員工流失率究竟該怎樣算

精品文檔-下載后可編輯員工流失率究竟該怎樣算員工流失，尤其是關(guān)鍵員工的主動(dòng)流失會(huì)增加企業(yè)的成本，降低生產(chǎn)效率，影響組織績效，因此，員工流失率一直是企業(yè)關(guān)注的一個(gè)重要指標(biāo)。但在實(shí)際工作中，對(duì)員工流失率的計(jì)算往往模糊不清甚至存在錯(cuò)誤，這不僅造成統(tǒng)計(jì)結(jié)果的失真，也使得結(jié)果難以理解，而且由于也往往沒有對(duì)員工流失率進(jìn)行深入分析，所以不能為企業(yè)適度控制員工流失率提供有價(jià)值的信息。本文將對(duì)員工流失率統(tǒng)計(jì)和分析中的幾個(gè)問題予以澄清。

如何計(jì)算總的員工流失率

傳統(tǒng)常規(guī)算法的弊端

一般來說，員工流失率指某一時(shí)期企業(yè)員工流失的百分比，通常指員工流失人數(shù)占同期員工平均人數(shù)的比例，采取的計(jì)算公式為：

報(bào)告期員工流失率＝報(bào)告期企業(yè)員工流失人數(shù)÷同期企業(yè)員工平均人數(shù)×100%

關(guān)于報(bào)告期的選擇，通?？梢园凑赵露?、季度和年度來分別統(tǒng)計(jì)（月度一般是最小的統(tǒng)計(jì)周期），而這里面就涉及到一個(gè)如何計(jì)算報(bào)告期平均人數(shù)的問題。按照國家統(tǒng)計(jì)局的規(guī)定，當(dāng)月的平均人數(shù)以月初和月末人數(shù)的平均值為準(zhǔn)，年度員工平均人數(shù)為同年連續(xù)12個(gè)月的各月員工平均人數(shù)之和除以12，但是這樣計(jì)算年均人數(shù)，可能就會(huì)出現(xiàn)計(jì)算出的員工流失率大于100%的情況。比如A公司2022年度員工的流動(dòng)情況如表1所示，按這種算法，A公司的年度員工流失率為176%。

員工流失率超過100%，這個(gè)結(jié)果讓人難以理解，難道公司的人都走光了？這顯然不合理，究其原因，是因?yàn)檫@種統(tǒng)計(jì)方法本身的問題。該方法將分母定義為報(bào)告期員工平均人數(shù)，如果有新加入公司的員工當(dāng)月入職、并當(dāng)月辭職的情況，那么，新員工辭職會(huì)體現(xiàn)在該公式的分子（報(bào)告期企業(yè)員工流失人數(shù)）里，卻沒能體現(xiàn)在分母里，從而導(dǎo)致員工離職人數(shù)有可能大于同期企業(yè)員工平均人數(shù)，造成員工流失率超過100%。

表1A公司2022年度各月期初人數(shù)、離職人數(shù)、錄用人數(shù)和期末人數(shù)

一種修訂的合理算法

正因如此，這種常規(guī)的統(tǒng)計(jì)方法必須修正。為了解決這個(gè)問題，可將員工流失率分母定義為報(bào)告期累計(jì)在冊人數(shù)。所謂累計(jì)在冊人數(shù)，是指報(bào)告期曾經(jīng)在冊的員工總數(shù)，等于報(bào)告期期初員工數(shù)量加上報(bào)告期新進(jìn)員工數(shù)量，也等于報(bào)告期期末員工數(shù)量與報(bào)告期流失人員數(shù)量之和。于是，員工流失率計(jì)算公式變?yōu)椋?/p>

報(bào)告期員工流失率＝報(bào)告期員工流失人數(shù)÷（報(bào)告期初員工人數(shù)+報(bào)告期員工錄取總?cè)藬?shù)）×100%

＝報(bào)告期員工流失人數(shù)÷（報(bào)告期末員工人數(shù)+報(bào)告期員工流失總?cè)藬?shù)）×100%

顯然，因?yàn)樾拚箅x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上同期流失人數(shù)之和，它一定大于或等于同期流失人數(shù)，因此，員工流失率必然小于100%，這樣的計(jì)算方法更為合理，也更加容易理解，所以逐漸得到推廣，并為眾多專業(yè)的第三方咨詢調(diào)查公司使用。

按照修正后的計(jì)算方式，上例中A企業(yè)2022年度的各月度員工流失率和全年總的員工流失率如表2所示。

表2修正后的A公司2022年度各月員工流失率和年度員工流失率

員工年流失率不等于各月平均流失率

值得注意的是，無論是按照修正之前的公式還是修正后的公式，企業(yè)員工年流失率都不等于同年各月的員工月平均流失率，而且前者大于后者，但有很多人在統(tǒng)計(jì)時(shí)經(jīng)常用企業(yè)全年各月的月平均流失率來替代年流失率。這種做法很不科學(xué)，至少在以下兩個(gè)方面解釋不通：

首先，從流失率的本義看，流失率所代表的是每百名員工中有多少人流失，如果以各月的流失率平均值來表示，則無法顯示流失率所代表的意義。以A公司為例，根據(jù)修正后的計(jì)算公式，用各月流失率平均值11.45%代表該公司全年的流失率，以該公司全年實(shí)際累計(jì)在冊人數(shù)126計(jì)算，其全年流失的員工總數(shù)只有14.427（126×11.45%）個(gè)，而我們知道該公司當(dāng)年的實(shí)際流失人數(shù)達(dá)76人，顯然，使用14.45%作為A公司員工年流失率有失偏頗。即使按照修正之前的公式，該公司全年的月度平均流失率為17.33%，其全年員工平均人數(shù)為43.17人，這樣，該公司當(dāng)年流失的員工總數(shù)只有7.48（43.2×17.33%）人，也遠(yuǎn)小于當(dāng)年實(shí)際流失的員工總數(shù)76人。

其次，若以各月流失率平均值計(jì)算年流失率將使得年流失率的大小受員工流失的具體時(shí)間的影響。還以A公司為例，若將該公司7月份的流失人數(shù)和8月份的流失人數(shù)互換，即7月份流失35人，8月份流失0人，但各月入職的人數(shù)不變，則按以上方法計(jì)算可以得出7月和8月的員工流失率分別為76.1%和0，公司全年員工流失率則相應(yīng)變?yōu)?2.58%，與前面算出來的14.45%不同。我們知道，員工流失率反映的是某一時(shí)期企業(yè)的人員流失情況，它應(yīng)該是人員流失的靜態(tài)反映，應(yīng)該和員工是否流失有關(guān)，而與流失的具體時(shí)間無關(guān)。

所以，不可以用企業(yè)全年各月的月平均流失率來替代其員工年平均流失率，否則，將導(dǎo)致數(shù)據(jù)的嚴(yán)重失真。

細(xì)化的員工流失率才更有效

主動(dòng)流失率和被動(dòng)流失率

前面所述員工流失率只能從總體上反映員工流失的規(guī)模和基本狀況，不能反映出員工流失的具體原因。而從員工流失的原因上講，一般分為主動(dòng)流失和被動(dòng)流失兩種：前者指員工個(gè)人選擇性的主動(dòng)離職行為，這里又包括兩種情況――由于組織對(duì)員工的吸引力下降導(dǎo)致的員工主動(dòng)離職和因?yàn)閱T工健康和家庭等個(gè)人因素導(dǎo)致的員工主動(dòng)離職；后者則指員工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，兩者對(duì)企業(yè)的意義不一樣。企業(yè)一般更為關(guān)心員工主動(dòng)流失率，然后才是因?yàn)閱T工不合格遭公司解雇的被動(dòng)流失，前者表明企業(yè)對(duì)員工的吸引力下降，后者則表明企業(yè)招聘的有效性下降，員工因表現(xiàn)不好導(dǎo)致公司將其解雇或辭退。其具體計(jì)算公式為：

主動(dòng)流失率＝報(bào)告期員工主動(dòng)流失人數(shù)÷報(bào)告期員工累計(jì)在冊人數(shù)×100%

被動(dòng)流失率＝報(bào)告期員工被動(dòng)流失人數(shù)÷報(bào)告期員工累計(jì)在冊人數(shù)×100%

員工流失率＝主動(dòng)流失率＋被動(dòng)流失率

特定員工留存率和流失率

員工總體流失率和區(qū)分主被動(dòng)離職的統(tǒng)計(jì)分析都為企業(yè)管理改善提供了有效的數(shù)據(jù)，但企業(yè)管理還需要更為詳盡的分析數(shù)據(jù)，否則這些總體數(shù)據(jù)有可能在實(shí)際使用時(shí)會(huì)產(chǎn)生誤導(dǎo)。比如，假定某公司有100人，該公司一年的員工流失率為2%，根據(jù)員工流失率計(jì)算公式預(yù)測第二年將有2人可能會(huì)離開公司，這意味著公司可能會(huì)出現(xiàn)2個(gè)職位空缺。但仔細(xì)分析后會(huì)發(fā)現(xiàn)2%的員工流失率是由公司一小部分人員的頻繁流失造成的，比如說程序員這一崗位一年中有2人離開公司。雖然流失率仍然是2%，但實(shí)際的職位空缺卻只有1個(gè)。因此，在分析員工流失率時(shí)，除從公司角度計(jì)算總的員工流失率外，還應(yīng)該跟蹤調(diào)查特定類別員工的流失率，這樣的統(tǒng)計(jì)對(duì)企業(yè)更有指導(dǎo)意義。此時(shí)，可以采用以下兩個(gè)員工流失率指標(biāo)：

某類別員工流失率＝某時(shí)期內(nèi)某類別員工流失人數(shù)÷同期期初該類別員工總數(shù)×100%

某類別員工留存率＝某時(shí)期內(nèi)某類別員工在職人數(shù)÷同期期初該類別員工總數(shù)×100%

其中，員工留存率＝1－員工流失率

例如，2022年1月某公司新招聘了800名技術(shù)人員，如果在上半年的6個(gè)月里其中有80名技術(shù)人員流失，則上半年該批員工的流失率為10%，如果下半年又流出了40人，那么下半年該批次員工的流失率為5%，這批員工全年流失率為15%（120÷800×100%）。

通過這樣的統(tǒng)計(jì)就能真切地反映某批次員工的流失情況，甚至可以尋找到隨著員工在公司任期變化的流失規(guī)律，以更好地應(yīng)對(duì)員工流失。當(dāng)然，還可以根據(jù)員工流失的原因分為某類別員工主動(dòng)流失率和被動(dòng)流失率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

具體說來，這里的員工類別可以按部門類型、工作性質(zhì)、員工特征、崗位層次、員工在本公司的工作期限、員工職業(yè)發(fā)展階段等進(jìn)行分類計(jì)算。比如，從員工特征看，可分為關(guān)鍵員工流失率和普通員工流失率；從崗位層次看，可分為高層流失率、中層流失率和基層流失率；從工作性質(zhì)劃分，會(huì)有管理人員流失率、技術(shù)人員流失率、市場人員流失率等；從用工類型劃分，會(huì)有合同工流失率，臨時(shí)工流失率，試用期員工流失率，正式員工流失率；從流失前員工在本公司的工作期限看，可分為1年期員工流失率、2年期員工流失率，等等。

比如，以B公司技術(shù)中心為例，其員工任期流失率統(tǒng)計(jì)如表3所示：

表3B公司技術(shù)中心員工流失率統(tǒng)計(jì)

試用期是員工和企業(yè)互相深入了解的階段，雙方都可以炒對(duì)方魷魚。根據(jù)表3可知，B公司試用期內(nèi)員工流失率為3%，可以判斷其招聘工作有效性比較高，員工政策在市場上比較有吸引力。過了試用期但任期不到1年的新員工和工作3―5年的老員工離職率比較高，如果能結(jié)合相關(guān)調(diào)查，比如，離職面談，可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，前者和新員工對(duì)自身的定位不清晰以及對(duì)組織新環(huán)境的不適應(yīng)等有關(guān)，這一點(diǎn)告訴公司應(yīng)該關(guān)注新員工的心理需要，多和其交流，盡早在公司和新員工之間建立起穩(wěn)固的心理契約。而工作3―5年的員工掌握了一定技能，積累了一定經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的骨干力量，也正是處于為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的黃金時(shí)期。此時(shí)，企業(yè)需要在探尋這些員工離職原因的基礎(chǔ)上制定合適的薪酬福利政策和長期的職業(yè)規(guī)劃，留住他們。

總體來看，全體員工總的主動(dòng)流失率和關(guān)鍵員工主動(dòng)流失率這兩個(gè)指標(biāo)最為重要。對(duì)主動(dòng)流失率的關(guān)注可以讓企業(yè)找到員工離職的原因，以求進(jìn)一步改善。而關(guān)鍵員工（尤其是工作3―5年的關(guān)鍵員工）的主動(dòng)流失率則更為重要，他們掌握關(guān)鍵技能，也往往是市場稀缺人才，離職后企業(yè)的替換成本高，尋才周期長，其流失往往會(huì)給企業(yè)造成重大損失，因此，必須盡可能地控制。

員工流失率多高才算合理

一個(gè)適當(dāng)水平的員工流失率既可以使企業(yè)保持新陳代謝，也不至于影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。至于員工流失率多高比較合理，這個(gè)問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，一般來說，企業(yè)總的年度自然流失率在15%左右比較正常，具體隨行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段、市場人才供求狀況，乃至?xí)r展趨勢等而變化。通常來說，那些發(fā)展形勢好，待遇較高的行業(yè)和企業(yè)，員工流失率相對(duì)較低，其他行業(yè)則相對(duì)較高。以正略鈞策咨詢公司的《2022年中國員工離職與招聘調(diào)研報(bào)告》為例，2022年各行業(yè)的平均年度離職率為18.6%，制造業(yè)最高，達(dá)23.4%，其中制造業(yè)的主動(dòng)流失率為16.9%，被動(dòng)流失率為6.6%。緊隨其后的是傳媒、消費(fèi)品和零售批發(fā)行業(yè)，而金融業(yè)因多數(shù)企業(yè)由于擁有優(yōu)越的福利政策、完善的薪酬體系、良好的辦公環(huán)境，其員工年度離職率僅為13.4%。

另外，大企業(yè)往往因?qū)嵙π酆?，發(fā)展前景良好，而增強(qiáng)了對(duì)員工的吸引力，從而降低了員工流失率，小企業(yè)則因?qū)嵙^弱，薪水較低，培訓(xùn)體系不完善和成長空間有限而難以留住員工，導(dǎo)致員工流失率較高。正略鈞策的報(bào)告顯示，企業(yè)規(guī)模和離職率顯著負(fù)相關(guān)，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，員工離職率呈明顯下降趨勢，表明企業(yè)規(guī)模越大，保留員工長期工作的能力越強(qiáng)。表現(xiàn)最為突出的是員工人數(shù)大于1萬人的企業(yè)群體，其

總離職率只有1.3%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他規(guī)模的企業(yè)，說明1萬人以

上的企業(yè)經(jīng)營更加穩(wěn)定，員工歸屬感更強(qiáng)。另一方面，規(guī)模有限的小型企業(yè)在保留人才方面顯得力不從心。根據(jù)該報(bào)告，以工程建設(shè)行業(yè)為例，規(guī)模小于100人的企業(yè)員工總離職達(dá)到30.6%，平均3年多時(shí)間，企業(yè)員工就能更新一遍，充分表明小規(guī)模的工程建設(shè)企業(yè)人員穩(wěn)定性較差，并由此造成員工管理難度增加，業(yè)務(wù)發(fā)展能力受限，和大企業(yè)的競爭差距較為明顯。

還有，在企業(yè)成長期，員工流失率一般比較大，而在成熟期，則相對(duì)較小。同時(shí)，隨著“80后”、“90后”紛紛進(jìn)入職場，由于這一代人自身崇尚自由等特點(diǎn)，導(dǎo)致企業(yè)員工流失率整體水平升高。

還需一提的是，單獨(dú)看某個(gè)企業(yè)的員工流失率是沒有含義的，而應(yīng)當(dāng)將其與有關(guān)社會(huì)機(jī)構(gòu)公布的同類企業(yè)員工流失率進(jìn)行對(duì)比分析，找出差距和存在的問題。必須注意的是，流失率比較分析，要盡可能在同一行業(yè)、職業(yè)、地區(qū)及同一時(shí)期內(nèi)進(jìn)行，要保證各類流失率指標(biāo)在時(shí)間、空間、條件、范圍和標(biāo)志上的一致性和可比性，否則會(huì)嚴(yán)重影響分析報(bào)告的信度和效度。當(dāng)然，也可以對(duì)企業(yè)不同時(shí)期的員工流失率進(jìn)行縱向的比較分析。

員工流失調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些內(nèi)容

為了掌握企業(yè)員工流失率的變動(dòng)趨勢，找出影響企業(yè)員工流失率的主要原因，采取必要措施穩(wěn)定并降低員工流失率，需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)查研究。主要可從以下幾方面入手，編制員工流動(dòng)率定期調(diào)查表。

一是企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，比如工資福利待遇、工作場所環(huán)境條件、工作時(shí)間、輪班制度、直接主管的人格和能力、同事的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運(yùn)用、職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)、人事政策制度等。

二是員工及家庭生活方面的影響因素，比如閑暇時(shí)間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動(dòng)、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。

三是員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素，比如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，回到學(xué)校深造，轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè)，自己決定創(chuàng)業(yè)等。

四是其他影響員工流動(dòng)的因素，