人力資源管理師第二章復(fù)習(xí)資料(七)-

人力資源管理師第二章復(fù)習(xí)資料(七)-2009年人力資源管理師第二章復(fù)習(xí)資料(七)綜合分析題一、雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干名銷售代表，公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷，在以經(jīng)的簡歷中，常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題：(1)如何甄別簡歷中的虛假信息?(2)在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實信息?甄別簡歷中的虛假信息可從以下方面：A分析簡歷結(jié)構(gòu)B看簡歷的客觀內(nèi)容C判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求D簡歷中的邏輯性E對簡歷的整體印象面試中，運(yùn)用哪些技巧來獲得應(yīng)聘者的真實信息?答：1、避免提出引導(dǎo)性的問題。2、有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3、通過離職的原因、求職目的、個人發(fā)展、對應(yīng)聘職位的期望等方面加以考慮，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者屬于高職低求、高薪低求，離職原因講述不清，或頻繁離職，則須引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點。4、所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄。并且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對方回答一個問題，再問第二個問題。5、面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言的行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中可以反映出對方的一些個性、誠實、自信心等情況。二、某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員，經(jīng)過各種測試，選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測試得分如下：六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合測試得分應(yīng)聘者職位張王李趙劉許A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532.51.5D42.522.521試問:(1)、在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說明其特點(2)、根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效?答:(1)以人為標(biāo)準(zhǔn)。即從人的角度，按每人得分的一項給其安排職位，這樣做會帶來一個問題，即可能出現(xiàn)同時多人在該項職位上得分都，結(jié)果因只能選擇一個而使優(yōu)秀人才拒之門外。人力資源管理師第二章復(fù)習(xí)資料(七)-全文共3頁，當(dāng)前為第1頁。(2)以職位為標(biāo)準(zhǔn)。即從職位的角度出發(fā)，每樣職位都挑選的人來做，但這樣做可能導(dǎo)致一個人同時被好幾個職位選中。盡管這樣做的組織效率，但只有在允許職位空缺的前提下才能實現(xiàn)，因此常常是不可能的。人力資源管理師第二章復(fù)習(xí)資料(七)-全文共3頁，當(dāng)前為第1頁。(3)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)和單純以職位為標(biāo)準(zhǔn)，均有欠缺，因此結(jié)合使用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā)，合理配置人員。這樣的結(jié)果只有可能并不是的人去做每一項職位，也不是每個人都安排到其得分的職位上去，但因其平衡了兩方面的因素，又是現(xiàn)實的，從總體的效率來看是好的。以人為標(biāo)準(zhǔn)以職位為標(biāo)準(zhǔn)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)A張(4.5)A張(4.5)A張(4.5)B王(3.5)B王(3.5)B王(3.5)C趙(3)C李(3.5)C李(3.5)D0D張空D趙(2.5)平均分=(4.5+3.5+3)÷4平均分=(4.5+3.5+3.5)÷4平均分=(4.5+3.5+3.5)÷4=2.75=2.88=3.5一、天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店，發(fā)展的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員，大約有50%的人不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇。從外部招聘來的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因，并試圖得出一個全面的解決方案。首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司是通過職業(yè)介紹所或報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試卷(一份智力測試和兩份性格測試)，有限的個人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認(rèn)為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看起來不錯，他們說起來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯暴露出來了。董事長則認(rèn)為，根本的問題在于沒根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才。"從離職人員的情況來看，幾乎我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新"人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點，他認(rèn)為公司在招聘中過分強(qiáng)調(diào)了人員的性格和能力，而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有共同的特征，例如他們大都在30歲左右，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作;他們雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀;在加入本公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級的關(guān)系尤為不佳。會議結(jié)束后，董事長要求人力資源部經(jīng)理："徹底解決公司目前在人員招聘中存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量"回答：1、天洪公司在人員招聘中存在什么問題?2、你對改善這些問題有什么更好的建議?天洪存在的問題：被錄取人員與公司不相容，產(chǎn)生這一問題的原因在于招聘環(huán)節(jié)沒做好。(1)在人員挑選中，過分強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征。(2)沒有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗。(3)面試由行政人員主持，但他們對崗位的資格要求了解不深，這樣也會影響招聘的質(zhì)量。(4)對人際交往能力、溝通能力、創(chuàng)新精神等素質(zhì)的考察缺乏有效的手段。(5)對招聘工作缺乏必要的總結(jié)。建議：人力資源管理師第二章復(fù)習(xí)資料(七)-全文共3頁，當(dāng)前為第2頁。(1)按工作說明書的素質(zhì)要求來招聘。人力資源管理師第二章復(fù)習(xí)資料(七)-全文共3頁，當(dāng)前為第2頁。(2)加強(qiáng)試用期內(nèi)工作跟蹤式調(diào)查，以便及時