績(jī)效考核管理制度

第一章總 第二章考核的組織體 第三章考核方 第四章年度考 第五章季度考 第六章項(xiàng)目考 第七章綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考 第八章分值計(jì)算及應(yīng) 第九章申訴及其處 第十章附 附 附錄1具體指標(biāo)含 附錄2公司總體考核流程 附錄3項(xiàng)目系數(shù)因素定義 附錄4客戶評(píng)價(jià) 附錄6申訴流程 附錄7申訴表 ）公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而制定《環(huán)保管理制度第一章第一條各事業(yè)部可參照本管理制度根據(jù)自身的實(shí)際情況制定相應(yīng)的管理制度，并報(bào)公司考核薪酬管理批準(zhǔn)實(shí)施。第二條通過(guò)促進(jìn)上下級(jí)溝通和間相互協(xié)作增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。第三條考核原則第四條考核用途第二章第五條第六條（一）考核薪酬管理作為非常設(shè)機(jī)構(gòu)，是公司管理的最高權(quán)力機(jī)公司制度的審定（二）作為考核薪酬管理的日常辦公機(jī)構(gòu)同時(shí)也是公司考核工作的具體組對(duì)各、項(xiàng)目部、各事業(yè)部進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，對(duì)（單位）的考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查對(duì)（單位）的季度、項(xiàng)目、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)建立員工考核，作為績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)、基薪檔級(jí)調(diào)整、職（三）具體負(fù)責(zé)對(duì)市場(chǎng)部、事業(yè)部業(yè)績(jī)指標(biāo)考（四）配合綜合管理部協(xié)調(diào)、處理本部門(mén)（單位）負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)（單位）負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)（單位）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由部門(mén)正職，各事業(yè)部履行的考第三章第七條公司考核工作由綜合管理部門(mén)組織，相關(guān)參與。第八條考核周期工資等級(jí)升降、聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)，但獎(jiǎng)金依據(jù)。公司、各事業(yè)部：年度考核。年度考核于次年一月十五日公司及各事業(yè)部員工：考核分為季度考核和年度考核。其中項(xiàng)目部班子與項(xiàng)目成員：項(xiàng)目考核、完整項(xiàng)目周期考核相結(jié)合。10個(gè)工作日內(nèi)完成。第九條每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的指標(biāo)組成對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的指標(biāo)。具體指標(biāo)含義見(jiàn)附錄1第十 考核指標(biāo)的權(quán)30%，5%。第十一條考核記錄第十二 考核程各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分，其中計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部對(duì)市場(chǎng)部與、綜合管理部將所有評(píng)定結(jié)果綜合匯總后，上報(bào)考核薪酬管理，審核后反饋到，分別由公司、綜合管理部正職將最終考核結(jié)果、1第十三條綜合管理部將季度考核（項(xiàng)目考核）結(jié)果作為確定員工的績(jī)效工資的依據(jù)（詳見(jiàn)《環(huán)保 第四章第十四條考核范圍包括公司高管層成員、各事業(yè)部經(jīng)理與市場(chǎng)部經(jīng)理。要工作職責(zé)KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，再依據(jù)各考KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))又分為效益類、運(yùn)營(yíng)類、組織類指標(biāo)，不設(shè)組織類KPI80%，GS其中，效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重分配：50－60%；副職30-（20－30%；15副職由進(jìn)行考核，組織類指標(biāo)所占權(quán)重為50％，其他同級(jí)所50％，權(quán)重相同。第十六條各事業(yè)部、市場(chǎng)部經(jīng)理（含副職）考和1．KPI60－80%2GS20－40%（三）15（四）組織類指標(biāo)部門(mén)正職由直接分管、計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部與市場(chǎng)部組織考40％、30％、30100%。GS（五）效年度薪掛鉤。具體分值計(jì)算及應(yīng)用見(jiàn)第八章。第五章季度考核適用于公司員工和各事業(yè)部非項(xiàng)目人員。考核范圍包括公關(guān)KPI50％，GS50％為了體現(xiàn)公司層面的利潤(rùn)中心功能定位，所有部門(mén)的效益類指標(biāo)KPI20%5.4.100%。5考核結(jié)果直接與業(yè)績(jī)薪酬掛靠，具體分值計(jì)算及應(yīng)用見(jiàn)第八章考核范圍包括公關(guān)普通員工。1對(duì)于一般員工，一般性的工作任務(wù)、臨時(shí)性、定性的工作相對(duì)偏多，GS指標(biāo)增大。KPI指標(biāo)占.3010％。GS70％。354考核結(jié)果直接與業(yè)績(jī)薪酬掛靠，具 分值計(jì)算及應(yīng)用見(jiàn)第八章第六章第二十條項(xiàng)目考核范圍第二十一條項(xiàng)目考核的類型第二十三條項(xiàng)目回款對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行嚴(yán)格的回款和統(tǒng)致回款有難度的，可由考核薪酬管理特批。4KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）GS20%。20％GSKPI60％（4020％，GS指標(biāo)占5.4.10％，公司計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部1010%。10％，項(xiàng)目經(jīng)10％。（五）核系數(shù)×項(xiàng)目系數(shù)，具體分值計(jì)算及應(yīng)用見(jiàn)第八章。第二十六 項(xiàng)目完整周期考5第七章考核范圍包括所有在崗員工脫產(chǎn)學(xué)年或一年以上的不參與綜合素質(zhì)能１．70％，年度綜合素質(zhì)能力占30％，具體：30％標(biāo)權(quán)重。515第八章分值計(jì)算及應(yīng)（KPI）KPI業(yè)績(jī)分值=100+[（KPI完成值-KPI基本目標(biāo)值）÷（KPI值-基本目標(biāo)值對(duì)于沒(méi)有設(shè)立值，而目標(biāo)值為正數(shù)的增長(zhǎng)類指標(biāo)：KPI業(yè)績(jī)分值=KPI完成值÷KPI目標(biāo)值×100對(duì)于沒(méi)有設(shè)立值，目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長(zhǎng)類指標(biāo)：KPI業(yè)績(jī)分值（1-KPI完成值÷KPI目標(biāo)值130分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)30%的辦法進(jìn)行修KPI13013000分計(jì)算；0－130分之間，按實(shí)際分值計(jì)算（GS）完成分值=∑[(100+(Gs完成分值－2)×100×30%)×Gs權(quán)重第三十一條GS目標(biāo)完成得分是由考核主體對(duì)每一項(xiàng)工作目標(biāo)給出的分－3分123分，GS2綜合業(yè)績(jī)分值（包括公司的季度考核和項(xiàng)目階段考核）計(jì)算為：綜合業(yè)績(jī)分值=∑（KPI業(yè)績(jī)分值×KPI權(quán)重）+GS完成分值×GS權(quán)重（一）2、業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)根據(jù)公司崗位評(píng)價(jià)的具體結(jié)果確定，具體值參見(jiàn)3、當(dāng)崗位主要工作職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，由公司考核薪酬管理重新核定司考核薪酬管理核定該崗位的價(jià)值或?qū)υ搷徫贿M(jìn)行重新的價(jià)值評(píng)估以確（二）1低于A分A0度，即及格線?？己朔?jǐn)?shù)在A以下，視為嚴(yán)重不合格，因此不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。例如：若取A70（90-（120-同時(shí)，A值也取決于考核目標(biāo)設(shè)定的精確性，目標(biāo)設(shè)定越合理，則A值可能越A0。則考核分

考核系數(shù)＝分?jǐn)?shù)6060060600（一）（二）個(gè)人年度考核綜合得分=∑（綜合業(yè)績(jī)分值×權(quán)重）+年度綜合素質(zhì)能力120－130100－120分之間的為80－10080(若5%15%－5%5%為不合格)。由綜合管理部根據(jù)員工年度考核的結(jié)果評(píng)出。作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。并作為調(diào)整其“崗位薪酬檔級(jí)”的依據(jù)，但獎(jiǎng)金依據(jù)。具體描述（一）具體規(guī)定見(jiàn)《環(huán)保薪酬體系設(shè)計(jì)方案（二）年度綜合結(jié)果是綜合管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)。對(duì)于公司內(nèi)部競(jìng)聘、上級(jí)指定的崗位，只有上年度綜合結(jié)果裁。綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升綜合管理部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工，并以形式通知晉（三）在年度結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工綜合素質(zhì)能力狀況，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)需求，制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)綜合管理部部每季度綜合管理部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的（四）根據(jù)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)得分和能力得分，對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)20天內(nèi)提出員工的職業(yè)（五）1綜合結(jié)果成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施處分的依據(jù)2年度綜合使被考核人與綜合管理部充分了解員工的工作業(yè)調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)同意并獲得批準(zhǔn)后予以實(shí)施3部門(mén)向提交《員工辭退報(bào)告，經(jīng)后由綜合管理30第九章被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議可以采取形式向綜合管理核薪酬管理的日常辦公機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)一般申訴的協(xié)調(diào)、處理。員工以形式向綜合管理部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人、第三十八條申訴受理（一）申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑臆斷的申訴不予受理。（二）（三）6第十章第三十九條考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表），考核結(jié)果只反饋第四十二條本管理制度 月日起頒布實(shí)施1（一）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)考核是指通過(guò)量化關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)衡量被考核2運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)是衡量利用營(yíng)運(yùn)實(shí)現(xiàn)本部門(mén)及崗位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指標(biāo)的目標(biāo)值分為基本目標(biāo)值和目標(biāo)值。基本目標(biāo)值是完成預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值；目標(biāo)值是考核主體對(duì)被考核人在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值、目標(biāo)值的確定，要與實(shí)和性情況確需調(diào)整，由被考核人提出申請(qǐng)，并按規(guī)定程序。未獲批準(zhǔn)的，成情況的考核方法，一般適用于管理人員、黨群。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被考核主體和被考其完成分值是以考核主體的實(shí)