【蘇州優(yōu)力家紡公司人才流失問題與對策案例研究（7800字論文）】

蘇州優(yōu)力家紡公司人才流失問題與對策案例研究目錄TOC\o"1-2"\h\u12130摘要 124005一、蘇州優(yōu)力家紡公司人人才流失問題現(xiàn)狀調(diào)查 125733（一）公司簡介 114976（二）蘇州優(yōu)力家紡公司人力資源現(xiàn)狀 223056（三）蘇州優(yōu)力家紡公司人才流失問卷調(diào)查 213899（四）蘇州優(yōu)力家紡公司人才流失影響 621124二、蘇州優(yōu)力家紡公司人才流失問題原因分析 71546（一）企業(yè)文化不夠健全 716915（二）缺乏良好的薪酬管理機(jī)制 731899（三）績效考核機(jī)制不夠健全 727082（四）不重視員工培訓(xùn) 820948三、蘇州優(yōu)力家紡公司人才流失問題的對策 814628（一）塑造有凝聚力的企業(yè)文化 823130（二）制定公平合理的薪酬制度 94346（三）建立有效的績效考核制度 932575（四）完善人才培養(yǎng)制度 96961四、小結(jié) 10摘要本文主要針對企業(yè)人才流失現(xiàn)象進(jìn)行研究，選取的研究對象為蘇州優(yōu)力家紡公司，本文通過問卷調(diào)查和實(shí)地考察兩種方法對蘇州優(yōu)力家紡公司人才流失問題進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查，剖析出蘇州優(yōu)力家紡公司人才流失的原因。通過對蘇州優(yōu)力公司的分析，從中找出人才流失主要存在的問題，根據(jù)問題，給予相應(yīng)的解決措施，結(jié)合人力資源的有關(guān)管理方式，提出優(yōu)化方式，同時，給予人才吸引以及發(fā)揮人才的能力，提出相應(yīng)的意見和見解，為中小型企業(yè)吸引更多人才，挽留當(dāng)前擁有的人才，這樣才能保障企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；人才流失；人才一、蘇州優(yōu)力家紡公司人人才流失問題現(xiàn)狀調(diào)查（一）公司簡介蘇州優(yōu)力公司是我國家紡行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕家紡領(lǐng)域多年，蘇州優(yōu)力在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家家紡企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“蘇州市優(yōu)質(zhì)家紡企業(yè)”。蘇州優(yōu)力的發(fā)展是我國家紡企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國家紡企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于家紡市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于家紡行業(yè)前沿，引領(lǐng)家紡行業(yè)的發(fā)展。（二）蘇州優(yōu)力家紡公司人力資源現(xiàn)狀蘇州優(yōu)力家紡公司目前有用的員工人數(shù)大約在三千人左右，筆者從其中抽取優(yōu)力公司三百位員工進(jìn)行問卷調(diào)查，在這些介紹調(diào)查的人員中，已婚人士占比約為70%，擁有210名。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，蘇州優(yōu)力公司的核心人員以及管理層人員，每年的總收入大約在七萬元左右，其他人員均為三萬元左右。此外，蘇州優(yōu)力公司將職務(wù)等級分為了兩種，第一種為行政職務(wù)；第二種為技術(shù)職務(wù)。行政職務(wù)又劃分為三種，“部門、中層、高層”等；技術(shù)職務(wù)被劃分為四種，即：“技術(shù)員、助理、中級技術(shù)人員、高級技術(shù)人員”(楊淑婷,張曉,2022)。蘇州優(yōu)力公司員工的工作年限在下圖2-1中所表示，通過該圖可以看出，工作時間沒有一年的優(yōu)力員工，大約占有138人左右，在兩年以內(nèi)的人數(shù)約為108年左右，兩年到三年的員工約為二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，蘇州優(yōu)力公司人員流動情況比較嚴(yán)重，工作沒有滿一年的人數(shù)占比總?cè)藬?shù)的49%左右。這也說明蘇州優(yōu)力公司，人員流動情況較為嚴(yán)重。圖2-1工作年限分布（三）蘇州優(yōu)力家紡公司人才流失問卷調(diào)查1、調(diào)查問卷設(shè)計(jì)在對蘇州優(yōu)力家紡公司進(jìn)行問卷調(diào)查時，通過兩個部分來進(jìn)行的，第一個部分為普通的職員；第二個部分為離職員工。通過蘇州優(yōu)力公司兩個部分員工滿意度的調(diào)查，分析出其中的原因主要是由于以下幾個部分(王佳玲,許靜怡,2021)：（1）調(diào)查對象在被調(diào)查過程中，表現(xiàn)出來的心態(tài)比較好，非常真誠的將對優(yōu)力公司的滿意以及不滿意情況表述出來。（2）在此次的調(diào)查過程中，優(yōu)力普通員工有32人。調(diào)查分別按照年齡、性別、崗位等等幾個方面來進(jìn)行的。(3)本次所調(diào)查出來的結(jié)果，具有一定的真實(shí)性和可靠性。結(jié)果也非常完美。調(diào)查問卷共計(jì)發(fā)放三十二分，收回二十五份，整體的情況較為樂觀。表2-1調(diào)查樣本組成項(xiàng)目類別人數(shù)級別組成操作人員10一線業(yè)務(wù)員15性別組成男19女6年齡構(gòu)成20-35歲1935-50歲6蘇州優(yōu)力公司在職情況在職20離職52、調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果滿意度的排序分別按照A、B、C、D四個層次進(jìn)度的。如下表2-2所表示：序號調(diào)查項(xiàng)目ABCDE1相比于其他的人，您感覺現(xiàn)在的收入怎么樣？√2您覺得優(yōu)力公司目前的薪資體系合理嗎？√3優(yōu)力公司提供的養(yǎng)老金以及五險一金滿意嗎？√4優(yōu)力公司提供個人施展才華的舞臺嗎？√5可以晉升的機(jī)會多嗎?√6優(yōu)力公司持股政策您是否感覺滿意√7績效考核標(biāo)準(zhǔn)在您看來如何?√8公司是否定期召開組織培訓(xùn)工作呢？√9優(yōu)力公司提供優(yōu)秀員工的學(xué)習(xí)機(jī)會，您是否覺得滿意呢？√10優(yōu)力公司用人制度，在您看來是否滿意呢?√11管理人員在工作中是否執(zhí)行人性化管理方針？√（1）針對員工離開公司的主要原因進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離開原因排名比較靠前的分別為工資、晉升、信譽(yù)度。根據(jù)這三中概述的因素進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，最為主要的因素還是由于蘇州優(yōu)力公司薪資問題(陳春雨,劉雅娟,趙婉,2021)。所以，蘇州優(yōu)力公司需要逐步的完善相關(guān)薪酬體系，這樣才能解決員工有關(guān)的薪酬問題，滿足其要求。什么情況會使您離開工作崗位呢？下表2-3所表示的為調(diào)查結(jié)果原因人數(shù)對于信任和認(rèn)可度比較低4收入比較低8受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心2晉升機(jī)會幾乎沒有3優(yōu)力公司沒有定期組織培訓(xùn)工作1優(yōu)力公司發(fā)展前景比較秒渺茫2個人沒有發(fā)展前景5其他0(2)拋出薪資水平以外，公司員工非常渴望得到上層領(lǐng)導(dǎo)的重視與認(rèn)可，并且提升員工的培訓(xùn)工作。因此，蘇州優(yōu)力公司只有不斷的提升管理人員的素質(zhì)，定期做好員工職業(yè)技能與素養(yǎng)培訓(xùn)工作，才能實(shí)現(xiàn)留住人才，得到企業(yè)的認(rèn)可。排除薪資以外，您還需要什么樣的獎勵或者是支持呢？下表2-4所表的為調(diào)查結(jié)果選項(xiàng)人數(shù)得到語言上獎勵0工作被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，以及尊重7彈性的工作時間6休假4派外培訓(xùn)5職位晉升2挑戰(zhàn)性的工作1其它0（3）假設(shè)讓優(yōu)力員工再次選擇一份工作，那么您選擇跳槽的主要因素在于？這種問題經(jīng)過對員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，第一還是薪資問題，第二是個人的價值問題，第三是公司未來的發(fā)展以及晉升(梁慧娟,黃美蓉)。所以，蘇州優(yōu)力家紡公司在以后的發(fā)展中，需要將員工發(fā)展的情況考慮到其中，以此來增強(qiáng)員工的晉升機(jī)會，幫助其為公司創(chuàng)在價值，實(shí)現(xiàn)自身地理想與抱負(fù)。下表2-5所表示的為員工離職選擇其他工作的主要因素調(diào)查結(jié)果選項(xiàng)人數(shù)優(yōu)力公司名氣2領(lǐng)導(dǎo)個人魅力1晉升機(jī)會2民主氣氛3工作挑戰(zhàn)性2優(yōu)力公司發(fā)展前途4充分發(fā)揮自己的才能5收入水平6從對上表的分析就能看出，蘇州優(yōu)力公司留給員工的印象比較差，并且非常多的員工認(rèn)為在公司中發(fā)展受阻，沒有展示的機(jī)會，并且薪酬相關(guān)福利等都存在嚴(yán)重的缺陷，總的來講，蘇州優(yōu)力公司需要將人才流失的問題重視起來，與此提升蘇州優(yōu)力家紡公司在市場中的競爭力。（四）蘇州優(yōu)力家紡公司人才流失影響1、對員工個人的影響現(xiàn)實(shí)中，那些跳槽而找到更高待遇的人往往不是我們看到的，他們在長期積累一定的專業(yè)技能和知識，不斷地學(xué)習(xí)進(jìn)步，默默的付出自己的努力，這時候如果家紡企業(yè)沒有更高的職位和薪酬就很難滿足他們，這是出現(xiàn)企業(yè)人才外流現(xiàn)象(曾慧婷,黃家琳,2020)。另一方面，有些員工他們不思進(jìn)取，也不去提高自己的技能和水平，他們離職去尋找更好的發(fā)展可能不今人如意。這時對他們的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響，以致出現(xiàn)失業(yè)率大大增加。故工作人員擺正自己的位置，也就是說自己的知識和能力與職位相匹配時，蘇州優(yōu)力公司的領(lǐng)導(dǎo)者才能慢慢的幫助他們找到有意義的人生價值(周曉燕,吳曉艷,劉潔婷,2018)。在給他們做崗位分配工作時，多去了解優(yōu)力公司工作人員的意見才能引導(dǎo)他們以正確的方向?qū)崿F(xiàn)職業(yè)規(guī)劃。2、對企業(yè)的影響蘇州優(yōu)力家紡公司較高離職率也不利于企業(yè)自身的發(fā)展。首先是企業(yè)的直接成本損失。從勞動力成本的角度來看，有了人才流失，就有必要尋找新的員工。招聘、筆試、面試、體檢、培訓(xùn)等一系列程序都是不小的費(fèi)用(王欣怡,張瑞婷)。對于蘇州優(yōu)力公司來說，招聘的流程一般是在網(wǎng)上發(fā)布信息或者直接到校園進(jìn)行招聘。簡歷初步篩選后，需要在單位組織筆試，最后由部門領(lǐng)導(dǎo)和單位高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面試(陳曉霞,林佳蓉,謝玉,2020)。作為優(yōu)力家紡公司的福利，面試者通常會在公司吃午飯。那些最終能通過面試申請到工作的人還需要在企業(yè)參加一個月的基礎(chǔ)培訓(xùn)。這是不小的勞動力成本和管理成本。蘇州優(yōu)力公司因此，人才培養(yǎng)，初始成本也不低。另一方面，技術(shù)人員的流失在某種程度上擾亂了公司的正常運(yùn)作，對優(yōu)力公司的發(fā)展起到阻礙作用。第二是公司的間接損失。在作出辭職決定之前，工作人員必須深思熟慮，許多人不會直接選擇辭職。大多數(shù)人會在退休前選擇新的公司，這將不可避免地使他們在這個階段很難承擔(dān)責(zé)任，這將對其工作效率產(chǎn)生影響(羅雪薇,鄭冰瑩,劉舒,2018)。一方面，技術(shù)熟練的人才通常是在蘇州優(yōu)力公司里工作多年、能夠很好地掌握某些基本技術(shù)的人才。企業(yè)損失后很難在短時間內(nèi)找到合適的替代品。如果離職的工作人員掌握了基本技術(shù)或占據(jù)重要位置，他們的損失會更大，而且會由于蘇州優(yōu)力公司的長期發(fā)展而增加(江美玲,黃曉穎,林婉,2020)。另一方面，這些人才的流失往往對其他工人產(chǎn)生心理影響，從而可能使他們產(chǎn)生辭職的念頭。再次，對企業(yè)的品牌及社會評價有消極的影響。雖然蘇州優(yōu)力家紡公司也算是深圳比較大的公司，然而，造成大多數(shù)工作人員離職和離職率較高的主要因素是工資不穩(wěn)定，這大大降低了公司的整體社會評價。此外，嚴(yán)重的人才外流公司可能給客戶造成不受歡迎的印象，將被認(rèn)為是公司內(nèi)部存在問題，消費(fèi)者需求和企業(yè)的市場競爭力的影響。降低社會對蘇州優(yōu)力公司的信心和評價不僅會影響公司在市場的形象，而且會消除人們想加入公司的想法，造成重大損失。二、蘇州優(yōu)力家紡公司人才流失問題原因分析（一）企業(yè)文化不夠健全公司經(jīng)營過程中良好的企業(yè)文化是其核心，是企業(yè)的一筆重要的精神財(cái)富。對于高科技企業(yè)，企業(yè)文化影響認(rèn)知能力和智力思維；這是企業(yè)生存和發(fā)展以及不斷更新的一個重要的精神因素。這是由于當(dāng)前，蘇州優(yōu)力家紡公司過分追求經(jīng)濟(jì)利益，忽視精神和文化建設(shè)，未能充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)的文化凝聚力(黃雅雯,陳紅,2020)；企業(yè)培養(yǎng)主人翁感，導(dǎo)致企業(yè)缺乏凝聚力。蘇州優(yōu)力家紡公司沒有樹立“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀，此外，蘇州優(yōu)力公司沒有形成共同的發(fā)展觀，忽視了集體的力量，所以高技術(shù)專業(yè)人員大多是獨(dú)自工作，沒有發(fā)揮集體工作的力量，這不僅影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，同時也削弱了人才對優(yōu)力公司的歸屬感。因此，缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化也是高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因之一。（二）缺乏良好的薪酬管理機(jī)制工資補(bǔ)貼是求職者在選擇工作時必須考慮的因素，由于當(dāng)前，蘇州優(yōu)力家紡公司的薪酬和福利制度與企業(yè)發(fā)展的步伐不一致。沒有有效的考績機(jī)制，也沒有適當(dāng)?shù)男劫Y和福利結(jié)構(gòu)。與其他行業(yè)相比，存在著明顯的缺點(diǎn)，導(dǎo)致蘇州優(yōu)力家紡公司人才市場還沒有特別的競爭優(yōu)勢(梁佳玲,劉欣怡,2018)。如果企業(yè)家不滿意現(xiàn)有的工資和福利，他可以向企業(yè)申請更優(yōu)惠的待遇，導(dǎo)致人才流失。另外，蘇州優(yōu)力家紡公司在建立薪資和福利制度的過程中，報(bào)酬制度不能有效地應(yīng)用于企業(yè)的日常管理(陳曉藝,楊曉鳴,2022)。在同一部門和同一職位上，報(bào)酬不平等的問題仍然存在。在公司相同制度內(nèi)，不同職位的人的報(bào)酬水平之間沒有平衡，人才缺乏物質(zhì)保護(hù)加劇人才流失，調(diào)整蘇州優(yōu)力公司企業(yè)人才儲備。這不僅影響到專業(yè)人員隊(duì)伍的形成，而且也影響到企業(yè)生產(chǎn)活動的有序進(jìn)行。（三）績效考核機(jī)制不夠健全人力資源部門可以客觀、科學(xué)地了解公司整體薪酬機(jī)制，進(jìn)行完善和補(bǔ)充。結(jié)合各崗員工職位的差異性，做出合理而又說服力的考核機(jī)制。如果績效考核和薪酬制度不合理，同時完全不能滿足員工對績效考核和薪酬的要求，企業(yè)不能更好的去管理人員(李雅婷,溫曉雯,張美,2020)。然而，僅僅依靠這種激勵措施也不能滿足多種人才的需求，所以蘇州優(yōu)力公司人力資源部應(yīng)多和部門主管一起對每個崗位作出績效考核，同時也要滿足優(yōu)力公司人員的認(rèn)可，不然在這個過程中可能會忽視其他員工的感受，從而造成員工流失。（四）不重視員工培訓(xùn)企業(yè)的管理者認(rèn)為績效考核是上級管理者對下級員工的監(jiān)管，是按照自己的喜好來隨意提升降低的，因此出現(xiàn)跟自己關(guān)系好的就多給績效提成，對于不聽話的就降低提成，忽視了績效考核在企業(yè)中的關(guān)鍵作用(黃慧玲,林曉靜,鄧曉)。在這之后蘇州優(yōu)力公司的管理人員忽視工作人員發(fā)展和發(fā)展的生產(chǎn)力，單方面的將員工當(dāng)成為他們制造財(cái)富的工具，因此，他們并不重視員工培訓(xùn)，就算失去優(yōu)秀的員工他們也毫不在乎，公司可以隨時征聘優(yōu)秀的人才，因此不重視人才的留住，這進(jìn)一步增加了公司的學(xué)習(xí)費(fèi)用(王美玲,朱佳雨,2020)。第三，由于蘇州優(yōu)力公司缺乏對考績的反饋，管理人員無法客觀地分析工作人員面臨的問題。更不用說提高他們的地位。對公司業(yè)績的評價過于注重成果，無法提供高質(zhì)量的業(yè)績指標(biāo)，更不用說監(jiān)測工作人員的業(yè)績了，其中一些工作人員取得了很好的成績，但長期以來一直無所作為，靠小聰明和弄虛作假提高業(yè)績，這在其他同事看來很不公平，嚴(yán)重影響了蘇州優(yōu)力公司其他員工的積極性。最后，公司的組織結(jié)構(gòu)沒有改變，仍然是新成立的組織結(jié)構(gòu)，其中：隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大和員工的增加，培訓(xùn)成果評估文化過于簡單，無助于優(yōu)力家紡企業(yè)管理。三、蘇州優(yōu)力家紡公司人才流失問題的對策（一）塑造有凝聚力的企業(yè)文化蘇州優(yōu)力家紡公司需要加強(qiáng)國外優(yōu)秀企業(yè)文化理念的學(xué)習(xí)，追溯其自身企業(yè)的發(fā)展歷程，需求成功企業(yè)家的優(yōu)點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上充分結(jié)合自身的企業(yè)文化、公司性質(zhì)、員工個性、行業(yè)規(guī)則，在此基礎(chǔ)上打造自己的品牌文化與核心文化，倡導(dǎo)以顧客第一，利潤第二的企業(yè)文化，將企業(yè)改造成一個有特效魅力，樂于服務(wù)人，樂于交流，樂于成長的家紡企業(yè)(李佳蓉,趙家琳,2022)。此外，蘇州優(yōu)力家紡公司需要不斷關(guān)注行業(yè)發(fā)展，然后完善適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)理念，通過對企業(yè)困難的全面分析，創(chuàng)新思維，從而建立企業(yè)規(guī)劃，提高員工的認(rèn)識，使其為員工工作提供方向指導(dǎo)。并將發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，蘇州優(yōu)力公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將以人為中心的“以人為本”的理念轉(zhuǎn)變?yōu)橐云髽I(yè)文化為中心的理念和目標(biāo)，以服務(wù)客戶為中心，以滿足客戶的需求，實(shí)現(xiàn)“以人為本”的經(jīng)營理念和目標(biāo)，讓蘇州優(yōu)力公司員工的日常需求可以得到充分的滿足。為了使員工認(rèn)識到企業(yè)的所有資源都可以為客戶服務(wù)，必須認(rèn)真考慮客戶的需求，制定行為守則(陳雅慧,吳潔,丁玲)。創(chuàng)造產(chǎn)品附加值，以使本法適用于與客戶的溝通，從而確保公司與客戶之間的穩(wěn)定合作關(guān)系，為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。（二）制定公平合理的薪酬制度蘇州優(yōu)力家紡公司需要不斷完善其工資制度，以提高企業(yè)在市場上的競爭力。努力調(diào)整薪酬制度以此達(dá)到符合員工心理期望的標(biāo)準(zhǔn)。此外，還實(shí)施了寬松的薪酬獎勵制度，減少企業(yè)內(nèi)部為了薪酬激勵而產(chǎn)生的的惡性競爭按職位分配權(quán)利和責(zé)任(陳春雨,劉雅娟,趙婉,2022)。當(dāng)出現(xiàn)問題時，必須首先找到肇事者。促進(jìn)蘇州優(yōu)力公司員工團(tuán)結(jié)，建立良好的團(tuán)隊(duì)文化。這將提高企業(yè)的效率。同時，需要對該員額的費(fèi)用進(jìn)行量化。這就需要優(yōu)先重視人才、吸引人才，并結(jié)合有效的獎勵措施，促進(jìn)人才發(fā)展和承認(rèn)工作(梁慧娟,黃美蓉)。我們相信，通過心理上和物質(zhì)上的刺激，蘇州優(yōu)力公司員工的積極性將會提高，使蘇州優(yōu)力公司員工的利益和企業(yè)的利益相結(jié)合，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)能夠在未來的發(fā)展中越來越好。（三）建立有效的績效考核制度蘇州優(yōu)力公司的日益發(fā)展，不僅靠他自身的產(chǎn)品影響和價值，絕大部分和企業(yè)中的員工是緊密相連的。企業(yè)一步步的在壯大，更多的需要優(yōu)質(zhì)和專業(yè)的人才注入，使其發(fā)展進(jìn)步。當(dāng)然，企業(yè)內(nèi)部正確和合理的規(guī)章制度是一項(xiàng)人力資源部門一直研究的重要工作之一(曾慧婷,黃家琳,2020)。首先，中小型企業(yè)會模仿很多優(yōu)秀的大企業(yè)的考核制度，這并不是一味的挪用和模仿，我們蘇州優(yōu)力公司的人力資源部門要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部問題進(jìn)行規(guī)劃并對其完善。首先績效考核制度的建立應(yīng)在法律法規(guī)的范圍內(nèi)，不能觸犯勞動法，不然日后勞動糾紛很難處理，對蘇州優(yōu)力公司影響也是很大。那企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位合理優(yōu)化職責(zé)，然后進(jìn)行評價，最后對其工作的情況進(jìn)行獎懲(周曉燕,吳曉艷,劉潔婷,2022)。這是企業(yè)能更加快速了解是公司員工，更加合理的高效的利用人才，降低企業(yè)成本。（四）完善人才培養(yǎng)制度目前，蘇州優(yōu)力家紡公司的管理人員忽視了培養(yǎng)人才的必要性，并沒有特別注意培養(yǎng)人才。這就造成了工作人員的損失和公司培訓(xùn)費(fèi)用的增加。因此，公司要建立人才發(fā)展觀，建立人才培訓(xùn)體系，從蘇州優(yōu)力公司的新員工到工作人員，到老員工的不斷學(xué)習(xí)，以及到人才培養(yǎng)的不斷發(fā)展(王欣怡,張瑞婷)。對中高級管理人員進(jìn)行職能培訓(xùn)和工作人員發(fā)展，都必須有一個全面的認(rèn)識。為新員工，蘇州優(yōu)力公司可以加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)，公司的業(yè)務(wù)地位，公司規(guī)劃等。為了讓新員工更快地了解公司，并融入集體，有很多工作崗位培訓(xùn)年輕的領(lǐng)導(dǎo)干部，根據(jù)個人職業(yè)計(jì)劃，將繼續(xù)提高工作人員的技能和個人素質(zhì)，并將有能力集中力量發(fā)展人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資本的不斷提升與發(fā)展(陳曉霞,林佳蓉,謝玉,2020)。對中高層管理者，蘇州優(yōu)力家紡公司可以設(shè)立多媒體教室、員工培訓(xùn)室、員工活動室，這將使他能夠盡快掌握中高層管理人員所需的技能和最佳管理做法。還可以派他們到國外學(xué)習(xí)交流和進(jìn)一步發(fā)展管理技能。四、小結(jié)伴隨著全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度越來越快，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢日益明顯，我國的市場經(jīng)濟(jì)也繁榮昌盛起來，人們的生活水平也明顯提高。目前中小企業(yè)逐漸成為了我國市場經(jīng)濟(jì)的主體核心力量，大企業(yè)對人才需求的競爭逐步加強(qiáng)，家紡企業(yè)政策也越來越完善，在社會中的影響力也大大提高，減少了一些招聘人才的廣告投入，增加了企業(yè)內(nèi)部薪酬福利。然而中小型企業(yè)這種趨勢長期以來一直存在，人才市場短缺將影響中小型企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。為了解決中小型企業(yè)人才流失發(fā)展問題，首先他們要有市場主動性，就當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部員工，我們應(yīng)人性化的制度留住他們，不斷完善蘇州優(yōu)力公司的企業(yè)文化，使其公司和員工不斷地提高凝聚力。當(dāng)然也要用一些手段不斷吸引人才，抓住求職者的心理，不斷的改善企業(yè)中存在的不良問題。其次提高其產(chǎn)品在市場上的份額，不斷地?cái)U(kuò)大企業(yè)規(guī)模。此外，必須不斷改進(jìn)人力資源管理機(jī)制，使之有足夠的能力表現(xiàn)人才，激發(fā)內(nèi)部人才，讓他們的專業(yè)水平能得到充分的利用和展示，蘇州優(yōu)力公司的人力資源部也能更好的去規(guī)劃他們的職業(yè)方向，讓企業(yè)和員工利益相結(jié)合，一同進(jìn)步。最后也可以保持和減少中小型企業(yè)人才流失嚴(yán)重問題。只有這樣，我國的中小企業(yè)才能擁有更加長遠(yuǎn)的發(fā)展空間。通過對蘇州優(yōu)力家紡公司人才流失現(xiàn)狀的分析，找出當(dāng)前造成蘇州優(yōu)力公司人才流失問題的主要原因，并針對性的提出意見，希望通過研究和系統(tǒng)分析，結(jié)合人力資源管理有關(guān)理論，來解決人才外流的主要因素。在目前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中可以看出，人才已經(jīng)成為一個企業(yè)內(nèi)部競爭的重要任務(wù)，當(dāng)然，結(jié)合實(shí)際就業(yè)人員也是非常多的，但是蘇州優(yōu)力公司的人員穩(wěn)定性嚴(yán)重不足，中小型企業(yè)員工離職率不斷增加，從人力成本分析我們可以了解到人才流失出現(xiàn)的現(xiàn)象，其中有哪些共同點(diǎn)或者說相似處，從各個方面我們來進(jìn)行討論研究，找出相應(yīng)的解決措施。蘇州優(yōu)力公司要根據(jù)自己發(fā)展的需要，結(jié)合員工的未來規(guī)劃，在實(shí)踐中建立起來的，需要長期積累、不斷地實(shí)踐，一步步發(fā)展，需要公司全面實(shí)施，在實(shí)施過程中不斷地創(chuàng)新發(fā)展，對其文化進(jìn)行多方位的詮釋和發(fā)展，只有這樣才能跟上時代潮流，真正促使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)其價值和整體能力的提升。參考文