分類與薪酬管理問(wèn)題課件

分類與薪酬管理問(wèn)題2023/7/27分類與薪酬管理問(wèn)題分類管理分類的作用職位分類與品位分類中國(guó)目前的分類方法分類與薪酬管理問(wèn)題分類的作用定位確定標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范任用標(biāo)準(zhǔn)－選拔測(cè)試的內(nèi)容和性質(zhì)薪酬確定依據(jù)（相對(duì)重要性的大?。┡嘤?xùn)需求的參照標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定的依據(jù)雇員關(guān)系和人事爭(zhēng)議的事實(shí)依據(jù)分類與薪酬管理問(wèn)題分類管理的不同方法及其發(fā)展趨勢(shì)職位分類管理（rank-in-jobsystem）/(positionclassification)品位分類管理（rank-in-personsystem）主要國(guó)家的分類方法分類管理的發(fā)展趨勢(shì)影響分類管理方法的主要因素分類與薪酬管理問(wèn)題職位分類管理

（rank-in-jobsystem）

定義以公共部門雇員的職務(wù)為基礎(chǔ)進(jìn)行人員分類管理，依據(jù)職務(wù)類型、職務(wù)的難度、工作職責(zé)、所需要的知識(shí)、技能和能力以及工作環(huán)境等因素，對(duì)職務(wù)進(jìn)行分類，對(duì)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行評(píng)價(jià)和比較，最后確定職務(wù)規(guī)范的方法。特征工作分類在先，任職者分類根據(jù)工作分類雇員在組織的地位和報(bào)酬水平僅僅是其所承擔(dān)的職務(wù)的函數(shù)分類與薪酬管理問(wèn)題基本前提假設(shè)：組織是職務(wù)的組合，而不是個(gè)體的集合職務(wù)是可以脫離具體個(gè)體而存在的，職務(wù)本身并不因?yàn)槟硞€(gè)特定個(gè)體而發(fā)生變化與人事決策相關(guān)的，僅僅是人所擁有的知識(shí)、技能和能力產(chǎn)生的社會(huì)基礎(chǔ)管理者控制科學(xué)管理思想從個(gè)人魅力權(quán)威向法理性權(quán)威過(guò)渡相對(duì)穩(wěn)定的行政系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)通過(guò)結(jié)構(gòu)和形式化來(lái)確定該系統(tǒng)的穩(wěn)定性現(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)的要求分類與薪酬管理問(wèn)題品位分類管理

（rank-in-personsystem）

定義以公務(wù)員所具備的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)其技術(shù)、知識(shí)、教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)等個(gè)人因素，來(lái)進(jìn)行分類和分等管理的方法。更加強(qiáng)調(diào)廣義的資質(zhì)和雇員的人力資產(chǎn)特征基本前提假設(shè)公共部門中雇員的工作取決于其資質(zhì)和人力資產(chǎn)質(zhì)量最為關(guān)鍵的勝任特征是通用的,最主要的就是知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)環(huán)境和任職是變化的,與職務(wù)相關(guān)的知識(shí)和專長(zhǎng)是可以再學(xué)習(xí)的產(chǎn)生和發(fā)展的社會(huì)基礎(chǔ)公共部門雇員的特點(diǎn)個(gè)人能力在任務(wù)完成中的作用傳統(tǒng)政治文化的影響分類與薪酬管理問(wèn)題主要國(guó)家分類管理方法圖譜品位分類職位分類美國(guó)英國(guó)加拿大法國(guó)日本分類與薪酬管理問(wèn)題職位分類管理與品位管理品位管理優(yōu)點(diǎn)強(qiáng)調(diào)普遍廣義的資質(zhì)（qualification）有利于通才的培養(yǎng)發(fā)展空間相對(duì)較大自由的流動(dòng)工作安排的彈性缺點(diǎn)：官本位主義職位配置過(guò)程中對(duì)特定的能力和知識(shí)的重視程度相對(duì)較低通才與專才之間的矛盾職位配置與績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易產(chǎn)生不公正現(xiàn)象職位分類管理優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)的是任職人所從事的職務(wù)的責(zé)任和作用，強(qiáng)調(diào)的是完成任務(wù)所需要的知識(shí)、技能、能力。注重以職務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和技能有利于專才的培養(yǎng)官等與職能復(fù)合同工同酬功績(jī)制缺點(diǎn)橫向流動(dòng)的阻隔高層發(fā)展的限制對(duì)雇員生涯發(fā)展構(gòu)成一定的制約分類與薪酬管理問(wèn)題傳統(tǒng)職務(wù)分類方法和職位評(píng)價(jià)方法的缺點(diǎn)人員流動(dòng)過(guò)程中的剛性?過(guò)去強(qiáng)調(diào)專門技能,有可能造成人力資源的浪費(fèi)?只強(qiáng)調(diào)可能的投入,而對(duì)于實(shí)際的貢獻(xiàn)和績(jī)效很難衡量很難解決不同崗位之間的任務(wù)劃分問(wèn)題?很難應(yīng)對(duì)環(huán)境快速變化條件下的新任務(wù)?分類與薪酬管理問(wèn)題寬帶制折中方法：工作評(píng)估和分析的特點(diǎn)工作管理的靈活性寬幅的職務(wù)分類少的分層訓(xùn)練層完全績(jī)效層專家績(jī)效層崗位設(shè)置中的自主權(quán)不需要重新分類效果：減少層次的重要性薪資成為一種有效的激勵(lì)工具提高職業(yè)流動(dòng)程度分類與薪酬管理問(wèn)題總體發(fā)展趨勢(shì)混合模式職位分類在部分高級(jí)的通用職務(wù)采用品位分類管理方法傳統(tǒng)的以品位分類為主的國(guó)家，逐漸采用職位分類思想，但是更多采用通用型分類標(biāo)準(zhǔn)分類管理模式選擇的決定權(quán)進(jìn)一步向基層授權(quán)分類與薪酬管理問(wèn)題分類管理的關(guān)鍵問(wèn)題分類管理的核心問(wèn)題確定公共部門雇員的貢獻(xiàn)因素職位分類的貢獻(xiàn)因素以職位為基礎(chǔ)，保證系統(tǒng)的穩(wěn)定性和結(jié)構(gòu)化，保證法理權(quán)威品位分類的貢獻(xiàn)因素以雇員個(gè)人人力資產(chǎn)為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)個(gè)體差異以及知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)于個(gè)體差異的影響分類與薪酬管理問(wèn)題分類管理方法選擇的影響因素外部因素整個(gè)社會(huì)的主導(dǎo)組織形式主導(dǎo)文化政治系統(tǒng)、行政系統(tǒng)需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題外部職務(wù)系統(tǒng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育情況內(nèi)部關(guān)鍵因素組織內(nèi)部分工程度組織的管理控制模式組織的管理文化和組織文化組織現(xiàn)有的管理水平和主要問(wèn)題組織成員本身的能力和忠誠(chéng)的發(fā)展程度組織成員對(duì)于薪酬等級(jí)的主觀認(rèn)知水平分類與薪酬管理問(wèn)題目前中國(guó)分類管理的發(fā)展階段一個(gè)問(wèn)題：中國(guó)目前公務(wù)員分類管理主要需要解決的問(wèn)題是什么？一個(gè)簡(jiǎn)要回顧：關(guān)于相關(guān)實(shí)踐和文件的簡(jiǎn)要回顧分類與薪酬管理問(wèn)題公務(wù)員法草案中的相關(guān)思想推進(jìn)干部人事管理的科學(xué)化，提高公務(wù)員管理的針對(duì)性和有效性，需要根據(jù)工作性質(zhì)、素質(zhì)要求、任用方式等不同特點(diǎn)，對(duì)公務(wù)員作適當(dāng)分類大致的原則是：兼顧合理的品位因素，根據(jù)職位分類的一般要求，努力增加職位分類的內(nèi)涵在最近中組部和人事部向各部委征求意見的《公務(wù)員法》草案中雖然對(duì)公務(wù)員的分類管理沒(méi)有做詳細(xì)的規(guī)定,但提出了一個(gè)總的框架:“國(guó)家根據(jù)職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要?jiǎng)澐致毼活悇e,設(shè)置公務(wù)員職務(wù),實(shí)行分類管理”“部分機(jī)關(guān)經(jīng)批準(zhǔn)可以在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)中設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)、行政執(zhí)法職務(wù)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)與行政執(zhí)法職務(wù)的職務(wù)層次與職務(wù)名稱另行規(guī)定?！狈诸惻c薪酬管理問(wèn)題國(guó)家稅務(wù)總局的干部人事制度改革問(wèn)題

（全國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)人事人才工作會(huì)議，2004年3月）

一是要對(duì)稅收人才隊(duì)伍實(shí)行人才分類管理。在行政管理人才方面，要全面貫徹干部任用條例，大力推行競(jìng)爭(zhēng)上崗。各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)處、科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，除少數(shù)特殊崗位外，都要通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的辦法產(chǎn)生。在稅收專業(yè)人才方面，要建立稅收、法律、會(huì)計(jì)、審計(jì)、外語(yǔ)等各類專業(yè)人才體系，使稅務(wù)系統(tǒng)的中高級(jí)稅收人才達(dá)到一定的比例，并擁有一批國(guó)家級(jí)的有一定知名度的稅收專家。鼓勵(lì)稅務(wù)干部參加律師、注冊(cè)稅務(wù)師和注冊(cè)會(huì)計(jì)師等資格考試，逐步建立起一支門類齊全、素質(zhì)優(yōu)良的高、中、初級(jí)結(jié)構(gòu)合理的稅收專業(yè)人才隊(duì)伍。分類與薪酬管理問(wèn)題二是推行能級(jí)管理對(duì)稅務(wù)干部進(jìn)行能力分級(jí)，按能定崗，以崗定責(zé)，以責(zé)定酬。打破“素質(zhì)高低一個(gè)樣、能力強(qiáng)弱一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的平均主義，為各類人才充分發(fā)揮聰明才智搭建更廣闊的平臺(tái)。

分類與薪酬管理問(wèn)題雇員關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)功能標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)與職責(zé)組織－主管雇員磋商工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)工作行為標(biāo)準(zhǔn)能力標(biāo)準(zhǔn)潛力標(biāo)準(zhǔn)能力標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分類與薪酬管理問(wèn)題公務(wù)員報(bào)酬制度設(shè)計(jì)的基本思路報(bào)酬設(shè)計(jì)中的公平理論及其運(yùn)用付酬因素的確定依據(jù)方法與分類管理的關(guān)系分類與薪酬管理問(wèn)題目標(biāo)一：組織績(jī)效

組織績(jī)效=個(gè)人努力個(gè)人能力

提高個(gè)人的努力水平，克服不道德行為（不忠誠(chéng)、偷懶等）提高個(gè)人的能力水平，避免信息不完全所產(chǎn)生的逆向選擇鼓勵(lì)個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)集體能力的協(xié)同與整合注意點(diǎn)：過(guò)分強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)安排也是不合理的，在激勵(lì)安排中充分考慮彼此之間的合作與互動(dòng)分類與薪酬管理問(wèn)題目標(biāo)二：滿足員工個(gè)人需要——組織是多利益主體的共同體，其中員工的利益和需要的實(shí)現(xiàn)是組織的目標(biāo)之一——員工創(chuàng)造性的勞動(dòng)是組織的基礎(chǔ)和持續(xù)發(fā)展的前提——員工利益的實(shí)現(xiàn)是衡量激勵(lì)安排有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)分類與薪酬管理問(wèn)題公平理論

亞當(dāng)斯：工資報(bào)酬分配的合理性和公平性對(duì)積極性的影響基本觀點(diǎn)：比較投入與產(chǎn)出公式：（O/I）A=（O/I）B他人過(guò)去影響：輸入水平的降低分類與薪酬管理問(wèn)題動(dòng)機(jī)-行為-績(jī)效動(dòng)機(jī)：激勵(lì)人行動(dòng)的主觀原因行為：在一定動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)所實(shí)際發(fā)生的動(dòng)作和事件績(jī)效：行為所產(chǎn)生的實(shí)際效果，以及這種產(chǎn)出與目標(biāo)之間的一致性程度動(dòng)機(jī)行為績(jī)效分類與薪酬管理問(wèn)題激勵(lì)的理論基礎(chǔ)激勵(lì)（約束）設(shè)計(jì)的基本理論基礎(chǔ)個(gè)人需要理論組織動(dòng)機(jī)理論期望理論途徑-目標(biāo)理論分類與薪酬管理問(wèn)題個(gè)人需要理論馬斯洛的需要層次理論馬克思的需要理論奧德佛的ERG理論E：existenceneeds(生存需要)；R：relatednessneeds(關(guān)系需要)G：growthneeds(成長(zhǎng)需要)

分類與薪酬管理問(wèn)題

雙因素理論（赫茨伯格）

保健因素組織的政策與行政管理、技術(shù)管理、工資、工作條件、安全設(shè)施和人際關(guān)系等，并不構(gòu)成激勵(lì)，而是保持員工達(dá)到滿意水平的必須因素。激勵(lì)因素工作富有成就感，工作成績(jī)能得到社會(huì)承認(rèn)，工作本身有挑戰(zhàn)性，在職業(yè)中得到發(fā)展等因素的將能激發(fā)員工的積極性和熱情。分類與薪酬管理問(wèn)題期望-途徑-目標(biāo)理論弗洛姆、波特與勞勒提出基本觀點(diǎn)：激發(fā)力量=效價(jià)期望其中激發(fā)力量是指一個(gè)人的積極性，內(nèi)部潛力的發(fā)揮程度效價(jià)指達(dá)到目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值期望是指根據(jù)一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷一定的行為能夠達(dá)到某種結(jié)果和滿足需要的可能性大小。個(gè)人努力----個(gè)人成績(jī)-----組織激勵(lì)---個(gè)人需要理論的局限性——基于完全理性假定基礎(chǔ)上，基于信息完全的假定分類與薪酬管理問(wèn)題期望理論的激勵(lì)模式

期望

第一層次力量工具第二層次的結(jié)果的結(jié)果

金錢社會(huì)贊賞成就晉升工作價(jià)值所感覺(jué)的努力績(jī)效的可能性績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)努力所感覺(jué)的績(jī)效得到獎(jiǎng)酬的可能性純價(jià)值（滿足-不滿足）表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)分類與薪酬管理問(wèn)題3－2輸入－輸出模型知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)責(zé)任品質(zhì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)間主動(dòng)合作知識(shí)經(jīng)驗(yàn)技能能力忠誠(chéng)工資福利表?yè)P(yáng)晉升獎(jiǎng)勵(lì)地位機(jī)會(huì)輸出與輸入水平的相稱分類與薪酬管理問(wèn)題績(jī)效工資的分類功績(jī)工資小團(tuán)體激勵(lì)按件計(jì)酬傭金利潤(rùn)分享節(jié)流獎(jiǎng)金加入不加入是否加入底薪資料來(lái)源：轉(zhuǎn)引自克林格勒，187，美國(guó)科學(xué)院1991年，績(jī)效工資制分類與薪酬管理問(wèn)題總薪酬概念總薪酬（薪酬組合）雇主支付給雇員的薪資、激勵(lì)性的收入和福利的組合，用來(lái)對(duì)雇員所付出的努力、知識(shí)和技能等進(jìn)行酬勞和認(rèn)可。構(gòu)成薪資激勵(lì)性報(bào)酬福利貨幣化福利非貨幣化福利（鏈接表1）分類與薪酬管理問(wèn)題固定薪酬的類型固定薪酬（FixedPay)基本支付（Basepay）

差別支付（Differentialpay）薪資(salaries)計(jì)件工資(piecerate)計(jì)時(shí)工資（hourly）加班費(fèi)(overtimepay)周末和節(jié)假日差別(weekend&holidaysdifferential)夜班差別(shiftdifferential)分類與薪酬管理問(wèn)題可變支付

（VariablePay）

提成(commissions)激勵(lì)計(jì)劃(incentiveprograms)利潤(rùn)分享(profitsharing)績(jī)效分享(performancesharing)獎(jiǎng)金(bonuses)股權(quán)收益(equity)工齡工資(Longevitypay)分類與薪酬管理問(wèn)題薪酬類型及付酬依據(jù)種類工資獎(jiǎng)金福利特征體現(xiàn)的是對(duì)勞動(dòng)貢獻(xiàn)、技能、知識(shí)貢獻(xiàn)的貨幣性的、相對(duì)穩(wěn)定的酬勞。有獎(jiǎng)金、傭金、計(jì)件等形式，獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)是貢獻(xiàn)對(duì)員工近期績(jī)效的回報(bào)對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)充性的報(bào)酬，一般多以實(shí)物或服務(wù)的形式來(lái)支付。全員性福利——平均律特種福利——貢獻(xiàn)律分類與薪酬管理問(wèn)題模式類型依據(jù)舉例備注資歷工資制度工齡，學(xué)歷，職稱等不太對(duì)崗，也不太對(duì)人職務(wù)工資制度以工作和任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和責(zé)任為依據(jù)崗位津貼，崗位工資，職位工資，職務(wù)工資等對(duì)崗不對(duì)人技能（知識(shí)）工資制度以員工個(gè)人所具有的知識(shí)和技能的發(fā)展情況為依據(jù)能級(jí)制，技能工資制度（中國(guó)工人），日本多技能工資制度技能評(píng)價(jià)和培訓(xùn)，對(duì)人績(jī)效工資制度以實(shí)際目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況為依據(jù)，如利潤(rùn)，市場(chǎng)份額，客戶滿意度，項(xiàng)目完成情況，銷售額產(chǎn)品銷售收入提成（銷售領(lǐng)域），傭金制度，產(chǎn)品利潤(rùn)提成按照結(jié)果付酬混合型綜合考慮付酬因素，進(jìn)行動(dòng)態(tài)的差異化設(shè)計(jì)職務(wù)技能型，職務(wù)能力－效益型等薪酬組合分類與薪酬管理問(wèn)題輸入因素的確定職務(wù)分析為輸入因素的確定提供依據(jù)1任務(wù)責(zé)任任職資格基于職務(wù)要求的能力評(píng)價(jià)為輸入因素的確定提供依據(jù)2績(jī)效評(píng)價(jià)為實(shí)際輸入的衡量提供依據(jù)3個(gè)人特征－能力與品質(zhì)綜合過(guò)程－行為結(jié)果－績(jī)效因人而異進(jìn)行微調(diào)分類與薪酬管理問(wèn)題付酬因素的確定以職務(wù)的任職需要為基礎(chǔ)的智能水平的需要特定領(lǐng)域的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能管理能力人際溝通能力解決問(wèn)題的能力處理復(fù)雜動(dòng)態(tài)環(huán)境的能力獨(dú)立性和創(chuàng)造性責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)決策和判斷財(cái)務(wù)與人事的責(zé)任監(jiān)控與指導(dǎo)方面的責(zé)任行動(dòng)的自由度以及行為后果對(duì)組織目標(biāo)的影響員工能力、潛能對(duì)組織的價(jià)值基本能力和潛力知識(shí)技能能力態(tài)度與人品聲譽(yù)與為人動(dòng)機(jī)與抱負(fù)以行為表現(xiàn)和工作結(jié)果為基礎(chǔ)的個(gè)人表現(xiàn)與績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效教育背景行業(yè)經(jīng)驗(yàn)社會(huì)閱歷分類與薪酬管理問(wèn)題報(bào)酬設(shè)計(jì)的付酬依據(jù)以職務(wù)為基礎(chǔ)的酬勞制度職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)保證內(nèi)部公平以能力為基礎(chǔ)的酬勞制度任職條件能力評(píng)價(jià)能力開發(fā)以績(jī)效為基礎(chǔ)的酬勞制度績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效能力職務(wù)分類與薪酬管理問(wèn)題如何確定雇員的實(shí)際貢獻(xiàn)以雇員對(duì)組織的貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)如何確定以做什么為基礎(chǔ)以能做什么為基礎(chǔ)以做得怎樣為基礎(chǔ)職務(wù)能力績(jī)效分類與薪酬管理問(wèn)題輸入因素的確定職務(wù)分析為輸入因素的確定提供依據(jù)1任務(wù)責(zé)任任職資格基于職務(wù)要求的能力評(píng)價(jià)為輸入因素的確定提供依據(jù)2績(jī)效評(píng)價(jià)為實(shí)際輸入的衡量提供依據(jù)3個(gè)人特征－能力與品質(zhì)綜合過(guò)程－行為結(jié)果－績(jī)效因人而異進(jìn)行微調(diào)分類與薪酬管理問(wèn)題以職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬的適用范圍職務(wù)工資的確定依據(jù)是以做什么為評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)的主要參照適用范圍職務(wù)內(nèi)容明確，規(guī)范，標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定，職責(zé)明晰，界限相對(duì)比較明確依據(jù)能力進(jìn)行崗位配置職務(wù)級(jí)別相對(duì)較多利弊弊：容易導(dǎo)致高職務(wù)取向，能上不能下職務(wù)剛性過(guò)強(qiáng)利：按勞分配責(zé)權(quán)利統(tǒng)一激勵(lì)業(yè)務(wù)水平的提高分類與薪酬管理問(wèn)題提要：確定所有職務(wù)的付酬因素確定各付酬因素的權(quán)重確定每個(gè)付酬要素上不同等級(jí)的分值

如何確定職務(wù)的相對(duì)價(jià)值大小

點(diǎn)分法(以海氏圖表法為例)分類與薪酬管理問(wèn)題海氏圖表法的基本要義智能水平、解決問(wèn)題的能力和承擔(dān)的責(zé)任三位一體上山－平路－下山三種形狀確定結(jié)構(gòu)職務(wù)分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬確定三事合一分類與薪酬管理問(wèn)題智能水平指的是要使工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平所必需的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作能力的總和。這些知識(shí)和技能可能是技術(shù)性的、專業(yè)性的，也可能是行政管理性的。智能水平的考量專門知識(shí)有關(guān)的科學(xué)知識(shí)、理論、實(shí)際方法和專門性知識(shí)的了解程度上的要求管理訣竅為了達(dá)到勝任該職務(wù)，達(dá)到組織所需要的績(jī)效水平所需要涉及的管理方面的能力，這種能力包括計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧。人際技巧是指某一職務(wù)所需要的激勵(lì)溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。智能水平

分類與薪酬管理問(wèn)題解決問(wèn)題的能力

解決問(wèn)題的能力實(shí)際上考量的是某一職位所處理問(wèn)題的復(fù)雜程度、所需要的創(chuàng)造性的程度。職務(wù)所需要的解決問(wèn)題的能力可以分為兩個(gè)方面來(lái)衡量

思維環(huán)境所謂思維環(huán)境是指特定環(huán)境對(duì)職務(wù)擔(dān)任者所設(shè)限制的松緊，常規(guī)性程度的多少。思維難度所謂思維難度是指職務(wù)的擔(dān)