā)、后臺(tái)開發(fā)、測(cè)試、數(shù)據(jù)庫(kù)管理人員構(gòu)成。每個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)人員的要求不同，比如測(cè)試人員，需要能看懂開發(fā)代碼即可，不需要會(huì)編寫，但是前端開發(fā)和后臺(tái)開發(fā)人員則需要精通代碼。如果測(cè)試人員編寫代碼的能力高于前端開發(fā)、后臺(tái)開發(fā)的能力，員工之間就會(huì)產(chǎn)生矛盾，績(jī)效考核的結(jié)果也很難反映真實(shí)情況。同時(shí)一個(gè)環(huán)節(jié)之內(nèi)，也就是同一工種，也要有能力的高中低之分，比如后臺(tái)開發(fā)人員，開發(fā)內(nèi)容大部分都是功能相似、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的程序，這就需要認(rèn)真細(xì)致的基礎(chǔ)員工來(lái)完成。只有一小部分開發(fā)內(nèi)容屬于高難度的，這就需要經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工來(lái)完成。同一組內(nèi)人員構(gòu)成需要階梯狀的，同一工種內(nèi)的人員構(gòu)成也需要階梯狀的，不僅僅是能力要階梯狀的，年齡、學(xué)歷、工作年限、男女比例都是要考慮的因素。只有這樣，對(duì)員工的績(jī)效管理才能夠更加公正更加合理。如果人員配置不合理，績(jī)效考核結(jié)果會(huì)失真。3.3明略科技集團(tuán)員工績(jī)效管理問(wèn)題成因分析3.3.1績(jī)效管理計(jì)劃不明確一個(gè)優(yōu)秀的管理者是一個(gè)團(tuán)隊(duì)成功的必須條件，一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)一定要在能力和資源上形成互補(bǔ)，不同的結(jié)構(gòu)具有不同的穩(wěn)定性，不能的工種需要不同的資源，同一工種需要穩(wěn)定的金字塔結(jié)構(gòu)，團(tuán)隊(duì)成員之間必須各有特點(diǎn)，才能充分發(fā)揮成員的優(yōu)勢(shì)。項(xiàng)目初期團(tuán)隊(duì)籌建之時(shí)，作為部門的負(fù)責(zé)人，必須要全面考慮如何搭建一個(gè)結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、分工明確、協(xié)作性強(qiáng)、便于監(jiān)控管理的團(tuán)隊(duì)。根據(jù)項(xiàng)目組的方向目標(biāo)要考慮不同工種的需要人數(shù)、學(xué)歷、能力、工作經(jīng)驗(yàn)，還要考慮團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性、協(xié)同作戰(zhàn)能力和個(gè)人的發(fā)展空間以及將來(lái)的晉升機(jī)會(huì)等。綜合考慮之后制定詳盡的招聘計(jì)劃，并把自己的意圖和招聘計(jì)劃轉(zhuǎn)達(dá)給招聘管理者。團(tuán)隊(duì)組建之后，需要一個(gè)長(zhǎng)久的磨合期，在這期間會(huì)發(fā)生各種各樣的矛盾，管理者必須能夠及時(shí)做出反映，隨時(shí)調(diào)整團(tuán)隊(duì)架構(gòu)，確保團(tuán)隊(duì)高效、穩(wěn)定。3.3.2績(jī)效計(jì)劃沒(méi)有實(shí)現(xiàn)雙向溝通績(jī)效管理體系包含績(jī)效考核內(nèi)容，但績(jī)效管理體系不僅僅是績(jī)效考核內(nèi)容。所以人力資源部如果能夠從一開始就把績(jī)效管理看作是管理層和員工進(jìn)行雙向溝通的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的首要環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理成功的第一步。而績(jī)效計(jì)劃最關(guān)鍵的特點(diǎn)是雙向互動(dòng)式溝通，這個(gè)制定過(guò)程是要求企業(yè)全員都參與的，需要管理層與員工共同討論溝通后制定?？?jī)效計(jì)劃制定應(yīng)包括三個(gè)程序：準(zhǔn)備、溝通和確認(rèn)。但明略科技集團(tuán)在績(jī)效管理計(jì)劃制定過(guò)程中，溝通部分很欠缺，員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備只粗略了解，不了解績(jī)效計(jì)劃的全過(guò)程，只知道結(jié)果。績(jī)效目標(biāo)確立之后，還需要制定詳細(xì)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是考核表的內(nèi)容，這一部分也要和員工達(dá)成共識(shí)，一定是基于員工的工作內(nèi)容，本著公平、公開、公正的原則，盡可能的簡(jiǎn)化填寫內(nèi)容并得到員工的認(rèn)可。3.3.3績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)不科學(xué)設(shè)定的項(xiàng)目簡(jiǎn)單粗放缺乏針對(duì)性，一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)適用于多個(gè)崗位，不能充分體現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)?，F(xiàn)行的績(jī)效考核的內(nèi)容不分工種，部門通用，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一執(zhí)行。人力資源部在制定績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)，對(duì)于合作的各個(gè)部門的具體業(yè)務(wù)不熟悉，在制定績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)，沒(méi)有辦法考慮不同部門、不同工種的特殊因素，這就導(dǎo)致了雖然制定了考核內(nèi)容，但是下發(fā)到各個(gè)部門后，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人沒(méi)有辦法對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行分解。由于績(jī)效考核的內(nèi)容是通用的考核表格，考核內(nèi)容繁瑣，存在不必要的項(xiàng)目、和本部門無(wú)關(guān)的項(xiàng)目，部分內(nèi)容與部門的管理文檔相重合，導(dǎo)致員工重復(fù)填寫。比如上下班要在打卡機(jī)上打卡，系統(tǒng)記錄上下班時(shí)間，考核表中要再次記錄上下班的出勤時(shí)間、加班時(shí)間。項(xiàng)目組為了管理項(xiàng)目進(jìn)度，本身已有人別日別的工作計(jì)劃、項(xiàng)目進(jìn)度、完成程度，內(nèi)容非常詳盡了，但是在考核表單中仍要重復(fù)填寫，給員工造成不必要的負(fù)擔(dān)，同時(shí)也引發(fā)了員工的不滿情緒。3.3.4績(jī)效管理體系中的角色錯(cuò)位對(duì)于管理者而言，績(jī)效管理的是給管理者提供一個(gè)更加高效的管理平臺(tái)，是幫助管理者規(guī)范管理手段，提升管理水平的一個(gè)工具。這將極大地節(jié)省管理者的時(shí)間，讓管理者有時(shí)間去完成只有他才可以完成的工作。所以管理者和員工必須意識(shí)到績(jī)效管理不是人力資源部的工作，而是自己的工作。在績(jī)效管理體系中，每個(gè)人都有自己的職責(zé)和明確的分工。企業(yè)高管對(duì)績(jī)效管理體系的建設(shè)負(fù)責(zé)，企業(yè)高管態(tài)度是否堅(jiān)定，決定了績(jī)效管理走向的深度。人力資源部為企業(yè)績(jī)效管理體系的建設(shè)提供可行性方案，績(jī)效管理的宣傳、員工培訓(xùn)，過(guò)程的管理，績(jī)效管理實(shí)施狀況的監(jiān)督與反饋，提供各種咨詢輔導(dǎo)，提供績(jī)效管理的分析報(bào)告等。部門負(fù)責(zé)人是績(jī)效管理實(shí)施的中堅(jiān)力量，再好的方案也得經(jīng)過(guò)他們有力的執(zhí)行才能產(chǎn)生效果。當(dāng)然在績(jī)效管理體系的建設(shè)和診斷中，也缺少不了部門負(fù)責(zé)人的作用。部門負(fù)責(zé)人是最了解基層員工的，通過(guò)對(duì)員工的管理和對(duì)員工的對(duì)話，為企業(yè)績(jī)效管理體系的不斷改善出謀劃策。員工是績(jī)效管理的終端，對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行管理和提升，最終實(shí)現(xiàn)自身能力和自身價(jià)值的提升。3.3.5未形成健全的績(jī)效管理體系我們?nèi)绻袛嘁粋€(gè)績(jī)效管理體系是否有效，就一定要從它的過(guò)程的完善程度入手，只有具備了完善的績(jī)效管理過(guò)程，績(jī)效管理體系才可能會(huì)有效，否則，有效性無(wú)從談起。過(guò)程管理的控制其意義要大于績(jī)效考核。沒(méi)有過(guò)程管理，績(jī)效管理就變成了一年一次的填表儀式，只是在績(jī)效考核的時(shí)候，大家才關(guān)注績(jī)效，才打分，低分者的問(wèn)題其實(shí)很早就已經(jīng)出現(xiàn)了，但是由于沒(méi)有過(guò)程管理，原本很好的改進(jìn)機(jī)會(huì)已經(jīng)錯(cuò)過(guò)了，原本可以避免的問(wèn)題已經(jīng)出現(xiàn)了，這時(shí)候采取補(bǔ)救，就是亡羊補(bǔ)牢了。而管理者在其中只做最簡(jiǎn)單的填表打分工作，在思想上和技能上都都沒(méi)有轉(zhuǎn)變和提升，所以只能被動(dòng)應(yīng)付，敷衍了事，導(dǎo)致績(jī)效管理流于形式。第4章明略科技集團(tuán)員工績(jī)效管理優(yōu)化設(shè)計(jì)方案4.1完善績(jī)效管理計(jì)劃優(yōu)秀的績(jī)效管理目標(biāo)能為提升企業(yè)的品牌力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力支撐，也能夠提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能。確保績(jī)效管理目標(biāo)和企業(yè)愿景一致、和公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致、和員工未來(lái)發(fā)展掛鉤。這點(diǎn)是績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中的指明燈，也是績(jī)效管理實(shí)施效果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的管理層員工共同認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)可以保障績(jī)效目標(biāo)在執(zhí)行過(guò)程中的有效性，將有助于績(jī)效管理進(jìn)程的順利推進(jìn)。因此需要管理層和員工依據(jù)工作內(nèi)容達(dá)成績(jī)效共識(shí)，準(zhǔn)確定義績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，最終形成書面的、可追溯的員工一年期績(jī)效的目標(biāo)。最后，績(jī)效管理目的不是把員工分成各類等級(jí)，根據(jù)等級(jí)確定工資，調(diào)整工資，而是為了提高員工的能力，使員工的績(jī)效能力獲得快速的提高，不斷激發(fā)員工的潛能，使員工的能力與發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求相匹配，因此要改變績(jī)效管理目標(biāo)的初衷，要站在員工共的立場(chǎng)為員工的發(fā)展著想，而不是一開始就站在員工的對(duì)立面上。4.2完善績(jī)效管理體制、職責(zé)分明績(jī)效管理體制不清、職責(zé)不明，最終導(dǎo)致在績(jī)效管理落地的過(guò)程中，每個(gè)人都會(huì)認(rèn)為與自己無(wú)關(guān)，相互推諉，態(tài)度上比較消極，經(jīng)常被動(dòng)應(yīng)付、敷衍了事，其結(jié)果必然導(dǎo)致績(jī)效管理流于形式主義。因此建立完整的績(jī)效管理體制，成立績(jī)效管理體制領(lǐng)導(dǎo)小組是必要的，而且績(jī)效管理體制領(lǐng)導(dǎo)小組中必須要由高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、員工共同組成，對(duì)績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程負(fù)責(zé)。高層領(lǐng)導(dǎo)是績(jī)效管理方向的指引者，是績(jī)效管理實(shí)施的支持者。監(jiān)督績(jī)效管理體制領(lǐng)導(dǎo)小組成員，并對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)價(jià)。人力資源部經(jīng)理是績(jī)效管理的管理者和推動(dòng)者。需要根據(jù)企業(yè)的具體情況，制定適用于企業(yè)員工的績(jī)效考核計(jì)劃，避免績(jī)效管理過(guò)程流于形式主義。在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，要發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，總結(jié)問(wèn)題，對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷，對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行修訂。績(jī)效管理實(shí)施的效果，很大程度上取決于業(yè)務(wù)經(jīng)理的表現(xiàn)。業(yè)務(wù)經(jīng)理是人力資源部和員工之間的橋梁，在業(yè)務(wù)經(jīng)理的帶領(lǐng)下了解和掌握企業(yè)的績(jī)效管理制度，根據(jù)工作內(nèi)容和自身實(shí)際情況，與業(yè)務(wù)經(jīng)理一同制定績(jī)效管理目標(biāo)。員工在績(jī)效管理過(guò)程中，要按要求、按時(shí)記錄自己的績(jī)效數(shù)據(jù)并上報(bào)業(yè)務(wù)經(jīng)理，要不斷保持與業(yè)務(wù)經(jīng)理的績(jī)效溝通。4.3持續(xù)的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)人力資源部經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理需要績(jī)效溝通，要協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理制定績(jī)效目標(biāo)，溝通績(jī)效管理實(shí)施的狀況，包括員工業(yè)績(jī)檔案、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、滿意度調(diào)查，要組織業(yè)務(wù)經(jīng)理的績(jī)效管理培訓(xùn)和研討。業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工更需要績(jī)效溝通，在溝通的過(guò)程中，業(yè)務(wù)經(jīng)理扮演輔導(dǎo)員和教練員的角色，以指導(dǎo)者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通，幫助員工一起確立目標(biāo)，理清工作思路，授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限，與員工一起清除障礙，一起完成并超越目標(biāo)。為了使績(jī)效考核的結(jié)果更加公平、公正，更加具有說(shuō)服力，業(yè)務(wù)經(jīng)理要記錄好員工的績(jī)效表現(xiàn)，為績(jī)效考核提供可以追溯的數(shù)據(jù)支持。4.4加強(qiáng)績(jī)效考核與反饋的力度績(jī)效考核是依據(jù)績(jī)效管理目標(biāo)和績(jī)效溝通輔導(dǎo)過(guò)程中所記錄的員工業(yè)績(jī)檔案，由業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。績(jī)效考核的結(jié)果要和員工的獎(jiǎng)懲、晉升相關(guān)聯(lián)，雖然獎(jiǎng)懲不是目的，但是為了做到公平、公正、公開，運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲是必要的，可以促進(jìn)績(jī)效管理制度朝良性循環(huán)方向發(fā)展?？?jī)效考核不是終點(diǎn)，考核的目的也不是為了獎(jiǎng)懲，而是激勵(lì)員工，讓員工快速提升自身能力。所以績(jī)效考核之后，還需要與員工針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行一次面對(duì)面的交談，即績(jī)效反饋面談。業(yè)務(wù)經(jīng)理經(jīng)評(píng)價(jià)結(jié)果上報(bào)人力資源部，人力資源部作為績(jī)效管理的組織者和咨詢專家和業(yè)務(wù)經(jīng)理要有反饋面談，績(jī)效管理計(jì)劃是否有問(wèn)題，執(zhí)行過(guò)程中哪里做得好，哪里做的不好，不好的地方應(yīng)該如何改進(jìn)，員工對(duì)績(jī)效管理有什么意見和建議。同時(shí)業(yè)務(wù)經(jīng)理也要將評(píng)價(jià)結(jié)果通過(guò)面談的方式告訴員工，與員工就評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成一致意見，并提出建設(shè)性的改進(jìn)意見。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使員工全面了解他們自己的績(jī)效狀況，正確認(rèn)識(shí)自己在這一績(jī)效周期中的表現(xiàn)，清楚自身不