開發(fā)高績效團隊(修改)課件

開發(fā)高績效團隊課堂問題如何調節(jié)團隊內部由于多元化引起的問題？成員差異化和成員相似性是否矛盾？如何用宏觀方向的相似性來調節(jié)差異化引起的成員矛盾？同患難容易而同享樂難，如何解決？應用沖突類型的理論，解決三個和尚沒水吃的問題。如何提高一個團隊的凝聚力。對象團隊目標高績效核心方法什么是團隊？如何開發(fā)高績效團隊?團隊的重要性？Questions:什么是團隊？團隊(team)：就是一組組相互作用和相互影響的人,共同實現與組織目標相關的某一個目標,并且將他們自己想象為組織內部的一個社會實體。團隊團隊(team)與團體(group)團隊團隊團隊團隊團隊的問題過程費用(processlosses):分配給團隊的用于發(fā)展和維護而不是具體任務的資源(包括時間和精力)社會惰性(socialloafing):指人們在群體里工作比單獨工作時的努力更少.團隊的類型部門團隊生產、服務、領先團隊自我管理團隊顧問團隊特別行動團隊多面手團隊虛擬團隊自我管理團隊：自我管理團隊也稱自我指導團隊，一般由5到30名員工組成，這些員工擁有不同的技能，輪換工作，生產整個產品或提供整個服務，接管管理的任務。虛擬團隊：

虛擬團隊正是通過互聯(lián)網等信息技術取得相互聯(lián)系，跨越空間、時間和組織界限進行運作，來完成組織任務。全食品市場公司1980年，約翰麥凱與別人合資成立全食品市場公司。它每家店面大約十個團隊，食物準備團隊，出納團隊，海鮮團隊等。這些團隊是“自我管理型”團隊。因為團隊成員自行決定自己的工作，很少受到管理層的干涉。每個團隊都要為存貨管理、勞動生產比率以及毛利率負責。團隊成員要做出許多有關產品布局的決定——這和大多數連鎖食品公司雜貨店的集中采購形成了鮮明的對比。在非洲的草原上如果見到羚羊在奔逃，那一定是獅子來了；如果見到獅子在躲避，那就是象群發(fā)怒了；如果見到成百上千的獅子和大象集體逃命的壯大觀景象，那是什么來了——螞蟻軍團！寓言故事Whatcanwegetfromthestory?FROMTHESTORY:啟示一：螞蟻是何等的渺小微弱，任何人都可以隨意處置它，但它的團隊，就連獸中之王，也要退避三舍；啟示二：個體弱小，沒有關系，與伙伴精誠協(xié)作，就能變成巨人；

啟示四：螞蟻只是小小的低級動物，其團隊尚且如此威猛無敵，作為萬物之靈的人呢？如2000年前管子說過：“一人拼命，百夫難擋，萬人必死，橫行天下啟示三：螞蟻的精神值得我們永遠銘記學習。螞蟻是最勤勞、最勇敢、最無私、最有團隊精神的動物。勢如卷席，勇不可擋，團結奮進，無堅不摧---這就是由一個人弱小生命構成的團隊力量！

這正是團隊的價值所在團隊建設日趨重要的時代背景現代社會是團隊力量競爭的社會團隊力量大于單個人力量之總和借助團隊可增大個人的無形資產加入團隊使競爭發(fā)生了質的升華如何開發(fā)高績效團隊？組織和團隊環(huán)境(所有可以影響團隊的外部因素)團隊設計任務特點團隊規(guī)模團隊構成團隊角色團隊效能是指團隊對組織、成員個體及其團隊存在的效果影響。團隊過程團隊發(fā)展團隊規(guī)范團隊凝聚力團隊信任團隊沖突團隊成員完成任務能否得到獎勵溝通系統(tǒng)是否暢達組織結構是否合理團隊工作場所得布置對成員不僅有技能和知識待要求，更重視個人帶給團隊的不同視角團隊效能模型團隊的發(fā)展團隊的規(guī)范凝聚力團隊信任管理團隊沖突團隊過程形成階段實效階段結束階段團隊發(fā)展：團隊規(guī)范：非正式的規(guī)則，并且團隊分享這樣的規(guī)范，期望他們的成員規(guī)范自己的行為。如：感冒后可以不工作和必須呆在家里的區(qū)別。只適用于行為，不適用于個人想法或情感如：曠工是因為工作場所根本沒有規(guī)范造成，而不僅僅是員工的個人健康或工作滿意度的原因。凝聚力團隊凝聚力團隊凝聚力（teamcohesiveness）:吸引員工忠于團隊并激勵成員駐留團隊的程度，它被視為團隊成功的一個重要因素。當團隊成員相信團隊可以幫助自己實現個人目標，滿足自己對關系或地位的需要，或者在遇到危機麻煩時可以得到社會支持的時候，他們就會感受到凝聚力的存在。凝聚力是一種情感體驗，并不僅僅以離開或留在團隊來進行衡量。當成員讓團隊成為自己社會身份的一部分時，凝聚力就是存在的。成員相似度團隊規(guī)模成員相互影響適當的進入難度團隊成功外部競爭和挑戰(zhàn)影響團隊凝聚力的因素通常,當團隊規(guī)范與組織價值觀、組織目標一致的時候，較強凝聚力團隊的績效要較高.當團隊規(guī)范和組織目標相互沖突（比如組織規(guī)范支持高缺勤率或者無道德操作時），較強的凝聚力就會降低團隊績效。團隊凝聚力的結果：團隊信任低高潛在信任水平基于揣摩的信任以威懾為基礎；脆弱和有限的潛在信任因為擔心懲罰以預見性和勝任能力為基礎；十分果斷基于知識的信任以共同的心智模式和價值觀為基礎；隨著人們在團體中的社會身份而增加基于身份的信任沖突沖突：是一種過程,當一方感覺到另一方對自己關心的事情產生不利影響或將要產生不利影響時,這種過程就開始了。倒U形模型：當管理者鼓勵中的程度的沖突（倒U形的最頂點）時，團隊績效最高；鼓勵沖突的理由：一定程度的沖突會激勵團隊成員徹底地進行爭論，并對問題及機遇進行詳細的分析。鼓勵沖突理論引入新觀點，提高了每個人對問題的理解，因此帶來了更科學的決策，更優(yōu)秀的團隊績效，尤其是對模棱兩可得任務而言。關系型沖突（人際關系沖突）：如果團隊成員認為分歧是個人攻擊，威脅到了自己的尊嚴和資源，這種沖突就是關系型沖突。任務相關型沖突(建設性沖突）:當團隊成員感知沖突在任務或問題中，而不是自己和任務或者問題兩者彼此發(fā)生矛盾的沖突。沖突類型沖突管理原則：鼓勵任務型沖突，避免關系型沖突。情商：成員能在爭論中控制自己的情感，以此來減少相互間的敵意感知的風險。凝聚團隊：若在一個凝聚力強的團隊中出現關系型沖突，團隊成員會避免或正確處理個人關系來確保團隊的有效進行。阻止關系型沖突的四種方式:

支持性的團隊規(guī)范：若是鼓勵性的團隊規(guī)范,會使關系型沖突在建設性的爭論中得到控制，其他規(guī)范則會阻止成員對同事表現顯示出消極的情感。解決問題沖突的管理風格：取決于關系型沖突是否產生于建設性爭論,在一定程度上取決于參與沖突的管理者應用的人際沖突管理風格。人際沖突管理風格：強迫型解決問題型回避型讓步型中庸型低低高高合作性（滿足其他群體利益的激勵）專斷（滿足自我利益的激勵）（通過讓別人付出代價來贏得沖突）（積極尋找雙方利益的中間地帶）（完全屈服于另一方，幾乎不關注己利益）（試圖通過撫平或避免沖突）（試圖找到兩個團隊共贏的辦法）經常不斷地學習,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量StudyConstantly,AndYouWillKnowEverything.TheMoreYouKnow,TheMorePowerfulYouWillBe學習總結