emba人力資源論文

emba人力資源論文emba人力資源論文隨著我國的EMBA教育規(guī)模不斷擴(kuò)大，怎樣完成EMBA學(xué)位的論文也是一門技術(shù)活，下面是學(xué)習(xí)啦我為大家整理的關(guān)于emba人力資源論文的范文，一起來看看吧!emba人力資源論文篇1淺析怎樣讓人力資源成為人力資本摘要：在當(dāng)今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。關(guān)鍵字：分析招聘使用一、資源和資本固然只要一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。首先，資源是自然構(gòu)成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，假如要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮怎樣使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。1、在人才招募上：假如我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發(fā)現(xiàn)可能有一半以上的內(nèi)容特別雷同：35歲下面，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎?我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語溝通，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在白話上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了Hello之類的就沒講過什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么：本科以上學(xué)歷，英語四級以上，能用關(guān)于溝通。本不是一個名不見經(jīng)傳的公司，從來沒有做過對外貿(mào)易，資源浪費(fèi)啊!也許他們是為了長久之計吧!上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不管能否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的費(fèi)事。我們能夠分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進(jìn)行英語聽講讀寫的人對薪酬的期望會有很大差異，同樣，一個營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不一樣，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作時機(jī)，使其容易不穩(wěn)定，同時，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供應(yīng)他的報酬水平也會較高，一個企業(yè)假如想招募并留住這樣的人才，只能按社會標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。假如，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益?假設(shè)一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道，假如招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來講只會帶來兩種結(jié)果：(1)增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要知足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來任何價值。這樣做不是白白浪費(fèi)嗎?(2)造成流動，增加招聘培訓(xùn)成本。假如公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去浪費(fèi)招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時，該員工卻未能完成公司的工作，因此被解聘，這是誰的過錯?公司?員工?我們很難講這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來講，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結(jié)果。如今讓我們來看看孫先生的故事。孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)?讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開場工作。孫先生沒有銷售經(jīng)歷，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，孫先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能本人瞎闖，結(jié)果三個月過去了，還是一頭霧水，不要講完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被炒了魷魚。在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又遭到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親身帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售經(jīng)過，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進(jìn)行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司對人才不同的處理方式反響了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進(jìn)行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤;。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感慨人才難求，一直忙于苦苦尋找好的人力資源，乙公司卻人才輩出，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，而實(shí)際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。如今，我們了解了將人力作為資源和資本的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只要將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬?，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶;源不斷的利潤，那么，我們應(yīng)怎樣將人力資源變成人力資本?二、人才招聘1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃：如今很多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但最少在招聘前應(yīng)有一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：。招聘的目的：為什么要招這個人?。應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來的人將完成哪些工作。對應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識和技能2、追求門當(dāng)戶對農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但假如日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開場就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟(jì)適用根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁增加透明度，充分確認(rèn)合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。騙進(jìn)門，留不住，不如當(dāng)初就不讓進(jìn)門，因而，在招聘時應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判定本人能否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展時機(jī)，這樣，固然損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作，進(jìn)而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。三、人才使用1、人才開發(fā)：(1)人才開發(fā)的目的：使社會人才成為企業(yè)人才。固然我們在招聘時對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達(dá)能力，但假如我們不對他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只要提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，進(jìn)而給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因而，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的時機(jī)，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。進(jìn)而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤。(2)人才開發(fā)的主要方法：人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)能夠采用多種方式，即能夠是參加培訓(xùn)課程，可以以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還能夠用鼓勵員工自學(xué)的方式使員工本人通過讀書、上學(xué)、進(jìn)修等方法來進(jìn)行自己培訓(xùn)，由于是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因而，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高本人。2、人才使用：恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?，能調(diào)發(fā)動工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，進(jìn)而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個工人能夠天天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，可以以天天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個銷售員能夠每年帶來10萬元利潤，可以以每年帶來40萬元利潤，這關(guān)鍵看企業(yè)怎樣去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：(1)提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，進(jìn)而為企業(yè)帶來更大效益。(2)鼓勵：鼓勵的作用：鼓勵一方面能夠調(diào)發(fā)動工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面能夠?qū)T工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，進(jìn)而使人才增值。鼓勵的方法：鼓勵能夠通過知足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實(shí)現(xiàn)，知足物質(zhì)需求能夠通過工資、獎金、福利等多種方式實(shí)現(xiàn)，知足精神需求能夠通過提供晉升或發(fā)展時機(jī)、感情關(guān)心、工作成績認(rèn)可等方式來實(shí)現(xiàn)。談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我以為這一觀點(diǎn)在實(shí)行中會有迅速改良，最終為企業(yè)帶來更多利潤。參考文獻(xiàn)：1.（企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論）劉仲康主編武漢大學(xué)出版社，1999.122.（企業(yè)管理咨詢）劉仲康主編中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，2001.13.（細(xì)節(jié)決定成?。┩糁星笾骶幮氯A出版社，2004.104.（當(dāng)代企業(yè)管理）楊湘洪主編東南大學(xué)出版社，2003.125.（管理學(xué)基礎(chǔ)）單鳳儒主編高等教育出版社，2002.96.（管理科學(xué)基礎(chǔ)）吳育華杜綱主編天津大學(xué)出版社，2002.9emba人力資源論文篇2人力資源知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)第一資源一、人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的重要因素適應(yīng)時代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征，是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本，人力資源已成為企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代競爭中保持主動、博得優(yōu)勢的第一資源。企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)效益離不開生產(chǎn)力的發(fā)展提高。人是生產(chǎn)力中最積極、最活躍、最關(guān)鍵的因素，企業(yè)只要注重開發(fā)人的內(nèi)在潛力，才能不斷加強(qiáng)企業(yè)的活力與凝聚力。世界很多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明，人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯。越是發(fā)達(dá)的國家或正走向知識經(jīng)濟(jì)時代的國家，其人力資本所占的財富比重越高，而且在整個世界財富中，這些邁向知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)達(dá)國家人力資本所占的比重更高。二、知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源的特征1、擁有專業(yè)資本。從事高技術(shù)工作的人，精通一種或幾種專業(yè)知識，在本領(lǐng)域內(nèi)都是專家，由于工作的自主性較高，不像傳統(tǒng)上聽命令或按規(guī)定程序操作的員工。這些人才最大的優(yōu)勢在于他們所擁有的專業(yè)知識，這些專業(yè)知識是他們不斷學(xué)習(xí)和日積月累的實(shí)踐結(jié)晶，因此這些專業(yè)知識又具有排他性。2、流動性強(qiáng)。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會中，勞動者為機(jī)器所統(tǒng)治，因而，工人一旦離開了機(jī)器就一無所長，其市場價值也就一落千丈，就會淪為失業(yè)者，工人對機(jī)器、工廠具有很強(qiáng)的依靠性。然而，在知識經(jīng)濟(jì)社會中，企業(yè)員工一般是從事智力工作的專業(yè)人才，他們能夠憑借本人的專業(yè)知識和能力，在相關(guān)的機(jī)構(gòu)間靈敏選擇或本人創(chuàng)立公司，因而他們的流動性強(qiáng)，對現(xiàn)有企業(yè)的依靠性相對較弱。3、注重能力的持續(xù)提高。從事智力工作的專業(yè)人才為了保持其能力和價值，必須不斷學(xué)習(xí)。因而從事智力工作的人才在工作經(jīng)過中非常重視所在單位能否提供應(yīng)他學(xué)習(xí)的環(huán)境和學(xué)習(xí)的條件，他們注重的是本身工作能力的不斷提高。4、自己實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人的生理需求和安全需求得到知足后，他們往往會追求更高層次的需求，如歸宿感的需求、遭到尊重的需求和自己價值實(shí)現(xiàn)的需求。從事智力勞動的人比擬容易實(shí)現(xiàn)生理需求和安全需求，所以，他們經(jīng)常期望通過一種創(chuàng)造或挑戰(zhàn)性的工作來實(shí)現(xiàn)自己價值，自己主張意識強(qiáng)烈，希望本人主張得到別人的認(rèn)可，反感一切強(qiáng)加于人的觀點(diǎn)和做法。三、知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的基礎(chǔ)措施1、實(shí)行人本主義管理。傳統(tǒng)的管理以管理財、物、技術(shù)為主，它無視人性，因此這種管理制度壓制了員工的主動性和創(chuàng)造性。在知識經(jīng)濟(jì)時代，要實(shí)行人本管理，其核心就是把對人、對物、對事的管理嚴(yán)密結(jié)合起來，并做到以對人管理為中心，關(guān)心人、尊重人、知足人的合理需求，調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性。2、完善鼓勵制度。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才競爭日趨劇烈，人力資源管理的一項重要任務(wù)就是通過鼓勵機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先，要完善人才配置機(jī)制，按企業(yè)分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過合理配置，使他們學(xué)有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以加強(qiáng)他們對企業(yè)的向心力。其次，完善付酬機(jī)制。其主導(dǎo)原則是按業(yè)績付酬。采用固定工資和浮動工資相結(jié)合的分配方法，浮動工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤，可以以采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈敏的付酬方法。如采用技術(shù)入股的鼓勵方式，能夠刺激員工發(fā)奮努力。第三，重視精神鼓勵制度。激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性僅僅靠物質(zhì)鼓勵是不夠的，更要重視精神鼓勵。應(yīng)該深化員工的內(nèi)心世界，通過構(gòu)建符合人性的精神鼓勵機(jī)制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力。3、調(diào)整組織構(gòu)造。美國著名管理學(xué)家彼得圣吉指出，如今全世界的管理和思維方式正在醞釀一個新的趨勢，即學(xué)習(xí)型企業(yè)的誕生。知識和企業(yè)的有機(jī)結(jié)合就構(gòu)成了學(xué)習(xí)型企業(yè)。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高度靈敏的學(xué)習(xí)型企業(yè)的中心多元化，企業(yè)構(gòu)造復(fù)雜化，內(nèi)部各單位既互相獨(dú)立，又錯綜相連成網(wǎng)絡(luò)構(gòu)造，打破過去垂直、水平的企業(yè)管理形式。從企業(yè)總的組織構(gòu)造來看，部門關(guān)系要從垂直或水平線型變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡(luò)型再變?yōu)橐灾R資產(chǎn)為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變?yōu)橐约夹g(shù)和專業(yè)人才為重點(diǎn)的扁平型，同時具有了靈敏發(fā)展與外界合作關(guān)系的擴(kuò)展型組織構(gòu)造。這種構(gòu)造不僅重視發(fā)揮企業(yè)原有人力資源的作用，而且為企業(yè)發(fā)展的在干中學(xué)留出靈敏拓展的余地。4、重視職工培訓(xùn)。職工培訓(xùn)是提高企業(yè)核心競爭力，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。知識經(jīng)濟(jì)時代知識的更新速度越來越快，這對企業(yè)和職工都提出了更高的要求。作為企業(yè)必須建立良好的培訓(xùn)機(jī)制，而良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是講，職工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；⒅贫然?。企業(yè)能夠充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展職工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)本身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)