企業(yè)人力資源管理師(三級(jí))內(nèi)部培訓(xùn)資料-第五章-薪酬管理課件

第五章薪酬管理本章重點(diǎn)：一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。對(duì)過去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。第五章薪酬管理本章重點(diǎn)：1第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)一、薪酬的內(nèi)涵1、薪酬：企業(yè)因使用職工的勞動(dòng)而付給職工的一切形式的報(bào)酬。2、工資：根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。也可以說工資是勞動(dòng)的價(jià)格。3、獎(jiǎng)金(Bonus)：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。（作獎(jiǎng)勵(lì)用的錢）4、津貼與補(bǔ)貼(Allowance)：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。5、福利（Welfare/Benefit）：《現(xiàn)代漢語辭典》“對(duì)職工生活的照顧”。是勞動(dòng)的間接回報(bào)?！局R(shí)要求】第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)一、薪2二、薪酬的職能補(bǔ)償職能：勞動(dòng)力消耗補(bǔ)償激勵(lì)職能調(diào)整職能：地區(qū)之間、部門（產(chǎn)業(yè)）之間、企業(yè)之間、職業(yè)（工種、崗位、職務(wù)）之間效益職能二、薪酬的職能補(bǔ)償職能：勞動(dòng)力消耗補(bǔ)償3薪酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津貼工作津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)成就工資基本福利特殊福利獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問撫恤金社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)大病醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼三、薪酬體系(參考)薪酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津4基本工資（BasePay)職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。四、工資的基本形式工資中隨著職工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。激勵(lì)工資（IncentivePay）成就工資（MeritPay）當(dāng)職工在企業(yè)工作卓有成效，為企業(yè)作出了突出的貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給職工的報(bào)酬?；竟べY（BasePay)職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到5實(shí)行激勵(lì)工資時(shí)應(yīng)注意的問題激勵(lì)工資和基本工資比重要適當(dāng)激勵(lì)工資所誘發(fā)的“替代效應(yīng)”激勵(lì)制度的可行性激勵(lì)工資實(shí)行激勵(lì)工資時(shí)應(yīng)注意的問題激勵(lì)工資和基本工資比重要適當(dāng)激勵(lì)工6浮動(dòng)工資職工工資的一部分或全部是浮動(dòng)分配的，其直接依據(jù)是職工個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小、企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)效益。工資浮動(dòng)浮動(dòng)升級(jí)浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)具體形式浮動(dòng)工資職工工資的一部分或全部是浮動(dòng)分配的，其直接依據(jù)是職工71、崗位工資制要求有明確的崗位分類有嚴(yán)密的崗位勞動(dòng)規(guī)范勞動(dòng)對(duì)象和生產(chǎn)工藝比較穩(wěn)定同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度基本一致工資率確定技能要求、責(zé)任、勞動(dòng)負(fù)荷、勞動(dòng)條件一崗一薪好處促進(jìn)勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)合理管理簡(jiǎn)單補(bǔ)充參考：工資制度1、崗位工資制要求有明確的崗位分類工資率確定技能要求、責(zé)任、82、崗位技能工資制工資構(gòu)成

技能工資崗位工資決定因素（重要?。?/p>

勞動(dòng)技能勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)條件確定方法科學(xué)測(cè)定：勞動(dòng)寫實(shí)、能量代謝測(cè)定、毒害物質(zhì)測(cè)定、數(shù)理統(tǒng)計(jì)、計(jì)算和分析等民意評(píng)價(jià)2、崗位技能工資制工資構(gòu)成技能工資決定因素（重要?。﹦?3、崗位等級(jí)工資制崗位工資制+等級(jí)工資制提成工資制創(chuàng)值提成除本分成“保本開支，見利分成”確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)；確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑ㄈ~提成、超額提成）確定合理的提成比例形式三要素3、崗位等級(jí)工資制崗位工資制+等級(jí)工資制提成工資制創(chuàng)值提104、結(jié)構(gòu)工資制基礎(chǔ)工資職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資年齡工資獎(jiǎng)勵(lì)工資（獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)工資，效益工資）4、結(jié)構(gòu)工資制基礎(chǔ)工資11五、影響工資的因素（重要！P211）職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時(shí)間性工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性）福利待遇的多少年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況勞動(dòng)力的潛在替代物文化習(xí)慣內(nèi)在因素外在因素五、影響工資的因素（重要！P211）職務(wù)的高低生活費(fèi)用與物價(jià)12六、薪酬管理（一）目標(biāo)1、競(jìng)爭(zhēng)力，吸引人才；2、按勞取酬，使有貢獻(xiàn)的人得到回報(bào)；3、控制成本，提高效率；4、激勵(lì)員工，建立共同的愿景。（二）基本原則競(jìng)爭(zhēng)性公平性激勵(lì)性控制性注意公平性的前提：崗位與員工相匹配！薪酬管理的行為準(zhǔn)則：效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞取酬（重要?。┝⑿匠旯芾恚ㄒ唬┠繕?biāo)（二）基本原則競(jìng)爭(zhēng)性公平性激勵(lì)13以知識(shí)能力為主，以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹兀ò磩诜峙洹⒓?lì)性）考慮同行業(yè)工資水平，充分重視市場(chǎng)信息反饋（競(jìng)爭(zhēng)性）充分考慮企業(yè)目前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的負(fù)擔(dān)能力（可控性）工資總額的增長(zhǎng)幅度低于利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，平均工資的增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。確保適應(yīng)本企業(yè)生產(chǎn)的特點(diǎn)，簡(jiǎn)單、明確（適應(yīng)性）保持最低工資收入（維持型）注意以下目的和表現(xiàn)形式：（重要?。┮灾R(shí)能力為主，以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹兀ò磩诜峙?、激?lì)性）注意以下目14（三）薪酬管理內(nèi)容（P212）薪酬管理薪酬計(jì)劃薪酬額度管理薪酬制度管理薪酬總額管理薪酬水平控制管理薪酬制度設(shè)計(jì)管理薪酬結(jié)構(gòu)管理日常薪酬管理福利管理薪酬管理分析與薪酬管理改善（三）薪酬管理內(nèi)容（P212）薪酬管理薪酬計(jì)劃薪酬額度管理薪151、薪酬計(jì)劃在考慮各種因素的實(shí)態(tài)和動(dòng)向的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃，對(duì)各項(xiàng)薪酬管理進(jìn)行具體的計(jì)劃和組織。企業(yè)各類人員的需求量和生產(chǎn)率高低上期薪酬總額完成情況企業(yè)實(shí)行的薪酬制度的內(nèi)部關(guān)系及主要特色各類人員的調(diào)轉(zhuǎn)、升遷；企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略等。編制薪酬計(jì)劃的依據(jù)1、薪酬計(jì)劃在考慮各種因素的實(shí)態(tài)和動(dòng)向的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的整162、薪酬額度管理薪酬總額管理：對(duì)支付給員工的全部薪酬數(shù)量進(jìn)行管理；員工薪酬水平的控制；個(gè)別薪酬額度管理：企業(yè)如何把薪酬總額分配給企業(yè)每位職工薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善；日常薪酬管理（P213）2、薪酬額度管理薪酬總額管理：對(duì)支付給員工的全部薪酬數(shù)量進(jìn)行173、薪酬制度管理薪酬體系管理：目的在于及時(shí)掌握影響薪酬體系的因素的變化情況及其對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響，建立健全對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)管理：關(guān)于薪酬構(gòu)成要素和構(gòu)成比例的管理，即根據(jù)薪酬體系，明確薪酬支付的項(xiàng)目以及這些項(xiàng)目在薪酬總額中所占的比例，它是薪酬體系的具體化薪酬支付形式的管理：薪酬支付的計(jì)算基礎(chǔ)（勞動(dòng)時(shí)間/產(chǎn)量/銷售額等）3、薪酬制度管理薪酬體系管理：目的在于及時(shí)掌握影響薪酬體系的18特別注意：衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)（P214）

員工的認(rèn)同度員工的感知度員工的滿足度（重要?。┨貏e注意：衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)（P214）員工的認(rèn)同19制定薪酬管理制度的基本依據(jù)（P214）1、薪酬調(diào)查企業(yè)薪酬總額目標(biāo)戰(zhàn)略人事費(fèi)用率（人力成本/銷售額）的變化趨勢(shì)；勞動(dòng)分配率（人力成本/增加值）的變化趨勢(shì)；勞動(dòng)費(fèi)比率（勞務(wù)費(fèi)用/制造成本）的變化趨勢(shì)；市場(chǎng)薪酬百分點(diǎn)：（要特別注意?。?；崗位分析與評(píng)價(jià)；企業(yè)薪酬的確定；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬計(jì)劃；薪酬提升方式及提升幅度?！灸芰σ蟆恐贫ㄐ匠旯芾碇贫鹊幕疽罁?jù)（P214）1、薪酬調(diào)查企業(yè)薪酬總202、企業(yè)薪酬分析工資臺(tái)帳標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定比較等分析依據(jù)分析重點(diǎn)按學(xué)歷、年齡、工種、職務(wù)、職能或資格分類對(duì)薪酬進(jìn)行研究；企業(yè)員工平均薪酬與個(gè)別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理；本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色；標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用與實(shí)際薪酬的比較，個(gè)別職工的各項(xiàng)收入水平如何。2、企業(yè)薪酬分析工資臺(tái)帳分析依據(jù)分析重點(diǎn)按學(xué)歷、年齡、工種、213、企業(yè)薪酬體系分析工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度、考核制度等分析依據(jù)分析重點(diǎn)薪酬是如何構(gòu)成的，各部分之間的比例是否恰當(dāng)；決定基本工資的基準(zhǔn)是什么（年資、職務(wù)、職能或資格還是綜合），薪酬體系的特色及其對(duì)員工積極性的影響；工資表的形式及工資級(jí)差是否合適；工資提升有無明確的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，提升幅度如何；津貼的種類及實(shí)施效果；績(jī)效對(duì)薪酬的影響；現(xiàn)行薪酬體系何處需要改善，是否需要轉(zhuǎn)換薪酬體系。3、企業(yè)薪酬體系分析工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度、考核制度等224、企業(yè)員工薪酬意識(shí)分析企業(yè)員工的對(duì)現(xiàn)行薪酬項(xiàng)目有什么意見和看法；企業(yè)員工認(rèn)為現(xiàn)行薪酬是否體現(xiàn)了工作成果或能力主義要素，薪酬差距是否合理；企業(yè)員工對(duì)收入的滿意度及期望；現(xiàn)行薪酬?duì)顩r是否能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，促進(jìn)員工潛力的挖掘。問卷、訪談分析重點(diǎn)方式4、企業(yè)員工薪酬意識(shí)分析企業(yè)員工的對(duì)現(xiàn)行薪酬項(xiàng)目有什么意見和235、企業(yè)薪酬方針分析薪酬及其管理在人力資源管理中的地位；現(xiàn)行薪酬方針存在何種問題，針對(duì)未來發(fā)展趨勢(shì)應(yīng)做何種調(diào)整；對(duì)現(xiàn)行企業(yè)薪酬制度改革的思路及計(jì)劃制定。5、企業(yè)薪酬方針分析薪酬及其管理在人力資源管理中的地位；24第二單元薪酬管理制度的制定程序一、最低工資（注意多選?。┪覈鴮?shí)行最低工資保障線制度，由以下因素影響：1、勞動(dòng)者本人及平均瞻養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)；2、社會(huì)平均工資水平；3、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率；4、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況；5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。二、最長(zhǎng)工作時(shí)間每天8小時(shí)，每周40小時(shí)制度。掌握延長(zhǎng)時(shí)間的工資支付比例（150%、200%和300%）?！局R(shí)要求】第二單元薪酬管理制度的制定程序一、最低工資（注意多選?。?5

一、如何確定企業(yè)報(bào)酬總額？

1、概念：企業(yè)的報(bào)酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎(jiǎng)金等內(nèi)容的總和，要注意的是，“所有員工”，既包括在職員工，也包括離退休員工。2、在確定企業(yè)的報(bào)酬總額時(shí)，首先要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。3、提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等幾個(gè)方面進(jìn)行。4、在確定員工的基本生活費(fèi)用時(shí)要考慮：政府發(fā)布的物價(jià)指數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)；單調(diào)平均的生活水平；同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。5、另外要根據(jù)報(bào)酬調(diào)查的結(jié)果，通過對(duì)其它企業(yè)報(bào)酬水平的分析和人力資源市場(chǎng)的行情和供需關(guān)系來測(cè)算企業(yè)的報(bào)酬水平。

【能力要求】

一、如何確定企業(yè)報(bào)酬總額？【能力要求】26二、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱；2、界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍；3、明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；4、確定制定細(xì)則。三、常用工資管理制度制定的基本程序（要求掌握！）P217二、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱；27第三單元工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整重點(diǎn)在能力要求中的設(shè)計(jì)方案（要熟悉?。┮?、設(shè)計(jì)方法1、確定工資級(jí)別和員工人數(shù)；2、確定崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)；3、將員工與工資等級(jí)掛鉤，以維持原級(jí)為出發(fā)點(diǎn)4、薪酬溝通，調(diào)整方案；5、整理總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問題，完善方案。二、實(shí)例（P219）【知識(shí)要求】主要掌握工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式！第三單元工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整重點(diǎn)在能力要求中的設(shè)計(jì)方案（要28第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論

復(fù)習(xí)：

崗位評(píng)價(jià)是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。

1、使員工與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng)；

2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展。

3、企業(yè)內(nèi)部的崗位之間建立一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的報(bào)酬支付系統(tǒng)；

4、當(dāng)新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

【知識(shí)要求】第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論【知識(shí)要求】29二、工作崗位評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)掌握哪些原則？

1、崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；

2、讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；

3、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)公開。三、工作崗位評(píng)價(jià)的方法

常用的崗位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、分類法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評(píng)價(jià)，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)價(jià)。

（以下內(nèi)容為補(bǔ)充復(fù)習(xí)各種方法，供參考?。?/p>

二、工作崗位評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)掌握哪些原則？

1、崗位評(píng)價(jià)的30

1、崗位參照法

崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級(jí)的崗位來對(duì)其它崗位進(jìn)行評(píng)估。具體的步驟是：

①成立崗位評(píng)估小組；

②評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評(píng)估的崗位，對(duì)這些崗位有其它辦法進(jìn)行崗位評(píng)估；

③如果企業(yè)已經(jīng)有評(píng)估過的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同崗位價(jià)值的崗位即可；

④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位；

⑤評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來；

⑥將每一組中的所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值；

⑦在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整；

⑧最終確定所有崗位的崗位價(jià)值。

1、崗位參照法

崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等312、分類法

分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。3、排列法

排列法是通過對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對(duì)比排列法，具體的步驟是：

2、分類法

分類法與崗位參照法有些相象，不同的32①成立崗位評(píng)估小組；

②對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比；

③在兩兩對(duì)比時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“1”分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)“0”分。

④所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；

⑤總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值。

①成立崗位評(píng)估小組；

②對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)33

4、評(píng)分法

評(píng)分法是指通過對(duì)每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評(píng)判，最終得出崗位價(jià)值的方法。具體做法為：

①成立崗位評(píng)估小組；

②將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責(zé)和任職要求的條款整理出來；

③對(duì)每個(gè)條款的價(jià)值進(jìn)行打分；

④每個(gè)崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價(jià)值。

5、因素比較法

因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來，等級(jí)數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價(jià)值。

4、評(píng)分法

評(píng)分法是指通過對(duì)每個(gè)崗位用計(jì)量的方式34四、注意掌握工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能（P223）1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供依據(jù)：要記住“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以此實(shí)現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以責(zé)定權(quán)、以崗定薪、以績(jī)定酬”；2、對(duì)崗位進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，以量化數(shù)值表現(xiàn)崗位的綜合特征；3、對(duì)崗位進(jìn)行統(tǒng)一測(cè)評(píng)，以便客觀衡量崗位的地位和作用；4、建立崗位評(píng)價(jià)制度，以便為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)。四、注意掌握工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能（P223）1、為實(shí)現(xiàn)薪酬35工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟（P224）（注意簡(jiǎn)答?。┌垂ぷ餍再|(zhì)將企業(yè)的全部崗位分類收集有關(guān)崗位的各種信息組建崗位評(píng)價(jià)小組制定具體工作計(jì)劃，確定詳細(xì)實(shí)施方案。以資料為基礎(chǔ)，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素。規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)各種問卷和表格。先以幾個(gè)重點(diǎn)單位作為試點(diǎn)，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、及時(shí)糾正。全面實(shí)施。包括：崗位測(cè)定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等。撰寫各個(gè)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。全面總結(jié)。【能力要求】工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟（P224）（注意簡(jiǎn)答?。┌垂ぷ餍再|(zhì)將36第二單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與標(biāo)準(zhǔn)一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（一）主要要素的分類（P225）（二）評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成（重要?。?、勞動(dòng)責(zé)任要素：包括質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、安全、消耗、管理等六項(xiàng)責(zé)任；2、勞動(dòng)技能要素：有五項(xiàng)要素；3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素：（要注意！）4、勞動(dòng)環(huán)境要素；5、社會(huì)心理要素?！局R(shí)要求】二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則（P228）第二單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與標(biāo)準(zhǔn)一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和37重點(diǎn)在能力要求（P230）一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)和安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度和處理預(yù)算事故復(fù)雜程度等十一項(xiàng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)在前四項(xiàng)。要熟悉表5-1至5-4以及表5-6、5-7。二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定

1、熟悉常數(shù)法和系數(shù)法的區(qū)別：2、掌握百分比系數(shù)法：特別注意P239表5—25；【能力要求】重點(diǎn)在能力要求（P230）【能力要求】38三、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定

熟悉權(quán)重系數(shù)法，表5-26（P240）

1、單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定熟悉自然數(shù)法和系數(shù)法（P237）2、多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定重點(diǎn)在權(quán)重系數(shù)法，看懂表5-26和計(jì)算的具體步驟。三、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定

熟悉權(quán)重系數(shù)法，表5-39四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整1、內(nèi)容效度：2、統(tǒng)計(jì)效度。注意事先調(diào)整和事后調(diào)整，知道平衡系數(shù)的適用范圍。五、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整1、內(nèi)容效度：注意事先調(diào)整和事40第三單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用熟悉P242的表5-27【知識(shí)要求】【能力要求】掌握各種評(píng)價(jià)方法主要有崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法等

一：排列法

排列法的運(yùn)用步驟

1、崗位分析。由有關(guān)人員組成評(píng)價(jià)小組（最好有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部、主管部門領(lǐng)導(dǎo)、勞動(dòng)人事干部和職工代表參加），并做好相應(yīng)的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。同時(shí)對(duì)工作崗位情況進(jìn)行全面調(diào)查，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)，并寫出調(diào)查報(bào)告，其中要特別說明基本的工作要素：任務(wù)、責(zé)任、與其他工作崗位的聯(lián)系、工作條件、技能和能力要求等。

第三單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用熟悉P242的表5-27【41

2、選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位。評(píng)定人員對(duì)各崗位的資料、數(shù)據(jù)收集齊全后，通常要選擇若干個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位作為參照系數(shù)。選擇時(shí)必須滿足兩個(gè)條件：

（1）必需廣泛分布與現(xiàn)有的崗位結(jié)構(gòu)中，同時(shí)其彼此之間的關(guān)系需要得到廣泛的認(rèn)同。

（2）必須能代表崗位所包括的職能特性和要求。

標(biāo)準(zhǔn)崗位的數(shù)量沒有統(tǒng)一規(guī)定，但通常要選取總崗位個(gè)數(shù)的10~15%作為標(biāo)準(zhǔn)崗位。3、工作崗位排列。在確定標(biāo)準(zhǔn)工作崗位之后，按其崗位的重要性或者其要求的潛力、智力和技能條件進(jìn)行排列。

4、崗位定級(jí)。按評(píng)定人員事先確定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各崗位的重要性做出評(píng)判，然后將每個(gè)崗位經(jīng)過所有評(píng)定人員的評(píng)定結(jié)果匯總，得到序號(hào)和除以評(píng)定人數(shù)得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評(píng)定出崗位的相對(duì)價(jià)值的次序。

2、選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位。評(píng)定人員對(duì)各崗位的資料、數(shù)據(jù)收集齊42

排列法的不足之處：

1、由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級(jí)的工作崗位數(shù)量多并且不相近，評(píng)定結(jié)果最終又必須依靠評(píng)定人員的判斷。因此難于找到對(duì)工作內(nèi)容都相當(dāng)熟悉的評(píng)定人員。而且評(píng)定人員的組成和各自的條件、能力并不是一致的，這勢(shì)必會(huì)影響評(píng)定結(jié)果的準(zhǔn)確程度。

2、由于這種方法完全是憑借評(píng)定人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)主觀的進(jìn)行評(píng)價(jià)，缺乏嚴(yán)格的、科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)價(jià)結(jié)果彈性大，容易受到其他因素的干擾。

3、由于工作崗位沒有進(jìn)行因素比較，方法相對(duì)簡(jiǎn)單、粗糙，它只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。

為克服這些缺陷，改進(jìn)排列法的最新辦法就是制定某些參考因素。對(duì)工作崗位進(jìn)行排列時(shí)，先依據(jù)每一因素對(duì)工作進(jìn)行排列，再根據(jù)因素排列的平均結(jié)果確定工作崗位排列的順序。雖然這種改進(jìn)并沒有從根本上改變排列的特性，但依據(jù)它所建立起來的崗位等級(jí)更加精確。排列法的不足之處：

1、由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔43二、分類法主要用于各種崗位的評(píng)價(jià)，一般不能用于不同系統(tǒng)崗位評(píng)比。掌握工作步驟（P246）三、因素比較法注意和分類法的區(qū)別，即現(xiàn)確定影響因素而不是權(quán)重。掌握工作步驟（P247）四、評(píng)分法（點(diǎn)數(shù)法）主要適用于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位，但不足之處是工作量大、費(fèi)時(shí)費(fèi)力。了解工作步驟（P249）二、分類法主要用于各種崗位的評(píng)價(jià)，一般不能用于不同系統(tǒng)44一、人工成本的含義：是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)力而發(fā)生的所有費(fèi)用，它包括從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。二、人工成本核算程序：1、基本核算指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)，企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)，企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加額、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本額等。2、核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)（1）銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率

：銷售收入(營業(yè)收人)與人工費(fèi)用比