人力資源管理培訓(xùn)課件001

2023/7/29人力資源管理培訓(xùn)課件[001]第一節(jié)人力資源管理概論一、人力資源的概念資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素。(經(jīng)濟(jì)學(xué))物質(zhì)資源信息資源經(jīng)濟(jì)資源人力資源人力資源一詞是由當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得.德魯克（PeterF.Drucker,1909-2005）于1954年在其《管理的實踐》一書中提出的?！叭耸蔷哂衅髽I(yè)里任何其他資源都沒有的‘特殊能力’的資源。”人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力與想像力?！比肆Y源(humanresources)的含義

指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的具有智力勞動和體力勞動能力的人口的總稱，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)。人力資源(humanresources)的含義狹義的人力資源是指具有勞動能力的勞動適齡人口；廣義的人力資源是指勞動適齡人口再加上超過勞動年齡仍有勞動能力的那部分人口。人力資源的內(nèi)涵：智力勞動能力和體力勞動能力現(xiàn)實勞動能力和潛在勞動能力

被考察的國家或地區(qū)具有勞動能力的人口數(shù)量加以計算1人力資源的數(shù)量勞動年齡劃分上限下限勞動適齡人口人力資源由數(shù)量和質(zhì)量兩個方面構(gòu)成。人力資源的構(gòu)成A:處在勞動年齡之內(nèi)，正在從事社會勞動的人口－－勞動適齡就業(yè)人口B:尚未達(dá)到勞動年齡，但已從事社會勞動的人口－－“未成年就業(yè)人口”C:已經(jīng)超過勞動年齡，仍在從事社會勞動的人口－－“老年就業(yè)人口”

就業(yè)人口＝A+B+CD:處在勞動年齡之內(nèi)，有能力、有愿望參加社會勞動，但實際并未參加社會勞動的人口－－求業(yè)人口，待業(yè)人口經(jīng)濟(jì)活動人口（現(xiàn)實人力資源）＝A+B+C+DE:處在勞動年齡之內(nèi)的就學(xué)人口（各種大、中專在校學(xué)生）F:處于勞動年齡之內(nèi)的在軍隊服役的人口（現(xiàn)役軍人）G:處于勞動年齡之內(nèi)的家務(wù)勞動人口H:處于勞動年齡之內(nèi)的其他人口潛在人力資源＝E+F+G+H人力資源＝現(xiàn)實人力資源＋潛在人力資源＝（A+B+C+D）＋（E+F+G+H）未成年人口傷殘、病、弱人口老年人口待業(yè)（求業(yè)）人口（d）勞動適齡就業(yè)人口（a）未成年就業(yè)人口（b）老年就業(yè)人口（c）就學(xué)人口E（e）軍隊服役人口（f）家務(wù)勞動人口（g）其他人口（h）生法定就業(yè)年齡16法定退休年齡亡男60女55人力資源的質(zhì)量：人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能水平、勞動者的勞動態(tài)度。衡量指標(biāo)：健康衛(wèi)生指標(biāo)——員工平均壽命、人均攝入熱量等教育狀況指標(biāo)——員工人均教育年限、大學(xué)生占員工總數(shù)比例勞動者的技術(shù)等級狀況指標(biāo)——高級職稱人員占員工總數(shù)比例、高級工占員工總數(shù)比例勞動態(tài)度指標(biāo)——對工作的滿意程度、勞動的積極性、工作的努力程度人力資源的質(zhì)量人力資源是質(zhì)與量的統(tǒng)一。一個國家或地區(qū)人力資源豐富程度不僅要用其數(shù)量計量，而且要用質(zhì)量來評價。與人力資源的數(shù)量相比．其質(zhì)量方面更為重要。人力資源的數(shù)量反映了可以控制物質(zhì)資源的人數(shù)，而人力資源的質(zhì)量則反映了可以具體控制哪種類型、哪種復(fù)雜程度、多大數(shù)量的物質(zhì)資源的人員特征。◆人口資源:指一個國家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人。強調(diào)數(shù)量。◆勞動力資源：一個國家或地區(qū)中具有勞動能力的并在法定的“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口的總和。它偏重于勞動者的數(shù)量。

與人力資源有關(guān)的概念相關(guān)概念◆人才資源是指在一個國家或地區(qū)勞動力資源中具有某種突出能力的、高智商、高素質(zhì)、高技能的那部分人力資源。提問：那么，幾個相關(guān)概念的關(guān)系是怎樣的？人口資源勞力資源人才資源天才資源人力資源動人力資源的特點能動性再生性時效性時代性兩重性（四）人力資源的特征

作為最主要的資源——人力資源必須進(jìn)行科學(xué)而有效的開發(fā)和管理，才可能最大限度地造福社會、造福人類。量的管理質(zhì)的管理從兩個方面去理解

人力資源的開發(fā)與管理二、人力資源管理概述（一）人力資源管理的概念對人力資源質(zhì)的管理，就是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)成組織目標(biāo)。對人力資源外在要素——量的管理對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和

物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織

和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的

結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。質(zhì)的管理指對人的心理和行為的管理。現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識專業(yè)知識人力資源的素質(zhì)（勞動力的素質(zhì)）身體素質(zhì)智能素質(zhì)非智力素質(zhì)先天體質(zhì)（優(yōu)生優(yōu)育）后天體質(zhì)（營養(yǎng)供給、體育鍛煉）傳統(tǒng)的經(jīng)驗一般文化知識理論素養(yǎng)操作技能心理素質(zhì)積極性人力資源是質(zhì)與量的統(tǒng)一。注意:一個國家或地區(qū)人力資源豐富程度不僅要用其數(shù)量計量，而且要用質(zhì)量來評價。與人力資源的數(shù)量相比,其質(zhì)量方面更為重要。人力資源的數(shù)量反映了可以控制物質(zhì)資源的人數(shù)，而人力資源的質(zhì)量則反映了可以具體控制哪種類型、哪種復(fù)雜程度、多大數(shù)量的物質(zhì)資源的人員特征。指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使事得其人、人盡其才、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理（HRM）的定義應(yīng)該認(rèn)識到，從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變不只是管理職能稱謂的改變，而是一場管理觀念和管理實踐的更新！

人力資源管理貫穿始終的一個主題是：

承認(rèn)員工是公司的一種寶貴財富

三、人力資源管理的主要職能識人（perception)留人（preservation)用人（placement)選人（pick)育人（prefessional)HRM招聘職能HRM保持與發(fā)展職能HRM開發(fā)職能HRM配置與評估職能四、人力資源管理的活動內(nèi)容戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃工作分析與設(shè)計員工招聘與選拔員工培訓(xùn)與開發(fā)薪酬管理績效管理員工關(guān)系人力資源研究公司績效圖人力資源管理活動第二節(jié)

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析與招聘

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與規(guī)劃，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性計劃。1、人力資源規(guī)劃的含義一、人力資源規(guī)劃

將組織對雇員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于公司運作的現(xiàn)狀與未來預(yù)測，供給則涉及到內(nèi)部與外部的有效人力資源數(shù)量。宗旨

在企業(yè)人力資源規(guī)劃的過程中，HR部門最重要的職能是：保證企業(yè)經(jīng)營過程中的人力資源有效供給，符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。2、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容(續(xù))人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃需求與供給比較人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測需求＝供給勞動力剩余（需求小于供給）勞動力短缺（需求大于供給）不采取行動解決問題措施招聘選擇人力資源規(guī)劃實施與評價人力資源規(guī)劃過程3、人力資源規(guī)劃的程序生產(chǎn)要求組織機構(gòu)內(nèi)部供給市場外部供給市場人力資源需求人力資源供給供不應(yīng)求供需平衡供大于求供不應(yīng)求企業(yè)會考慮采取外部招聘，對現(xiàn)有員工進(jìn)行

培訓(xùn)、開發(fā)，從內(nèi)部提拔，讓員工加班加點

工作，招收一些臨時工等策略。生產(chǎn)要求組織機構(gòu)內(nèi)部供給市場外部供給市場人力資源需求人力資源供給供不應(yīng)求供需平衡供大于求供需平衡企業(yè)可做一些內(nèi)部的工作調(diào)換，以增加員工的工作積極性。生產(chǎn)要求組織機構(gòu)內(nèi)部供給市場外部供給市場人力資源需求人力資源供給供不應(yīng)求供需平衡供大于求供大于求企業(yè)會考慮采用讓員工下崗，減少報酬，

縮短工作時間，提前退休，終止聘用合同

等方法。二、工作分析(JobAnalyses)的涵義為什么做工作分析通過工作分析，收集各部門、各崗位的有關(guān)工作的各種信息，確定組織中各個崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作要求以及任職者的資格，做到人職匹配，事事有人做，而不是人人有事做，否則會導(dǎo)致人浮于事，機構(gòu)臃腫的現(xiàn)象。工作分析又稱職務(wù)分析（jobanalysis)，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。工作分析的涵義工作分析是什么(定義)工作分析的內(nèi)容：—是工作本身，即工作崗位的研究。要研究每一個工作崗位的目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其他崗位之間的關(guān)系等。（職位描述）二是人員特征即任職資格的研究（職位規(guī)范）。研究能勝任該項工作并完成目標(biāo)的任職者必須具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗、學(xué)歷、能力特征等。（任職說明書）職位說明書包含職位描述和職位規(guī)范。職位說明書既是一般員工工作的指南，也是企業(yè)確定人力資源規(guī)劃、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源職能管理的依據(jù)。職位分析報告則是通過職位分析發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理過程中的存在的問題，為組織有效的診斷提供依據(jù)。職位分析的主要成果是形成職位說明書及分析報告。

招聘招聘即招募，是人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。為了尋找和吸引更多、更好的候選人前來應(yīng)聘招聘的作用為候選人提供了解該組織的一個窗口，達(dá)到宣傳組織形象的作用三、人員招聘原則公開原則效率優(yōu)先原則平等原則全面考核原則合法原則擇優(yōu)原則招聘錄用的原則

組織內(nèi)部選拔組織外部招聘通過外部招聘激發(fā)企業(yè)活力通過內(nèi)部選拔調(diào)動員工

積極性和創(chuàng)造性人員招聘的渠道利弊可提高被提升者的士氣容易造成“近親繁殖”對員工能力可更準(zhǔn)確地判斷未被提升的人或許士氣低落能較快地勝任工作“政治的”勾心斗角可調(diào)動員工的工作積極性有利于吸引外部人才必須制定管理與培養(yǎng)計劃可供選擇的人員有限利弊“新鮮血液”有助于拓寬企業(yè)的視野可能引來企業(yè)窺察者可節(jié)省在培訓(xùn)上所耗費的大量時間和費用不能深入了解應(yīng)聘者的實際情況在企業(yè)內(nèi)不會形成政治支持者、

小集團(tuán)會造成組織中有人對自己的前途失去信心新員工需要較長的“調(diào)整期”或熟悉時間，缺乏人事基礎(chǔ)內(nèi)部選拔外部招聘有比較廣泛的來源內(nèi)部選拔和外部招聘的利弊大多數(shù)企業(yè)實行內(nèi)外招聘并舉——當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境和競爭情況變化非常迅速時，它就既需要開發(fā)利用內(nèi)部人力資源，同時又必須側(cè)重利用外部人力資源。當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境變化緩慢時，從內(nèi)部進(jìn)行提拔往往更為有利。內(nèi)部選拔的重點是管理人才；

外部招聘的重點是技術(shù)人才。

工作公告

根據(jù)職業(yè)規(guī)劃確定候選人

職位技術(shù)檔案通過內(nèi)部媒體公開空缺職務(wù)，吸引內(nèi)部員工來應(yīng)聘。為有才能的員工提供發(fā)展機會，體現(xiàn)公平競爭原則。企業(yè)不鼓勵所有合格的

員工來競爭某項工作，而是

將列于職業(yè)規(guī)劃、并接受培

訓(xùn)的員工作為候選人。

通過技能庫列出那些具有特殊技能的現(xiàn)有雇員，需要時安排在適當(dāng)?shù)膷徫簧稀?/p>

內(nèi)部候選人的來源外部候選人的主要來源1招聘廣告3獵頭公司5校園招募4招聘會6員工推薦2就業(yè)服務(wù)機構(gòu)7網(wǎng)上招聘8其他比爾.蓋茨號召微軟所有杰出的人才將自己所熟悉的能人推薦到微軟來，微軟不但敞開胸懷接納這些優(yōu)秀人才，而且給那些推薦杰出人才的員工以優(yōu)厚的獎金。微軟雇傭的員工，40%是通過員工推薦的，因為忠誠的員工會推薦最好的員工。這些候選人可以是員工自己認(rèn)識的，也可能僅僅聽說過他的名字。比如，知道了某個人發(fā)明創(chuàng)造過某項了不起的技術(shù)，或聽說某個人有“電腦怪才”的稱號，就可以把他的名字寄給微軟。這樣的推薦都算數(shù)。為了發(fā)現(xiàn)那些隱藏在世界各地的天才人物，微軟對所有員工執(zhí)行了一項獎勵政策：凡推薦一個研究員、高級研究員和主任研究員，微軟公司將獎勵3000美元；凡推薦一個助理研究員或者工程師，微軟公司將獎勵1000美元。

招聘錄用工作必須考慮成本效益，對不同職位人員的選拔應(yīng)采取不同的選拔方式，如：對管理及其他重要職位的人員選拔應(yīng)投入較大的人力及費用，而對較低職位的人員選拔則不必消耗同樣多的成本。

以下列出的是招聘錄用的一般程序。招聘錄用工作的程序人員需求分析制定招聘錄用計劃征聘宣傳應(yīng)聘者資格審查考試和測試應(yīng)聘面試錄用決策體格檢查崗前培訓(xùn)試用期考察正式錄用辭謝試用期考核不合格者辭謝資格審查不合要求者辭謝面試結(jié)果不佳者辭謝測試結(jié)果不合格者辭謝體檢不合格者辭謝辭謝未被錄用者一般情況下，人員招聘需求的產(chǎn)生以組織的人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，通過有效的人力資源規(guī)劃，分析和預(yù)測企業(yè)對人員增補的需求變化，由此確定不同時期人員招聘的種類和數(shù)量。此外，在分析人員招聘需求時，還要注意其他因素對此項工作的影響，如人力成本控制、培訓(xùn)、福利支出、薪酬以及企業(yè)的發(fā)展等等。人員需求分析

招聘錄用計劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃的補充或延續(xù)，它作為企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，為招聘錄用工作提供客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和適用的方法，從而避免招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。

在對公司人員需求進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，由人力資源管理部門負(fù)責(zé)制定招聘錄用計劃。招聘錄用計劃第三節(jié)績效與薪酬

績效（Performance）是相對于一個人的工作而言的，指員工按照其工作職責(zé)的要求，完成工作的結(jié)果或履行職責(zé)的效果。

在企業(yè)中，員工的績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)等。績效的基本概念

考評（Evaluation或Appraisal）包括：考核評價偏向于從定量的角度進(jìn)行評價，具有客觀性。偏向于從定性的角度進(jìn)行評價，具有主觀性。

績效考評就是針對企業(yè)中的每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)、價值進(jìn)行考核和評價。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)員工實際情況崗位分析績效考評標(biāo)準(zhǔn)員工業(yè)績績效考評業(yè)績與目標(biāo)的差距培訓(xùn)與發(fā)展調(diào)配或解雇獎懲依據(jù)績效考評系統(tǒng)建立一套完整的績效考評體系，包括以下五個方面的內(nèi)容：1.選取考核內(nèi)容；

2.根據(jù)企業(yè)（崗位）實際情況選擇考核的類型；3.編寫考核項目；4.選擇考核方法；5.制定考核制度?？冃Э荚u體系的內(nèi)容確定考評項目制定考評標(biāo)準(zhǔn)制定考評方案考評的實施考績面談績效改進(jìn)輔導(dǎo)對考評項目和標(biāo)準(zhǔn)的評估績效考評的一般程序薪酬是指員工作為個人勞動的