人力資源價(jià)值評(píng)估

人力資源價(jià)值評(píng)估人力資源術(shù)語(yǔ)01基本介紹假設(shè)作用目的特點(diǎn)途徑與方法目錄030502040607影響因素整體薪酬理念理論基礎(chǔ)目錄0908基本信息人力資源價(jià)值評(píng)估是指注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和資產(chǎn)評(píng)估準(zhǔn)則，對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值在評(píng)估基準(zhǔn)日特定目的下的價(jià)值進(jìn)行分析、估算并發(fā)表專業(yè)意見的行為和過(guò)程。基本介紹基本介紹人力資源的價(jià)值特征不僅在質(zhì)上不同,在量上也存在較大的差異,但是作為對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估的具體評(píng)估方法應(yīng)該是同一的,否則就失去了正確反映和提供人力資源價(jià)值尺度的功能。因此需要根據(jù)價(jià)值評(píng)估的目的,明確所要求的價(jià)值尺度的內(nèi)涵,而后才能確定所采用的價(jià)值評(píng)估方法。目的投資入股引進(jìn)人才實(shí)施薪酬規(guī)劃績(jī)效考核其他目的12345目的投資入股投資入股是指人力資源所有者以其所擁有的人力資源使用權(quán)作為資本投入企業(yè)，并參與企業(yè)的利潤(rùn)分配。人力資本出資，在我國(guó)是個(gè)有爭(zhēng)議的話題。2005年3月份，上海市工商行政管理局出臺(tái)了《浦東新區(qū)人力資本出資試行辦法》（簡(jiǎn)稱試行辦法）這一地方性質(zhì)的規(guī)范性文件，對(duì)人力資本出資的評(píng)估、繳付、轉(zhuǎn)讓等作出了操作性規(guī)定，這一辦法從出臺(tái)之初就受到社會(huì)有關(guān)方面的質(zhì)疑。《公司法》（2005）中明確規(guī)定了出資方式的五種類型，即為人力資本出資設(shè)立了禁止性規(guī)定?！对囆修k法》似乎有違反公司法之嫌，公司法（2005）出臺(tái)后該文件很有可能會(huì)被進(jìn)行清理。然而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行已從對(duì)貨幣、土地、廠房、機(jī)器、設(shè)備等物質(zhì)資本要素的倚重轉(zhuǎn)向?qū)萍贾R(shí)、管理技能等人力資本要素的倚重。對(duì)公司法（2005）而言，硬性禁止以人力資本出資也許非長(zhǎng)遠(yuǎn)之策。另外，企業(yè)的組織形式是多樣的,我國(guó)《合伙企業(yè)法》已對(duì)出資形式進(jìn)行靈活規(guī)定，允許合伙人以貨幣、實(shí)物、土地使用權(quán)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)或者其他財(cái)產(chǎn)權(quán)利甚至勞務(wù)出資。在合伙企業(yè)中,只要合伙合同中有約定,合伙人也可以用勞務(wù)出資,該項(xiàng)出資所對(duì)應(yīng)的權(quán)利行使與義務(wù)承擔(dān)如利潤(rùn)分配和虧損分擔(dān)等都可以通過(guò)合伙合同由全體合伙人協(xié)商確定。這是因?yàn)楹匣锶藢?duì)企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無(wú)限責(zé)任,也就不需要像公司那樣以“注冊(cè)資本”來(lái)負(fù)擔(dān)擔(dān)保功能了。引進(jìn)人才引進(jìn)人才是企業(yè)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需，從企業(yè)外部招聘適宜人員。在對(duì)具體人員提出任職要求的同時(shí)，也往往明確其工資、獎(jiǎng)金等薪酬待遇，以利于企業(yè)和人力資本所有者的雙向選擇。其實(shí)，任職要求和薪酬待遇不過(guò)是企業(yè)獲得人力資源使用權(quán)的預(yù)期效應(yīng)和為此所付代價(jià)的外在表現(xiàn)。至于某一具體人力資本提供未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的能力則需進(jìn)行評(píng)估。即能否達(dá)到企業(yè)的預(yù)期要求，與企業(yè)所付代價(jià)是否對(duì)等。實(shí)施薪酬規(guī)劃薪酬規(guī)劃是指企業(yè)為了建立和發(fā)展與員工的聘用關(guān)系而設(shè)計(jì)的一系列工資制度或計(jì)劃。人力資源與其所有者的不可分割性，是工作中“偷懶”現(xiàn)象的根源所在。企業(yè)為解決這一問題需實(shí)施激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的薪酬規(guī)劃。但如何激勵(lì)及激勵(lì)程度的確定需要與人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值相。薪酬規(guī)劃的合理性與有效性是直接影響企業(yè)人才管理與崗位績(jī)效成功與否的關(guān)鍵因素，它將直接對(duì)企業(yè)整體業(yè)績(jī)產(chǎn)生巨大影響?？?jī)效考核績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)：工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力和社會(huì)效益等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工與其崗位的要求是否相稱。這就需要對(duì)員工所在崗位應(yīng)創(chuàng)造價(jià)值和員工實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。其他目的除上述四個(gè)具體目的以外，實(shí)際工作中還可能存在其他的具體目的。如企業(yè)兼并等。假設(shè)物化假設(shè)可計(jì)量假設(shè)管理決定假設(shè)假設(shè)物化假設(shè)物化假設(shè)即將人力資源進(jìn)行物化，這是最基本的假設(shè)。人力資源的特點(diǎn)之一是其存在于人體之中，以人作為載體而存在的。對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行價(jià)值評(píng)估實(shí)際上是估算的勞動(dòng)能力，此時(shí)需要將這種能力進(jìn)行物化。管理決定假設(shè)假定人力資源的價(jià)值是其管理方式的函數(shù)。人的價(jià)值除了來(lái)自其自身的技能、受教育程度、才智外,還受企業(yè)管理方式的影響，有效的管理方式可以調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，并使人力資源價(jià)值得到增長(zhǎng)；反之，人力資源的價(jià)值或者難以實(shí)現(xiàn)，或者只能維持原狀?？捎?jì)量假設(shè)企業(yè)人力資源價(jià)值的開發(fā)成本、使用收益和費(fèi)用分?jǐn)偠际强梢杂?jì)量的。人力資源的成本和價(jià)值可以采用貨幣或者非貨幣價(jià)值兩種方法計(jì)量。對(duì)于人力資源的經(jīng)濟(jì)成本以及由他帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)受益可以用貨幣性價(jià)值計(jì)量,對(duì)于人力資源的才干和運(yùn)用知識(shí)的能力則用非貨幣性價(jià)值計(jì)量。特點(diǎn)動(dòng)態(tài)性市場(chǎng)性預(yù)測(cè)性關(guān)聯(lián)性咨詢性12345特點(diǎn)動(dòng)態(tài)性動(dòng)態(tài)性是指人力資源價(jià)值評(píng)估是從動(dòng)態(tài)的角度去評(píng)估人力資源的價(jià)值。首先，由于人力資源價(jià)值與其載體不可分離，使得人力資源不可能像物力資源那樣在靜態(tài)下以貨幣加以量化。人力資源的價(jià)值高低尚需在動(dòng)態(tài)即人力資源的使用過(guò)程中通過(guò)對(duì)其績(jī)效的考評(píng)加以確定，這一績(jī)效不僅取決于自身所含價(jià)值的大小，而且取決于使用環(huán)境、組織制度和市場(chǎng)供求等。由于這些影響人力資源價(jià)值的變量不斷發(fā)生變化，使得人力資源價(jià)值評(píng)估具有了很大的不確定性。對(duì)企業(yè)而言，可能會(huì)由于更換一個(gè)管理人員而使人力資源的群體價(jià)值增加或減少，企業(yè)的人事變動(dòng)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源總量的差別。對(duì)于人力資源個(gè)體而言，其在不同的崗位上發(fā)揮的作用不同，從而創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益也不同，使得人力資源的個(gè)體價(jià)值最終結(jié)果也不同。另外，貨幣時(shí)間價(jià)值的變化也會(huì)影響評(píng)估結(jié)果。因此，人力資源價(jià)值評(píng)估應(yīng)隨情況的變化對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。市場(chǎng)性評(píng)估是服務(wù)于市場(chǎng)的活動(dòng)，在市場(chǎng)交易活動(dòng)發(fā)生的條件下，人力資源價(jià)值評(píng)估通過(guò)模擬市場(chǎng)條件下資產(chǎn)價(jià)值的形成過(guò)程和作用機(jī)制得出評(píng)定結(jié)果，并不是實(shí)際發(fā)生的結(jié)果。雖然評(píng)估值是模擬價(jià)格，但是應(yīng)該反映出人力資源市場(chǎng)交易的結(jié)果，并能夠接受市場(chǎng)的檢驗(yàn)，不能與市場(chǎng)價(jià)格偏離過(guò)大。預(yù)測(cè)性預(yù)測(cè)性是指用人力資源的未來(lái)服務(wù)的潛能說(shuō)明現(xiàn)實(shí)?，F(xiàn)實(shí)的評(píng)估值必須反映資產(chǎn)的未來(lái)潛能，未來(lái)沒有潛能和效益的資產(chǎn)，現(xiàn)實(shí)評(píng)估值是不存在的。人力資源的能動(dòng)性決定了其價(jià)值具有巨大的不確定性，這更強(qiáng)調(diào)了預(yù)測(cè)性的重要。關(guān)聯(lián)性關(guān)聯(lián)性是指企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)自其占有的全部人力資源、物質(zhì)資源及無(wú)形資產(chǎn)，是幾個(gè)方面共同貢獻(xiàn)的結(jié)果。而人力資源和物質(zhì)資源、無(wú)形資產(chǎn)發(fā)揮作用的方式不同，如果用收益法進(jìn)行評(píng)估，在大多數(shù)情況下就需要把人力資源的貢獻(xiàn)進(jìn)行有效剝離，以此作為人力資源價(jià)值的評(píng)估依據(jù)之一。咨詢性咨詢性是指評(píng)估結(jié)論為人力資源提供專業(yè)化的估價(jià)意見。這個(gè)意見本身并無(wú)強(qiáng)制執(zhí)行的效力，評(píng)估師只對(duì)結(jié)論本身是否合乎職業(yè)規(guī)范要求負(fù)責(zé)，而不對(duì)人力資源定價(jià)決策負(fù)責(zé)。上述特點(diǎn)中，動(dòng)態(tài)性和關(guān)聯(lián)性是人力資源價(jià)值評(píng)估與其他資源價(jià)值評(píng)估的顯著不同之處，也是人力資源價(jià)值評(píng)估的難點(diǎn)所在。作用作用隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源的流動(dòng)成為必然。由此帶來(lái)不容忽視的問題，就是當(dāng)人力資源發(fā)生變動(dòng)時(shí)，人力資源的價(jià)值為多少，如何評(píng)估？對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估問題的提出已經(jīng)成為一個(gè)客觀事實(shí)。既然需要評(píng)估，那評(píng)估的作用是什么？從資產(chǎn)評(píng)估的專業(yè)角度看，人力資源的價(jià)值評(píng)估是需要定義的，即評(píng)估的什么價(jià)值？?jī)r(jià)值定義在專業(yè)的資產(chǎn)評(píng)估領(lǐng)域非常重要，資產(chǎn)評(píng)估的價(jià)值定義通過(guò)價(jià)值類型來(lái)表述，最常用的是“市場(chǎng)價(jià)值”，這種價(jià)值定義是指人力資源在公開市場(chǎng)條件下進(jìn)行正常、公平流動(dòng)可以實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。因此，當(dāng)具備成熟的人力資源市場(chǎng)時(shí)，資產(chǎn)評(píng)估可以為人力資源的流動(dòng)提供價(jià)值參考的作用。除了通過(guò)資產(chǎn)評(píng)估為人力資源流動(dòng)提供價(jià)值參考外，人力資源價(jià)值評(píng)估還有一些其他作用：一是為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人才策略提供依據(jù)。通過(guò)對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估,可以使管理者了解到在人力資源上已經(jīng)花費(fèi)或?qū)⒁ㄙM(fèi)的支出和人力資源創(chuàng)造價(jià)值的能力,以更好地進(jìn)行成本收益平衡分析,為作出合理的人力資源引進(jìn)、配置、使用、開發(fā)和辭退決策提供依據(jù)。二是為企業(yè)評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)人的價(jià)值貢獻(xiàn)提供參考。在企業(yè)人力資源的管理層中，不同的高管為公司創(chuàng)造了不同的價(jià)值量,也就要求不同的報(bào)酬水平,這在客觀上要求要有一套與價(jià)值貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)體系或考核指標(biāo)，以利于客觀評(píng)價(jià)企業(yè)高管的貢獻(xiàn)，并與其待遇相匹配。途徑與方法產(chǎn)出法投入法途徑與方法投入法投入法是從形成人力資源成本的角度出發(fā),將人力資源形成過(guò)程中所發(fā)生的相關(guān)支出（如培訓(xùn)支出）作為人力資源價(jià)值的評(píng)估指標(biāo)。其對(duì)應(yīng)傳統(tǒng)資產(chǎn)評(píng)估的成本途徑，以評(píng)估時(shí)點(diǎn)上市場(chǎng)上必要的成本投入為基礎(chǔ)確定價(jià)值。它將人力資源價(jià)值的形成過(guò)程視為一個(gè)“加工”過(guò)程,加工過(guò)程中的投入形成了人力資源的價(jià)值,因此,人力資源的價(jià)值就評(píng)估為將一個(gè)人培養(yǎng)到能創(chuàng)造價(jià)值為止的整個(gè)時(shí)期內(nèi)所消耗的資源的價(jià)值，當(dāng)然這種消耗要參照目前市場(chǎng)的價(jià)格水平。這種方法更多的適用企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員及業(yè)務(wù)骨干，雖然這種途徑不能考慮人力資源個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，但這種方法易于操作，也符合成本補(bǔ)償?shù)幕驹瓌t，在目前的司法判例及離職補(bǔ)償中得到廣泛應(yīng)用。產(chǎn)出法產(chǎn)出法是從人力資源運(yùn)用其擁有的能力所創(chuàng)造價(jià)值的角度出發(fā),以人力資源創(chuàng)造的價(jià)值作為人力資源價(jià)值的評(píng)估指標(biāo)。其對(duì)應(yīng)傳統(tǒng)資產(chǎn)評(píng)估的收益途徑，以評(píng)估時(shí)點(diǎn)人力資源為企業(yè)未來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的折現(xiàn)值作為評(píng)估結(jié)果。這種方法更多的適用在企業(yè)家或者企業(yè)高管身上，更能夠體現(xiàn)出人力資源對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)，但同樣存在的難題是，如何劃分不同個(gè)體之間的貢獻(xiàn)，以及個(gè)體與企業(yè)整體之間的貢獻(xiàn)。目前，評(píng)估理論界對(duì)有關(guān)產(chǎn)出法的具體評(píng)估方法開展了深入的研究，也取得了很多成果，但還需要實(shí)踐的進(jìn)一步檢驗(yàn)。（二）從人力資源整體價(jià)值的角度出發(fā)，針對(duì)人力資源的評(píng)估通常結(jié)合對(duì)企業(yè)商譽(yù)價(jià)值的評(píng)估。人力資源整體價(jià)值可以用企業(yè)超過(guò)本行業(yè)正常盈利的資本化收益來(lái)評(píng)估。其具體評(píng)估路經(jīng)是：把企業(yè)過(guò)去若干年的超額利潤(rùn)列為“商譽(yù)”，并把商譽(yù)按人力資源投資占總資源投資的比例分?jǐn)傤~作為人力資源的價(jià)值。另外，還可以將企業(yè)視為整體，把企業(yè)未來(lái)的各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源占全部投資的比例，將企業(yè)未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。這種方法雖然忽視了人的能動(dòng)創(chuàng)造性，但以未來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益為基礎(chǔ)，考慮了人力資源與非人力投資因素，較為合理。影響因素人力資源自身的不確定性人力資源的流動(dòng)性存在的信息不對(duì)稱問題信息的有效性影響因素評(píng)估時(shí)所做的相關(guān)假設(shè)人力資源價(jià)值與其他資產(chǎn)價(jià)值的區(qū)分市場(chǎng)環(huán)境評(píng)估師的主觀判斷和風(fēng)險(xiǎn)偏好影響因素人力資源自身的不確定性任何一項(xiàng)資產(chǎn)，其自身固有的特征也會(huì)對(duì)不確定性產(chǎn)生影響，這包括市場(chǎng)對(duì)這些特征的反映以及在市場(chǎng)定價(jià)過(guò)程中不同特征對(duì)價(jià)格的影響程度。人力資源是活的資源，其價(jià)值依附于其載體上。載體的性格、知識(shí)、能力和智力等自身因素對(duì)人力資源的價(jià)值有著重大影響，甚至是決定性的影響。在評(píng)估過(guò)程中，評(píng)估師有必要根據(jù)掌握的各種信息對(duì)人力資源的某些特征給予特殊的。人力資源的流動(dòng)性一項(xiàng)資產(chǎn)的流動(dòng)性不僅取決于資產(chǎn)自身特性的影響，還要受市場(chǎng)和其他外界環(huán)境的影響。資產(chǎn)的流動(dòng)性越大，其不確定性越小。人力資源的流動(dòng)性也會(huì)影響其價(jià)值評(píng)估的準(zhǔn)確性。流動(dòng)性強(qiáng)，會(huì)逐漸形成完善的人力資源市場(chǎng)，人力資源的價(jià)值會(huì)受市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制的約束，以市場(chǎng)價(jià)格為參考，評(píng)估師評(píng)估的結(jié)果會(huì)更接近人力資源的真實(shí)價(jià)值。存在的信息不對(duì)稱問題進(jìn)行人力資源價(jià)值評(píng)估需要有充足的數(shù)據(jù)資料，但在信息、資料搜集過(guò)程中，由于信息的來(lái)源、傳遞的方法和途徑具有特殊性，難以獲得準(zhǔn)確、全面的相關(guān)信息，因此，存在信息不對(duì)稱問題。一方面，人力資源投資成本難以準(zhǔn)確計(jì)量，可能導(dǎo)致信息不對(duì)稱；另一方面，由于人力資源是活的資源，其能力的發(fā)揮受承載者自身和外界環(huán)境的影響較大，評(píng)估人員難以把握這些因素的影響程度，也可能導(dǎo)致信息不對(duì)稱，評(píng)估人員只能依靠自己的主觀判斷進(jìn)行評(píng)估，這在一定程度上會(huì)影響評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。信息的有效性由于人力資源之間存在異質(zhì)性，對(duì)其評(píng)估的一個(gè)關(guān)鍵因素就是要保證所用信息的有效性。信息之間的比較僅僅是評(píng)估過(guò)程的一部分，評(píng)估師的經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)人力資源自身?xiàng)l件的研究亦十分重要。信息的有效性可能會(huì)影響評(píng)估結(jié)果的取值范圍。因此，信息缺乏有效性會(huì)增加評(píng)估結(jié)果的不確定性。評(píng)估時(shí)所做的相關(guān)假設(shè)資產(chǎn)評(píng)估過(guò)程中所做的評(píng)估假設(shè)前提是非常關(guān)鍵的，如果評(píng)估師做出了適當(dāng)?shù)募僭O(shè)，就會(huì)降低評(píng)估結(jié)果的不確定性；如果假設(shè)與實(shí)際情況偏離太多，就會(huì)增加評(píng)估結(jié)果的不確定性。人力資源價(jià)值與其他資產(chǎn)價(jià)值的區(qū)分因?yàn)槿肆Y源價(jià)值具有關(guān)聯(lián)性，企業(yè)的資產(chǎn)，無(wú)論是物質(zhì)資產(chǎn)還是無(wú)形資產(chǎn)都是由人力資源創(chuàng)造的，所以，在評(píng)估人力資源價(jià)值時(shí)應(yīng)與在其影響下產(chǎn)生的資產(chǎn)予以區(qū)分，比如，無(wú)形資產(chǎn)中的專利權(quán)、版權(quán)、先進(jìn)的管理、卓越的員工聲望等，都已成為獨(dú)立于人力資源之外的一種資產(chǎn)，有其自身的價(jià)值，人力資源價(jià)值評(píng)估應(yīng)與之相區(qū)別，不能混同。市場(chǎng)環(huán)境市場(chǎng)環(huán)境對(duì)人力資源價(jià)值的影響也是很明顯的，如果人力資源市場(chǎng)機(jī)制完善，人員流動(dòng)會(huì)按照市場(chǎng)規(guī)律進(jìn)行資源配置，人力資源的價(jià)值也受市場(chǎng)供求關(guān)系和價(jià)格機(jī)制的調(diào)整。有了市場(chǎng)價(jià)格為參考，人力資源的價(jià)值評(píng)估也會(huì)更接近其真實(shí)價(jià)值。相反，如果人力資源沒有形成相對(duì)完善的市場(chǎng)，其價(jià)值沒有經(jīng)過(guò)市場(chǎng)的檢驗(yàn)，沒有市場(chǎng)參考價(jià)格，評(píng)估結(jié)果就很可能偏離真實(shí)的市場(chǎng)價(jià)格，而影響評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。評(píng)估師的主觀判斷和風(fēng)險(xiǎn)偏好雖然存在諸多影響因素，但對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估影響最大的還是單一評(píng)估價(jià)值的選擇。因?yàn)槿肆Y源的價(jià)值受很多不確定因素的影響，不同的評(píng)估師會(huì)因?yàn)橹R(shí)和經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、風(fēng)險(xiǎn)偏好、對(duì)信息的理解等不同而對(duì)評(píng)估價(jià)值的判斷出現(xiàn)很大差別。在得出單一的評(píng)估價(jià)值時(shí)，假設(shè)其他條件不變，評(píng)估師具有在一定范圍內(nèi)對(duì)評(píng)估價(jià)值進(jìn)行選擇的權(quán)利，這完全取決于評(píng)估師對(duì)影響人力資源價(jià)值的不確定性因素判斷時(shí)所采用的是謹(jǐn)慎態(tài)度還是樂觀態(tài)度。因此，評(píng)估師有必要對(duì)評(píng)估值的選擇范圍內(nèi)各可能價(jià)值進(jìn)行判斷，以降低評(píng)估結(jié)果的不確定性。理論基礎(chǔ)馬克思勞動(dòng)價(jià)值論生產(chǎn)要素分配論人力資本理論理論基礎(chǔ)馬克思勞動(dòng)價(jià)值論馬克思勞動(dòng)價(jià)值論對(duì)商品的價(jià)值及價(jià)值決定進(jìn)行了充分闡述,他認(rèn)為勞動(dòng)者的活勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的唯一源泉,價(jià)值是由人的勞動(dòng)創(chuàng)造,物不能創(chuàng)造價(jià)值但參與價(jià)值創(chuàng)造。既然勞動(dòng)者是價(jià)值創(chuàng)造的惟一源泉,那么人力資源就有價(jià)值,是可以被評(píng)估的。所以勞動(dòng)價(jià)值論從人力資源的內(nèi)在價(jià)值角度闡述了人力資源價(jià)值的規(guī)定性。馬克思還注意到了人的不同能力在價(jià)值形成中的不同作用,將勞動(dòng)區(qū)分為簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng),這實(shí)際上也就承認(rèn)了不同質(zhì)的人力資源會(huì)創(chuàng)造出不同的價(jià)值,并要求不同的報(bào)酬水平。在這個(gè)基礎(chǔ)上可以采用收益法和成本法來(lái)確定人力資源的價(jià)值。人力資本理論人力資本思想最早可追溯到西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密、馬歇爾的論述。馬歇爾認(rèn)為,“所有資本投資中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資”。首先提出人力資本理論的是美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨,他認(rèn)為人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要源泉,曾指出“勞動(dòng)者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權(quán)擴(kuò)散到民間,而是由于勞動(dòng)者掌握了具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能。這種知識(shí)和技能在很大程度上是投資的結(jié)果,他們同其他人力投資結(jié)合在一起是造成技術(shù)先進(jìn)國(guó)家生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)的重要原因”。美國(guó)芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出“人力資本包括個(gè)人的技能、學(xué)識(shí)、健康,這些因素與人類緊密。我們不能把一個(gè)人與他的知識(shí)、他的健康和他通過(guò)受培訓(xùn)所掌握的技能分割開來(lái),這些就是我們所指的人力資本。人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)至關(guān)重要,因?yàn)楝F(xiàn)代世界的進(jìn)步依賴于技術(shù)進(jìn)步和知識(shí)的力量,不是依賴于人的數(shù)量,而是依賴于人的知識(shí)水平,依賴高度專業(yè)化