企業(yè)激勵機制建立的五大內(nèi)容

企業(yè)激勵機制建立的五大內(nèi)容激勵機制的建立需與年度經(jīng)營目標相結(jié)合，與員工的需求相結(jié)合。激勵機制主要包括行為刺激、行為導(dǎo)向、行為制約、行為維持和行為同化五大內(nèi)容企業(yè)激勵機制建立的五大內(nèi)容，接下來一起看看吧!!!激勵機制的建立需與年度經(jīng)營目標相結(jié)合，與員工的需求相結(jié)合。激勵機制主要包括行為刺激、行為導(dǎo)向、行為制約、行為維持和行為同化五大內(nèi)容。(1)行為刺激行為刺激需建立在員工的需求調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上設(shè)計刺激形式。常見的刺激形式如獎酬形式，其中包括經(jīng)濟性獎酬(績效獎金、利潤分紅、升職加薪、一次性獎勵等)和非經(jīng)濟性獎酬(管理層對員工的態(tài)度、舒適的工作條件、參與企業(yè)管理過程、旅游、公費培訓、榮譽、更好的工作機會、更大的授權(quán)等)。值得注意的是，獎勵和懲罰都是刺激方式。獎勵需差異化，即為解決特定任務(wù)設(shè)置特定類型的獎金，解決的任務(wù)越多，員工的獎金金額就越高。而處罰的做法一直以來都頗具爭議性，在實踐中，懲罰并不總是導(dǎo)致“糾正”的結(jié)果，很有可能會降低員工工作的積極性，產(chǎn)生反作用，而且隨者越是在經(jīng)濟活躍發(fā)達的地區(qū)，懲罰的作用被證明越有限;但是事關(guān)企業(yè)核心利益的重大規(guī)則邊緣應(yīng)當架設(shè)起高壓線，這時候的懲罰不能完全缺位，而是應(yīng)將其宣示為嚴重違規(guī)的必然后果，并通過嚴格的實施，形成企業(yè)的紅線。此外，對于中小型企業(yè)來說，非經(jīng)濟性的獎酬容易被忽視。根據(jù)馬斯洛需求理論，不同需求層級的刺激方式需不同，才能有效地起到激勵作用。對處于較高需求層級的員工來說，社會地位、認可度變得非常重要，這就是為什么賦予其權(quán)力、參與企業(yè)的管理過程的激勵效果更好。(2)行為導(dǎo)向行為導(dǎo)向使員工有明確的方向去完成企業(yè)目標所必需的任務(wù)，并確定產(chǎn)生最積極效果的行動方向。行為導(dǎo)向強調(diào)長遠性、全局性和集體性。需培養(yǎng)員工的主導(dǎo)行為，即以實現(xiàn)組織目標為導(dǎo)向。企業(yè)應(yīng)該獎勵的10種行為方式·獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施;·獎勵冒險，而不是躲避風險;·獎勵使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從;·獎勵果斷的行動，而不是無用的分析;·獎勵出色的工作，而是不忙忙碌碌的行為;·獎勵簡單化，反對不必要的復(fù)雜化;·獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵;·獎勵高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動;·獎勵忠誠，反對背叛;·獎勵合作，反對內(nèi)訌。(3)行為制約行為制約是對活動過程中可能出現(xiàn)的錯誤行為有關(guān)的需求進行調(diào)查、分析和改善，主要是通過研究績效目標、結(jié)果、和員工對結(jié)果的重視程度來對個人行為加以分析和引導(dǎo)。(4)行為維持當員工達到某一階段的目標并得到想要的結(jié)果后，其工作積極性可能會有所降低。為了避免這一現(xiàn)象，有必要對員工的需求、動機進行重新調(diào)查、分析和預(yù)測，設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的績效目標。(5)行為同