淺論中學(xué)人力資源管理中激勵模式的有效應(yīng)用獲獎科研報告

淺論中學(xué)人力資源管理中激勵模式的有效應(yīng)用獲獎科研報告中學(xué)作為人才培養(yǎng)的搖籃，肩負(fù)著打好學(xué)生素質(zhì)基礎(chǔ)、人才基礎(chǔ)的重要使命。因此，做好中學(xué)人力資源管理工作至關(guān)重要。新課程改革的持續(xù)推進(jìn)，對教師的教學(xué)提出了更高的要求，教師所面臨的教學(xué)工作壓力也越來越大，可能導(dǎo)致教師的不良情緒，影響教學(xué)質(zhì)量。因此，如何有效緩解教師的不良情緒，消除教師的職業(yè)倦怠感，成為當(dāng)前中學(xué)人力資源管理工作的核心。中學(xué)在開展人力資源管理過程中應(yīng)巧妙地運(yùn)用激勵機(jī)制，調(diào)動教師的工作積極性，從而推動中學(xué)教育事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

一、在中學(xué)人力資源管理中

運(yùn)用激勵機(jī)制的重要性

當(dāng)前，中學(xué)正處于教學(xué)改革的關(guān)鍵時期，尤其是隨著新課程改革的持續(xù)推進(jìn)，再加上素質(zhì)教育理念的不斷深入，對中學(xué)教育工作的開展提出了更高的要求。而教師作為學(xué)校的核心力量，對其進(jìn)行有效的管理就成為了確保中學(xué)教育工作順利開展的前提。受當(dāng)前人力資源管理制度的約束和限制，很多中學(xué)存在人才浪費現(xiàn)象，再加上學(xué)校內(nèi)部的激勵機(jī)制沒有得到很好的運(yùn)用，致使教師的工作效率得不到有效提升。因內(nèi)驅(qū)力的不足和外部壓力的提升，教師的教學(xué)積極性受到了影響，產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。鑒于此，中學(xué)必須重視激勵機(jī)制，以此激發(fā)教師的主動性和積極性，調(diào)動他們的工作熱情。

激勵機(jī)制在人力資源管理中應(yīng)用得比較普遍，是一種常見的人力資源管理手段，包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩種方式。對中學(xué)而言，人力資源管理是確保教學(xué)質(zhì)量的前提，通過有效的人力資源管理能夠優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。要想培育一支高素質(zhì)的教師隊伍，就要提高人力資源管理的實效性。而激勵機(jī)制就是一種有效的手段，能夠切實發(fā)揮出人力資源管理的價值，最大限度地滿足教師的內(nèi)在需求，激發(fā)教師熱愛教育事業(yè)的情懷，從而積極主動地投入到教育教研工作中。

二、中學(xué)人力資源管理激勵機(jī)制存在的問題

一是流動機(jī)制僵化。激勵機(jī)制是一種具有流動性的有效資源，從筆者所在校人力資源激勵機(jī)制建設(shè)與實施的歷程來看，保守化現(xiàn)象較為普遍，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面為橫向流動僵化，即激勵機(jī)制缺乏合理性;另一方面為縱向流動僵化，即激勵機(jī)制可行性不高，無法體現(xiàn)出激勵價值。當(dāng)教師發(fā)現(xiàn)激勵機(jī)制體系中沒有合理的途徑可以實現(xiàn)其內(nèi)在需求時，就很容易轉(zhuǎn)向不合理的途徑。

二是激勵機(jī)制守舊。激勵機(jī)制在我國古代就已經(jīng)存在，隨著時代的發(fā)展，也體現(xiàn)出了創(chuàng)新與改革。在傳統(tǒng)的中學(xué)人力資源管理中，制度的制定與實施大多依托計劃經(jīng)濟(jì)體系，在管理過程中注重以人管事，沒有解決人力資源中亟待解決的問題。同時，沒有意識到激勵機(jī)制在人力資源管理中的重要作用，所以不能有效激發(fā)出教師的內(nèi)在潛能，沒有很好地滿足教師的精神需求，使教師的自身價值得不到體現(xiàn)。

三是激勵機(jī)制與人力資源管理制度未能有效結(jié)合。一些學(xué)校主要采取通過績效考核開展職稱評測、對表現(xiàn)優(yōu)異的教師進(jìn)行獎勵等激勵方式，較少考慮到教師職業(yè)規(guī)劃的實際需求，難以激發(fā)出教師的教學(xué)熱情，使激勵機(jī)制與人力資源管理工作沒有有效地結(jié)合起來。

三、中學(xué)人力資源管理激勵機(jī)制的運(yùn)用途徑

一是明確激勵目標(biāo)，提高工作效益。在人的發(fā)展過程中，目標(biāo)是激勵其不斷前進(jìn)的動力，也是其努力奮進(jìn)的方向。對中學(xué)教師而言，有了目標(biāo)就能夠有的放矢、全力以赴，將更多精力投放在教育教學(xué)事業(yè)上;而如果缺乏目標(biāo)的激勵，教師就會安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。因此，明確目標(biāo)是激勵機(jī)制有效運(yùn)行的前提。在實際工作中，要讓中學(xué)教師的個體發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相匹配，建立起統(tǒng)一協(xié)調(diào)的機(jī)制，切實提高教師的工作效率，為學(xué)校各項工作的開展提供保障。

二是立足教學(xué)實際，建立完善的績效評估體系?？冃гu估是人力資源體系中一種常見的考核考評機(jī)制，但目前很多中學(xué)依舊采取傳統(tǒng)的績效評估模式，與現(xiàn)代教育理念具有較大差距，難以適應(yīng)新課改背景下中學(xué)的發(fā)展需求，因此必須對當(dāng)前固有的績效考核模式進(jìn)行改革。其一，完善考勤機(jī)制。在中學(xué)績效考核中，考勤一直占據(jù)著極為重要的地位，因此學(xué)校要嚴(yán)查教師出勤。其二，開展教學(xué)評估。定期組織不同學(xué)科的教師開展教學(xué)評估，著重評估教師的教學(xué)是否融入現(xiàn)代教育理念，并以此作為教師教學(xué)效率的評測依據(jù)。

三是重視教師職業(yè)規(guī)劃，實行動態(tài)的工作評價。在中學(xué)教師的成長過程中，開展動態(tài)性、發(fā)展性的工作評價具有積極的促進(jìn)作用。其一，需要教師對自我規(guī)劃有清楚的認(rèn)識，而學(xué)校也要根據(jù)教師的興趣愛好、教學(xué)特長建立與之相匹配的發(fā)展目標(biāo)，以增強(qiáng)教師的自我認(rèn)同感，促進(jìn)教師的自我發(fā)展。其二，要定期組織開展教學(xué)研討會，通過教師之間的教學(xué)交流，促進(jìn)教師的專業(yè)成長。四是運(yùn)用雙激勵手段，提高教師的工作積極性。隨著社會環(huán)境的不斷轉(zhuǎn)變，中學(xué)教師面臨的工作壓力也日益加大。這種壓力有來源于生活的，也有來源于精神方面的。在雙重壓力下，很多中學(xué)教師無法全身心地投入教學(xué)工作，致使各種教學(xué)問題接踵而至，不利于教師教學(xué)水平的提升。要想進(jìn)一步提高教師的教學(xué)質(zhì)量，提升學(xué)校的辦學(xué)實力，推動教學(xué)事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，就必須調(diào)動廣大教師的工作積極性。而雙激勵手段的運(yùn)用，正好為中學(xué)人力資源管理工作提供了保障。所謂雙激勵，即物質(zhì)激勵與精神激勵。例如，學(xué)校年齡稍長的專家型教師和骨干教師很注重情感，故可對他們進(jìn)行情感激勵，即采取榮譽(yù)表彰的方式進(jìn)行激勵;而青年教師更看中個人的成就，故可采取目標(biāo)激勵的方式，讓他們看到未來發(fā)展的希望，進(jìn)而實現(xiàn)激勵的價值。物質(zhì)激勵和精神激勵產(chǎn)生的激勵效果有所不同，若學(xué)校在管理過程中能夠合理運(yùn)用，就能夠提升教師的工作積極性，促進(jìn)學(xué)校管理工作和教育教學(xué)活動的順利開展。

總之，中學(xué)人力資源管理工作是一項系統(tǒng)、復(fù)雜的工程，并非一蹴而就，需要完善的制度作為保障。激勵機(jī)制能夠調(diào)動教師的工作積極性，有效緩解或消除教師的職業(yè)倦怠，推動中學(xué)教育事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但是，該機(jī)制在實施過程中依舊存在流動機(jī)制