2023年對公司提出合理化建議或意見3篇

2023年對公司提出合理化建議或意見3篇對公司的提出合理化建議或意見1作為一名新員工，有人跟我說，按照慣例，一般是不便于講公司的一些情況的，尤其是一個新員工。在國有公司，有些事情，是可知而不可說的，——這些叫*的“特色國情”。我們下面是我為大家整理的2023對公司提出合理化建議或意見3篇,供大家參考。

對公司的提出合理化建議或意見1

作為一名新員工，有人跟我說，按照慣例，一般是不便于講公司的一些情況的，尤其是一個新員工。在國有公司，有些事情，是可知而不可說的，——這些叫*的“特色國情”。

我們?nèi)A興公司無疑是將這“特色國情”發(fā)揮的淋漓盡致，游刃有余的特色企業(yè)。

虛的我就不多講了，直奔主題吧。

看過網(wǎng)上對華興的評價，我們不禁要問：為什么一個公司，大型的國有公司，外界的評論那么差，人才流失那么嚴重，管理層面一團污七八糟，公司內(nèi)幕不得見人?

這樣的公司，它的運營理念是什么?不錯是盈利。

我們還要問，是盈少數(shù)人的利，還是盈整個公司大眾的利?盈這種利能不能被人所接受，這種方式能不能走的長遠?

既然是盈利，為什么不能盈雙贏的利呢?那如何去盈雙贏的利呢?

為什么現(xiàn)在的公司體制不去選擇這種盈雙贏的利?

這些都是我們必須要弄懂的問題。

我們先看一下，一位員工跳槽時對主管人員說的話：“你可知道，這三年來我一直隱忍不發(fā)的原因是什么?家里培養(yǎng)我上大學，花了多少心力財力?他們寄予了我多少多少希望?

你可知道我工作都將近四年了，一個月還不到四千塊錢，一年出去花費，在城市里兩個*方都買不起?我這幾年，看了多少技術(shù)規(guī)程，買了多少規(guī)范，光這些書花了我多少錢?我肚子里裝了哪些貨，積累了多少經(jīng)驗，適合做那些活，你可曾想過?你現(xiàn)在問我為什么要跳槽?為什么?我還要問你呢。”

我們?nèi)A興公司無疑是免費為中廣核之類的公司，培養(yǎng)人才的訓練基地。問題出在什么身上?

再看一下華興公司一年的利潤率，1.6%，什么概念?就是我出一萬塊錢，一年只掙160塊錢。我感覺，銀行存儲的利率好像都比這高。

這反映了什么問題?技術(shù)的落后，管理層面的有不如無，人才的高度缺少和流失，公司制度的僵化;僅僅比原始社會好那么一點?，F(xiàn)在是21世紀，又稱高科技數(shù)據(jù)化信息時代，這不是諷刺嗎?

有人想問，這些問題，上面的領(lǐng)導不知道嗎?怎么可能不知道。沒辦法改變嗎?其實有的，但這些人本身就是一個利益既得體。你想一想，一個人，會拿自己開刀嗎?

而某些不錯的領(lǐng)導，就算想到了，也因為害怕改革的阻力太大，觸動到掌握實權(quán)的集團的利益，而引起的強有力的反彈，或許把這種病根歸結(jié)在“*特色國情”上去，然后連這個想法也打消了。

所以我們只能，跟以前一樣官僚制度盛行，轉(zhuǎn)個正時請人幫忙，進入總部托人走關(guān)系，基層員工年終獎金一拖再拖，大家一窩蜂的想管理層次瘋追，不管他是不適合自己。

所以我們有怨沒處訴，情緒高漲，該跳槽的跳槽，該干嘛干嘛;公司不會理你的，反正*人多，“不怕招不到人”。百足之蟲，死而不僵。

有人說，既然是這是民族的特色，“劣根性”，那我們不妨看看新加坡的公司情況。“*特色”，內(nèi)地特色，我們分別再將眼光轉(zhuǎn)向香港和中廣核。

不是的，這些都是一些淺見者，逃避責任的托詞。中廣核，中建八局，不都是我們效仿的典范嗎?西方國家，為什么公司運營的那么良好，大家不但不搶著走管理路線，人家愿意走經(jīng)濟技術(shù)路線。經(jīng)濟技術(shù)永遠是推動公司發(fā)展的動力啊。

我感覺我講到現(xiàn)在，講的都是廢話，人家不愿意聽。其實按目前的形勢的話，我最多在這公司干兩年，但畢竟這是我第一家簽約單位，我還是提點意見吧。如果有人聽得進的話。

到底我們的路該怎么走?

第一，“加大自己做大蛋糕的能力”。

華興這幾年，做大“蛋糕”的能力，無疑一年不如一年?？萍嫉穆浜蟛恢v，人才的稀缺，管理，造價，施工，技術(shù)，法規(guī)，……無一不缺。

尤其是技術(shù)、人才領(lǐng)域，如何能吸引人才?豐厚*等的待遇，寬松的環(huán)境，對人才的重視，都是吸引人才保住人才的條件。而人才正是做大“蛋糕”的必要條件。

如何能讓技術(shù)領(lǐng)域頗有創(chuàng)新，我們開通管理技術(shù)雙向*等的通道，讓技術(shù)領(lǐng)域和管理領(lǐng)域有同樣*等的待遇，如高工享受副總級待遇，讓更多的人去搞技術(shù)(尤其那些適合搞技術(shù)的人)，這樣技術(shù)才會有創(chuàng)新，自己的施工操作才有更高的效率，進而獲得更高的利潤。這樣，來擴大資本，來增加員工工資，提高員工投入技術(shù)的積極性。

我們還可以采取企業(yè)與高等學校聯(lián)姻的制度。現(xiàn)在的大學生，實際動手能力不強，我們可以在暑假期間培養(yǎng)一部分學生，通過公司內(nèi)部優(yōu)良的環(huán)境(假如話有)，吸引他們畢業(yè)以后進公司來。這樣為公司的將來輸入技術(shù)骨干，增加公司的新鮮血液和創(chuàng)新力。當然，這需要公司高層高瞻的眼光了。

我們也可以對公司員工，進行實際有用的培訓，“有用的”培訓，“磨刀不誤砍柴工”，不要把眼光糾結(jié)在培訓那幾百塊幾千塊錢上，我們要考慮培訓后的技術(shù)經(jīng)濟效果。

“工欲善其事，必先利其器”，一個公司想發(fā)展，沒有技術(shù)，沒有人才，“不做大蛋糕”，簡直就是癡心妄想。

第二，加強自己如何公*分蛋糕的能力。

這一點比第一點更重要，(第一點已經(jīng)有所論述了——只有公*分蛋糕，才能更好的做大蛋糕)，這要求管理層次比較開明，自身公*。

馬克思主義哲學絕對真理，絕對權(quán)力導致絕對腐敗，想要管理層次比較開明，在*，比較難。但*管理層次比較開明的，也不是沒有。我們不能老是向落后靠齊。

蛋糕的分配問題，就涉及到利益沖突，各方矛盾。這不光是人的自私的原因，其實主要問題還出現(xiàn)在公司利益分配的體制上。

為什么是個人就想做公司主管，就要當項目經(jīng)理?原因太過簡單，錢多。那假如話，搞技術(shù)的人(尤其是高工)工資不比他們差呢?項目經(jīng)理，高層主管，畢竟就那么幾個，如果工資不比他們好，那擠破頭去當這些頭頭有什么意思呢?

對公司的提出合理化建議或意見2

1，公司的發(fā)展方向你要把握準確。

2，你在公司以后的發(fā)展方向要把握準確。

3，找出公司你認為存在的弊端，從中抽取出大部分員工都認為的弊端。

4，長時間關(guān)注服裝市場的發(fā)展趨向，比對本公司的類別，提出你合理化建議(這個需要一個長期的過程，不是一朝一夕能做到的)

5，提出意見時要尋找一個合適恰當?shù)那腥朦c。

6，即使你整理很多的意見或建議，不要一次全拿出來，找當前緊要的問題。一是容易讓老板感到反感，二是為你今后的工作留些伏筆。

不知道這些對你在職場的發(fā)展是否有利。

應推出“物業(yè)行業(yè)整合機制”，以促進物業(yè)服務綜合水*的提高，推進行業(yè)的整體發(fā)展?！稐l例》的出臺，對推進物業(yè)行業(yè)市場化進程具有里程碑意義，如《條例》推出的具有市嘲進入機制”含義的“招投標”制度。又如《條例》的第四章“物業(yè)管理服務”，通過對物業(yè)管理企業(yè)整體資質(zhì)和從業(yè)人員資質(zhì)的確認及物業(yè)服務的要求、標準來衡量物業(yè)管理公司是否具備物業(yè)服務的能力。它的潛臺詞就是，如果不符合《條例》所規(guī)定的條件，那么就不具備從事物業(yè)|考試|大|服務的資|考試|大|格。換一句話說，這樣的企業(yè)應該退出物業(yè)行業(yè)。從某種意義上說，這是“退出機制”的雛形。相信隨著人們對《條例》的認識加深以及《條例》本身的不斷完善，“進入機制”和“退出機制”將成為物業(yè)行業(yè)的一項“基本策略”。

但目前許多企業(yè)是介于“進入”和“退出”之間，“進不了”、“退不出”。如占很大比重的自管自建的企業(yè)和房管所改制而來的一些中小企業(yè)。這些物業(yè)管理企業(yè)中的大多數(shù)還未進入市常有的想進入市場，但由于自身困難，很難再有能力提高服務質(zhì)量。他們希望借助他人的服務品牌，提高能力、謀求發(fā)展。有的自建自管的企業(yè)不愿意、也不需要進入市場，對于這樣的企業(yè)最好的.方式是推行“行業(yè)整合機制”。即在*和行業(yè)的推動下，以行業(yè)內(nèi)品牌企業(yè)為龍頭，對那些難以提高服務水*，不能進入市場參與競爭，物業(yè)服務能力差且自身難以改進的企業(yè)，通過市場的方法，以兼并、收購、加盟等方式進行整合，