組織行為學(xué)串講

組織行為學(xué)串講第1頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月1、串講目的：2、參考教材：孫彤主編:《組織行為學(xué)》，高等教育出版社，2000年版。3、串講知識點(diǎn)：本課程共分四個(gè)部分

①緒論部分（第一編），組織行為學(xué)的研究對象與研究方法，組織行為學(xué)的研究的四個(gè)層次。②個(gè)體層次（第二編）：個(gè)體的認(rèn)知、價(jià)值觀、態(tài)度等方面的差異，個(gè)體的創(chuàng)造性行為與事業(yè)生涯設(shè)計(jì)

③群體層次（第三、四編）：群體的概念、類型、群體內(nèi)部的人際關(guān)系和互動、群體之間的互動，領(lǐng)導(dǎo)理論。

④組織層次（第五、六編）：第五編主要講組織如何激勵(lì)員工以及有關(guān)理論；第六編主要講組織的設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)、組織的發(fā)展與變革、組織文化。當(dāng)然在這一部分也包含了組織行為學(xué)的第四個(gè)層次：組織的外部環(huán)境。第2頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月

一、三個(gè)概念

1、組織的概念：從靜態(tài)上看，組織是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會實(shí)體單位；從動態(tài)的角度看，組織是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動過程?？傊?，組織是動態(tài)的組合活動和相對靜態(tài)的人群社會實(shí)體單位的統(tǒng)一。（動靜結(jié)合）

2、行為的概念：狹義地說，行為是指受生理、心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出的能被觀察到的一切外顯活動。廣義地說，行為還包括內(nèi)隱的心理活動。在組織行為學(xué)中，多指狹義概念。（廣義狹義）

3、組織行為學(xué)的概念：研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應(yīng)規(guī)律的科學(xué)。（派生出研究對象、研究范圍、研究目的）

第一章組織行為學(xué)的對象與性質(zhì)第3頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月二、三個(gè)學(xué)科性質(zhì)

1、邊緣性（主要表現(xiàn)為多學(xué)科相交叉和多層次相交切，其中多層次指四個(gè)層次：個(gè)體、群體、組織、外部環(huán)境）

2、兩重性（自然屬性，社會屬性；兩重性由多學(xué)科性、作為研究對象的人的兩重性、管理的兩重性所決定）

3、應(yīng)用性三、一個(gè)理論體系（組織行為學(xué)的理論體系與理論框架）組織行為學(xué)的理論體系是一個(gè)投入與產(chǎn)出的大系統(tǒng)，通過依次地對個(gè)體、群體、組織、組織外部環(huán)境這四個(gè)層次，最終到人力的產(chǎn)出。

四、一個(gè)理論模式（行為規(guī)律的理論模式,參見教材18頁）該公式用語言表述就是：人的行為就是人的主觀特征對客觀環(huán)境所作的反應(yīng)，也可以說行為是人和環(huán)境的函數(shù)。組織中人的行為的不同反應(yīng)主要取決于兩個(gè)大類的影響，一類是人的主觀上的特征，包括生理、心理、文化等；二類是人所處的客觀環(huán)境的各種特征，包括物質(zhì)環(huán)境和社會環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境和組織外部環(huán)境。第4頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月五、管理者研究組織行為學(xué)的意義或作用1、可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。（個(gè)體）2、可以使管理者改善人際關(guān)系，增強(qiáng)他們所管轄的群體的合理凝聚力和向心力。（群體）3、可以促使領(lǐng)導(dǎo)者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性。（領(lǐng)導(dǎo)）4、可以加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動各方面的積極性、主動性和創(chuàng)造性。（激勵(lì)）5、可以使管理者更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，進(jìn)行組織改革，增強(qiáng)活力，提高績效。（組織變革與發(fā)展）6、可以使管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進(jìn)一步提高工作績效。第5頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月第二章組織行為學(xué)的研究方法本章包括三部分：六大特征、四或六大過程、五大方法。一、組織行為學(xué)研究方法的六大主要特性

1、研究程序的公開性。

2、收集資料的客觀性。

3、觀察和試驗(yàn)條件的可控性。

4、分析方法的系統(tǒng)性

5、所得結(jié)論的再現(xiàn)性

6、對未來的預(yù)見性。第6頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月二、組織行為學(xué)的四大或六大研究過程：

1、四步驟研究過程：觀察和試驗(yàn)、分析和評價(jià)、預(yù)測和推斷、檢查和驗(yàn)證。

2、六步驟研究過程：確定研究課題、研究理論和模式、形成假設(shè)、提供可供選擇的研究方案和研究方法、實(shí)地觀察和試驗(yàn)、說明研究結(jié)果。（提出者：組織行為學(xué)家西拉杰和華萊士）第7頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月三、組織行為學(xué)的五大研究方法：（案例研究法、觀察法、心理測驗(yàn)法、調(diào)查法、試驗(yàn)法）1、案例研究法①優(yōu)點(diǎn)：體現(xiàn)了理論與實(shí)踐、知識與能力、歷史與現(xiàn)實(shí)、教學(xué)與研究、科學(xué)與藝術(shù)等五個(gè)統(tǒng)一，為解決未來的實(shí)踐和提高研究問題的能力提供了基礎(chǔ)。②缺點(diǎn)：由于受眾多變量的影響，研究結(jié)構(gòu)的信度、效度和普遍性無法得到確切的說明，研究人員本身的主觀性也會影響研究結(jié)果。2、觀察法

①分類：按照觀察者與被觀察者的關(guān)系，可以分為參與觀察法和非參與觀察法；按照觀察情景的差異，可以分為自然觀察法和控制觀察法。②優(yōu)缺點(diǎn)：

第8頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月參與觀察法優(yōu)缺點(diǎn)：⑴、優(yōu)點(diǎn)：觀察者以組織成員身份參與觀察，避免了被觀察者的偽裝和做作，觀察到的資料較為可靠和有效；⑵、缺點(diǎn)：觀察者的主觀性會影響觀察的信度和效度；觀察別人時(shí)會使別人感到不自然。非參與觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)：⑴、優(yōu)點(diǎn)：雖然該方法也受到觀察者主觀性的影響，但和參與觀察法相比更客觀；⑵、缺點(diǎn)：和參與觀察法相比，該方法更加使被觀察者感到不自然。第9頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月自然觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)：⑴、優(yōu)點(diǎn)：自然觀察法不操縱自變量，在實(shí)際生活中觀察人的行為，得到的結(jié)果更具有典型性，更易于應(yīng)用于實(shí)際。⑵、缺點(diǎn)：不能肯定被觀察者的行為變化是由何種自變量引起的。控制觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)：⑴、優(yōu)點(diǎn)：相對于自然觀察法，更容易知道被觀察者行為的變化是由何種自變量引起的；⑵、缺點(diǎn)：由于被觀察者知道自己處于被觀察狀態(tài)，容易偽裝和做作，得到的結(jié)果的信度和效度受到影響。第10頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月3、心理測驗(yàn)法①心理測驗(yàn)法的信度：可靠性，是測量反映被測特征的真實(shí)程度的指標(biāo)。②心理測驗(yàn)法的效度：有效性。測驗(yàn)結(jié)果是否體現(xiàn)測驗(yàn)所預(yù)期效果的程度。4、調(diào)查法①分類：面談法、電話調(diào)查法、問卷調(diào)查法。（根據(jù)調(diào)查法所采用的媒介的不同）②優(yōu)缺點(diǎn)：面談法的優(yōu)缺點(diǎn)：⑴、優(yōu)點(diǎn):信息收回率高，得到的結(jié)果比較豐富、確切；⑵、缺點(diǎn)：給被調(diào)查者增加心理負(fù)擔(dān)，使人容易產(chǎn)生防御心理，要求研究這具備一定的談話技巧，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。第11頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月電話調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)：⑴優(yōu)點(diǎn)：花錢費(fèi)時(shí)不多，能調(diào)查到較多的人；⑵、缺點(diǎn)：得到的結(jié)果沒有面談法豐富、確切，對沒有普及電話的地區(qū)不適用。問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)：⑴、優(yōu)點(diǎn)：調(diào)查范圍廣，花錢費(fèi)時(shí)不多，匿名回答問題使被調(diào)查者敢于如實(shí)回答一些敏感的或關(guān)于本人的問題，被調(diào)查者還有較多的時(shí)間考慮如何回答問卷中的問題。⑵、缺點(diǎn)：書信郵寄問卷調(diào)查法收回率較低，直接現(xiàn)場問卷調(diào)查法收回率高，但花費(fèi)的人力和時(shí)間多。5、試驗(yàn)法：類型（實(shí)驗(yàn)室試驗(yàn)法、現(xiàn)場試驗(yàn)法、準(zhǔn)試驗(yàn)法）第12頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月第三章個(gè)體差異與管理本章包括四部分：知覺差異與管理、價(jià)值觀差異與管理、態(tài)度差異與管理、個(gè)性差異與管理。一、知覺差異與管理

1、知覺、自我知覺、社會知覺的概念：①知覺的概念：是在感覺的基礎(chǔ)上，把所感覺到的客觀事物的各種個(gè)別屬性聯(lián)系起來，在人的頭腦中產(chǎn)生的對該事物的各種屬性的綜合整體反應(yīng)。它是比感覺更高一級的反映形式，比感覺更全面，更深刻。②自我知覺的概念：是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺。③社會知覺的概念:是指主體對社會環(huán)境中有關(guān)人的知覺，包括對個(gè)人、群體和組織特性的知覺。第13頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月

2、知覺的過程：觀察、選擇、組織、解釋、反應(yīng)五個(gè)階段。

3、影響知覺的因素①影響知覺選擇的因素：客觀因素（形狀的大小、強(qiáng)度的高低、對比性的強(qiáng)弱、變化的快慢和重復(fù)次數(shù)的多少）、主觀因素（觀察者的興趣、需要和動機(jī)、個(gè)性和經(jīng)驗(yàn)）。②影響知覺組織的因素：知覺對象與背景的不同配合；知覺歸類（連續(xù)、封閉、接近、相似）③產(chǎn)生錯(cuò)誤知覺的原因：知覺防御、首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、投射。第14頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月4、知覺差異與管理①X理論：領(lǐng)導(dǎo)者把被領(lǐng)導(dǎo)者看成了：懶惰、沒有抱負(fù)、唯利是圖、因循守舊、自我中心、缺乏理性的人，相應(yīng)的，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)行為就是：把被領(lǐng)導(dǎo)者看成機(jī)器，運(yùn)用制度懲罰、金錢刺激被管理者，忽視情感的作用。②Y理論（與X理論剛好相反，提出者：美國社會心理學(xué)家道格拉斯·麥克里格）③歸因理論：把以往工作或?qū)W習(xí)的成功與失敗的原因，歸結(jié)為內(nèi)外因中的穩(wěn)定性因素還是不穩(wěn)定因素，是影響今后工作和學(xué)習(xí)的成功期望與堅(jiān)持努力行為的關(guān)鍵。如果把失敗歸結(jié)為內(nèi)外因中的穩(wěn)定因素，就會失去信心，不再堅(jiān)持努力行為；如果把失敗的原因歸結(jié)為內(nèi)外因中的不穩(wěn)定因素，就會增強(qiáng)信心，堅(jiān)持努力行為。所以，管理者應(yīng)盡可能把成功或失敗的原因歸于不穩(wěn)定性因素。（提出者：美國心理學(xué)家海德）第15頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月二、價(jià)值觀與管理

1、價(jià)值觀的概念：是人們對客觀事物在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價(jià)和總看法，是人們的一種觀點(diǎn)和信念，是世界觀的組成部分，是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則。

2、價(jià)值觀的分類：①、按人員的不同對象：個(gè)人價(jià)值觀、集體價(jià)值觀、社會價(jià)值觀。②、按有無價(jià)值：理性價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)性價(jià)值觀、政治性價(jià)值觀、社會性價(jià)值觀、宗教性價(jià)值觀等6類。（美國組織行為學(xué)家史布蘭格的觀點(diǎn)）③、按照不同的行為方式：反應(yīng)型、忠誠型、自我中心型、順從型、權(quán)術(shù)型、社交中心型、現(xiàn)實(shí)主義型等7類。（美國組織行為學(xué)家格雷夫斯提出的）第16頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月④、按照經(jīng)營管理所追求的不同目標(biāo)：最大利潤價(jià)值觀、委托管理價(jià)值觀、工作生活質(zhì)量價(jià)值觀等3類。在中國可以分為生產(chǎn)型價(jià)值觀、生產(chǎn)經(jīng)營型價(jià)值觀、經(jīng)營型價(jià)值觀等3類。⑤、在中國：生產(chǎn)型價(jià)值觀、生產(chǎn)經(jīng)營型價(jià)值觀、經(jīng)營型價(jià)值觀等3類。3、價(jià)值觀在管理中的作用:

①價(jià)值觀是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則。樹立和培育健康的價(jià)值觀，是促使企業(yè)、組織的各項(xiàng)事業(yè)成功的保證之一。②管理者在了解每個(gè)員工價(jià)值觀差異的基礎(chǔ)上，就能采取有針對性地措施，調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率。③價(jià)值觀也是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，管理者應(yīng)根據(jù)各國價(jià)值觀的差異來進(jìn)行生產(chǎn)、服務(wù)、管理，以增強(qiáng)競爭力。④價(jià)值觀還可以作為招錄新員工、提升新的管理者的標(biāo)準(zhǔn)之一，因?yàn)閱T工個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)的共同價(jià)值觀相適應(yīng)，才能充分發(fā)揮他們的聰明才智。第17頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月三、態(tài)度差異與管理

1、態(tài)度的概念：是個(gè)人對某一對象所持有的評價(jià)與行為傾向。它由認(rèn)知、情感、意向等三個(gè)因素構(gòu)成。

2、態(tài)度的特性或特征：態(tài)度的社會性；態(tài)度的針對性；態(tài)度的協(xié)調(diào)性；態(tài)度的穩(wěn)定性；態(tài)度的兩極性；態(tài)度的間接性。

3、組織認(rèn)同感的概念：是員工對其組織的認(rèn)同程度。它包括三個(gè)部分，即：對組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受，愿意為組織的利益出力，渴望保持組織成員資格。

4、工作參與度的概念：是一種重要的工作態(tài)度，是員工對自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)為工作對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度。（為了便于理解，要區(qū)分組織認(rèn)同感與工作參與度的聯(lián)系與區(qū)別）第18頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月5、管理者如何提高員工的組織認(rèn)同感和工作參與度。①表明管理者真誠地關(guān)心著員工的利益。（利）②為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的機(jī)會。（個(gè)人目標(biāo)）③改善工作，使員工對自己的工作有更多的自主權(quán)。（權(quán)）④尋找機(jī)會及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工。（激勵(lì)）⑤同員工一起設(shè)置目標(biāo)，其中包括對員工有重要意義的個(gè)人事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致）第19頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月四、個(gè)性差異與管理

1、個(gè)性的概念：是個(gè)人所具有的各種心理特征和意識傾向性的比較穩(wěn)定的有機(jī)組合。

2、個(gè)性的性質(zhì)：①組合性。個(gè)性是一組心理特征的組合。②獨(dú)特性。③穩(wěn)定性。只有那些一貫的、經(jīng)常而持久出現(xiàn)的心理特征才是個(gè)性。④傾向性。具有內(nèi)在意識傾向性。⑤整體性。個(gè)性是以整體形式表現(xiàn)出來，是統(tǒng)一的整體。

第20頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月3、個(gè)性的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)：①個(gè)性傾向性特征：興趣、愛好、動機(jī)、理想、信念、世界觀、價(jià)值觀和態(tài)度。②個(gè)性心理特征：氣質(zhì)、能力、性格。氣質(zhì)是與個(gè)人神經(jīng)過程的特征相聯(lián)系的行為特征，是心理過程的動力特征，分為四個(gè)類型：多血質(zhì)（活潑型）、膽汁質(zhì)（興奮型）、粘液質(zhì)（安靜型）、抑郁質(zhì)（抑制型）。能力是個(gè)人順利完成某項(xiàng)活動所必需具備的心理特征。能力有兩種劃分方法：按其適應(yīng)性為標(biāo)準(zhǔn)，分為智力、專門能力、創(chuàng)造力；按其發(fā)展程度為標(biāo)準(zhǔn)，分為能力低下、一般能力、才能、天才。

性格是個(gè)人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式，是個(gè)性心理特征的核心部分。有四種劃分方法：按何種心理機(jī)能占優(yōu)勢，可以分為理智型、情緒型、意志型、中間型或混合型；按心理活動的某種傾向性，可以分為外向型與內(nèi)向型；按思想行為的獨(dú)立性，可以分為順從型與獨(dú)立性；按人的行為模式，可以分為A型、B型、C型、D型、E型。第21頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月3、個(gè)性差異與管理：①知人善任。通過研究個(gè)性差異可以使各級領(lǐng)導(dǎo)重視了解職工的不同個(gè)性，從而根據(jù)每個(gè)不同的個(gè)性安排相適應(yīng)的工作，做到用其所長，避其所短，量才錄用，發(fā)揮最好的效益。②配備合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)：通過研究個(gè)性差異，可以使各級領(lǐng)導(dǎo)班子的配備合理，除了要安排合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)外，還要考慮安排合理的個(gè)性結(jié)構(gòu)，如謹(jǐn)小慎微型應(yīng)與大膽果斷相互補(bǔ)充，防止工作失誤。③選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法：通過研究個(gè)性，可以使各級領(lǐng)導(dǎo)考慮科技人員、工人、行政干部等不同職業(yè)人員的個(gè)性特點(diǎn)，以及深入了解每一個(gè)人的不同個(gè)性與性格，從而采取相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)與管理方式，調(diào)動每一個(gè)人的積極性，提高工作的成績和效果。如對重面子的職工不宜過多批評，對于自大的職工不宜過多表揚(yáng)。第22頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月4、控制方位論在管理中的應(yīng)用：①含義或概念：是指個(gè)人行為能否達(dá)到某種結(jié)果靠哪方面原因控制的看法。②分類：內(nèi)因控制論（強(qiáng)調(diào)個(gè)人主觀努力和能力的發(fā)揮）、外因控制論（強(qiáng)調(diào)個(gè)人所處的客觀環(huán)境）。③控制方位論在管理中的意義：⑴采用以技能為本位的、按績效行賞的報(bào)酬制度，促使職工更傾向于內(nèi)因控制，提高員工的工作積極性、主動性和組織的工作績效。只有這樣，才能使內(nèi)因控制論者更加努力，外應(yīng)控制論者也受到影響。

⑵管理者應(yīng)鼓勵(lì)員工參與決策，因?yàn)閮?nèi)因控制論者愿意參與到影響他們自己的決策，提高其工作積極性，另外，參與還能使員工明確自己的責(zé)任，提高工作績效。第23頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月第四章創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)本章主要講述創(chuàng)造性行為的概念、特點(diǎn)、類型與培養(yǎng)。一、創(chuàng)造性行為的概念創(chuàng)造性行為，是指人這個(gè)主體綜合各方面的信息后形成一定目標(biāo)，控制或調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生出各種前所未有的并具有社會價(jià)值的新成果的一種行為。二、創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)：首創(chuàng)性、有用性、適應(yīng)性、主動性。三、創(chuàng)造性行為的類型：技術(shù)發(fā)明型的創(chuàng)造性行為、科學(xué)發(fā)現(xiàn)型的創(chuàng)造性行為。、藝術(shù)塑造型的創(chuàng)造性行為、組織管理型的創(chuàng)造性行為。。第24頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月四、創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)

1、主觀特征的自我培養(yǎng)：有明確的目標(biāo)和宏偉的志向、善于發(fā)現(xiàn)問題、勤于思考、富于靈活性、善于應(yīng)用、懷有好奇心、充滿自信、堅(jiān)持獨(dú)立思考、勇于堅(jiān)持到底。（九個(gè)方面）

2、客觀環(huán)境：①家庭環(huán)境：從家庭教育方面看，家庭教育方式對創(chuàng)造的需要和動機(jī)影響極大；從家庭氣氛來看，民主型的家庭氣氛有利于培養(yǎng)孩子的創(chuàng)造力；從家庭中的人際關(guān)系特別是夫妻關(guān)系看，家庭中人際關(guān)系和諧，家庭成員心理相容水平高，容易激發(fā)創(chuàng)造動機(jī)。②學(xué)校環(huán)境：鼓勵(lì)學(xué)生提出問題，允許他們自由發(fā)表意見實(shí)行教育民主，善于啟發(fā)學(xué)生思考，不搞權(quán)威式統(tǒng)治的老師更能培養(yǎng)學(xué)生觀念的創(chuàng)造能力和創(chuàng)造性為。③組織環(huán)境：要有一個(gè)激勵(lì)人們勇于創(chuàng)新的機(jī)制和組織氣氛；要有全力支持創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)；要有和諧的人際關(guān)系；要有合理的群體結(jié)構(gòu)（同質(zhì)、異質(zhì)）；要有良好的信息溝通；有相對分權(quán)和彈性的組織結(jié)構(gòu)。④社會環(huán)境（6個(gè)方面）第25頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月第五章事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)開發(fā)與管理本章的主要知識點(diǎn)有事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)開發(fā)、管理、選擇、變動四個(gè)方面。一、事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)

1、事業(yè)生涯的概念：事業(yè)生涯又叫職業(yè)生涯，是指一個(gè)人一生所連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。事業(yè)生涯包含行為與態(tài)度兩個(gè)方面，是一種與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。事業(yè)生涯的成功與失敗主要取決于本人對終身事業(yè)生涯的設(shè)想與考慮。

2、事業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念：事業(yè)生涯設(shè)計(jì)，就是對個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和職位的發(fā)展道路，做出設(shè)計(jì)和計(jì)劃的過程。第26頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月3、事業(yè)生涯開發(fā)的概念：事業(yè)生涯開發(fā)是指為達(dá)到事業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的事業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識、能力專業(yè)和技術(shù)等方面的開發(fā)性活動。4、事業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)應(yīng)遵循的原則：個(gè)人與組織相結(jié)合的原則。

二、事業(yè)生涯管理

1、事業(yè)生涯管理的概念：事業(yè)生涯管理是指組織和職工本人對事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、實(shí)施和監(jiān)控的過程。

2、事業(yè)生涯管理的內(nèi)容：包含兩個(gè)層面的內(nèi)容，一是職工的事業(yè)生涯自我管理；二是組織對事業(yè)生涯的管理。

第27頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月3、事業(yè)生涯的自我管理的內(nèi)容

①、職工要學(xué)習(xí)和掌握對自己的事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的能力。

②、職工必須具備接受新知識、新技能的能力。這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵。

③、職工必須學(xué)會與主管人員就事業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行溝通和反饋的能力。

④、職工必須學(xué)會對事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整的能力。（四大能力，即設(shè)計(jì)規(guī)劃能力、接受能力、溝通反饋能力、調(diào)整能力）4、事業(yè)生涯的組織管理內(nèi)容

①、在招聘過程中，應(yīng)把現(xiàn)有職工的事業(yè)生涯計(jì)劃、新職工的職業(yè)期望與興趣、組織的要求以及組織所能提供的事業(yè)發(fā)展途徑等三個(gè)方面的因素結(jié)合起來。（招聘：三結(jié)合）

②、人力資源的配置也需要與事業(yè)計(jì)劃和規(guī)劃統(tǒng)一起來。（招聘后：配置人力資源）第28頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月

③、鼓勵(lì)和指導(dǎo)職工進(jìn)行事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)規(guī)劃。（工作開始：制定計(jì)劃）

④、監(jiān)督職工事業(yè)計(jì)劃的執(zhí)行，并及時(shí)向職工反饋信息。（工作中：監(jiān)督計(jì)劃執(zhí)行）

⑤、定期的績效考核和評價(jià)是對員工事業(yè)計(jì)劃的監(jiān)控。（工作中：定期考核）

⑥、為員工提供廣泛的培訓(xùn)和開發(fā)活動，幫助他們獲得和提高其事業(yè)生涯發(fā)展所需要的工作知識和工作技能，以實(shí)現(xiàn)生涯目標(biāo)。（工作一段時(shí)間后：培訓(xùn)）5、事業(yè)生涯管理的特點(diǎn)：

①、個(gè)人和組織都必須承擔(dān)一定的責(zé)任，雙方共同完成對事業(yè)生涯的管理。（個(gè)人的責(zé)任是主動地根據(jù)自己的個(gè)性特點(diǎn)和能力特長進(jìn)行事業(yè)生涯設(shè)計(jì)。組織的責(zé)任是根據(jù)組織的整體目標(biāo)管理全體成員的事業(yè)生涯。）

②、必須有高質(zhì)量的信息管理工作。

③、事業(yè)生涯管理是一個(gè)動態(tài)管理，因?yàn)槭聵I(yè)生涯發(fā)展道路本身就是一個(gè)動態(tài)過程。第29頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月三、事業(yè)生涯的選擇

1、影響事業(yè)生涯選擇的因素：個(gè)人因素、父母因素、朋友、同輩因素、社會文化因素。

2、事業(yè)生涯選擇的步驟：①在了解自己的基礎(chǔ)上選擇職業(yè)和工作崗位。個(gè)性類型（現(xiàn)實(shí)操作型、調(diào)查研究型、藝術(shù)型、社會型、管理型、常規(guī)型）是職業(yè)選擇的重要因素。②對組織的了解和選擇：⑴了解組織的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、規(guī)模、經(jīng)營狀況、競爭能力、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。⑵了解組織內(nèi)部的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作要求、工作條件，實(shí)質(zhì)就是了解工作資格。⑶了解組織內(nèi)部發(fā)展機(jī)會、晉升途徑、工作報(bào)酬。第30頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月四、事業(yè)生涯的變動與發(fā)展1、事業(yè)生涯的變動方向：

①、縱向變動：就是在組織內(nèi)部，職工個(gè)人工作等級職位的升降。

②、橫向變動：就是在組織內(nèi)部，職工個(gè)人的工作職業(yè)或職務(wù)沿著職能部門或技術(shù)部門的兩側(cè)發(fā)展變動。經(jīng)營性企業(yè)中一般的職能包括生產(chǎn)、市場、財(cái)務(wù)、工程、會計(jì)和人事等。

③、向核心變動：就是在組織內(nèi)部，由組織外圍逐步向組織的內(nèi)圈方向變動。第31頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月2、事業(yè)生涯的階段劃分：

①、按生命周期劃分：⑴成長階段（0-14），占主導(dǎo)地位的是各種需要和幻想。⑵探索階段（15-24）自我考查、試驗(yàn)扮演角色、進(jìn)行職業(yè)方向探索。⑶創(chuàng)立階段（25-44）尋找適當(dāng)?shù)念I(lǐng)域創(chuàng)立事業(yè)，在該階段初期有一定的試驗(yàn)性。⑷維持階段（45-64）占住某個(gè)工作領(lǐng)域，繼續(xù)沿著所創(chuàng)立的事業(yè)前進(jìn)，個(gè)人所關(guān)心的是如何一直守住這個(gè)工作領(lǐng)域。⑸衰退階段（65歲）工作活動過程停止。

②、按事業(yè)的先后劃分：（參見115頁表5-2）⑴早期生涯。第一位的是要得到工作。⑵中期生涯⑶晚期生涯第32頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月第六章群體心理與行為基礎(chǔ)從本章開始，直到第十二章，共七章的內(nèi)容，主要講述群體，主要內(nèi)容有群體心理，群體互動和領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)理論、領(lǐng)導(dǎo)決策等。本章共有群體概念、群體規(guī)范、群體角色、群體凝聚力等四個(gè)方面的知識點(diǎn)。一、群體的概念、類型、有效性

1、群體的概念：是指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體的組合。

第33頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月2、群體的類型：

①、第一種分類：正式群體和非正式群體。正式群體是指由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體。非正式群體是指沒有正式結(jié)構(gòu)、也不是由組織確定的聯(lián)盟，它是人們?yōu)榱藵M足社會交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。②、第二種分類：命令型、任務(wù)型、利益型、友誼型。命令型群體和任務(wù)型群體多見于正式組織中，而利益型、友誼型群體多是非正式的聯(lián)盟。命令型群體是由組織結(jié)構(gòu)規(guī)定，由直接向某個(gè)主管人員報(bào)告工作的下屬組成。任務(wù)型群體也是由組織結(jié)構(gòu)決定，為完成一項(xiàng)工作任務(wù)而在一起工作的人組成。但任務(wù)型群體的界限不僅僅局限于上下級關(guān)系，還可能跨越直接的命令關(guān)系。所以，所有的命令型群體都是任務(wù)型群體，但任務(wù)型群體不一定是命令型群體。第34頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月3、制約群體有效性的因素：

①、群體的外部環(huán)境條件（組織戰(zhàn)略、權(quán)力結(jié)構(gòu)、正式規(guī)范、組織資源、人員甄選過程、績效評估和獎(jiǎng)懲體系、組織文化、物理工作環(huán)境等八個(gè)方面）

②、群體成員資源。（個(gè)人能力；性格特點(diǎn)）

③、群體結(jié)構(gòu)。⑴正式領(lǐng)導(dǎo)⑵群體規(guī)模：偶數(shù)比奇數(shù)更受歡迎；5-7人群體更受歡迎。⑶群體構(gòu)成：異質(zhì)性群體可能擁有更多地能力和信息，運(yùn)行效率會更高。

④、群體任務(wù)。（簡單任務(wù)，也就是常規(guī)性和標(biāo)準(zhǔn)化的任務(wù)，需要較小的群體規(guī)模；而復(fù)雜任務(wù)，也就是那些新穎而又非常規(guī)性的任務(wù)，則需要較大的群體規(guī)模。）第35頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月4、個(gè)人為什么加入群體？一般而言，個(gè)人加入群體的原因是不同群體能為其成員提供不同的利益，滿足個(gè)人的不同需要。具體而言，包括以下六個(gè)方面：安全需要；地位需要；自尊需要；情感需要（工作中的人際相互作用是人們滿足情感需要的最基本的途徑）；權(quán)力需要；實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要。第36頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月二、群體規(guī)范

1、群體規(guī)范的含義：群體規(guī)范就是群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。

2、群體規(guī)范的功能：標(biāo)準(zhǔn)功能、導(dǎo)向功能、評價(jià)功能、動力功能。

3、群體規(guī)范的類型：①與群體績效方面的活動有關(guān)的群體規(guī)范。②與群體成員形象有關(guān)的群體規(guī)范。③與非正式的社交約定有關(guān)的群體規(guī)范。④與資源分配有關(guān)的群體規(guī)范。第37頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月4、群體規(guī)范的形成：①群體成員說做的明確說明。通常是群體的主管或某個(gè)有影響力的任務(wù)。②群體歷史上的關(guān)鍵事件。這種事件通常是群體制定某種重要規(guī)范的起因。③私人友誼。群體內(nèi)部出現(xiàn)的第一個(gè)行為模式，常常為群體成員的行為定下了基調(diào)。④過去經(jīng)歷中的保留行為。來自于其他群體的成員在進(jìn)入一個(gè)新群體時(shí)帶來的宅院群體中的某些行為期望。第38頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月三、群體角色

1、角色的概念：角色是人們對在某個(gè)社會性單位中占有一個(gè)職位的人所期望的一系列行為模式。

2、角色的特性：角色的同一性；角色知覺；角色期待；角色沖突。

3、如何處理角色沖突：①角色沖突：是指個(gè)體面臨多種角色期待時(shí)，服從一種角色的要求就很難服從另一種角色的要求，它的極端情形是角色矛盾。②解決角色沖突的方式有：A、采取正規(guī)式的、官僚式的反應(yīng)，即依靠能夠調(diào)節(jié)組織活動的規(guī)章制度來解決。B、采取退卻、拖延、談判或重新定義事實(shí)或情況，使不同的角色趨于一致。第39頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月四、群體凝聚力

1、群體凝聚力的概念：是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度，是維持群體行為有效性的一種合力。凝聚力的高低在很大程度上決定著群體行為的效率和效果。2、影響群體凝聚力的因素

①、群體成員在一起的時(shí)間。在一起的時(shí)間越多，凝聚力越強(qiáng)，而在一起的機(jī)會的多少又和成員之間的物理距離有關(guān)。

②、加入群體的難度。加入群體越困難，群體的凝聚力越強(qiáng)。

③、群體規(guī)模。群體規(guī)模越大，凝聚力越低。第40頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月

④、群體成員的性別構(gòu)成。女性的凝聚力比男性高。⑤、外部威脅。如果群體受到外部威脅時(shí)，群體的凝聚力增強(qiáng)。但有兩個(gè)例外：一是當(dāng)群體成員認(rèn)為群體無力應(yīng)付外部威脅時(shí)，群體作為安全之源的重要性就會下降，群體的凝聚力很難提高。二是如果群體成員認(rèn)為外部威脅僅僅是因?yàn)槿后w的存在而引起的，只要放棄群體或群體解體就能終止外部威脅時(shí)，群體的凝聚力可能下降。

⑥、以前的成功經(jīng)驗(yàn)。如果群體一貫有成功的表現(xiàn)，就容易建立起群體合作精神來增強(qiáng)群體的凝聚力。第41頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月第七章群體內(nèi)部的互動行為一、群體促進(jìn)效應(yīng)

1、概念：群體促進(jìn)效應(yīng)，又叫群體助長效應(yīng)，是指在別人面前，績效水平提高或降低的一種傾向。

2、對群體管理過程的意義：通過集體訓(xùn)練員工完成某項(xiàng)簡單的任務(wù)，單獨(dú)培訓(xùn)員工完成某項(xiàng)復(fù)雜任務(wù)，這樣群體的相互作用過程會帶來最大收益。二、社會惰化效應(yīng)

1、概念：社會惰化效應(yīng)是指一個(gè)人在群體工作時(shí)不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力的一種傾向。

2、社會惰化效應(yīng)的原因：⑴群體懶惰的擴(kuò)散⑵群體責(zé)任的擴(kuò)散。

3、社會惰化效應(yīng)對組織行為學(xué)的意義：如果管理人員想借助群體的力量，來強(qiáng)化士氣和工作團(tuán)隊(duì)，他們就必須提供衡量個(gè)人努力程度的手段。第42頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月三、協(xié)同效應(yīng)的概念是指有兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個(gè)物質(zhì)作用的總合。協(xié)同效應(yīng)分為正效應(yīng)和負(fù)效應(yīng)。所謂正效應(yīng)，就是群體互動的結(jié)果大于個(gè)體努力的累加之和。所謂負(fù)效益，就是群體互動的結(jié)果小于個(gè)體努力的累加之和。社會惰化現(xiàn)象屬于負(fù)協(xié)同效應(yīng)四、群體壓力與從眾

1、群體壓力的含義：群體壓力實(shí)際上是個(gè)體的一種心理感受，是指群體能夠給予其成員巨大壓力，使他們改變自己的態(tài)度和行為，與群體標(biāo)準(zhǔn)保持一致。

2、從眾的含義：從眾就是指在群體壓力的作用下，個(gè)體會產(chǎn)生與群體行為保持一致的傾向。

3、群體壓力對群體成員個(gè)人的判斷和態(tài)度的影響：（阿希試驗(yàn)）群體規(guī)范能夠給群體成員形成壓力，迫使他們的反應(yīng)趨向一致。因?yàn)樗麄兌伎释蔀槿后w的一員，而不愿與眾不同。推而廣之，如果個(gè)體對某件事情的看法與群體中的其他人的看法很不一致，他就會感到很大的壓力，驅(qū)使他與他人保持一致。第43頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月4、影響從眾行為的因素：

①、個(gè)人因素：⑴智力因素。智力水平越高，越不容易從眾；智力水平越低，越容易從眾。⑵情緒的穩(wěn)定性。情緒比較穩(wěn)定，則不容易從眾；情緒不穩(wěn)定，則要么極容易從眾，要么極端拒絕從眾。一般來說，同一個(gè)人在情緒高漲或情緒低落時(shí)最容易從眾。⑶自信心。自信心強(qiáng)，不容易從眾；自信心弱，則容易從眾。⑷個(gè)性特點(diǎn)。服從性和受暗示性強(qiáng)的人容易從眾。⑸人際關(guān)系。人際關(guān)系比較好的人容易從眾。

第44頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月②、環(huán)境因素：⑴群體的氣氛。鼓勵(lì)和支持群體成員行為一致性的群體，比較容易引發(fā)從眾行為；鼓勵(lì)個(gè)性和獨(dú)立性的群體，不容易出現(xiàn)從眾行為。⑵群體的競爭性。群體內(nèi)部競爭程度越低，越容易從眾；群體內(nèi)部競爭程度越高，越不容易從眾。⑶群體的凝聚力。群體的凝聚力越高，越容易導(dǎo)致從眾。⑷群體成員的共同性。一般而言，成員的共同性越多，越容易從眾，但必須是在利益一致的前提下。⑸群體目標(biāo)。群體目標(biāo)越是一致和明確，越容易從眾。⑹群體的規(guī)模。群體規(guī)模的大小，人數(shù)的多少對于個(gè)體是否從眾，是一個(gè)重要的制約因素。第45頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月五、溝通的類型共有三種劃分標(biāo)準(zhǔn)：1、按照溝通的表現(xiàn)形式劃分。口頭溝通、書面溝通、非語言溝通?？陬^溝通和書面溝通都屬于語言溝通?？陬^溝通是人際溝通中最普通的形式，書面溝通是正式形式，非語言溝通是補(bǔ)充形式。2、按照溝通的方向劃分：上行溝通、下行溝通、平行溝通。3、按照組織的結(jié)構(gòu)特征來劃分：

①類型：正式溝通和非正式溝通。第46頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月②正式溝通的五種基本形式：（賴維特的觀點(diǎn)）

⑴、輪式溝通。

⑵、Y式溝通。這是組織中最普通、最常用的溝通形式。

⑶、鏈?zhǔn)綔贤?。適合于保密程度要求高的溝通。

⑷、圓式溝通。優(yōu)點(diǎn)是：突出了溝通網(wǎng)絡(luò)中成員的平等屬性，有利于提高參與溝通的成員的滿意度。缺點(diǎn)是：缺少溝通的集中性，使溝通的速度慢，不利于群體的領(lǐng)導(dǎo)。

⑸、全方位式溝通：是最為民主、最為暢通的溝通形式。

③非正式溝通的四種基本形式：（戴維斯的觀點(diǎn)）

⑴、集束式。非正式溝通中的最普通形式。以幾個(gè)人為中心，信息在一定范圍內(nèi)傳播。⑵、偶然式。傳播的對象選擇性差，以偶然方式進(jìn)行。⑶、流言式。有一個(gè)主要的信息中心，并主動廣泛傳播。⑷、單線式。強(qiáng)調(diào)保密性，信息單線傳遞。第47頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月六、有效溝通的障礙失真源、溝通焦慮、過濾、選擇性知覺、情緒、語言。七、有效傾聽使目光接觸、展現(xiàn)贊許性的點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?、避免分心的舉動或手勢、提問、復(fù)述、避免中間打斷說話者。八、群體決策

1、群體決策的優(yōu)點(diǎn)：更完全的信息和知識、增加觀點(diǎn)的多樣性、提高決策的可接受性、增加合法性。

2、群體決策的缺點(diǎn)：浪費(fèi)時(shí)間、從眾壓力、少數(shù)人控制、責(zé)任不清。

3、群體決策技術(shù)：群體決策技術(shù)主要有四種主要方法：腦力激蕩法、命名小組技術(shù)、德爾斐技術(shù)、電子會議技術(shù)。第48頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月①、腦力激蕩法和命名小組技術(shù)允許群體成員正式的聚在一起，又不像互動群體那樣限制個(gè)體的思維，也可以提出豐富的解決問題的方案。但這兩種方法都需要群體成員聚在一起，對于地理位置較遠(yuǎn)的群體不適用。②、德爾斐技術(shù)能夠保證群體成員免予他人的不利影響。另外，德爾斐技術(shù)不需要群體成員相互見面，可以使地理位置分散的群體成員參與到一個(gè)決策中來。但德爾斐技術(shù)的不足是：占用大量的時(shí)間、如果要迅速作出決策，就不適用了。另外，群體成員相互不見面，無法出現(xiàn)群體成員之間的相互作用而激發(fā)創(chuàng)建的情況。③、電子會議的主要優(yōu)勢是匿名、迅速、可靠。但它的不足是：口才好但打字速度慢的人不能夠很好的表達(dá)自己的觀點(diǎn)；想出好的建議的人得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)；得到的信息不如面對面得到的信息豐富。第49頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月第八章群體的人際關(guān)系

一、人際關(guān)系的含義和作用1、人際關(guān)系的含義：是人們在共同活動過程中形成的彼此之間的關(guān)系。包括人們之間的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、道德、宗教、血緣、心理等多種關(guān)系，其中，經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)關(guān)系是最重要最基本的關(guān)系。作為組織行為學(xué)研究對象的人際關(guān)系主要是指人們之間的心理關(guān)系，特別是組織成員之間的心理關(guān)系。2、人際關(guān)系的作用：

①、人際關(guān)系影響工作績效和員工滿意度，是群體凝聚力的基礎(chǔ)。

②、人際關(guān)系影響員工的身心健康。

③、人際關(guān)系影響員工自我發(fā)展和自我完善。

二、社會交換理論（對人際關(guān)系的一種理論解釋）1、提出者:霍曼斯。2、理論內(nèi)容：人們之間的相互作用取決于報(bào)酬及相應(yīng)的成本，人們尋求報(bào)酬大于成本的行為關(guān)系，回避成本大于報(bào)酬的行為關(guān)系。交換論的基本原則就是以最小的代價(jià)換取最多的報(bào)酬。

第50頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月三、人際反應(yīng)特質(zhì)概念和類型

1、人際反映特質(zhì)的概念：在人際關(guān)系中，個(gè)人對待他人時(shí)所具有的獨(dú)特的反應(yīng)傾向。

2、人際反映特質(zhì)的分類：①主動型包容需求，表現(xiàn)為主動與他人往來。②被動型包容需求，表現(xiàn)為期待別人接納自己。③主動型控制需求，表現(xiàn)為支配他人。④被動型控制需求，表現(xiàn)為期待別人引導(dǎo)自己。⑤主動型感情需求，表現(xiàn)為對別人表示親密。⑥被動型感情需求，表現(xiàn)為期待別人對自己親密。

第51頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月

3、研究人際反映特質(zhì)的作用或意義：⑴了解人際反映特質(zhì)，有助于我們預(yù)測人與人之間可能發(fā)生的交往反映，從而采取適當(dāng)?shù)拇胧?，這是建立良好人際關(guān)系的基礎(chǔ)。⑵人際反映特質(zhì)因人而異，但每個(gè)人的特質(zhì)都具有穩(wěn)定性和一貫性。通過把握每個(gè)人不同的人際反映特質(zhì)，有針對性地采取相應(yīng)的交往策略。⑶管理人員可以通過對人際反映特質(zhì)的認(rèn)識，加深對員工和下屬的認(rèn)識和了解，提高自己人際交往的效果和效率。第52頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月四、影響人際吸引的因素1、個(gè)人因素：

①、容貌。主要是面孔。在其它條件相同的情況下，容貌美麗更惹人喜歡。

②、個(gè)性特點(diǎn)。個(gè)性特點(diǎn)包括熱情、聰明能干、自信等。其中，熱情是決定一個(gè)人在他人心目中印象的關(guān)鍵性因素。2、交往因素：

①、鄰近：在時(shí)間和空間距離上鄰近，彼此接觸的機(jī)會較多的人容易相互喜歡、相互吸引。

②、相似：人們之間在理想、信念、價(jià)值觀和態(tài)度等方面越是彼此相似，相互一致，就越能情投意合，相互喜歡。

③、互惠：決定一個(gè)人是否喜歡另一個(gè)人的最強(qiáng)而有力的因素就是另一個(gè)人是否喜歡他，也就是喜歡導(dǎo)致喜歡。第53頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月五、競爭與合作

1、合作與競爭的概念：競爭是人們?yōu)榱烁髯圆煌哪康亩M(jìn)行的活動，或?yàn)榱送粋€(gè)目的，但在達(dá)到目標(biāo)的過程中必然損害或犧牲對方的利益的行為。競爭的特點(diǎn)在于：個(gè)人在竭力實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的同時(shí)，力圖阻止而不是支持別人接近目標(biāo)。合作是人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)某個(gè)共同目標(biāo)而進(jìn)行的協(xié)同活動，包括分工與互助兩種主要形式。

第54頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月2、影響競爭與合作的因素：

①、動機(jī)。成就需要強(qiáng)，成就動機(jī)高的人，往往表現(xiàn)出競爭傾向；而交往需要強(qiáng)，交往動機(jī)高的人則傾向于表現(xiàn)出合作行為。②、威脅。雙方都沒有威脅手段，比一方擁有威脅手段時(shí)實(shí)現(xiàn)合作的可能性更大；而一方擁有威脅手段比雙方都擁有威脅手段時(shí)，更容易實(shí)現(xiàn)合作。③、信息溝通。④、個(gè)性特征。好勝的、多疑的人傾向于競爭，自制力強(qiáng)的人、自信的人更容易合作。在能力方面，能力大致相當(dāng)?shù)娜藗冎g更傾向于競爭，而能力差距懸殊的人們之間更傾向于合作。⑤、組織文化。鼓勵(lì)競爭的組織、以個(gè)人的業(yè)績作為評價(jià)成員唯一指標(biāo)的組織的成員之間更容易競爭；而鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績的組織成員之間更容易合作。組織內(nèi)部信息溝通順暢更容易導(dǎo)致合作，溝通不暢則更容易導(dǎo)致競爭。第55頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月第九章、群體間互動行為一、群體間行為的特性1、含義：群體間互動，是指發(fā)生在不同工作群體之間的相互影響和相互作用。群體互動以某種群體關(guān)系為基礎(chǔ)，是連接兩個(gè)不同組織群體的橋梁。2、群體間互動行為的方式：分為兩種：建設(shè)性互動、破壞性互動。當(dāng)群體之間呈合作狀況時(shí)，群體互動就表現(xiàn)為建設(shè)性互動，當(dāng)群體之間呈現(xiàn)利益沖突時(shí)，就會產(chǎn)生破壞性互動。3、影響群體互動的因素：①群體的相互依賴性。群體的相互依賴性可以分為三種方式：聯(lián)營式、順序式、互惠式。

②、群體任務(wù)的不確定性。

③、群體的時(shí)間與目標(biāo)取向。第56頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月二、群體間沖突

1、沖突的定義：沖突是一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對自己所關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為，沖突與生俱來，不可避免。沖突的好壞取決于沖突的類型，低水平的沖突能夠使群體保持旺盛的生命力。

2、沖突的類型：沖突可以分為功能正常的沖突和功能失調(diào)的沖突。決定沖突功能的標(biāo)準(zhǔn)，是它對群體的影響，即是否促進(jìn)了群體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而不是它對群體成員的影響。

第57頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月3、管理群體間互動的方法：

①、規(guī)則與程序。這是管理群體間互動的最簡單、花費(fèi)最低的辦法。它的缺點(diǎn)是：只有當(dāng)人們思想預(yù)期到群體間的活動，并充分認(rèn)識到建構(gòu)的規(guī)則和程序確實(shí)能處理它們的問題時(shí)，它才能工作良好。在動蕩和變革的條件下，僅僅有規(guī)則和程序并不能充分保證群體之間的有效協(xié)作。

②、層次等級。這種方法是指通過求助于組織中的更高層次的主管解決問題，從而獲得協(xié)作關(guān)系。它的缺點(diǎn)是：增加了上級主管花費(fèi)的時(shí)間。

③、計(jì)劃。這種方法是指通過確定每個(gè)群體的目標(biāo)和貢獻(xiàn)，從而解決工作中所產(chǎn)生的問題。它的缺點(diǎn)是：當(dāng)工作團(tuán)隊(duì)沒有清晰界定的目標(biāo)時(shí)，或群體間密切聯(lián)系在一起時(shí)，靠計(jì)劃作為協(xié)作手段就不起作用。第58頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月④、聯(lián)絡(luò)員角色。這種方法是指，通過設(shè)置聯(lián)絡(luò)員，從而促進(jìn)兩個(gè)相互依賴的工作群體之間的溝通。它的缺點(diǎn)是：在處理相互作用的群體之間的信息時(shí)，聯(lián)絡(luò)員的個(gè)人能力是有限的，尤其是在大型群體中和相互作用相當(dāng)頻繁的群體中更是如此。

⑤、特別工作組。這種方法是指，由來自于不同部門的代表組成一個(gè)臨時(shí)性群體，從而解決一些需要協(xié)調(diào)的問題。它的優(yōu)點(diǎn)是：如果相互作用的群體的數(shù)目較多時(shí)，特別工作組是一種協(xié)同活動的最佳手段。

第59頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月⑥、工作團(tuán)隊(duì)。這種方法是指，由來自于不同部門的代表組成一個(gè)永久性群體，從而協(xié)調(diào)解決經(jīng)常發(fā)生的問題。其成員既與過去所在的職能部門保持聯(lián)系，又與工作團(tuán)隊(duì)保持聯(lián)系。它的優(yōu)點(diǎn)是：對于需要時(shí)間長，工作范圍廣的協(xié)作很適用。

⑦、綜合部門。這種方法是指，成員正式由共同完成任務(wù)的兩個(gè)或多個(gè)群體組成的永久性部門，來協(xié)調(diào)解決群體間的大量的非常規(guī)工作。它的缺點(diǎn)是：維持的代價(jià)較高。優(yōu)點(diǎn)是：當(dāng)組織中很多群體的目標(biāo)相互沖突，非常規(guī)的問題很多，以及群體間的決策對組織的總體運(yùn)行有著相當(dāng)大的影響時(shí)，應(yīng)該使用這種方法。第60頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月三、群體間沖突的管理1、沖突管理的類型：解決沖突、激發(fā)沖突。2、沖突的過程：沖突劃分為五個(gè)過程：潛在的對立或失調(diào)、認(rèn)知與個(gè)性化、行為意向、行為、結(jié)果。3、激發(fā)功能正常的沖突的方法：對持不同意見的人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而懲罰沖突的回避者。4、處理沖突的策略

①、運(yùn)用競爭。又叫強(qiáng)制策略，是一種不合作方式。

②、運(yùn)用合作。是沖突雙方的利益都得到滿足。

③、運(yùn)用回避。是一種消極策略，既不合作也不競爭。

④、運(yùn)用遷就。以犧牲自己的利益為代價(jià)去滿足別人的利益。

⑤、運(yùn)用折中。尋找一種權(quán)宜的可接受的方法，雙方都作出一定程度的讓步。第61頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月第十章領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)過程一、領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)者、正式領(lǐng)導(dǎo)、非正式領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力、威信的概念

1、領(lǐng)導(dǎo)的概念：是影響和指引他人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行動過程。領(lǐng)導(dǎo)的有效性受三種因素的影響，即領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和情境因素，或者說領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和情境因素的函數(shù)。

2、領(lǐng)導(dǎo)者：是發(fā)揮主導(dǎo)影響力作用的人，包括個(gè)人或集體。領(lǐng)導(dǎo)者是組織的關(guān)鍵角色，是領(lǐng)導(dǎo)行為過程的核心，也是組織工作中工作關(guān)系、人際關(guān)系以及多種社會關(guān)系的中心。任何一種領(lǐng)導(dǎo)活動都必須具備領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和客觀環(huán)境因素三種基本要素，其中，領(lǐng)導(dǎo)者是關(guān)鍵要素。

3、正式領(lǐng)導(dǎo)的概念：是指通過組織所賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動過程。正式領(lǐng)導(dǎo)的主要功能是帶領(lǐng)下屬完成組織任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖。第62頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月4、非正式領(lǐng)導(dǎo)的概念：領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織賦予的職權(quán)而是靠其自身的特長，從而產(chǎn)生實(shí)際影響力進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)活動。非正式領(lǐng)導(dǎo)的主要功能是滿足組織中某些局部的特殊的需要。非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖。5、權(quán)力：是由上級根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者所擔(dān)負(fù)的職務(wù)和職位而賦予的支配他人按照自己的意志辦事的能力。

6、威信：是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望與信譽(yù)。它表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、信賴、憧憬、欽佩和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力第63頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月二、領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)和功能

1、領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)：示范性、激勵(lì)性、互動性、環(huán)境適應(yīng)性。

2、領(lǐng)導(dǎo)的功能：①創(chuàng)新功能。包括組織領(lǐng)導(dǎo)方式的創(chuàng)新、組織成員的創(chuàng)新。②激勵(lì)功能。包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、權(quán)力與責(zé)任激勵(lì)。③組織功能。包括制定組織的目標(biāo)和決策；合理配置各種資源；建立科學(xué)有效的管理系統(tǒng)，協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的各種關(guān)系，仲裁內(nèi)部糾紛。④溝通協(xié)調(diào)功能。⑤服務(wù)功能。包括工作服務(wù)、心理咨詢服務(wù)、信息服務(wù)。第64頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月三、威信的概念、特點(diǎn)、作用、提高威信的方法

1、特點(diǎn)：內(nèi)在性、持久性。

2、作用：⑴決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強(qiáng)弱。威信與影響力成正比。⑵提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件。⑶有利于推進(jìn)組織改革。⑷有利于融合領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。⑸有利于吸引人才。

3、提高領(lǐng)導(dǎo)威信的辦法：⑴、優(yōu)秀的品質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者建立威信的第一要素。⑵、淵博的知識和專業(yè)特長是領(lǐng)導(dǎo)者建立威信的基礎(chǔ)。⑶、工作實(shí)績。⑷、以身作則。第65頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月四、有效領(lǐng)導(dǎo)行為的評價(jià)①評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)有效性的主要標(biāo)準(zhǔn)：績效。（德才兼?zhèn)渲皇菍?shí)現(xiàn)績效的前提條件）②評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)績效的標(biāo)準(zhǔn)：

⑴、工作的效率。效率就是資源的有效配置，即單位時(shí)間內(nèi)完成的工作量。一個(gè)組織，只有能夠?qū)崿F(xiàn)收入大于支出，并且顧及到國家、集體、個(gè)人三者的利益，才能真正體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)的效率。

⑵、工作的效益。效益是收益與投入費(fèi)用之比，包括經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。

⑶、人員的滿意度。滿意度是員工希望得到的報(bào)酬與他們實(shí)際得到的報(bào)酬之間的差距。

⑷、人員的流向。如果人員流動過度，或流走的是有用員工，就是一個(gè)破壞因素，妨礙組織的有效運(yùn)作。

⑸、出勤率。第66頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月五、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的分配

1、分配的方式：主要有兩種，一是確定等級層次，然后按等級層次進(jìn)行分配的結(jié)構(gòu)權(quán)力方式；二是劃分專門、部門，然后按其特殊要求進(jìn)行分配的功能權(quán)力分配方式。

2、分配的原則：職權(quán)一致、權(quán)責(zé)對等原則；層次分明、權(quán)責(zé)明確原則；分配適度、系統(tǒng)優(yōu)化原則；因人設(shè)事、量才授權(quán)原則。（4項(xiàng)原則）

3、分配的意義：實(shí)現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)的重要手段；有利于提高領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威；體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的用人藝術(shù)。六、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的運(yùn)用

1、正確運(yùn)用權(quán)力性影響力。法定權(quán)力是最基本的權(quán)力，要做到：一是要審慎用權(quán)，嚴(yán)格按照規(guī)章制度，恪守法定權(quán)力的運(yùn)用程序，不能越權(quán)。二是要善于授權(quán)，做到大權(quán)集中，小權(quán)分散。

2、正確運(yùn)用非權(quán)力影響力。非權(quán)力性影響力更能激發(fā)下屬的工作自覺性，在權(quán)力結(jié)構(gòu)中居于主導(dǎo)地位。第67頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月第十一章領(lǐng)導(dǎo)理論一、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論

1、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的概念

是指領(lǐng)導(dǎo)者自身的內(nèi)在條件，即在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)、能力、品質(zhì)等個(gè)人特征。領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的素質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)活動的有效性至關(guān)重要。

2、我國現(xiàn)代關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)綜合素質(zhì)的觀點(diǎn)：企業(yè)家的能力素質(zhì)是是企業(yè)家綜合素質(zhì)或整體素質(zhì)中的核心素質(zhì)，共包含7大能力，即決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、激勵(lì)能力、應(yīng)變能力、社交能力。

第68頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月3、現(xiàn)代素質(zhì)理論：

①、在識人方面，主張通過心理測量，對領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性性格進(jìn)行測試，并通過心理咨詢進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)行為的矯正。個(gè)性特征在某種程度上受遺傳因素的影響，所以應(yīng)該注重優(yōu)選和改進(jìn)。

②、在育人方面，提出不同的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備不同的素質(zhì)，并通過專門的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)加以培養(yǎng)。4、不同層次領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的素質(zhì)結(jié)構(gòu)：

①、組織領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)層次：最高領(lǐng)導(dǎo)層、中間領(lǐng)導(dǎo)層、作業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層。②、最高領(lǐng)導(dǎo)層更注重行政管理能力，中間領(lǐng)導(dǎo)層更注重交際能力，作業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層更注重技術(shù)能力。

第69頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月二、領(lǐng)導(dǎo)行為的二元四分圖論

1、領(lǐng)導(dǎo)行為的二元：以工作為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式、以人為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式（以人際關(guān)系為導(dǎo)向）

2、領(lǐng)導(dǎo)行為的四種類型及其特點(diǎn)：（俄亥俄州立大學(xué)斯托第爾教授）⑴低規(guī)章、低協(xié)商。特點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)者對工作、對人都不關(guān)心；領(lǐng)導(dǎo)方式的效果差，低績效、高不滿、高流動。⑵低規(guī)章、高協(xié)商。特點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心人、不關(guān)心工作；領(lǐng)導(dǎo)方式的結(jié)果是低績效、低不滿、低流動。⑶高規(guī)章、高協(xié)商。特點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)者對工作、對人都比較關(guān)心；領(lǐng)導(dǎo)方式的結(jié)果是高績效、低不滿、低流動。⑷高規(guī)章、低協(xié)商。特點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)者最關(guān)心的是工作任務(wù)，對人不關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)方式的結(jié)果是：高績效、高不滿、高流動。第70頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月

3、領(lǐng)導(dǎo)行為的四種類型的運(yùn)用：(密執(zhí)安大學(xué)教授克萊特)

高工作績效的群體的領(lǐng)導(dǎo)者要把管理的重心轉(zhuǎn)向員工，盡可能減少對工作的指導(dǎo)；而工作績效不理想的群體的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更多地關(guān)心人的工作和生產(chǎn)。三、領(lǐng)導(dǎo)行為方格圖論

1、提出者：布萊克、莫頓。

2、基本內(nèi)容：把領(lǐng)導(dǎo)者在組織中關(guān)心人和關(guān)心工作的程度分為9個(gè)等級，然后依據(jù)這兩個(gè)緯度產(chǎn)生了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)管理方式，即貧乏式管理、鄉(xiāng)村俱樂部式管理、任務(wù)式管理、中間型管理、團(tuán)隊(duì)式管理。其中，團(tuán)隊(duì)管理式是一種團(tuán)結(jié)協(xié)作的最有效的管理方式。四、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的工作作風(fēng)與領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式的理論。領(lǐng)導(dǎo)者的工作作風(fēng)，是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動中比較固定和經(jīng)常使用的行為方式與方法的總和。領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其作用對象相結(jié)合的具體形式。領(lǐng)導(dǎo)方式?jīng)Q定著組織管理的績效，可以分為集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)、放任型領(lǐng)導(dǎo)。

第71頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月五、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論

1、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論的含義：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論，又稱應(yīng)變理論或情境理論，就是著重研究領(lǐng)導(dǎo)者行為在一定條件下受環(huán)境變量影響的理論。它的基本內(nèi)容是：領(lǐng)導(dǎo)是一種動態(tài)過程，領(lǐng)導(dǎo)的有效性除了領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為對職工影響之外，還應(yīng)隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化。沒有一種能適應(yīng)任何情況的領(lǐng)導(dǎo)模式，只能提出在特定情況下相對來說最有效的領(lǐng)導(dǎo)模式。

2、制約領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變因素：①、領(lǐng)導(dǎo)者自身的特點(diǎn)。這是領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施管理行為的個(gè)人基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。包括領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、能力、人格特征、領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度與需求、工作的激勵(lì)水平、工作的行為類型、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力類型、對下屬行為的影響力。

第72頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月②、被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)。這是權(quán)變理論的核心內(nèi)容，包括：⑴被領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體特點(diǎn)，如個(gè)體的動機(jī)和需求、職業(yè)能力與心理素質(zhì)的構(gòu)成水平、工作經(jīng)驗(yàn)與工作成熟度、員工對領(lǐng)導(dǎo)的行為期望。⑵被領(lǐng)導(dǎo)者工作群體的特點(diǎn)。包括群體的構(gòu)成、特點(diǎn)、人際關(guān)系和工作關(guān)系等。③、領(lǐng)導(dǎo)的情境。這是領(lǐng)導(dǎo)有效性中最重要的權(quán)變因素。領(lǐng)導(dǎo)的情境因素是確定領(lǐng)導(dǎo)問題的關(guān)鍵，包括領(lǐng)導(dǎo)者和其下屬的人的因素、組織工作的特點(diǎn)、工作的特性以及一些物化因素。六、費(fèi)德勒權(quán)變理論基本內(nèi)容：⑴領(lǐng)導(dǎo)者是否有效時(shí)在領(lǐng)導(dǎo)者行為與某種組織因素相互作用的形勢下決定的，沒有在任何形勢下都適用的領(lǐng)導(dǎo)模式。⑵領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞取決于：領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位的權(quán)力。第73頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月七、途徑目標(biāo)理論

1、提出者：加拿大多倫多大學(xué)教授埃文斯。

2、基本原理和指導(dǎo)原則：領(lǐng)導(dǎo)的管理行為應(yīng)以關(guān)心下屬和組織指引為基本出發(fā)點(diǎn)，并以此幫助下屬建立起明確的工作目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，其中還要考慮諸多因素的影響。簡而言之，就是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)指明達(dá)成目標(biāo)的途徑。領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)下屬達(dá)成目標(biāo)并在其工作中得到滿足的能力。

3、領(lǐng)導(dǎo)行為方式的選擇：領(lǐng)導(dǎo)行為方式分為四種，即指令型領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)、成就型領(lǐng)導(dǎo)。究竟選擇哪一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)方式取決于：下級的個(gè)性特點(diǎn)、環(huán)境因素。一般而言，對常規(guī)性任務(wù)，工作內(nèi)容明確，應(yīng)采用支持型、參與性或成就型，對于任務(wù)多變、工作內(nèi)容模糊不清的，應(yīng)采取指令型。第74頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月八、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論

1、提出者及來源理論：俄亥俄州立大學(xué)心理學(xué)家卡門首先提出，由何賽和布蘭卡發(fā)展。來源理論是管理方格論，增加了工作成熟度理論。

2、理論內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度來確定領(lǐng)導(dǎo)方式。工作的成熟度是一個(gè)由低到高的發(fā)展過程，領(lǐng)導(dǎo)方式也應(yīng)做適當(dāng)?shù)囊苿有愿淖儯鸩浇?jīng)過以下四個(gè)階段，完成領(lǐng)導(dǎo)生命周期的基本循環(huán)，進(jìn)入到更高層次。指令型領(lǐng)導(dǎo)。說明工作成熟度低，需要領(lǐng)導(dǎo)給與較多的工作指導(dǎo)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是以工作為導(dǎo)向。說服式領(lǐng)導(dǎo)。說明工作群體在某些方面表現(xiàn)出較高的成熟度，適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是工作導(dǎo)向和人際關(guān)系并重。參與式領(lǐng)導(dǎo)。說明群體已表現(xiàn)出相當(dāng)?shù)某墒於?，適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是較高的人際關(guān)系導(dǎo)向和較低的工作導(dǎo)向。授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)。說明群體已經(jīng)達(dá)到高水平的成熟度，適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是把兩種導(dǎo)向都降低到適度水平。

第75頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月3、應(yīng)用：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度的變化來選擇領(lǐng)導(dǎo)方式。隨著被領(lǐng)導(dǎo)者由不成熟走向成熟，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)隨之變化而調(diào)整和改變領(lǐng)導(dǎo)方式，沿著領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論中領(lǐng)導(dǎo)方式改變的軌跡運(yùn)行，以提高績效水平。第76頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月第十二章領(lǐng)導(dǎo)的決策行為一、決策的概念與特點(diǎn)

1、決策的概念：

決策是在一定的環(huán)境條件下，從若干可行的備選方案中選取實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的最佳方案。決策是領(lǐng)導(dǎo)的重要職能，是管理過程最關(guān)鍵、最核心的環(huán)節(jié)。2、決策的特點(diǎn)：

①、目標(biāo)性

②、選擇性

③、關(guān)鍵性

④、創(chuàng)新性

⑤、層次性第77頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月二、領(lǐng)導(dǎo)決策的原則

1、信息健全原則：信息健全原則是決策科學(xué)化的基礎(chǔ)。

2、可行性原則：可行性原則要求，一項(xiàng)正確的決策必須在現(xiàn)有的主客觀條件下能夠順利實(shí)施。決策是否可行，也是衡量決策正確性的標(biāo)志。

3、系統(tǒng)性原則：

4、對比擇優(yōu)原則：該原則要求，領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行決策時(shí)必須對各種備選方案進(jìn)行比較，在分析多個(gè)方案的基礎(chǔ)上擇優(yōu)選用。

第78頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月

5、時(shí)效原則：該原則要求，領(lǐng)導(dǎo)決策效力必須有一定的時(shí)間期限。這說明，任何領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該把握時(shí)機(jī)，當(dāng)即立斷，及時(shí)作出決策。

6、集體決策原則：集體決策原則要求，決策的形成一方面必須實(shí)行民主集中制，另一方面要發(fā)揮參謀咨詢機(jī)構(gòu)的作用。第79頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月三、領(lǐng)導(dǎo)決策的客觀依據(jù)

1、決策的客觀依據(jù)的含義：決策的客觀依據(jù)就是對影響決策有效性的客觀因素進(jìn)行分析，從客觀實(shí)際出發(fā)，明確決策問題的背景。

2、決策的客觀依據(jù)的內(nèi)容：決策對象的特點(diǎn)和規(guī)律、發(fā)展前景如何、社會是否需要、現(xiàn)行法律政策所允許的范圍。四、領(lǐng)導(dǎo)決策的程序

1、領(lǐng)導(dǎo)決策程序的含義：領(lǐng)導(dǎo)決策程序是根據(jù)模式、模型的特征編制出來的實(shí)施決策的步驟順序，是科學(xué)決策的重要組成部分。

2、領(lǐng)導(dǎo)決策程序：發(fā)現(xiàn)問題、確定目標(biāo)、核定價(jià)值準(zhǔn)則、擬定方案、方案評估、方案選擇、實(shí)驗(yàn)實(shí)證、組織實(shí)施等八個(gè)階段：。第80頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月五、決策民主化的特征

1、決策觀念的民主化。決策觀念民主化的關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者思維方法和觀念的更新。管理機(jī)制和模式的創(chuàng)新，核心在于思維方法和觀念的創(chuàng)新。

2、決策體制的合理化。要求做到三個(gè)方面：建立科學(xué)的信息系統(tǒng)、建立合理的參謀系統(tǒng)、建立合理的決斷系統(tǒng)。

3、決策研究的公開化。要求既要重視組織內(nèi)部員工的民主參與，也要重視參謀咨詢機(jī)構(gòu)的作用。

4、決策的法制化。決策法制化是決策民主化的先決條件。這是因?yàn)椋菏紫?，決策法制化是決策體制合理化的重要條件，其次決策法制化是決策公開化的重要保證。第81頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月六、決策科學(xué)化的特征

1、決策思想的科學(xué)化。包括合理的決策標(biāo)準(zhǔn)；有效的信息系統(tǒng)；系統(tǒng)的決策觀念。

2、決策程序的科學(xué)化。

3、決策方法的科學(xué)化。軟技術(shù)和硬技術(shù)相互結(jié)合。七、提高領(lǐng)導(dǎo)決策水平的方法

1、選準(zhǔn)決策目標(biāo)。

2、提高執(zhí)行者對決策的認(rèn)可水平。

3、發(fā)揮外腦的作用。

4、善于運(yùn)用逆反意見。第82頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月八、決策對實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有效性的意義

1、決策是領(lǐng)導(dǎo)過程中最主要的職能。領(lǐng)導(dǎo)過程是否有效取決于決策的正確性。

2、領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的實(shí)現(xiàn)要依賴于領(lǐng)導(dǎo)者制定決策。

3、科學(xué)決策是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的根本措施。

4、決策是競爭形勢的需要。

5、決策決定著組織的運(yùn)行方向。決策之所以必要，是因?yàn)樵诮M織運(yùn)行過程中，有著許多的變化。第83頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月第十三章激勵(lì)過程要素的研究本章共有人們行為的共同特征、行為的動機(jī)、需要目標(biāo)、行為的基本心理模式以及如何激勵(lì)人們的行為等五個(gè)主要知識點(diǎn)。一、人類行為的共同特征

1、自發(fā)性。外力可能影響其行為，但無法發(fā)動其行為。

2、因果性。任何行為都有起因。

3、目的性。任何行為都有目標(biāo)。

4、持久性。行為指向目標(biāo)，目標(biāo)沒達(dá)到之前，行為不會終止。

5、可變性。為了追求目標(biāo)而經(jīng)常改變手段。之所以有上述特征，因?yàn)槿祟惖男袨槎际莿訖C(jī)性行為。第84頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月二、動機(jī)

1、動機(jī)的概念：動機(jī)是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理過程。具有內(nèi)隱性。

2、動機(jī)結(jié)構(gòu)的概念：在多數(shù)情況下，一個(gè)人的行為往往是多個(gè)動機(jī)綜合作用的結(jié)果，這些同時(shí)并存的動機(jī)就是動機(jī)結(jié)構(gòu)。

3、優(yōu)勢動機(jī)的概念：在整個(gè)動機(jī)結(jié)構(gòu)中，總有一個(gè)動機(jī)最為強(qiáng)烈，成為決定性為的主要因素。這一最強(qiáng)烈的動機(jī)就是優(yōu)勢動機(jī)。第85頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月4、動機(jī)產(chǎn)生的原因：

①、內(nèi)在條件需要。

②、外在條件刺激。5、影響動機(jī)結(jié)構(gòu)和優(yōu)勢動機(jī)變化的主要因素：

①、興趣愛好。②、價(jià)值觀。興趣和愛好、價(jià)值觀決定人的行為的方向；③、報(bào)負(fù)水準(zhǔn)。報(bào)負(fù)水準(zhǔn)則能決定行為達(dá)到的程度。第86頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月三、需要和目標(biāo)

1、需要和目標(biāo)的概念：

需要是個(gè)體缺乏某種東西的程度，既包含個(gè)體維持生理作用的物質(zhì)要素，也可以是社會環(huán)境中的心理要素。目標(biāo)就是期望達(dá)到的成就和結(jié)果，也是行為的導(dǎo)向。2、需要的特征：指向性、再生性、交替性、轉(zhuǎn)移性、發(fā)展性。3、需要向動機(jī)和行為的轉(zhuǎn)化過程：

①、需要的程度在某種水平以上，才能成為動機(jī)并引起活動。也就是說意向達(dá)到一定程度。②、隨著需要的不斷增強(qiáng)，人們明確知道什么事情使自己不安，并意識到可以通過什么手段來滿足需要，這時(shí)意向轉(zhuǎn)化為愿望。③、人的心理進(jìn)入愿望階段后，在一定的外界條件的刺激下，就可能成為活動的動機(jī)并導(dǎo)致行為的產(chǎn)生。第87頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月四、行為的基本心理過程當(dāng)人的需要的不到滿足時(shí)，需要促使心理產(chǎn)生緊張不安的狀態(tài)。在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時(shí)，心理緊張與不安就會產(chǎn)生動機(jī)，并在動機(jī)的推動下引起行為，向著目標(biāo)前進(jìn)。當(dāng)行為達(dá)到目標(biāo)，需要得到滿足，緊張不安的心理就會消除。這時(shí)，目標(biāo)萌發(fā)新的需要，新的需要又促使新的緊張，產(chǎn)生新的動機(jī)和行為，這樣周而復(fù)始，直至生命的終結(jié)。五、激勵(lì)

1、激勵(lì)的含義：激勵(lì)是心理學(xué)上的一個(gè)術(shù)語，指心理上的驅(qū)動力，含有激發(fā)動機(jī)，鼓勵(lì)行為，形成動力。也就是說，通過某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來，驅(qū)使人去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

2、激勵(lì)的作用：工作的成績和效果是能力和激勵(lì)兩個(gè)變量乘積的函數(shù)，也就是說，人的工作績效取決于它的能力和激勵(lì)水平，即積極性的高低。能力固然是取得績效的基本保證，但是，不管能力多強(qiáng)，如果激勵(lì)水平低，就難以取得好的績效。第88頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月第十四章激勵(lì)理論研究本章主要知識點(diǎn)是有關(guān)激勵(lì)的理論，包括內(nèi)容需要層次理論、雙因素理論、需要成就理論與ERG理論、期望理論、綜合激勵(lì)理論、公平理論、行為改造型激勵(lì)理論。一、激勵(lì)理論的發(fā)展

1、激勵(lì)理論的兩種模式：內(nèi)容模式、過程模式。

2、激勵(lì)理論的三種類型：①內(nèi)容型：包括馬斯洛的需要層次理論；赫茲伯格的雙因素理論；麥克里蘭的成就需要理論；澳得弗的ERG理論。②過程型：包括期望理論；綜合型激勵(lì)理論；公平理論；③行為改造型。

第89頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月二、馬斯洛的需要層次理論

1、需求的五種類型及層次：①生理需要。維持生命的基本需要。 ②安全需要③愛與歸宿需要④尊重需要⑤自我實(shí)現(xiàn)需要。最高層次的需要第90頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月2、三大原理：⑴需要的普遍性原理。需要本身就是激發(fā)動機(jī)的原始驅(qū)動力，一個(gè)人如果沒有什么需要，也就沒有什么動力與活力，相反，如果一個(gè)人有所需要，也就存在著激勵(lì)的因素。⑵需要的層次性原理。需要分為層次，成階梯式逐級上升。在五個(gè)層次中，不僅每一個(gè)層次都包含有眾多的需要，具有相當(dāng)豐富的激勵(lì)作用。而且，低層次需要滿足后，其激勵(lì)作用便有所削弱。此時(shí)，又有上一層次的需要的繼續(xù)激勵(lì)，因而人的行為始終充滿著豐富多彩，形成千變?nèi)f化的激勵(lì)方式。⑶需要的主導(dǎo)性原理。高層次需要在內(nèi)容上不僅比低層次需要廣泛，而且實(shí)現(xiàn)的難度愈益增大，激勵(lì)力量增強(qiáng)。第91頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月三、赫茲伯格的雙因素理論

1、雙因素理論的含義：人類有兩種不同類型的需要，或者兩種不同類型的因素，他們彼此獨(dú)立，且能以不同的方式影響人們的行為。其中一類能夠使人們產(chǎn)生工作滿意感，稱為激勵(lì)因素。相應(yīng)的，促使人們產(chǎn)生不滿意的因素為保健因素。

2、雙因素理論的主要觀點(diǎn)：⑴雙因素理論修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，需要的滿足與不滿意是負(fù)相關(guān)。赫茲伯格的觀點(diǎn)認(rèn)為，激勵(lì)因素與滿意正相關(guān)，保健因素的缺失與不滿意正相關(guān)。⑵并不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人們的積極性。保健因素缺乏時(shí)，職工首先感到不滿，但這些問題的解決，只能解決不滿，不能激發(fā)其積極性。激勵(lì)因素的改善或者說激勵(lì)因素的滿足，往往能給職工以很大程度的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動他們的積極性。⑶激勵(lì)因素是以工作為核心的。第92頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月四、麥克里蘭的成就需要理論

1、理論核心：成就需要。成就需要就是根據(jù)適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)追求卓越、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力

2、理論要點(diǎn)：⑴人的生存的需要得到基本滿足的前提下，最主要的需求有三種：成就需要、權(quán)力需要、合群需要。其中，成就需要的高低對人的發(fā)展和成長起著特別重要的作用。⑵有一半成功的機(jī)會往往最能夠激勵(lì)人們?nèi)〉贸删?，成功率太高或太低都不會激?lì)人們?nèi)〉贸删汀＂亲非蟪删偷男袨槿Q于三個(gè)因素：動機(jī)強(qiáng)弱、期望大小、刺激性的價(jià)值。⑷成就需要最強(qiáng)烈的人往往具有高度的內(nèi)在工作激勵(lì)，事業(yè)心特別強(qiáng)，外在激勵(lì)對其作用相對較小。只要能為他們提供合適的工作環(huán)境，使他們發(fā)揮自己的能力，就會感到莫大的幸福。這樣的人對任何企業(yè)和國家都非常重要。第93頁，課件共123頁，創(chuàng)作于2023年2月五、澳得弗的ERG理論

1、三種需要：生存的需要（existence)、相互關(guān)系的需要（relatedness）、成長的需要（grouth）,ERG理論由此產(chǎn)生。