年終獎怎么發(fā)最起作用詳細(xì)指導(dǎo)

年終就要到了，如何發(fā)獎金才可以讓員工滿意？這個問題讓不少企業(yè)的和HR經(jīng)金，處理不好的話，反而產(chǎn)生，影響員工的積極性。獎金是員工基本工資的補(bǔ)充形式，也可以看成是工資，是對員工在超出基本工按照獎金的周期，分為月獎、季度獎金和年度獎金。從的范圍來劃分，有個人獎金和集體獎金。從的條件來劃分，有綜合獎和單項(xiàng)獎。年終獎的時候，很多，在年底獎金的時候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎金分配指標(biāo)，也可比較一般性的計(jì)算是：現(xiàn)的協(xié)作精神及努力程度進(jìn)行考評。實(shí)際使用時，可以按照中的系數(shù)順次相乘，也可以采取利用計(jì)算各部分獎就折合成礦工一天計(jì)算。對超過30分鐘以上的、早退的核定更為嚴(yán)格，帶有加重5天以內(nèi)的話，將不影響?yīng)劷鸬?。但有的企業(yè)對考勤很嚴(yán)格，有的公司規(guī)定，每缺 或閱讀與本業(yè)務(wù)無關(guān)的書報(bào)，在未下班前停工盥洗或換衣服等候下班，部門主管對所屬人員管理不善或該部門在當(dāng)月內(nèi)人數(shù)得到一定比例者?！庇械闹鲃映袚?dān)的工作，是否面對，是否具有不滿于現(xiàn)狀，積極改進(jìn)的意愿與熱理活動，面對不退縮”的15-17分；活動，面對不退縮”的10-14分；理活動，但，對份外的事缺乏熱情”的6-9分；“對工作任務(wù)、本職工作都打采，需要不停地督促，即使在他人督促下有時也很難完成任務(wù)或本職工作，很少參與項(xiàng)目開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或管理活動”的0-5分。對于服從性，指對的工作任務(wù)、工作崗位等各方面的安排的服從、執(zhí)行程度。主要看能否服從上級的指揮與，上級命令是否能認(rèn)真執(zhí)行，對工作崗位、工作“服從上級的，認(rèn)真執(zhí)行上級令，能接受安排的工作崗位，認(rèn)真完成的任務(wù)”的7-8分；的任務(wù)”的5-6分；受與任務(wù)，并能執(zhí)行命令、完成任務(wù)”的3-4分；基本不能執(zhí)行命令、完成任務(wù)”0-2分。作可完全信任”18-20分；的工作，對工作中若現(xiàn)出，能相應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。工作基本可以信任”的10-14分；6-9作不可信任”的0-5分。案或流程，使之更有效地工作，他人工作中出現(xiàn)，是否能以整體利益為重，主動愿意幫助、協(xié)作他人，當(dāng)工作流程出現(xiàn)不暢時，能否主動與他人或部門與協(xié)調(diào)，為他人分擔(dān)責(zé)任，與人和睦相處”的11-13分；4-6分；工作不出現(xiàn)任何差錯與浪費(fèi)”9-10分；么差錯，無浪費(fèi)現(xiàn)象”的7-8分；也無浪費(fèi)現(xiàn)象”的5-6分；工作出現(xiàn)差錯與浪費(fèi)”3-4分；并給公司帶來較大損失和浪費(fèi)”0-2分。知識、技術(shù)、管理等方面的培訓(xùn)？工作中遇到是否面對、積極解決？工作中遇到或問題是否經(jīng)常主他人請教、學(xué)習(xí)，并主動去解決？是否自覺主動地學(xué)習(xí)新要的建設(shè)性意見，日常工作能堅(jiān)持不懈地改進(jìn)，工作富有創(chuàng)意；面對能主動解決，主動要求接受新知識、新方法培訓(xùn)的”可得14-15分；受新知識、新方法培訓(xùn)”11-13分；行為，愿意接受新知識、新方法培訓(xùn)”7-10分；愿與行為，地接受新知識、新方法培訓(xùn)”可得0-3分。對忠誠度的考核，指員工對公司或團(tuán)隊(duì)的與忠誠程度。是否具有較強(qiáng)的集體榮“有公司、集體榮譽(yù)感，各項(xiàng)工作以公司利益為出發(fā)點(diǎn)，不計(jì)個人得失，保守公司的一切”的可得9-10分；公司的一切”可得7-8分；一切不利于公司的言行，不向外公司”可得5-6分；進(jìn)行工作，不做對公司利益與形象不利的事情，不向外公司”可得3-4分；提高其他員工積極性的言行，經(jīng)常公司”可得0-2分。個人工作場所干凈整潔。個人聲譽(yù)較好”5-6分；舉止，顯得過于隨意，工作場所也不夠整潔”可得3-4分；“基本無誠實(shí)可言，工作挑肥揀瘦，常有徇私或職業(yè)道德的行為發(fā)生，不言”可得0-2分。得9-10分；對上級不正確的決策敢于提出申訴”7-8分；能執(zhí)行上級正確的指令”5-6分；作技能，而其思想能力、協(xié)調(diào)能力、技術(shù)能力則應(yīng)大體均衡。從實(shí)踐來看，對于，50:10:1030:40:3010:30:60。另外，在對15%，20%，35%，10%；基層則是：15%，10%，15%，55%，5%。同時，對高、工作有關(guān)的技術(shù)和行業(yè)知識？是否具有廣博的知識面？是否熟悉、掌握與本職工作全面”11-13分；工作”0-3分。新技術(shù)應(yīng)用到工作中去”11-13分；掌握的專業(yè)知識和技術(shù)應(yīng)用到工作中去”7-10分；行工作”4-6分；須經(jīng)過培訓(xùn)才能上崗工作”0-3分。任務(wù)的能力。解決問題前能否提出具有創(chuàng)造性的計(jì)劃？所計(jì)劃是否客觀、周密？觀、合理地為自己、下屬制定的工作目標(biāo)或任務(wù)”5-6分；標(biāo)或任務(wù)往往不切合實(shí)際”0-2分。面對突發(fā)，能否沉著冷靜，準(zhǔn)確把握異常情況和問題，并且分析其中原因，妥善處理？對于非程序化的、非規(guī)范問題（例外事項(xiàng)），能否在不公司規(guī)章制度和法律的前提下，靈活處理并取得較為的結(jié)果？能否并掌握本行業(yè)、本領(lǐng)域的知識與技術(shù)，并能迅速應(yīng)用到工作中去？工作能對現(xiàn)有的工作方法、技術(shù)、流程、規(guī)章提出改進(jìn)方案？所方案是否具有一定的創(chuàng)與“素質(zhì)”考評分工不明，往往是將二者混在一起，結(jié)果造成許多。有的企業(yè)每月都評一次“業(yè)績”與“素質(zhì)”，年終又來一次，不免形成和：到底是以每月的考核為很容易脫離員工一年來的工作實(shí)際；員工每月的得與年終的得分容易發(fā)生沖監(jiān)或副總經(jīng)理，其仲裁評估者為總經(jīng)理。管理人員的評估者為總經(jīng)理，仲裁評估者6、旅游成為企業(yè)年底員工的新選