企業(yè)組織行為學知識(-)課件

第一章

組織行為學概述第一節(jié)組織行為學的概念、研究內(nèi)容與研究方法一、什么是組織行為學

組織行為學是研究在組織系統(tǒng)內(nèi)，個體、群體及結(jié)構對組織內(nèi)人的行為的影響，以提高組織績效為目的的一門科學。組織行為學可以作以下表述：組織行為學是一個研究領域，具有綜合性、應用性的學科特點。

組織行為學研究范圍定位于組織系統(tǒng)。組織行為學研究的重點組織中的行為特征及其規(guī)律性。組織行為學研究的目的提高組織運行的有效性，即組織行為學的自變量可以理解為個體行為，群體行為，組織行為。而組織行為學的因變量可以包括生產(chǎn)效率、工作的滿意度、工作的流動性、缺勤情況等四項因素。二、組織行為學研究的主要內(nèi)容1個體行為個體是組成組織的基本單元和細胞，直接影響組織的整體素質(zhì)。

人的行為存在著共性與特殊性。對“共性”的研究是組織決策重要的依據(jù)條件。對“特殊性”的研究，如人的能力，氣質(zhì)，知覺與態(tài)度，乃至價值觀等差異的研究，有助于更好地運用激勵機制，合理運用人力資源和開發(fā)人的潛能，提高組織的效率。美國學者霍夫斯德（GreetHotstede）認為，人的個性受到態(tài)度、價值觀、文化差異的巨大影響，表現(xiàn)為四個維度：個人主義/集體主義前者強調(diào)以個人為核心，趨向建立

松散的社會結(jié)構（如美、英、荷蘭等）。

松散的社會結(jié)構（如美、英、荷蘭等）。

后者強調(diào)集體為核心，趨向建立緊密型的

社會機構（如諸多亞洲國家）。權力距離表現(xiàn)為人們權力、權威、尊敬和崇拜的程度。權力距離大的社會，人群表現(xiàn)為組織內(nèi)權力差異的認可以及對權威的尊重。反之，則表現(xiàn)為上下級之間更多的平等。確定性規(guī)避

表現(xiàn)為社會人群對社會前景的估計以及對待風險和安全感的態(tài)度。高不確定規(guī)避的社會，其成員常表現(xiàn)為不安，并能對風險泰然處之（如瑞士、北歐等國）。生活數(shù)量與生活質(zhì)量

前者強調(diào)自信和物質(zhì)主義（如日

本、美國），后者強調(diào)人與人之間關系的

和諧與相互關心（如北歐國家）。

2群體行為

群體是指個人的集合。表現(xiàn)為三個特征：

群體是一群人的集合。群體的存在有一定的目的性。群體中的成員相互影響，相互依存，有著內(nèi)在的聯(lián)系。對群體行為的研究是在個體行為研究的基礎上發(fā)展起來的，其內(nèi)容包括群體動力理論，群體的決策、溝通沖突、群體的人際關系。群體行為的研究有助于工作團隊的建設，塑造高績效的團隊。3領導行為

領導者作為群體和組織中的領袖和首腦，在組織建設和提高績效方面，發(fā)揮著核心作用。對領導行為的研究，側(cè)重于介紹權力和政治的概念，關領導特質(zhì)，行為和應變（權變）理論以及當代有關領導研究的最新觀點。4組織行為

組織在概念上是指群體的集合。對組織行為的概念包括古典的、現(xiàn)代的的組織理論基本觀點。

組織設計對員工的影響。組織的發(fā)展與變革。組織文化建設等。三、組織行為學的研究方法對組織行為的研究通常是傳統(tǒng)方法和現(xiàn)代方法的有機結(jié)合。1、觀察法：運用感官器官對人的行為進行觀察與分析。

優(yōu)點：方法簡單，使用方便，效果直觀。

缺點：往往缺乏深刻性和準確性。2、訪談調(diào)查法：運用口頭的信息溝通方式（個別訪談，調(diào)查會），傳遞與交流，分析人的心理與行為。

缺點：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導所形成的信息失真。3、問卷法：運用標準的問卷量表對人的心理與行為進行分析與調(diào)查。問卷的形式多種多樣。例如五等分法等，如圖所示：

優(yōu)點：雙向溝通，加強感情交流，增加相互了解。最支持支持中立反對最反對

+2+10-1-2優(yōu)點：應用范圍廣，可以對較大規(guī)模的人的心理、

行為、態(tài)度進行分析與調(diào)查，并能運用數(shù)據(jù)

分析方法將定性問題定量化。

缺點：問卷設計要力求標準與科學，同時需要被調(diào)查者的積極配合，避免隨意性。4、試驗法和心理測試法：運用標準的測驗量表，以及必要的試驗設備，創(chuàng)造必要的條件，在實驗室或現(xiàn)場對人的心理與行為進行測試與分析。

優(yōu)點：方法科學，嚴謹，有一定的準確性。

缺點：復雜，繁瑣，難以大面積推廣。

5、個案分析法：運用個案調(diào)查、綜合分析、案例研究

等手段，對人們的心理與行為作出全面分析與評估。

優(yōu)點：對人的行為研究比較全面系統(tǒng)。

缺點：需要花費比較多的時間與精力。6、模型法：同其他學科的研究方法一樣，組織行為學也可以通過建立模型的方法來反映各要素之間的關系。同物理模型不同，組織行為學的模型往往是動態(tài)的，描述型和抽象性的模型。如勒溫所提出的一般行為模式：

B=f(P,E)B（行為）P（內(nèi)部力場）

E（外部力場）

就是一個典型的組織行為動態(tài)模型。第二節(jié)組織行為學的發(fā)展過程

中國作為具有五千年光榮歷史的文明古國，歷來重視對人的心理和行為的分析研究，以孔子為代表的儒家思想以及孫子兵法，歷代著名的政治家商鞅、諸葛亮、唐太宗等，對人的行為的研究、治國安邦方面，都有不朽的貢獻。這些寶貴的歷史遺產(chǎn)受到了世界各國的重視。許多理論有待進一步整理、發(fā)掘與完善。這對建立中國式的組織行為學頗有裨益。

在西方國家，組織行為學的發(fā)展大體上分為四個階段：

表現(xiàn)為１心理技術學，勞動心理學與人機工程學研究的興起。２各種心理測試手段的運用。３研究內(nèi)容屬于個體取向，側(cè)重于人與機器關系與工作效率問題。

二、組織行為學的確立和形成階段（２０世紀２０３０年代）表現(xiàn)為１霍桑試驗（即１９２７１９３２年美國學者霍桑所進行的照明試驗、福利試驗、群體試驗、談話試驗）的成功進展。一、２０世紀初期（二十年代之前）起步階段

2

梅約（EMayo）人際關系理論的發(fā)表，為

組織行為學的發(fā)展奠定了重要基礎。

3組織行為學研究由個體取向轉(zhuǎn)向群體取向。三、組織行為學的大發(fā)展階段（２０世紀３０５０年代）表現(xiàn)為１、勒溫（KLewin）提出的群體動力理論。２、馬斯洛（Maslow）提出的需要層次理論。３、莫雷諾（Moreno）提出的社會測量理論等。４、組織行為學理論框架日趨完善，研究方向轉(zhuǎn)群體取向。四、組織行為學成熟階段（２０世紀５０年代之后）表現(xiàn)為１、組織行為學研究更趨于綜合性、全面性和系統(tǒng)性。２、發(fā)達國家和發(fā)展中國家普遍重視組織行為學的應用，美、日、俄等各具特色。３、研究方向上更重視體制和戰(zhàn)略取向。

第三節(jié)組織行為學與相關學科的關系一、

組織行為學與心理學心理學是組織行為學最重要的理論基礎之一，而組織行為學是心理學在組織系統(tǒng)運用的分支。二、組織行為學與社會學、社會心理學

社會學、社會心理學其研究領域定位于社會系統(tǒng)。它為組織行為學研究群體行為和組織變革提供了重要的理論基礎。而組織行為學本身研究領域側(cè)重于組織系統(tǒng)。

三、組織行為學與人機工程學

二者均以心理學作為研究的重要理論基礎。前者傾向于組織中人與人關系的研究。后者傾向于組織中人與機器關系的研究。四、組織行為學與行為科學組織行為學是行為科學的重要組成部分，通常被認為是狹義的行為科學。此外，組織行為學還與政治學（如權力與沖突的研究）、人類學（如跨文化研究）之間，存在著十分密切的關系。第四節(jié)21世紀組織行為學面臨的挑戰(zhàn)一、經(jīng)濟全球化對組織行為學研究的影響。在經(jīng)濟全球化的沖擊下，各個國家、民族之間經(jīng)濟與文化的交流更加頻繁和廣泛。要求組織行為學更加重視跨文化研究，學會了解不同國家和民族的心理與行為特征，道德規(guī)范，跨文化的道德行為問題，尊重不同的價值觀。目的：實現(xiàn)管理的國際化與本土化的有機結(jié)合。二、高新科技，特別是信息技術的發(fā)展，對組織行為學研究的影響。

1信息技術的發(fā)展，使地球正在變小，組織結(jié)構

正在發(fā)生重大變化。

簡單化，分力化組織結(jié)構組織的管理層次減少，更趨扁平化，橫向、縱向分離及決策分散化。彈性化組織結(jié)構組織結(jié)構更富有彈性，臨時工增加，固定工減少，人員更加一專多能。網(wǎng)絡化，虛擬化組織結(jié)構部門之間，通過協(xié)作，共同經(jīng)營，運用計算機信息手段進行有機的控制。2更加重視人員素質(zhì)的提高與激勵手段的探索。企業(yè)文化，工作擴大化，豐富化的研究。

本章復習思考題一、什么是組織行為學？二、組織行為學的內(nèi)容包括哪些方面？三、組織行為學的研究方法有哪些？各有什么特點？四、組織行為學與相關學科的關系是什么？五、組織行為學面臨的挑戰(zhàn)是什么？第二章個體行為第一節(jié)個體行為基礎分析一、個體行為基礎分析構成、傳記特征研究內(nèi)容包括員工的年齡、性別、婚姻狀況、撫養(yǎng)人數(shù)、任職時間等因素，這些因素直接和間接地影響職工的工作效率，滿意度，缺勤率及流動性。一般認為年齡與缺勤率的關系是：對于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的

就性別而言：在工作績效方面，男、女差別不大。女性更傾向與服從權威，男性更傾向與進取心和對自己較高的期望值?；橐鰻顩r：已婚者和穩(wěn)定的家庭關系有助于增加職工的滿意度，減少缺勤率。任職時間因素：一般認為任職時間與缺勤率成負關系，與此同時，它與職工的流動率也成負相關關系。

缺勤（如生病），則中老年人高于青年人。

在我國，對上述因素分析，調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)尚欠完整，結(jié)論有待進一步研究證實。2、員工個性、氣質(zhì)、能力、性格等心理因素（關于上述因素與組織管理的關系，將另行列題分析。）二、個性（人格）及其心理特征個性是指一個人在先天素質(zhì)的基礎上，在一定的社會歷史條件下，通過社會實踐所形成和發(fā)展的比較穩(wěn)定的心理特征的綜合。個性的形成與發(fā)展

遺傳因素如身材、相貌、性別、生物節(jié)律、氣質(zhì)等，人的興趣愛好30%也來自遺傳。后天因素環(huán)境因素（如成長的文化背景、社會群體規(guī)范、生活條件等。）總和性蘊涵了人的各種心理特征（如氣質(zhì)性格、能力、態(tài)度、價值觀等）穩(wěn)定性人的個性形成有一個過程。一旦形成，就會保持相對的穩(wěn)定性。差異性人與人之間個性特征存在明顯的差異。

人性（人格）的分類有多種多樣的分類方法。（1）按人的工作特點與感情特征分：可分為A型人格與B型人格。其中A型人格表現(xiàn)為：

(a)節(jié)奏快

(b)爭強好勝

[c]追求同時做好和處理多件事物

(d)無法處理休閑時光

(e)著眼于數(shù)字與數(shù)量反之則為B型人格。（2）按人的認知風格分：

A感覺感情型表現(xiàn)為憑感覺辦事，講究實際，重視人與人之間感情因素。

B直覺感情型思考問題更多地帶有理性色彩，富有想象力，希望別出心裁，重視感情因素。

C感覺思考型講究實際，重視細節(jié)，習慣邏輯推理，循規(guī)蹈矩，喜歡與數(shù)字打交道。

D直覺思考型重視抽象，習慣于不帶有感情色彩的理性思維，喜歡在不涉及人際關系的部門工作。（3）按管理性人格分類：

工匠型屬于技術專家型，工作細致入微，對人際關系不敏感。

叢林斗士型又分為獅型斗士和狐型斗士。前者有強烈的領袖欲望和權力需求，有魄力，敢擔風險，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人際關系和運用各種技術。

企業(yè)人型忠實可靠，兢兢業(yè)業(yè)，但魄力不足，循規(guī)蹈矩，缺乏強烈的進取心和革新性。

賽車手型

渴望成為群體中的優(yōu)勝者與明星人物，有進取心，但不醉心于勢力范圍和主宰地位。三、氣質(zhì)

1什么是氣質(zhì)指人的高級神經(jīng)活動特征（速度、強度、指向性）在個體感情與行為中的重要表現(xiàn)。它是人的一種獨特而典型穩(wěn)定的心理特征。根據(jù)希波克拉底的觀點，氣質(zhì)可分為四種典型的類型。

膽汁質(zhì)（急躁型）表現(xiàn)為精力充沛，動作迅猛，直率熱情，但自制力差，性急而粗心。

多血質(zhì)（活潑型）表現(xiàn)為機敏靈活，善于交際，興趣廣泛，但注意力易轉(zhuǎn)移，缺乏耐性。粘液質(zhì)（怡靜型）穩(wěn)重細心，行為持久，自制力強，但思維反映慢，固執(zhí)而拘謹。抑郁型（神經(jīng)質(zhì)）表現(xiàn)為內(nèi)心感情體驗豐富，但孤僻膽怯，優(yōu)柔寡斷，具有刻板性。難以承受強烈刺激。3氣質(zhì)分類的理論依據(jù)著名生理學家巴甫洛夫認為：人的高級神經(jīng)活動分為兩個過程，即興奮過程和抑制過程。兩種過程表現(xiàn)為三個特點，即強度、平衡性和靈活性。

不平衡性膽汁質(zhì)高級高強度（弱型）靈活性高多血質(zhì)神經(jīng)活動

平衡性類型

靈活性低粘液質(zhì)

強度底（強型）

抑郁質(zhì)

4氣質(zhì)管理合理地選擇工作與職業(yè)（重視職業(yè)和氣質(zhì)的區(qū)）。氣質(zhì)與教育訓練（重視因人而異的教育方法和手段）。氣質(zhì)多樣性和群體結(jié)構的合理性。四、能力

1、能力的概念指人們能夠順利完成某種活動的心理特征，是影響組織績效的關鍵性因素。2、能力的形成

天資（遺傳因素）包括智力天資和體力天資

智力天資

包括對數(shù)量（計算能力）、空間（圖形）的理解能力，記憶與協(xié)調(diào)以及控制精度的能力等。

體力天資如反映速度，靈巧性（平衡性，協(xié)調(diào)性）能力等。學習（后天因素）

培訓：各種技能，特別是專業(yè)技能獲得的基本條件。

經(jīng)驗：社會實踐的產(chǎn)物，能使人的能力得到全面發(fā)展和完善。3、能力的特點

大量的研究表明，人的能力符合正態(tài)分布。如圖所示：4、能力與管理

（1）人員選聘與能力標準，要求二者相互匹配。

以管理人員為主，如圖所示：

技術能力人際關系能力管理能力上中下其比例如下：

（2）能力與培訓培訓作為后天因素和非智力因素，在開發(fā)人的能力過程中，有著不可忽

視的重要作用。（3）能力與組織環(huán)境組織環(huán)境是人才成長和能力開發(fā)的土壤和基礎條件，應當引起社會和管理者的高度重視。第二節(jié)知覺與管理一、關于知覺的概念：知覺是心理學研究的重要問題，是個體心理學過程的一個重要階段。知覺是在感覺的基礎上產(chǎn)生的，人們通過知覺，有助于對事物整體與全面的認識，知覺和感覺的關系與區(qū)別是：

1感覺指人腦對客觀事物個別屬性的反映。

2知覺是人腦對客觀事物整體的反映。即對客觀事物賦于意義并做出解釋?？傊杏X是知覺的基礎，是專一器官分析的結(jié)果。

知覺是感覺的深化，是幾種器官綜合分析產(chǎn)生的結(jié)果。3知覺影響人的行為，即人的行為是以知覺為基礎。由于人的大部分決策是直覺決策，所以知覺直接影響決策的結(jié)果。二、知覺的特點：

1知覺的選擇性：

即當人們感知外部事物時，能優(yōu)先把知覺對象從背景中清晰的分離出來。如圖：（一）影響直接選擇性的客觀因素知覺對象本身的特征：如鮮艷的顏色，醒目的標記，響亮的聲音，均容易被人清晰的知覺。對象與背景的差別：二者反差越大，愈容易被識別。對象的組合方式：對象在距離和形態(tài)上的接近，更容易被人們視為一個整體被知覺。例如：（二）影響知覺選擇性的主觀因素（1）興趣

人們常常把知覺集中在自己感興趣的事物上，而其他事物作為背景被排除在知覺之外。

（2）需要與動機

能夠滿足人們需要，符合人們動機的事物，常常被人們當作知覺對象。

（3）個性特征

人們的個性、氣質(zhì)、性格特征都會對知覺產(chǎn)生影響，例如多血質(zhì)的人群對事物感知速度快，而抑郁質(zhì)的人群則對事物感知細致入微。

（4）經(jīng)驗

內(nèi)行與外行對事物感知的深度有很大的差別。

（5）環(huán)境與文化

不同環(huán)境與文化背景，即使感知的同類事物，也會有不同的評價。2知覺的理解性，整體性和恒常性。

知覺的理解性是指當人們知覺某一對象時，可以根據(jù)自己的經(jīng)驗去加深理解，并做出解釋。

知覺的整體性是指人們可以根據(jù)經(jīng)驗，來按照事物的局部特征和個別屬性去感知事物的整體。

知覺的恒常性

是指當知覺的條件在一定范圍內(nèi)，發(fā)生某些變化時，而知覺的映象仍然保持不變。

以上三種特征主要取決于人們的先行經(jīng)驗，知識和經(jīng)驗越豐富，三種特性表現(xiàn)越明顯。三、知覺錯覺：人們知覺并不一定都是完全正確的。知覺的經(jīng)驗也會產(chǎn)生消極的影響，即產(chǎn)生錯覺。其原因是：

1、人們知覺器官認識事物上的局限性。表現(xiàn)為視覺、聽覺、嗅覺等感知上的局限性。如圖：

上述兩條等長線段，經(jīng)過加工，可以產(chǎn)生認知錯覺。

2、根據(jù)過去的經(jīng)驗，感知眼前變化了的事物。由于感知器官不適應外部條件的變化，反映遲鈍和固守經(jīng)驗也能導致錯覺。知覺錯覺是一種消極因素，但如果運用得當，也能產(chǎn)生積極效果，可廣泛運用于視覺藝術（如放映電影，服裝設計，甚至軍事領域）。四、社會知覺與歸因：

1、社會知覺的含義

指人對社會對象（包括個體、社會群體乃至大型社會組織）的知覺。在組織行為學中，它是研究人際關系的基礎。

2、社會知覺與知覺的關系

知覺是社會知覺的基礎，社會知覺是知覺的一部分。社會知覺是對人的知覺，它不僅僅停留在知覺的表面上，而會深化產(chǎn)生歸因問題。3、社會知覺中的歸因問題

歸因的概念：指通過人的外部表現(xiàn)或行為來推測人的內(nèi)在動機，意圖和屬性。

正確的歸因是了解人、分析人的行為的基礎，是組織行為學研究的重要內(nèi)容之一。凱利（Kelly)的歸因理論：心理學家凱利把知覺和被知覺者的心理和行為放在同一系統(tǒng)中分析，歸因結(jié)果比較客觀全面。其基本觀點是歸因的三個基本要素

內(nèi)因（知覺者本人的特點）外因（知覺對象的特點）情景因素（環(huán)境）歸因判斷的三個標準：即一貫性、普遍性和差異性并依照三個標準，對歸因做出正確判斷。韋納（Weiner)關于成功和失敗的歸因韋納認為，人的成功和失敗歸因為四個因素，即能力努力（可控因素）任務難度機遇（不可控因素）一般來說，員工本人在追求事業(yè)成功方面，應當在可控因素上多下工夫，而管理者則應在不可控因素上，多創(chuàng)造條件，為職工的成功提供良好的機會與外部環(huán)境，并客觀評價其成果。五、社會知覺中的各種偏見：

1、第一印象作用（首因效應）由于人們在心理上存在認知上的惰性，所以在對

待他人的知覺方面，首次印象能給人留下深刻印象，產(chǎn)生心理定式作用。2、暈輪效應（以點蓋面）人們往往用一些明顯的品質(zhì)和特點，去掩蓋其他品質(zhì)和特征，以致影響對知覺對象本質(zhì)的了解全面正確評價，產(chǎn)生偏見性。例如，心理學家描述某人有如下品質(zhì)：

聰明，靈巧，勤奮，熱情，堅定，求實若將熱情改為冷酷，即：聰明，靈巧，勤奮，冷酷，堅定，求實。

則某人的形象則會在人們的心目中發(fā)生根本變化。3、近因效應

近因效應是指對自己所熟悉的人，最近或者說最后所得到的印象最為深刻難忘，往往會改變?nèi)说目捶ā?、定型作用（社會刻板印象）和投射作用即人們常常根據(jù)自己的經(jīng)驗和知識，按照自己所設定的知覺標準評估他人，對人群進行分類，形成固定形象。定型作用，往往使人們對他人的認識形成臉譜化，妨礙人們對事物特殊性的理解，而導致偏見。5、對比效應

人們的知覺往往受到參照物的影響，使知覺產(chǎn)生失真現(xiàn)象。六、知覺與管理：

1、知覺對人員聘用的影響人員聘用中，首因效應常常發(fā)揮重要影響。被知覺者應當學會利用知覺偏見，給管理者留下良好印象。2、知覺對決策的影響由于決策者的特性（功利型、人權型、公正型）意見對決策目標、需求理解不同，掌握決策資源不同，不可能做到完全理性決策。而在直覺決策中，知覺往往成為決定性因素。

3、知覺對人員績效期望的影響

根據(jù)心理學中的皮革馬利翁效應，管理者對其下屬期望值愈高，而其成員的成果就愈突出。由于可以說，組織的績效在一定程度上取決于管理者的知覺和期望值。

第三節(jié)態(tài)度、價值觀與管理一、什么是態(tài)度

態(tài)度是指個體對社會事物所特有的心理傾向。包括判斷、評價和行為傾向。它是心理學中一個重要的概念。二、態(tài)度的構成

態(tài)度由三種成分構成，即：

1、

認知成分

指對態(tài)度對象的認識和理解。它是態(tài)度形成的基礎。

2、

情感成分

指對態(tài)度對象的情感體驗。（如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等）它是態(tài)度形

成的核心。

3、

意向成分

指對態(tài)度對象的反映傾向。它是態(tài)度的重要外部表現(xiàn)。三、態(tài)度的功能

1、態(tài)度與社會判斷

態(tài)度注入了人們強烈的感情因素，從而形成一種參照框架，在某種程度上影響了判斷的客觀性和準確性。如圖：態(tài)度事實事實兩個相同的菱形，由于框架不同，事實分析就會受到影響。態(tài)度2、態(tài)度與學習

態(tài)度本身有一定的過濾作用，直接影響學習效果。態(tài)度積極，能激發(fā)人的學習熱情，學習效果則好，反之亦然。3、態(tài)度與忍耐力

人的忍耐力的大小取決于多種條件。但美國學者蘭波特等人大量試驗證明：態(tài)度的確是個體忍耐力的決定性因素之一。堅定的態(tài)度，有助于忍耐力的提高。4、態(tài)度與生產(chǎn)效率

態(tài)度端正、積極，會導致較高的生產(chǎn)效率。但是態(tài)度消極，則有可能產(chǎn)生兩種后果。即高生產(chǎn)率或低生產(chǎn)

率。因為人的工作行為，常常受到多種因素的影響。對工作不滿意，但考慮自身的生存和社會規(guī)范，群體約束等因素，也可能會產(chǎn)生高生產(chǎn)率。5、態(tài)度與價值觀

（1）價值觀是指個體在長期的社會環(huán)境中，所形成的比較穩(wěn)定的、持久的社會信念和價值系統(tǒng)。包括內(nèi)容和強度兩個維度（如追求平等、自尊、刺激、享樂、舒適、友誼等）。

（2）價值觀強烈影響職工的態(tài)度與行為，它是了解職工態(tài)度與動機的基礎。

當員工的價值觀與組織的價值觀一致時，則能發(fā)揮出更大的作用。6、態(tài)度與職工的滿意度

大量調(diào)查事實證明，態(tài)度影響職工的滿意度，是強烈的正相關關系。具體來說，職工滿意度受下述因素的影響：

心理挑戰(zhàn)性工作即提供員工發(fā)揮能力與作用的機會。特別是中等強度的挑戰(zhàn)性工作，對人最有利。公平報酬分配制度和晉升制度公正明確。不僅僅是絕對所得，還包括職工公平的感覺。

支持性的工作環(huán)境包括物理環(huán)境（如工作場所的安全、舒適、較少的干擾等）和社會環(huán)境。融洽的同事關系包括上下級之間關系的協(xié)調(diào)，特別是友好與善解人意的主管。工作與人格性匹配能使員工發(fā)揮自己的特長，技能得到充分施展。四、態(tài)度改變與宣傳

1、態(tài)度改變的意義：

個體態(tài)度的形成是后天因素。它直接影響員工的學習和工作效率。管理者的責任之一就是要不斷了解員工作的態(tài)度，采取措施，強化人們積極的態(tài)度，改變?nèi)藗?/p>

消極的態(tài)度。2、影響態(tài)度改變的因素（1）態(tài)度本身的特性，包括：

A.態(tài)度形成時間的長短，穩(wěn)定性和持久性。

B.態(tài)度的協(xié)調(diào)性心理學家費斯廷格認為，人們總是尋求認知和感情的一致性，從而保持態(tài)度與行為之間的協(xié)調(diào)。因此，當個體認知因素和感情因素不一致時，就能提供一個改變態(tài)度的良機。

C.態(tài)度形成中感情因素及其極端程度（2）個體的心理因素

如智力因素、氣質(zhì)因素、年齡與性別特點、自我防范心理的強弱等。（3）與群體的關系群體對人的行為有規(guī)范作用，既能起到維護和保護自身利益的作用，又能為人的態(tài)度改變施加壓力和影響。（4）切身利益的影響物質(zhì)和精神上的利益，能在一定程度上誘發(fā)人們態(tài)度的改變。3、態(tài)度改變的基本方法

（1）改變客觀事實

事實是人們認知因素形成的基礎，也是態(tài)度改變的基礎。

（2）參與和接觸

參與能增加人們對工作的了解，消除偏見，促進人與人之間感情交流。感情的轉(zhuǎn)變在人的態(tài)度改變過程中起到關鍵作用。

（3）運用群體的規(guī)范

規(guī)范、制度、規(guī)章與說服教育相結(jié)合的方法，是態(tài)度改變的有效方法。4、角色易位

運用替換法，正反兩個方面考慮和分析問題，有助于克服偏見和態(tài)度的極端性。5、宣傳手段的正確運用

宣傳是一種信息傳遞過程，宣傳效果的好壞在人們態(tài)度改變過程中起著重要作用。整個宣傳過程中，信息發(fā)布者，傳遞過程，以及信息接收者需要有機配合。

（1）宣傳者（信息傳遞者）

個性特征（品格、能力、儀表、風度、形象等）權威作用（是否是專家或名人）組織與表達能力與被宣傳者之間的關系（心理距離大小）

（2）宣傳過程

A.

宣傳方式有效運用口頭的、文字的、形象化宣傳；單面與雙面、正面與反面的宣傳；交替運用宣傳中情緒與理智因素

宣傳的真實感和恐懼感

B.運用“自己人”和名片效應

（3）接收者（被宣傳者）

利益的相關性人格特征和心理因素所在群體所持的態(tài)度與強烈程度第四節(jié)激勵與激勵理論一、激勵的概念及其意義

1什么是激勵組織行為學認為，極力是指對人的內(nèi)在動力的激發(fā)、導向、保持和延續(xù)作用。它包括三個因素：某一刺激所引起的行為動力的激發(fā)；行為導向某一目的物；行為得以保持和延續(xù)。

2激勵對管理工作的意義有效的激勵造就了企業(yè)的軟環(huán)境，體現(xiàn)了以人為中心

的現(xiàn)代管理思想。激勵能開發(fā)人的潛能，提高工作的績效和滿意度。

P（工作績效）=f（MxAb）

M激勵水平（直接因素）

Ab

能力（間接因素）二、需要、動機與行為

1需要的概念與作用組織行為學認為，需要是人的行為動力的源泉，人沒有需要，就沒有動力。

需要是指人對某種目標的渴求和欲望，它是人的心理上的主觀感受，有三個特點：指向性指需要有明確的目標與誘激物。周期性可以重復發(fā)生，但是一成不變的簡單重復。變化性發(fā)生的強度不同，內(nèi)容不同。2動機動機是指推動人們從事某種活動的直接原因，它是人的行為內(nèi)部的驅(qū)動力。二者關系：需要是動機的源泉，基礎和始發(fā)點。動機是驅(qū)動人的行動的直接動力。當需要具有明確和特定的目標時，才能轉(zhuǎn)化為動機。3行為人們?yōu)閷崿F(xiàn)某種目標所采取的直接行動。行為可分為目標行為直接從事實現(xiàn)某種目標的行為。

目標導向行為為實現(xiàn)目標，準備過程中所采取的行為。二者不可分割，目標導向行為是不可缺少的，但應盡量縮短，以減少由于導向行為過長而引起積極性的挫傷。4需要的分類按需要的對象分：

物質(zhì)需要對物質(zhì)產(chǎn)品（包括生活用品與社會文化產(chǎn)品）的需要

精神需要

對知識、道德、人際關系、榮譽等精神領域的需要與追求。按需要的起源分：

生理性需要（初生性需要）它是天然的，生物性

的，原始性的需要，包括維持、發(fā)展和延續(xù)生命的需要。

社會性需要（次生性需要）主要來自后天的習得，如成長、友誼和成就的需要等。有些學者認為：在二者之間還有一個中間性需要（如獵奇、好動、探險以及感情的需要等）。按需要滿足的來源分：

外在性需要需要的目標（誘激物）由外部環(huán)境所支配，工作只是人們獲得報酬的手段，是工具性的。外在性需要包括（A）物質(zhì)性如工資、福利、住房等；

（B）社會感情性如信任、支持、表揚、尊重等。內(nèi)在性需要激勵的源泉不是來自外部，而是來自人們工作本身的體驗，愛好以及對工作結(jié)果的判斷。其內(nèi)容又包括（A）工作活動本身的激勵性（過程導向）如工作內(nèi)容豐富多彩，引人入勝與興趣。激勵并不在于成果本身。

（B）工作任務完成的激勵性（結(jié)果導向）如工作完成后的自豪感，自尊感和輕松感。滿足需要緊張消除5.需要、動機、行為三者關系三者之間可以用以下模型來表述：需要心理緊張動機行為新的需要第五節(jié)激勵理論一、內(nèi)容型激勵理論該理論重點研究是什么因素激勵人們努力從事自己的工作。其代表性理論包括：1需要層次理論

1943年由美國學者馬斯洛（Maslow）提出（1）基本要點人有五種基本需要，如下圖所示：其中生理需要——

是人的饑、渴、性、生育等基本生理機能安全需要——

泛指廣義的安全。如職業(yè)、勞動、心理、環(huán)境等方面的安全社交需要——

包括友誼（友好交往、忠誠與愛等）與歸屬感尊重需要——

包括自我尊重（自信心、自豪感和勝利感）與社會尊重（能力、成就得到社會的認可）生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要

自我實現(xiàn)的需要——指人們發(fā)揮潛能、實現(xiàn)社會抱負的需要（2）關于需要層次理論的幾點說明

A五種需要層次并非并列關系，而是一個逐級發(fā)展的過程

B人的需求，不同時期和環(huán)境，有所不同，需求具有一定的主導性

C多數(shù)人的需求，符合上述序列層次，但少數(shù)人也存在例外的特殊情況（3）簡評

馬斯洛是人本主義者，他認為人的各種需要都處于利己的本能。這種理論在西方具有一定的代表性。對馬斯洛的理論應客觀的，一分為二的進行分析評價，為我所用。２ＥＲＧ理論ＥＲＧ理論由阿爾德弗（Alderfer）１９６９年提出，該理論是對馬斯洛理論的重要補充、修正和發(fā)展。（１）理論要點

阿爾德弗認為，人的基本需要，可以合并三個方面，即：生理需要（Existence）——

關系到有機體生存的基本需求，如報酬、福利、安全條件等關系需要（Relatedness）——

指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際

關系的需要成長的需要（Growth）——

指個人自我發(fā)展與自我完善的需要（２）ERG理論與需要層次理論的關系與區(qū)別

A.ERG理論不強調(diào)人的需要的嚴格順序。即一種需要的滿足，不一定會導致需求上升的趨勢

B.ERG理論提出，人的需求出現(xiàn)挫折，會導致需求產(chǎn)生倒退的現(xiàn)象

C.ERG理論認為，關系與成長需要的滿足，其需要有時不但不會轉(zhuǎn)移，反而會有進一步上升和增強的趨勢3雙因素理論雙因素理論由美國學者赫茨伯格（Herzberg）提出。他運用問卷法調(diào)查了1844個案例，分析職工最滿意和最不滿意的因素是什么，提出上述理論。（1）理論要點

影響人的行為的需要有兩種因素，即保健因素——工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關系等。這些條件的改善，只能消除職工的不滿，不能使其非常滿意。即不滿意沒有不滿意激勵因素——

指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級的信任、業(yè)務的發(fā)展和職務上的晉升等，這

些因素的滿足會使職工非常滿意。即沒有滿意非常滿意（2）雙因素理論的主要作用

A.運用雙因素理論改進工作設計，實現(xiàn)工作的擴大化和豐富化以及彈性工時

B.雙因素理論進一步引發(fā)學者對內(nèi)在激勵問題的重視4、成就需要理論該理論由美國哈佛大學麥克利蘭（Mclelland）教授提出。

（1）理論要點

麥克利蘭指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為三類：

權力的需要表現(xiàn)為強烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求獲得領導地位合群（友誼）的需要表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關系，在社交中尋求滿足。成就的需要發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。麥克利蘭認為具有高成就需要的人有以下特征：

（A）不回避風險（對風險采取現(xiàn)實主義的態(tài)度），敢于負責；

（B）通過自身不懈的努力，全神貫注地完成工作；

（C）重視內(nèi)在激勵，在完成工作中獲得滿足；（D）重視工作中的信息反饋，關心生產(chǎn)，也關心員工。（2）成就需要理論的現(xiàn)實意義

該理論指出，具有高成就需要的人，在組織中起著導向作用，能導致高成就組織的產(chǎn)生。管理者的責任就是要培養(yǎng)和塑造出富有創(chuàng)造精神和高成就需要的人。高成就需要的人，不是與生俱來的。組織應當為人才的成長創(chuàng)造良好的條件。二、過程型激勵理論這類激勵理論側(cè)重研究對激勵理論的認知過程。即激勵發(fā)生的過程與人的行為之間的關系。1期望理論

1964年由弗魯姆（Vroom）在工作與激勵一書中提出。其理論的模型由三個因素組成，即：效價——

指個人對某種結(jié)果效用的價值判斷，其取值范圍在+1~-1之間，只有正值對人才有意義。工具性——個人對工作結(jié)果的預期回報。

括對工作結(jié)果的預期（一階結(jié)果）和對工作結(jié)果的預期回報（二階結(jié)果）。期望——

達到某種結(jié)果的可能性，它是一種主觀概率，取值在0~1之間。依據(jù)上述三因素，可以得出：（1）期望理論的基本公式

E（激發(fā)力量）=Σ效價X

期望值（2）期望理論個現(xiàn)實意義該理論啟發(fā)人們在管理工作中，應正確處理的三種關系：努力和績效的關系：取決于對目標的期望概率，不宜過高或過低績效和獎勵的關系：績效的取得必須給予

獎勵，獎勵的形式應當是多種多樣的獎勵與滿足個人需要的關系：滿足需要應因人而異，應采取自助餐式的獎勵2強化理論由美國心理學家斯金納（Skinner）提出，主要是研究行為結(jié)果對動機的反作用。

（1）理論要點斯金納認為，對人的強化（行為改造）有四種不同的類型，即：令人愉快的行為發(fā)生——表揚、獎勵——行為重復發(fā)生（正強化）令人愉快的行為發(fā)生——輕視、不予理睬

——行為淡化（自然消退）

令人不快的行為發(fā)生——強制、威脅、懲罰——行為消失（懲罰）令人不快的行為發(fā)生——警告、否定——為逃避懲罰而增強某種行為（負強化）（2）強化理論的意義

A.工作中，應堅持采用正強化為主的原則

B.重視強化工作的及時性、客觀性（以事實為依據(jù)）

C.交替運用各種強化程序，如：固定時間間隔強化（計時工資）可變時間間隔強化（獎金）固定比率間隔強化（等額計件）可變比率間隔強化（不等額計件）3公平理論由美國學者亞當斯（Adams）1967年提出，理論主要研究社會收入公平的合理性問題。（1）社會公正心理與公正分配的三個原則

公平分配——按勞分配，即根據(jù)投入量及其效果進行分配，多用于經(jīng)濟活動，以提高經(jīng)濟效益。平等分配——無差別分配，簡便易行，能使群體獲得和諧和安定，促進友好。必要性分配——按需分配，有利于促進他人的發(fā)展與幸福，符合人道主義原則。（2）亞當斯的公平理論公平應符合以下公式Ox/Ix=Oy/Iy其中，OxIx

——自己所得報酬及投入量

Oy

Iy

——比較對象所得報酬及投入量若前項=后項公平感前項>后項負疚感前項<后項委屈感，產(chǎn)生不公平感的主要根源

不公平感是一種主觀感受，對工作能產(chǎn)生不良感應。最主要的是消極怠工，尋求第二職業(yè)。有時也采取發(fā)牢騷和自我心理調(diào)整的方法。（3）管理工作中，如何克服職工的不公平感

完善工資與報酬制度及相關調(diào)控手段；必要的思想教育與思想工作；報酬的發(fā)放應尋求靈活和有效的方法三、關于激勵理論的綜合模型美國管理學家波特（Porter）和勞勒（Louler）在綜合內(nèi)容型和過程型激勵理論的基礎上，提出了一個綜合模式。如下圖：報酬對個人的價值能力與素質(zhì)努力程度對角色的感知工作條件工作成果對報酬的公平感內(nèi)在報酬

內(nèi)在報酬滿意感個人對獲得報酬的期望值該模式中，突出了四個變量，即努力程度、工作成果績效、報酬和滿意感之間的有機聯(lián)系。把整個激勵過程（特別是期望理論和公平理論）聯(lián)結(jié)為一個有機的整體。一、什么是個性？按人的感情特征，管理性人格，認知風格，個性如何分類？二、什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)如何分類？氣質(zhì)與管理有何關系？三、什么是能力？能力形成的因素是什么？管理者需要具備哪些基本技能？為什么？本章復習思考題四、什么是知覺？有什么特點？知覺選擇性取決于哪些因素？五、什么是社會知覺？與知覺的關系和區(qū)別是什么？六、什么是歸因？簡述凱利和韋納成功與失敗歸因理論的基本要點。七、常見的社會知覺偏見有哪些？管理者如何正確對待人的社會知覺的偏見。八、知覺與管理是什么關系？九、什么是態(tài)度？構成態(tài)度的三種成分是什么？十、什么是價值觀？哪些因素影響職工的滿意度？十一、影響態(tài)度改變的因素是什么？如何正確運用宣傳手段改變?nèi)说膽B(tài)度？十二、什么是激勵？激勵對管理工作有什么意義？十三、什么是需要、動機和行為？三者

有什么關系？十四、人的外在性、內(nèi)在性需要有什么區(qū)別？內(nèi)在性需要包括哪些內(nèi)容？滿足內(nèi)在性需要對管理工作有什么價值？十五、簡述需要層次理論，ERG理論，成就需要理論的基本理論要點。后兩種理論對需要層次理論有什么補充與發(fā)展？十六、簡述雙因素理論的要點。雙因素

理論對改進管理工作有什么價值？十七、期望理論中，人的激勵取決于哪些因素？如何處理努力與績效，績效與獎勵，獎勵與滿足個人需要之間的關系？十八、簡述公平理論的要點。管理者應如何處理職工的不公平感的問題？十九、簡述強化人的行為的四種基本類型。如何正確運用各種強化手段？第一節(jié)群體的概念與分類一、什么是群體

指組織中的一群人，為了共同的目標，彼此相互作用，相互影響和相互依存的基礎上所形成的整體。第三章群體行為二、群體的分類2．按發(fā)展水平分：(1)松散群體──群體發(fā)展的初期階段。人們只是在空間和時間的結(jié)合，此種群體目標、結(jié)構和領導都不十分明確。(2)聯(lián)合群體──群體發(fā)展的中級階段。群體成員有共同的目的，約束與抵制共存，但這種活動只具有個人意義。(3)集體群體──群體法哈的高級階段。成員之間表現(xiàn)出很強的凝聚力，起存在具有更廣泛的社會價值。1.按規(guī)模大小分：大、中、小群體。

組織行為學研究側(cè)重于小群體，一般認為5—7人的群體效率可能最高。群體與個人聯(lián)系程度促進社會發(fā)展阻礙社會發(fā)展發(fā)展趨向AB①②③⑤④(1)先進集體型(2)一般集體型(3)中間型(4)一般反社會團伙型(5)黑社會團伙型若將群體分類按三個維度劃分，如下圖3.按群體的社會性質(zhì)分：⑴正式群體。為完成組織任務所建立起來的正規(guī)社會群體（命令型、任務型），這類群體分工明確，并受到法律保護。4．按群體的構成原則分：⑵非正式群體。人們之間以利益和感情為紐帶自發(fā)形成的群體（利益型、友誼型），這類群體屬于自然形成，一般不受法律與行政的保護與干預5.按群體人員的構成分：（1）同質(zhì)結(jié)構群體。指群體成員在年齡、知識、能力、專業(yè)與個性上的相同或接近。（2）異質(zhì)結(jié)構群體。指群體成員在年齡、知識、能力、專業(yè)與個性上存在著較大的差異。前者適合復雜性、長期性、創(chuàng)造性的群體；后者適合簡單性、相似性、臨時性的群體。6.按群體存在的客觀性劃分：(1)假設群體。又稱統(tǒng)計群體，指為研究和分析某一特定人群的需要而人為劃分的群體。(2)實際群體?，F(xiàn)實中客觀存在的各種群體。7.按群體存在的性質(zhì)劃分：(1)參照群體。又稱標準群體、榜樣群體，它的存在對人們有學習、借鑒和參照意義。設立參照群體在現(xiàn)實生活中對精神文明的發(fā)展有一定的作用。(2)一般群體。一、群體動力的概念

群體動力是由德國心理學家勒溫首先提出的，他運用物理學中的“場”理論，分析研究群體內(nèi)部成員之間相互作用的影響（即公式B（群體行為）=f（P、E））群體動力理論涉及到群體活動的基本規(guī)律，規(guī)范的形式以及對群體成員行為的影響，是群體研究的重要內(nèi)容。第二節(jié)群體動力理論二、群體的規(guī)范作用1.什么是群體規(guī)范指群體為達到共同的活動目的，所確立的行為標準。它有以下特征：(1)它是在暗示、模仿、順從的基礎上所形成的一致性，規(guī)范不同于規(guī)章，更強調(diào)自律與默契。(2)群體規(guī)范對群體有維護性功能(3)群體規(guī)范大致上可以分為四種類型A.績效方面的規(guī)范B.形象方面的規(guī)范C.社會交往方面的規(guī)范D.資源分配方面的規(guī)范2.群體規(guī)范的積極與消極作用◆規(guī)范能約束人的行為，達到協(xié)調(diào)一致， 行動統(tǒng)一；◆有利于矯正人的不良行為；

◆不利于個性的發(fā)展和成長。三、群體的壓力與從眾1.從眾的概念

由于群體規(guī)范的影響，當個體行為與群體發(fā)生矛盾時，就會感受到來自群體的“壓力”，迫使人們產(chǎn)生順從群體的行為。所謂壓力，來自四個方面，即： 理智的壓力輿論的壓力

感情的壓力暴力的壓力

心理學家阿希（S.ASCH）對從眾行為進行過長時間的研究，如著名的卡片式實驗，如圖：ABCx

對于x=A的錯誤判斷（實際上x=B）由于群體壓力竟然有37%的人產(chǎn)生了從重行為。2.從眾行成的原因(1)壓力下的屈從與順從。前者口服心不服，有一定消極作用，后者口服心服，在行為改造中有積極作用。(2)集體主義的自覺。這是前蘇聯(lián)彼得洛夫斯基對從眾現(xiàn)象的另一種解釋。3.影響從眾的因素(1)地位與角色期待(2)群體的性質(zhì)(3)環(huán)境和傳統(tǒng)的影響緊密型、專制型群體從眾行為尤為普遍四、群體的社會助長和社會抑制作用1.社會助長作用◆滿足心理需要，增長勇氣信心；◆消除單調(diào)疲勞，強化個體行為。

對群體的有效管理能產(chǎn)生協(xié)調(diào)效應，特別是對于從事簡單的、熟練的、體力性的勞動，助長作用尤為突出。即體現(xiàn)在：2.社會抑制作用◆增加緊張情緒，干擾正常思路；◆引導失誤發(fā)生，降低行為效率。

由于工作性質(zhì)不同，個人的人格和情緒不同，環(huán)境不同，一些復雜性的工作，群體反而起到反面的作用與影響，即表現(xiàn)為:一、群體內(nèi)聚力1.群體內(nèi)聚力的概念

指群體對其成員的吸引力（或者說，群體成員對其所在群體的向心力），它包括兩個方面的內(nèi)容，即群體與其成員之間，成員與成員之間的相互吸引力。第三節(jié)群體的內(nèi)聚力（凝聚力）和沖突2.影響群體內(nèi)聚力的因素(1)群體的領導方式A.自身的素質(zhì)與影響力B.領導作風（民主式、專制式、放任式）與行為特征(2)成員的同質(zhì)性（即目標、價值、信仰、興趣、愛好等方面的一致性）(3)信息的交流方式和渠道，獎勵方式(4)外部的威脅程度(5)規(guī)模與地位，加入群體的難度(6)空間與時間上的接近程度3.內(nèi)聚力與生產(chǎn)效率

心理學家沙赫特（schachter）研究證明，僅僅靠群體的內(nèi)聚力，不一定提高生產(chǎn)效率，只有加上積極的誘導，才能有助于生產(chǎn)效率的提高。如下圖：高內(nèi)聚力積極引導低內(nèi)聚力積極引導低內(nèi)聚力消極引導對照組高內(nèi)聚力消極引導時間生產(chǎn)率二、群體的沖突1.關于沖突的概念

指個人、群體、組織之間所發(fā)生的具有對抗性質(zhì)的互相交往的行為。2.沖突的分類(1)按沖突的形式分：A.目標沖突——目標與方向上的不一致（一般由工作性質(zhì)、地位和利益不同而引發(fā)）。B.認知沖突——看法與觀點上的不一致（一般有價值觀不同而引發(fā)）。C.感情沖突——各方面感情與態(tài)度的不一致。D.行為沖突——行為上的互不相容（一方的行為不為另一方所接受）(2)按沖突的層次與規(guī)模劃分A.個人沖突——包括個人心里沖突與人際沖突B.群體沖突——包括群體內(nèi)和群體之間的沖突C.組織沖突——也可分組織內(nèi)（縱向、橫向、直線與聯(lián)合）的沖突，以及組織間（企業(yè)間、民族間、及至國家間的沖突）(3)按照群體的本質(zhì)及產(chǎn)生的結(jié)果分：A.建設性沖突——處理得當，可以明辨是非，促進組織的改革與創(chuàng)新，帶來積極的后果。B.破壞性沖突——矛盾加劇，造成組織的混亂，給生產(chǎn)造成極大的破壞作用。如圖所示：績效分崩離析與混亂沖突水平低一團和氣情景1（無沖突）情景1（無沖突）情景1（無沖突）思想活躍推進改革3.沖突的后果(1)對群體內(nèi)部的影響

內(nèi)部凝聚力增強，分歧減少，兩到方式逐漸由民主式轉(zhuǎn)向?qū)Ｖ剖健?2)對群體間的影響◆孤立主義與排外觀念，減少相互間的溝通◆對其他群體增加認知上的偏見（暈輪效應、定型作用）4.沖突的解決方法◆競爭方式

堅持斗爭，維護己方利益，寸步不讓，一般認為自己完全正確，道義上，實力上占有絕對優(yōu)勢時，采用此種方式。◆回避型方式

淡化掩蓋和退出沖突，不激化雙方矛盾，不滿足任何一方的利益。一般在認為沖突本身是枝節(jié)問題，或者認為徹底解決沖突會造成嚴重破壞時使用。◆體諒型方式

忍讓為懷，息事寧人，不堅持自身的利益，當自身確有不正確之處，和諧和穩(wěn)定更有價值時，可以采用這種解決方法?！艉献餍头绞?/p>

滿足雙方利益，相互吸引對方合理化的建議，強調(diào)建設型的處理方式方法。當沖突和矛盾有利于工作的改進和開展時，通過協(xié)商和仲裁方法能夠解決問題時，可采用此法。◆妥協(xié)型方式采用中庸的解決方法，雙方都做出一定的讓步，當雙方勢均力敵，忽悠過時的情況下采用。如圖：非堅持型堅持型合作型非合作型競爭型妥協(xié)型回避型體諒型合作型第四節(jié)群體中的人際關系一、關于人際關系的概念

指社會人群在相互交往的過程中，發(fā)生、發(fā)展和確立的人與人之間心里與行為上的各種關系。

如親屬關系、同事關系、師生關系、領導與被領導的關系等。二、人際關系的意義1.良好的人際關系，有助于提高群體的士氣和生產(chǎn)效率2.良好的人際關系，有助于提高群體的內(nèi)聚力與職工的滿意度。3.良好的人際關系，有助于提高人們的心理健康。(在人際關系中，控制、包容、感情的需要是人的一種本能）三、影響人際關系的因素1.相似性因素

指目標、個性、興趣、愛好、信仰、價值觀等多方面的一致性。2.需要互補因素人與人之間心理和利益上的相互滿足。3.交往的頻率因素4.空間因素（距離的遠近）以上二者是人際交往的客觀條件。5.能力與特長因素

具有良好能力與特長，又能保持謙虛和求實精神的人，常常受到人們稱贊，在人際關系中起到重要作用。6.儀表因素儀表與風度是人際交往重要吸引力之一。四、人際關系的社會測量理論

人際關系測量是由美國學者莫雷諾（Moreno）提出的，這種方法將人際關系這一定性問題運用社會測量的理論方法加以圖表化、定量化，在組織行為學的研究中，也是一項有意義的創(chuàng)舉。有關社會測量理論的應用舉例如下：某群體中人際關系調(diào)查結(jié)果如下表：

按上圖可以做出人際關系社會測量圖，即:

該圖中可以明確顯示，（1）在群體中人際關系最好，其次是（5）他們可以作為群體的核心和領導者，而（4）在群體中是受孤立者和被排斥者，需要找出原因，改善人際關系。一、工作群體和工作團隊的區(qū)別：1.性質(zhì)不同群體顯示中性特征團隊顯示積極向上的協(xié)同效應2.目標與成果不同群體成員之間顯信息共享的關系群體績效≤個人績效之和團隊突出成員共同努力的成果團隊績效＞個人績效之和第五節(jié)群體與團隊3.責任不同群體突出個體化團隊個體、團隊共同承擔責任4.技能不同群體突出個體技能與差異化團隊相互補充，顯示團體優(yōu)勢二、團隊的類型1.解決問題型——團隊的初級形式

如早期的質(zhì)量管理小組，其目的在于提高產(chǎn)品質(zhì)量和工作效率、改善環(huán)境，這種團隊擁有的權利較小2.自我管理型——團隊的中級形式

一般10—15人組成，團隊自行做出工作安排和決策，任務分配、組織成員和績效評估均突出自我管理。這種團隊在美國約占20%，與幾位來可達到40—50%。3.多功能型——團隊的高級形式

一般指跨部門和工作領域的橫向團隊，通過加強信息交換，激發(fā)所有成員的新觀點，新思維，解決新問題。

如日本豐田、本田，美國波音公司均普遍存在這種團隊三、關于建立高績效團隊的探討1.適當?shù)囊?guī)模一般以12人為宜2.能力與角色設計要突出多樣性，能力角色互補◆能力可包括技術專長型（工匠型），決策技能型（管理型）與人際關系技能型（協(xié)調(diào)型）◆角色理想的團隊包括九種角色。即創(chuàng)造者—革新者；探索者—倡導者；評價者—開發(fā)者；推動者—組織者；控制者—核查者；支持者—維護者；匯報者—建議者；聯(lián)絡者。3.目標設計(1)目標要有挑戰(zhàn)性和可接受性（各個層次的職工均能勝任）。(2)目標的具體性，可行性與可衡性4.領導與結(jié)構

要有高素質(zhì)的領導者和完善的結(jié)構系統(tǒng)（分工和制度上的保證）。5.技校評估和獎勵體系

建立以群體為基礎的績效評估體系，利潤分享，同時避免社會惰化。6.培養(yǎng)相互信任的精神

相互信任區(qū)分為5個維度，即正直（可信賴），能力，一貫（可靠，行為可以預測），忠實，開放（愿意同他人分享信息）。其中前兩個維度在培養(yǎng)信任精神方面尤其可靠。本章復習思考題一、什么是群體？按群體的發(fā)展水平、構成原則、人員構成與存在價值，如何進行分類？二、什么是群體的規(guī)范作用與從眾行為？以上兩種作用對人的行為可以產(chǎn)生什么樣的影響？三、什么是群體的內(nèi)聚力？影響內(nèi)聚力的因素是什么？四、什么是群體的沖突？群體沖突和組織績效是什么關系？解決沖突的辦法是什么？五、什么是群體中的人際關系？影響群體中人際關系的因素有哪些？六、團隊與群體有什么不同？如何建立高績效的團隊？第四章領導行動第一節(jié)組織行為學關于領導的概念一、什么是領導

領導是指引和影響個人或組織，在一定的條件下，實現(xiàn)某種目標的行動過程。2.領導是領導者影響和支配他人的活動，并且與組織的政治行為發(fā)生聯(lián)系（施加影響，支配組織決策與人的活動）。3.領導者是權力的持有者（影響與支配他人的能力與能量）。1.領導是圍繞組織目標的一種行為與行動過程。領導與領導者概念上有所不同。二、領導者的權利1。法定權——來自領導者的職位、頭銜、資歷以及傳統(tǒng)因素的影響。2。懲罰權（強制權）——來自下屬對可能受到懲處的畏懼感。3。獎勵權——來自領導者對下屬物質(zhì)、精神上的獎勵和誘惑。

以上三種有成領導者的職位權力（或者成全理性的影響力）。這種權利對領導者來講，時間和范圍都有一定的局限性。4。專長權（專家權）——來自領導者豐富的知識以及管理技能（技術、人際關系、概念技能）。5。模范權（個人影響權）——來自領導者良好的品德特征和模范行動。以上兩種權力屬于個人權利（又稱非權力性影響力）。

對于領導者來說，職位權利和個人權力都是不可缺少的，但后者在領導影響力方面更是長期與持久的因素，對領導行為效果能產(chǎn)生重大影響。三、領導活動的三因素領導=f（領導者，被領導者，環(huán)境）1。領導者工作的成效是綜合性的因素，即上述三個自變量。2。領導者是三因素中的主體，在領導工作成效中發(fā)揮主導作用。3。領導活動是動態(tài)的，不存在一種固有的、一成不變的模式。第二節(jié)關于領導行為研究中有代表性的重要理論一、領導的特性和魅力理論1。早期東方和西方國家對領帶特性研究都偏重于研究個人的先天素質(zhì)，不少觀點帶有唯心主義色彩。例如，古希臘哲學家亞里斯多德認為：人從出生之日起，就決定里他是“治人”還是“治于人”