關(guān)于績效考核的幾點建議

關(guān)于績效考核的幾點建議這幾天來我一直在尋找一個績效考核方案以希能對各部門一年來的工作效果進(jìn)行公平、科學(xué)、全面、有效的考核，從目前來看各部門以前都或多或少做了一些績效考核的方案，很多方案也成為現(xiàn)在各部門實行的績效考核。我曾試著能不能找到一個通用的模板將在行的各部門的績效考核方案進(jìn)行一個匯總，以提取一個比較客觀和通用的考核模板，但是不管從哪個方面入手都覺得不能達(dá)到效果，于是對于績效考核的工作陷入泥潭中。下面就我這些天的工作認(rèn)識和公司目前實行績效考核存在的一些問題進(jìn)行總結(jié)。我想一個行之有效的績效考核必須明確考核的目標(biāo)和作用、層次和內(nèi)容、方式和指標(biāo)等。一，績效考核的目的和作用：績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理和職能人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程，績效考核的目的和作用包括以下幾個方面：1.達(dá)成目標(biāo)。績效是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。2.挖掘問題。績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。3.促進(jìn)成長?？冃Э己说淖罱K目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。4.通過績效管理實現(xiàn)公司目標(biāo)?？冃Ч芾硎沁B接員工個體行為和組織目標(biāo)之間最直接的橋梁。5.通過績效管理改善公司整體運(yùn)營管理。對于公司整體而言，可以作為公司整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。6.通過績效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對于個人而言，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因而可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢。二，績效考核的層級和內(nèi)容：1.公司級績效考核：本考核是為了考察一段時間內(nèi)公司所有人員和部門完成公司既定目標(biāo)的情況，借此可以清楚的評估是否能按時完成公司年度、季度、月度目標(biāo)，同時也可以作為高層管理和經(jīng)營人員自我工作的測評。部門級績效考核。本考核是為了考察各部門對公司既定目標(biāo)分解和達(dá)成的能力，是評估公司年度目標(biāo)和部門目標(biāo)能否順利完成的重要指標(biāo)，同時可以分析部門工作的優(yōu)點和不足，對改進(jìn)部門人員工作，提高工作積極性和緊迫感，提升組織的團(tuán)結(jié)性都意義重大。個人級績效考核。不管怎樣的工作計劃，少了員工的積極參與都是不可能實現(xiàn)，同時員工工作是否高效是最終評估能否達(dá)成部門目標(biāo)和公司目標(biāo)的基礎(chǔ)，同時此指導(dǎo)對員工的考核也可以較全面的評估員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度等各方面，也可調(diào)動員工的積極性、提高工作的有效性。反饋評估三，公司級、部門級、員工級績效考核的關(guān)系：反饋評估附屬統(tǒng)領(lǐng)分解細(xì)化附屬統(tǒng)領(lǐng)分解細(xì)化分解細(xì)化公司級目標(biāo)部門級目標(biāo)公司級目標(biāo)部門級目標(biāo)員工級目標(biāo)反饋評估反饋反饋評估由于公司級、部門級、員工級工作目標(biāo)存在的明顯的統(tǒng)領(lǐng)和附屬、分解與細(xì)化、反饋與評估的關(guān)系，那么在績效考核的設(shè)計方面就必須將三者緊密的聯(lián)系起來，既公司級的目標(biāo)是部門級目標(biāo)的分解和細(xì)化目標(biāo)，各部門必須以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合部門的職責(zé)和要求等確定本部門的工作目標(biāo)，并以是否能按時高質(zhì)的完成公司下達(dá)的階段性目標(biāo)作為部門工作效率評價標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)差距，彌補(bǔ)不足，同時部門級工作的完成情況也反過來評估公司級目標(biāo)制定的科學(xué)性和有效性，以作為下年度公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和調(diào)整的參考。同樣的員工級目標(biāo)作為部門級目標(biāo)的分解和細(xì)化目標(biāo)，各員工必須以部門的目標(biāo)結(jié)合崗位的職責(zé)和要求等確定自身的工作目標(biāo)、并以是否能按時高質(zhì)的完成部門下達(dá)的階段性目標(biāo)作為自身工作效率評價標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)差距，彌補(bǔ)不足，同時員工級工作的完成情況也反過來評估部門級目標(biāo)制定的科學(xué)性和有效性，進(jìn)而作為下年度部門工作目標(biāo)和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和制定和調(diào)整的參考。四，目前公司績效考核工作存在的優(yōu)點與不足分析：優(yōu)點：1.目前很多部門都制定了一套適用于自身部門的績效考核方案，方案主要以部門的實際工作職責(zé)和內(nèi)容為出發(fā)點，有一定的科學(xué)性和有效性，同時績效考核也被部門的人員所了解和吸收，有良好的績效施行基礎(chǔ)和條件，而且由于很多方案的完成都有部門人員的參與，使部門人員具備了任務(wù)分解和細(xì)化的能力。2.公司高度重視績效考核工作。公司從開始績效考核的準(zhǔn)備也有很長的時間了，公司領(lǐng)導(dǎo)也很重視績效考核的施行，認(rèn)識到施行績效考核是提高組織工作能力，增加公司凝聚力，調(diào)動人員工作積極性，進(jìn)而增強(qiáng)公司的行業(yè)競爭力的有效手段。從這方面來說績效考核能受到高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力支持。不足：1.雖然很多部門都有了本部門的績效考核，很多也都已實行，與此同時也不免出現(xiàn)這樣的問題：從部門的角度來看績效考核是有效的，能起到激勵部門人員工作的積極性，從而達(dá)到提高工作效率的結(jié)果，若從縱向階段性的工作效果對比來看仍有一點的可行性，不妨假設(shè)一下，品質(zhì)管理部7月份的客訴項為3次，8月份的客訴項為2次，我們可以說品質(zhì)管理部的工作有進(jìn)步；但從橫向的部門對比來說就沒有什么可比性，無法評估出不同部門工作的優(yōu)劣，進(jìn)而無法評出優(yōu)秀和差劣，也就起不到后進(jìn)追先進(jìn)，你爭我趕的局面，更有甚者還為自己獲得部門的優(yōu)異成績而沾沾自喜，全然不知其他部門的中級水平便可超越他的工作表現(xiàn)，這就是集于部門著點考核存在的缺陷。由于各部門的評價指標(biāo)出于各自部門角度出發(fā)，有時候難免會出現(xiàn)不同部門重點考核指標(biāo)或者指標(biāo)考核內(nèi)容的構(gòu)成存在沖突。比如品質(zhì)管理部的工作重點是把控好整個生產(chǎn)流程的質(zhì)量過程，在部門績效考核當(dāng)中就必須把質(zhì)量安全合格、客訴的數(shù)量和頻率減低作為重點指標(biāo)；生產(chǎn)部門工作重點是滿足生產(chǎn)的計劃，按時完成生產(chǎn)任務(wù)，那么對于生產(chǎn)部門來說達(dá)到生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)是重點需要考慮的，這樣的話就可能在質(zhì)量上有所松懈，如此會出現(xiàn)不良品的增加，若后續(xù)不良品沒有得帶及時的檢測和返修，等到客戶收貨發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品問題，發(fā)生投訴事