人力資源管理師二級考試大綱(全)

人力資源管理師二級考試大綱(全)第一篇人力資源規(guī)劃第一章戰(zhàn)略、組織變革與企業(yè)制度人力資源規(guī)劃是提高人力資源管理水平和能力的基礎(chǔ)人力資源是贏得競爭優(yōu)勢的一個(gè)關(guān)鍵，是發(fā)展的第一資源人力資源規(guī)劃是實(shí)施組織戰(zhàn)略的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，同時(shí)人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施又必須服務(wù)和依托于人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和公司制度。第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略1．企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略包含三方面的基本內(nèi)容：目標(biāo)、計(jì)劃和部署2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略判斷題——組織結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)的基本單位是崗位或職位。表1-1企業(yè)發(fā)展階段與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系發(fā)展階段企業(yè)特征結(jié)果類型數(shù)量擴(kuò)張戰(zhàn)略簡單的小型企業(yè)，只生產(chǎn)一種產(chǎn)品，或生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品的系列，面對一個(gè)獨(dú)特的小型市場簡單結(jié)構(gòu)、職能制結(jié)構(gòu)地區(qū)擴(kuò)張戰(zhàn)略在較大的或多樣化的市場上提供單一的或密切相關(guān)的產(chǎn)品與服務(wù)職能制結(jié)構(gòu)或事業(yè)部制結(jié)構(gòu)縱向整合戰(zhàn)略在多樣化的市場上擴(kuò)展相關(guān)的產(chǎn)品系列事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或矩陣結(jié)構(gòu)多種經(jīng)營戰(zhàn)略在大型的多樣化市場進(jìn)行多種經(jīng)營，提供不相關(guān)的產(chǎn)品與服務(wù)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)企業(yè)經(jīng)采取的主要戰(zhàn)略有：（1）數(shù)量擴(kuò)張戰(zhàn)略——在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)果或形式。（2）地區(qū)擴(kuò)張戰(zhàn)略——要求建立職能制結(jié)構(gòu)或事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。（3）縱向整合戰(zhàn)略——在行業(yè)增長階段后期，應(yīng)運(yùn)用事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或矩陣結(jié)構(gòu)。（4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略——在行業(yè)的成熟期，采用矩陣結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)。

判斷題——企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化判斷題——企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化常常滯后于戰(zhàn)略的變化。（認(rèn)清2者的關(guān)系）3．企業(yè)戰(zhàn)略分類和戰(zhàn)略管理模式企業(yè)總體戰(zhàn)略分為三種（1）發(fā)展型戰(zhàn)略——又稱進(jìn)攻型戰(zhàn)略，在企業(yè)變化階段的上升期和高峰期。（2）穩(wěn)定型戰(zhàn)略——又稱防御型戰(zhàn)略，在企業(yè)變化階段的平穩(wěn)期。（3）緊縮型戰(zhàn)略——又稱退縮型戰(zhàn)略，在企業(yè)變化階段的低潮期。從戰(zhàn)略長度看，企業(yè)戰(zhàn)略包括長期戰(zhàn)略、中期戰(zhàn)略、短期戰(zhàn)略。短期戰(zhàn)略比較偏重于財(cái)力，中期戰(zhàn)略偏向于技術(shù)，而企業(yè)長期戰(zhàn)略偏向于人力資源戰(zhàn)略的支持。戰(zhàn)略管理過程分為：戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評價(jià)三個(gè)階段——是非題二、人力資源戰(zhàn)略管理1．人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展過程（1）人事管理階段——又稱人事部門（2）人力資源管理階段——工資職責(zé)得到擴(kuò)展（3）人力資源戰(zhàn)略管理階段人力資源管理師二級考試大綱(全)全文共12頁，當(dāng)前為第1頁。人力資源管理師二級考試大綱(全)全文共12頁，當(dāng)前為第1頁。人力資源管理重點(diǎn)規(guī)章制度管控預(yù)算與掌控員工總數(shù)，效率和有效性企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)；生產(chǎn)力與業(yè)務(wù)增長人力資源管理的主要任務(wù)人事管理●代辦有關(guān)人事手續(xù)●政策制定人力資源管理●內(nèi)部客戶●員工關(guān)系●流程成本降低人力資源戰(zhàn)略管理●管理組織績效和能力●發(fā)展企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍●促進(jìn)轉(zhuǎn)變●知識管理人力資源管理的技能行政型●文檔處理●制定規(guī)章管理型●計(jì)算與監(jiān)督●預(yù)算和掌握員工數(shù)量顧問型●業(yè)務(wù)合作與問題處理●確定戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)人事部門的職責(zé)從過去的“人事出納”，擴(kuò)展為整體規(guī)劃到員工激勵(lì)開發(fā)，從組織文化評價(jià)、建設(shè)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃，從人力資源組織到支持組織整體戰(zhàn)略的系統(tǒng)性工作。目前大部分中國企業(yè)還處于第一和第二階段的中間2．人力資源戰(zhàn)略管理的框架體系

人力資源戰(zhàn)略管理的框架體系分組織行為、個(gè)人行為和技術(shù)支持三個(gè)層面企業(yè)戰(zhàn)略是所有人力資源問題的根本。3．人力資源戰(zhàn)略體系與組織目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分。平衡和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部勞動(dòng)關(guān)系的過程。人力資源戰(zhàn)略不僅涉及企業(yè)人力、物力和財(cái)力三種資源的有效配置，還需協(xié)調(diào)人與物、人與人、人與事、人與組織等多種關(guān)系。4．人力資源戰(zhàn)略管理的實(shí)施過程在確立了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略后，就進(jìn)入了具體的戰(zhàn)略實(shí)施階段，也就是進(jìn)入了個(gè)人行為層面。在人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方面（個(gè)人行為層面）包括了個(gè)人能力素質(zhì)模型的設(shè)置、薪酬福利和激勵(lì)機(jī)制的建立，以及人員配置和培訓(xùn)等。⑴首先，明確人員的能力素質(zhì)要求⑵其次，采用崗位評估模型⑶最后，根據(jù)績效考評的結(jié)果，建立薪酬福利和激勵(lì)機(jī)制在人員配置方面，企業(yè)主要完成兩大任務(wù)：⑴預(yù)測與計(jì)劃人員需求，⑵以及招聘、選擇和雇傭人員。第二節(jié)組織變革與企業(yè)制度（5）一、組織變革與人力資源管理變革1．組織變革的原因及目的組織變革是指隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，對組織結(jié)構(gòu)中不適應(yīng)發(fā)展的部分進(jìn)行調(diào)整、變革乃至重新構(gòu)架。組織的發(fā)展史組織變革的結(jié)果。這個(gè)過程也就是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新的過程。⑴組織變革的原因①企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境變化②組織內(nèi)部的環(huán)境變化③企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略變化組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的手段，組織結(jié)構(gòu)追隨組織戰(zhàn)略，隨組織戰(zhàn)略的變化而變化。⑵組織變革的目的——是達(dá)到企業(yè)自身的動(dòng)態(tài)平衡組織變革的目標(biāo)包括：組織結(jié)構(gòu)的完善；組織功能的優(yōu)化；組織社會(huì)心理氣氛的和諧；組織效能的提高2．組織變革的程序和內(nèi)容⑴組織變革的程序——包括三個(gè)階段：診斷、計(jì)劃與執(zhí)行、評價(jià)⑵組織變革的內(nèi)容——技術(shù)變革、結(jié)構(gòu)變革、人事變革3．組織變革的模式—常用3中模式。第1最重要組織變革的模式是組織變革的要素構(gòu)成、運(yùn)行程序、變更方式和方法的總體思維框架。⑴三階段變革模式——即組織變革包括解凍、改革和再凍結(jié)三個(gè)階段。

解凍 改革 再凍結(jié)（打破原有的行為模式）（實(shí)施變革）（強(qiáng)化、支持新的行為模式）⑵計(jì)劃性變革模式人力資源管理師二級考試大綱(全)人力資源管理師二級考試大綱(全)全文共12頁，當(dāng)前為第2頁。4．組織變革的策略和方式組織變革的策略一般包括：變革方針策略、變革方法策略、化解阻礙策略變革方法策略包括：改良式變革、革命性變革5．人力資源組織變革人力資源管理模式變革的內(nèi)容包括5方面⑴組織管理理念更新——3階段：事務(wù)性、管理性、戰(zhàn)略性⑵組織結(jié)構(gòu)的扁平化和直線部門人力資源管理共同責(zé)任的強(qiáng)化⑶組織目標(biāo)⑷組織領(lǐng)導(dǎo)者⑸人力資源部門職能——從單一向核心職能轉(zhuǎn)變總之，人力資源部門職能轉(zhuǎn)變的目的就是要形成人員能上能下、能進(jìn)能出、能高能低的運(yùn)行機(jī)制(案例)二、企業(yè)制度（5）1．企業(yè)制度的概念及特點(diǎn)●企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)制度為基礎(chǔ)和核心的企業(yè)組織制度。●有3種基本的企業(yè)制度：獨(dú)資企業(yè)、合伙制、有限責(zé)任公司和股份有限公司●企業(yè)是以營利為目的、具有法人資格、依法進(jìn)行登記注冊的經(jīng)濟(jì)組織?！窆蓶|會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)三權(quán)分立●日本企業(yè)制度的特點(diǎn)是法人持股和法人相互持股●德國企業(yè)實(shí)行的是“雙委員會(huì)”和“員工參與決定”制度2．股份制度和股份公司——承擔(dān)有限經(jīng)濟(jì)責(zé)任的一種組織形式⑴股份制企業(yè)的類型①股份有限公司——是現(xiàn)代世界各國普遍采用的一種企業(yè)組織形式和產(chǎn)權(quán)制度。②有限責(zé)任公司——一般是2個(gè)以上、30個(gè)以下的投資者出資。最多不得超過50個(gè)股份有限公司和有限責(zé)任公司成為普遍采用的企業(yè)組織形式，是現(xiàn)代企業(yè)的主要組織形態(tài)。⑵股份制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和管理制度分3層——第一層次：股東大會(huì)，是股份制企業(yè)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)第二層次：董事會(huì)與監(jiān)事會(huì)，股份制企業(yè)的決策機(jī)構(gòu)第三層次：經(jīng)理層，是執(zhí)行機(jī)構(gòu)第二章人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施（5）第一節(jié)人力資源規(guī)劃的影響因素與制定程序（9）一、人力資源規(guī)劃的影響因素（9）對企業(yè)來說，對人力資源規(guī)劃影響較大的因素主要是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的管理狀況企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略⑴企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營策略決定了人力資源需求，而這種需求的滿足程度取決于企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源市場⑵人力資源發(fā)展戰(zhàn)略決定著人力資源的發(fā)展方向和路徑，直接指導(dǎo)者企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定和形成。⑶成長型企業(yè)的戰(zhàn)略是發(fā)展和擴(kuò)張；成熟型企業(yè)的戰(zhàn)略是穩(wěn)定發(fā)展；企業(yè)進(jìn)入國際化經(jīng)營階段，戰(zhàn)略就是跨文化發(fā)展；衰退型企業(yè)戰(zhàn)略是收縮業(yè)務(wù)戰(zhàn)線⑷人力資源發(fā)展規(guī)劃和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的區(qū)別：在不同的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，需要人力資源發(fā)展規(guī)劃直接為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源發(fā)展規(guī)劃必須服務(wù)和服從于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的途徑。2．企業(yè)管理狀況（1）生產(chǎn)規(guī)?！a(chǎn)經(jīng)營規(guī)模越大，就業(yè)崗位就越多，人力資源需求量也就越大；反之，人力資源需求量就越小

（2）研究開發(fā)水平和管理水平水平的高低反映并決定著企業(yè)的市場競爭力和企業(yè)經(jīng)營績效。人力資源管理師二級考試大綱(人力資源管理師二級考試大綱(全)全文共12頁，當(dāng)前為第3頁。研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競爭能力的重要組成部分，是衡量企業(yè)組織研究開發(fā)活動(dòng)的重要因素，直接影響著企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定（3）財(cái)務(wù)情況是最能直接明晰地反映企業(yè)競爭能力的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)或組織的財(cái)務(wù)情況是制定企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的基本條件企業(yè)利潤量的擴(kuò)大或增加，有利于企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，從而增加對人力資源的需求；反之減少。二、人力資源規(guī)劃的制定程序（9）第一步：掌握提供基本的人力資源信息第二步：進(jìn)行人力資源的全部需要的預(yù)測第三步：清查企業(yè)或組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源情況——評價(jià)中心技術(shù)第四步：確定需要招聘的人員數(shù)——預(yù)測得出的全部人力資源需要減去企業(yè)或組織內(nèi)部可提供的人力資源，就等于需要向外部求助的招聘需要。第五步：要是人力資源規(guī)劃和企業(yè)的其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)——人力資源規(guī)劃既受其他規(guī)劃制約，又為其他規(guī)劃服務(wù)，不協(xié)調(diào)絕對不行第六部：對人力資源規(guī)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行評估第二節(jié)人力資源供求預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測方法（5）人力資源需求預(yù)測的方法分為定性和定量預(yù)測兩類1．定性方法⑴競標(biāo)法——選取國內(nèi)外本行業(yè)最先進(jìn)的企業(yè)作為標(biāo)桿⑵德爾菲法——一種特別的專家意見咨詢方法，從“蘭德公司”發(fā)展起來的2．定量方法⑴時(shí)間序列分析法——收集過去一段時(shí)間的歷史數(shù)據(jù)作圖，缺點(diǎn)：沒有考慮到將來有重大影響的事件⑵移動(dòng)平均法——測定事物長期趨勢的方法⑶指數(shù)平滑法——是對整個(gè)時(shí)間序列以加權(quán)平均進(jìn)行預(yù)測(4、勞動(dòng)定額法5、計(jì)算器模擬法)二、人力資源供給預(yù)測技術(shù)（5）1．影響人力資源供給的因素供給來源：外部人力資源市場和企業(yè)內(nèi)部人力資源市場⑴外部人力資源市場因素①社會(huì)生產(chǎn)規(guī)模大小——社會(huì)生產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)的數(shù)量也越多，反之，則越少。②國家經(jīng)濟(jì)體制③經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)狀況——資本有機(jī)構(gòu)成高的人力資源需求較少，資本有機(jī)構(gòu)成低的人力資源需求較多④所有制結(jié)構(gòu)本質(zhì)上取決于生產(chǎn)的技術(shù)水平技術(shù)水平越高，吸收一個(gè)勞動(dòng)力需要更大的投資技術(shù)水平越低，同樣投入會(huì)吸收更多的人力資源就業(yè)因此，根據(jù)生產(chǎn)力發(fā)展水平、國家整體技術(shù)水平調(diào)整所有制結(jié)構(gòu)，尤其是大力發(fā)展與現(xiàn)有生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)的民營經(jīng)濟(jì)，有利于擴(kuò)大對社會(huì)人力資源的需求。⑤科學(xué)技術(shù)進(jìn)步一方面，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步引起勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和資本有機(jī)結(jié)構(gòu)提高，使同樣提供一個(gè)就業(yè)崗位所需資金增加，減少了對勞動(dòng)力所需資金增加另一方面，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步又會(huì)促進(jìn)對人力資源需求的增加（2）企業(yè)內(nèi)部人力資源市場（重點(diǎn)中的重點(diǎn)）導(dǎo)致員工損耗的因素可分為員工受到企業(yè)外部的吸引力所引起的“拉力”和企業(yè)內(nèi)部所引起的“推力”?！袄Α卑ǎ嚎释D(zhuǎn)到其他企業(yè)，以求較高收入和較好的發(fā)展機(jī)會(huì)；社會(huì)就業(yè)機(jī)會(huì)多，員工到外邊可找到較好的工作；員工心理問題以屆退休年齡、已婚婦女懷孕或因結(jié)婚而不外出工作等。人力資源管理師二級考試大綱(全)全文共12頁，當(dāng)前為第4人力資源管理師二級考試大綱(全)全文共12頁，當(dāng)前為第4頁。2．人力資源供給預(yù)測技術(shù)（1）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測馬爾可夫分析法是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來人事變動(dòng)趨勢的一種常用方法（重點(diǎn)中的重點(diǎn)）用來估計(jì)人力資源供給與需求的匹配程度，對于政策不穩(wěn)定或有較大變化的公司是不可行的。對于管理人員供給的預(yù)測，最簡單有效的方法就是制定管理人員的接任計(jì)劃。（重點(diǎn)）（2）企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測必須首先要考慮人口結(jié)構(gòu)、年齡分布、性別、教育水平、就業(yè)情況及各行業(yè)的獨(dú)特性等。第三節(jié)人力資源供求平衡

一、影響人力資源供求平衡的因素1．業(yè)務(wù)高速發(fā)展2．人員流動(dòng)3．培育與開發(fā)4．績效管理第四節(jié)人力資源規(guī)劃的實(shí)施

一、人力資源規(guī)劃評估標(biāo)準(zhǔn)五要素模型1．企業(yè)的外部環(huán)境

2．企業(yè)的人力資源特征

3．企業(yè)的文化特征

4．企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

5．工作的組織方式第三章工作分析與工作再設(shè)計(jì)（9）·工作分析的目的是明確所要完成的任務(wù)以及完成這些任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)?！すぷ髟O(shè)計(jì)的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足組織所要的工作與員工個(gè)人期望工作之間的關(guān)系?！すぷ髟O(shè)計(jì)需要說明工作應(yīng)該如何做才能最大限度地提高組織的效率，同時(shí)又能較好地滿足員工個(gè)人成長與福利方面的要求第一節(jié)工作分析（重點(diǎn)小結(jié)9）

一、工作分析的內(nèi)容（9）重要！·工作分析就是一種活動(dòng)或過程·這種分析活動(dòng)包括分解、比較和綜合，其中，分解是基礎(chǔ)。所謂分解，是對一定事物的分割，把它的組成部分拆開，研究它們是如何組合成這個(gè)事物的。（掌握）·任何復(fù)雜的工作系統(tǒng)，都是從產(chǎn)出、投入、過程、關(guān)聯(lián)因素4個(gè)層面進(jìn)行分析的。二、工作分析的目的（9）1．工作描述工作描述是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的一份目錄清單。任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任是可以被觀察到的活動(dòng)，工作描述是工作分析的直接結(jié)果。工作描述的內(nèi)容包括：職務(wù)名稱、工作概要、工作職責(zé)、工作方式和任職資格。人力資源管理師二級考試大綱人力資源管理師二級考試大綱(全)全文共12頁，當(dāng)前為第5頁。2．職務(wù)規(guī)范·職務(wù)規(guī)范是一個(gè)人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特征的一份目錄清單?！ぢ殑?wù)規(guī)范的內(nèi)容包括：體力要求、智力水平、技能水平和工作經(jīng)驗(yàn)等三、工作分析的方法（9）1．工作分析法·是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對某些特定現(xiàn)象（一個(gè)或多個(gè)任職者）的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀察，收集和記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析、歸納和總結(jié)的方法?！び袃煞N方式：1.集中方式2.把觀察法與問卷法、訪談法有機(jī)結(jié)合在一起2．工作日志法——又稱工作寫實(shí)法3．訪談法——又稱面談法·是一種最為廣泛的工作分析方法。是指工作分析者就某一個(gè)職務(wù)或職位面對面的詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。此法可對任職者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等深層次內(nèi)容有詳細(xì)的了解·面談的程序可以是標(biāo)準(zhǔn)化，也可以是非標(biāo)準(zhǔn)化⑴訪談法的形式有2種①個(gè)別訪談法——適用于各個(gè)員工的工作有明顯差別、做分析的時(shí)間又比較充分②群體訪談法——適用于多個(gè)員工從事同樣或相近工作的情況

觀察、訪談和問卷這3種最基本的資料手機(jī)方法都或多或少依賴于調(diào)查問題的設(shè)計(jì)4．問卷調(diào)查法·是工作分析中最常用的一種方法，其基本過程就是首先設(shè)計(jì)并發(fā)問卷給事先選定的員工，要求其在一定時(shí)間內(nèi)填寫，從而獲取有關(guān)工作分析的相關(guān)信息。應(yīng)用的調(diào)查問卷可分為：普遍性問卷——普遍性，適用于各種職務(wù)特點(diǎn)問卷——針對特定工作職務(wù)而設(shè)計(jì)職務(wù)定向——強(qiáng)調(diào)工作本身的條件和結(jié)果人員定向——側(cè)重于了解員工的工作行為·工作分析清單——只包含封閉式問題的調(diào)查問卷任務(wù)清單——包含一系列任務(wù)陳述的清單能力清單——包含一系列員工能力要求的清單5．關(guān)鍵事件法——又稱關(guān)鍵事件技術(shù)·是指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。是使工作成功或失敗的行為特征或事件·缺點(diǎn)：無法對中等績效水平的員工的工作進(jìn)行描述，從而無法完成全面的工作分析人力資源管理師二級考試大綱(全)全文共人力資源管理師二級考試大綱(全)全文共12頁，當(dāng)前為第6頁。分析方法優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)觀察分析法優(yōu)點(diǎn)根據(jù)工作者自己陳述的內(nèi)容，再直接到工作現(xiàn)場深入了解缺點(diǎn)干擾正常的工作行為或工作者心智活動(dòng)無法感受或觀察到特殊事故如果工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng)，則成效有限工作日志法優(yōu)點(diǎn)可充分地了解工作，有助于主管對員工的面談逐日或在工作活動(dòng)后做記錄，可以避免遺漏可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)缺點(diǎn)主要收集描述性資料，分析性較弱需要較長時(shí)間的資料收集訪談法優(yōu)點(diǎn)可獲得完整的工作數(shù)據(jù)，免去員工填寫工作說明書的麻煩可以進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲得諒解和信任可以不拘形式，問句內(nèi)容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和反問，是填表無法辦到的收集方式簡單缺點(diǎn)信息可能受到扭曲——因訪談對象懷疑分析者動(dòng)機(jī)、無意誤解分析者訪談技巧不佳等因素造成信息的扭曲分析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢占用員工工作時(shí)間，妨礙生產(chǎn)問卷調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)最便宜，且迅速容易進(jìn)行，且可同時(shí)分析大量員工員工有參與感，有助于雙方的了解缺點(diǎn)很難設(shè)計(jì)出一個(gè)能夠收集完整數(shù)據(jù)的問卷一般員工不愿意花時(shí)間填表，因而很少正確地填寫問卷關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)針對員工工作中的行為，能夠深入了解工作的動(dòng)態(tài)性由于行為是可觀察、可衡量的，因?yàn)橛涗浀男畔?yīng)用性強(qiáng)缺點(diǎn)須花大量時(shí)間收集、整合、分類資料不適于描述日常工作第二節(jié)工作再設(shè)計(jì)工作再設(shè)計(jì)是指為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，提高工作績效，對原有的工作內(nèi)容、工作流程、工作職責(zé)、工作關(guān)系、合作方式等進(jìn)行變革和再設(shè)計(jì)。一、工作再設(shè)計(jì)的思想以人為導(dǎo)向和以團(tuán)隊(duì)/價(jià)值為導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)思想以人為導(dǎo)向的工作再設(shè)計(jì)思想以團(tuán)隊(duì)/價(jià)值為導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)思想——這種工作再設(shè)計(jì)思想提高在組織業(yè)務(wù)流程不可缺少的環(huán)節(jié)上，建立自我管理型的工作團(tuán)隊(duì)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的工作崗位。二、工作再設(shè)計(jì)的方法工作再設(shè)計(jì)的方法有4種：工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化和工作專業(yè)化1．工作輪換——又稱交叉培訓(xùn)法，是指在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平且技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去?！?yōu)點(diǎn)：減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工自身的競爭力，增加員工對自己的最終成果的認(rèn)識，擴(kuò)大員工的技能范圍，安排工作填補(bǔ)職位空缺時(shí)有很大靈活性。這對每個(gè)處在變化的競爭環(huán)境中的企業(yè)，都是至關(guān)重要的?！げ蛔悖号嘤?xùn)費(fèi)用上升，影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力,員工需要重新調(diào)整和適應(yīng)周圍人的關(guān)系2．工作擴(kuò)大化——也就是橫向工作擴(kuò)展，即通過增加員工工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，使工作本身變得多樣化·有兩條途徑：“縱向工作裝載”“橫向工作裝載”——————————————·用“縱向工作裝載”的方式來擴(kuò)大一個(gè)工作職位，是指增加更多責(zé)任、更多權(quán)利、更多裁量或更多自主權(quán)的任務(wù)或職責(zé)?！ぁ皺M向工作裝載”是指增加屬于同階層責(zé)任的工作內(nèi)容，以及用增加目前包含在工作職位中的權(quán)利的方式來擴(kuò)大工作的內(nèi)容?！?yōu)點(diǎn)：提高了員工的工作滿意度，改進(jìn)了工作質(zhì)量·缺點(diǎn)：激發(fā)員工工作積極性和培養(yǎng)員工挑戰(zhàn)意識方面卻沒有太大意義（工作豐富化引入彌補(bǔ)了這方面不足）3．工作豐富化工作豐富化與工作擴(kuò)大化相反，是對工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展，是工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，它旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作，它是工作責(zé)任的垂直深化。4．工作專業(yè)化·是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。·是對工作責(zé)任的垂直深化，通過動(dòng)作和時(shí)間研究，將工作分解為若干很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化及專業(yè)化的操作內(nèi)容和操作程序，并對員工進(jìn)行培訓(xùn)和適當(dāng)?shù)募?lì)，以達(dá)到提高生產(chǎn)效益的目的。人力資源管理師二級考試大綱(全人力資源管理師二級考試大綱(全)全文共12頁，當(dāng)前為第7頁?！?shí)行時(shí)應(yīng)注意的五條原則

1.增加工作要求2.賦予工人更多的責(zé)任3.賦予員工工作自主權(quán)4.反饋5.培訓(xùn)三、從工作再設(shè)計(jì)到業(yè)務(wù)流程再造·在工作設(shè)計(jì)層面對工作產(chǎn)生重要影響的環(huán)境變化是工作再設(shè)計(jì)的預(yù)報(bào)器，而改進(jìn)組織工作績效是進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的目的?！げ粷M意的工作績效是工作再設(shè)計(jì)的主要原因·3個(gè)層面：企業(yè)重組、流程再造、緩解工作壓力1．組織層次的工作再設(shè)計(jì)——企業(yè)重組企業(yè)重組的內(nèi)容：業(yè)務(wù)重組、財(cái)務(wù)重組——2個(gè)重要措施：舉債措施，杠桿收購和組織重組2．經(jīng)營單位層次的工作再設(shè)計(jì)——企業(yè)流程再造⑵流程再造的支撐點(diǎn)①高度發(fā)達(dá)的信息技術(shù)②高素質(zhì)人次③暢通的信息溝通流程總之，業(yè)務(wù)流程再造的實(shí)施就是對傳統(tǒng)的分工理論進(jìn)行重新審視，把被分割得支離破碎的業(yè)務(wù)流程重新整合起來。3．實(shí)施層次的工作再設(shè)計(jì)——緩解工作壓力·壓力來源主要有3方面——環(huán)境、組織和個(gè)人·當(dāng)體驗(yàn)到壓力時(shí)，其外化的癥狀有3類：生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀案例：看一下，高壓力好還是低壓力好？從組織角度講，員工壓力感低于中等水平時(shí)，管理者們可能并不在意。因?yàn)榈陀谥械人降膲毫Ω杏兄趩T工提高績效。但如果壓力感水平過高，或者即使壓力感水平，但持續(xù)時(shí)間過長，都會(huì)使員工績效降低，這就需要管理人員采取相應(yīng)的行動(dòng)加以調(diào)整。盡管一定的壓力感有助于員工提高績效，但他們自己并不這樣看。從員工個(gè)人角度來講，即使壓力感水平很低，他們也并不愉快。因此，工作壓力多大才好？關(guān)于這個(gè)問題，管理人員和員工個(gè)人的觀點(diǎn)有所不同。管理人員認(rèn)為，“對腎上腺良好運(yùn)轉(zhuǎn)起積極推動(dòng)作用”的壓力感，在員工看來就過分沉重了。所以，我們在討論員工個(gè)人和組織應(yīng)對工作壓力問題的方法時(shí)，應(yīng)注意到雙方的差別。第四章人力資源會(huì)計(jì)（這塊考的不是很多，幾種報(bào)表可能被選為多選題，主要是什么成本）人力資源會(huì)計(jì)是將人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和反映。前者稱為人力資源成本會(huì)計(jì)，后者成為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)第一節(jié)人力資源會(huì)計(jì)概述三、人力資源成本會(huì)計(jì)的含義人力資源成本會(huì)計(jì)是指為取得、開發(fā)和重置作為企業(yè)資源的人而引起的成本的計(jì)量和報(bào)告，主要包括2中類型：1．管理成本會(huì)計(jì)2．人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)四．人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)1．群體價(jià)值計(jì)量模型個(gè)人價(jià)值的總計(jì)不一定等于企業(yè)的價(jià)值，所以，該模型認(rèn)為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)所計(jì)量的應(yīng)是群體的價(jià)值，而非個(gè)人的價(jià)值。（重點(diǎn)?。┨岢隽朔琴徣肷套u(yù)法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法兩種測定群體價(jià)值的方法（了解）⑴非購入商譽(yù)法

該方法認(rèn)為對于企業(yè)獲得的成果行業(yè)平均水平的超額利潤，應(yīng)將其中的一部分或全部分看作是人力資源的貢獻(xiàn)，人力資源的價(jià)值就是這部分超額利潤資本化的結(jié)果。⑵經(jīng)濟(jì)價(jià)值法人力資源管理師二級考試大綱(全)全文共人力資源管理師二級考試大綱(全)全文共12頁，當(dāng)前為第8頁。2．個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型只有先求出個(gè)人的價(jià)值，才有可能求得企業(yè)的價(jià)值。有三種方法：⑴未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法⑵指數(shù)法⑶拍賣價(jià)格法第二節(jié)人力資源成本一、成本的概念和種類1．直接成本和間接成本直接成本：指能夠直接計(jì)入成本計(jì)算對象的生產(chǎn)費(fèi)用間接成本：指不能直接計(jì)入而必須按一定標(biāo)準(zhǔn)分配于不同成本計(jì)算對象的生產(chǎn)費(fèi)用2．原始成本和重置成本原始成本：指為獲得一項(xiàng)資源而實(shí)際發(fā)生的全部貨幣支出重置成本：指按照目前市場狀況，重新獲得某項(xiàng)資產(chǎn)所需要的全部費(fèi)用支出3．實(shí)支成本和應(yīng)付成本實(shí)支成本（又稱付現(xiàn)成本）：指生產(chǎn)經(jīng)營過程中需要用現(xiàn)金支付的成本應(yīng)付成本（又稱非付現(xiàn)成本）：指在生產(chǎn)過程中，短期不涉及現(xiàn)金支付的成本二、人力資源原始成本和重置成本1．人力資源原始成本是指為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的代價(jià)，通常包括在人員的招聘、選擇、錄用、安插以及在職培訓(xùn)等一系列過程中所需支付的一系列費(fèi)用。這些成本中，一部分是直接成本，一部分是間接成本。2．人力資源重置成本·是指更換目前正在使用的人員所付出的代價(jià)?！て渲屑扔兄苯映杀?，也有間接成本，而且由于人員的重置成本主要用于管理，所以不但要計(jì)算重置人員的實(shí)支成本，也要計(jì)算由此發(fā)生的機(jī)會(huì)成本。三、人力資源直接成本和間接成本1．人力資源直接成本—指能夠并且適于直接計(jì)入人力資源成本的有關(guān)支出2．人力資源間接成本—指不能直接計(jì)入人力資源成本的財(cái)務(wù)賬目，而已時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本四．人力資源實(shí)際成本和標(biāo)準(zhǔn)成本1．人力資源實(shí)際成本——是指為了獲得或重置人力資源而發(fā)生的全部成本，它既包括實(shí)支成本，也包括應(yīng)付成本；既包括直接成本，也包括間接成本。2、人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本——是指人力資源管理過程中，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有各類人員的狀況，為獲得和開發(fā)所需人員而制定的最佳方案所發(fā)生的成本。·企業(yè)以標(biāo)準(zhǔn)成本作為人力資源管理手段·因此，運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)成本有助于人力資源管理部門編制人力資源的投資預(yù)算，為人力資源獲得和開發(fā)方面的決策提供科學(xué)的成本數(shù)據(jù)，同時(shí)，也為人力資源的流動(dòng)管理提供所需的成本信息。·可將人力資源實(shí)際發(fā)生的全部成本分為標(biāo)準(zhǔn)成本和成本差異兩部分五、人力資源的機(jī)會(huì)成本和估算成本1．人力資源機(jī)會(huì)成本——是指為了獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入。2．人力資源估算成本——是指人力資源機(jī)會(huì)成本的特種形態(tài)。所以，在選擇各項(xiàng)備選方案時(shí)，就必須把利息視同成本進(jìn)行估算，構(gòu)成估算成本。人力資源管理師二級考試大綱(全)全文共12頁，當(dāng)前為第9頁。第三人力資源管理師二級考試大綱(全)全文共12頁，當(dāng)前為第9頁。一、人力資源原始成本核算方法2．獲得成本·人力資源的獲得成本是指企業(yè)為獲得一個(gè)新職員而必須付出的代價(jià)·因此，人力資源獲得成本應(yīng)包括：招聘成本、選拔成本、錄用成本和安置成本⑴招聘成本——是企業(yè)用于確定人力資源來源的費(fèi)用，包括企業(yè)內(nèi)部和外部兩方面的招聘費(fèi)用，也包括企業(yè)為吸引可能的未來人員所發(fā)生的費(fèi)用。⑵選拔成本——取決于新錄用人員的類型和選拔的方法。被選拔人員新?lián)蔚穆殑?wù)越重要，選拔的過程越長，選拔的成本就越大。⑶錄用和安置成本——是指經(jīng)過招聘和選拔后，把合適人員錄用到企業(yè)中，并安置他們到具體的工作崗位上所發(fā)生的費(fèi)用。3．開發(fā)成本·是指企業(yè)為使獲得的人力資源的業(yè)務(wù)水平符合具體工作崗位要求，提高其工作技能而支付的費(fèi)用?！ひ虼?，人力資源開發(fā)成本包括：企業(yè)定向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。⑴專業(yè)定向成本——可分為熟悉成本和非正式培訓(xùn)成本（看一下）非正式培訓(xùn)又稱崗前培訓(xùn)，是指在新員工正式開始工作前，為使他們能掌握一部分新工作所需要的特殊技術(shù)和知識而付出的培訓(xùn)成本。⑵在職培訓(xùn)成本——即崗位培訓(xùn)成本，是指在工作崗位上培訓(xùn)員工時(shí)所發(fā)生的成本。⑶脫產(chǎn)培訓(xùn)成本——是指員工脫離生產(chǎn)崗位進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。二、人力資源重置成本的核算方法（5）2．離職補(bǔ)償費(fèi)用——是指離職者的工資和離職補(bǔ)償金。3．離職管理費(fèi)用——離職過程中產(chǎn)生的一定的管理費(fèi)用4．離職前的效率損失——也稱離職前的業(yè)績差別，是指一個(gè)員工在離開某一單位前，由于原有的生產(chǎn)效率降低而造成的成本。5．空職成本——是指企業(yè)在招聘到離職者的替代人員之前，由于某一崗位出現(xiàn)空缺，不能完成某項(xiàng)工作或認(rèn)為而引起的一種簡介成本。這個(gè)職位空缺帶來的成本損失將大于該員工離職造成的直接成本損失。這些成本構(gòu)成了職位空職成本，它是一種應(yīng)付成本。第四節(jié)人力資源成本核算程序（5）一、掌握現(xiàn)有人力資源的原始材料一般來說，人力資源成本方面的原始憑證主要有5個(gè)方面的內(nèi)容（掌握）時(shí)間耗損的原始記錄人員數(shù)量變動(dòng)和投資變動(dòng)的記錄有關(guān)人力資源是實(shí)支成本的原始資料有關(guān)人力資源應(yīng)付成本的原始資料人力資源規(guī)劃方面的資料二、對現(xiàn)有人力資源分類匯總對企業(yè)人力資源進(jìn)行核算的一項(xiàng)重要工作就是要把現(xiàn)有的人力資源按一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類匯總。三、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本·人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本包括：獲得成本、標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)成本和標(biāo)準(zhǔn)重置成本·確定這種標(biāo)準(zhǔn)的目的是衡量和控制實(shí)際成本的支出·標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)成本——是指企業(yè)各類人員進(jìn)行培訓(xùn)所應(yīng)當(dāng)發(fā)生的成本·標(biāo)準(zhǔn)重置成本——是指企業(yè)重置各類人員所應(yīng)當(dāng)發(fā)生的成本人力資源管理師二級考試大綱(全)人力資源管理師二級考試大綱(全)全文共12頁，當(dāng)前為第10頁。四、編制反映人力資源成本狀況的報(bào)表報(bào)表主要有：人力資源投資報(bào)表、人力資源成本報(bào)表、人力資源流動(dòng)報(bào)表、人力資源資金平衡表和利潤表等人力資源投資報(bào)表—是反映一定時(shí)期內(nèi)對各類人員投資的總成本的報(bào)表人力資源成本報(bào)表—反映一定時(shí)期內(nèi)為獲得和開發(fā)個(gè)人人力資源，以及由于人員離職而付出成本的報(bào)表人力資源流動(dòng)報(bào)表—反映在一定時(shí)期、一定范圍內(nèi)人力資源的結(jié)構(gòu)和數(shù)量發(fā)生變動(dòng)而付出的成本的報(bào)表人力資源資金平衡表和利潤表—在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表的資金平衡表中增加了人力資產(chǎn)的占用和應(yīng)交稅金、人力資源留存利潤的來源等欄目，在原利潤表中增加了由于人力資源投資于人力資源攤銷（損耗）的差額而引起的利潤變動(dòng)等欄目。第五節(jié)人力資源成本核算的具體形式一、人力資源時(shí)間成本核算·員工對時(shí)間的耗用分為：生產(chǎn)實(shí)踐、人力資源投資時(shí)間和維護(hù)時(shí)間3類·時(shí)間成本——是指進(jìn)行某項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)所需要的時(shí)間代價(jià)·時(shí)間成本分析的方法是將反饋經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)活動(dòng)的計(jì)劃時(shí)間成本與實(shí)際時(shí)間成本相比較，反映出人力差異和時(shí)間差異的變動(dòng)?！と肆Σ町惙从车氖菍?shí)際使用人員與計(jì)劃需要人員的差異，時(shí)間差異反映的是進(jìn)行某種特定活動(dòng)的實(shí)際時(shí)間與計(jì)劃時(shí)間的差異。二、人力資源投資匯總分析為管理者提供在一定時(shí)期內(nèi)人力資源實(shí)際投資的數(shù)額和實(shí)際投資于計(jì)劃投資的差異，便于管理者分析差異存在的原因，及時(shí)提出改進(jìn)措施。三、人力資源流動(dòng)核算分析