自我實現(xiàn)人假設(shè)課件

第五章講座 人性假設(shè)的理論與管理關(guān)于人性問題，自古以來爭論不休。我國古代孔子、孟子、荀子和韓非子都提出過這方面的理論，大致有性善論、性惡論和非善非惡論。外國也有類似研究。18世紀后，在經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域，亞當(dāng)斯密認為人是自私的，受他的影響，19世紀末20世紀初大部分人也持相同觀點。但到20世紀中期以后，這種觀點又有了變化。對人性的認識在微觀上為管理方式和方法的形成提供了指導(dǎo)思想，如泰羅認為人是經(jīng)濟人，所以需要用物質(zhì)刺激；而現(xiàn)代目標管理則認為人不僅僅是經(jīng)濟人，而是社會人。對于管理者來說，擁有正確的人性觀，是采取正確的管理政策和管理方法的前提條件。第五章講座 人性假設(shè)的理論與管理關(guān)于人性問題，自古以來爭論不歷史上的人性假設(shè)：1、X理論和Y理論X理論的基本觀點：（1）一般人天生都具有厭惡工作的傾向，只要有可能，他們就會逃避勞動；（2）大多數(shù)必須用強制、控制、督導(dǎo)的方式才能實現(xiàn)組織目標；（3）一般人都寧愿受監(jiān)督，人是被動的。由此得出的結(jié)論：（1）任何一個組織績效低落，都是由于人的本性所致；（2）人必須在強迫之下才可能好好工作；（3）人要分成等級，形成層層的管理。歷史上的人性假設(shè)：1、X理論和Y理論Y理論的基本觀點：（1）人是喜歡工作的，把工作作為生活的需要；（2）控制、驅(qū)使不是督促人工作的唯一方法，而應(yīng)該讓人認識到組織目標；（3）人們對目標的追求是源于工作結(jié)果所帶來的滿足；（4）人們不但能學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，而且愿意承擔(dān)責(zé)任；（5）人具有高度的想象力和創(chuàng)造力；（6）人的潛力是無窮的。結(jié)論：（1）任何組織成績的低下問題都在于管理者；（2）管理中應(yīng)該分權(quán)；（3）融合原則。創(chuàng)造出一種環(huán)境，是被管理者能夠?qū)崿F(xiàn)個人目標和組織目標；（4）在強調(diào)組織需要時，要兼顧個人的合理需要。Y理論的基本觀點：（1）人是喜歡工作的，把工作作為生活的需要2、雪恩的人性假設(shè)：經(jīng)濟人假設(shè)；社會人假設(shè)；自我實現(xiàn)人假設(shè)；復(fù)雜人假設(shè)。2、雪恩的人性假設(shè)：經(jīng)濟人假設(shè)；經(jīng)濟人假設(shè)：（1）職工都是受經(jīng)濟性刺激激勵的；（2）職工基本上都是被動的；（3）感情因素是非理性的，應(yīng)當(dāng)加以防范；（4）組織能夠而且必須按照能控制人的感情的方式設(shè)計工作；因此管理中要用經(jīng)濟性報酬對職工進行激勵；工作管理的重點在提高效率和工作效益上；解決職工情緒低落的方法是檢查獎懲制度。經(jīng)濟人假設(shè)：（1）職工都是受經(jīng)濟性刺激激勵的；社會人假設(shè)：（1）社交需要是人的行為的基本的激勵因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素；（2）工業(yè)化使工作的內(nèi)在意義喪失，而這只能從社交中尋找回來；（3）職工更傾向于同事之間的社交關(guān)系；（4）職工對管理部門的反應(yīng)應(yīng)該看管理部門對職工需要的滿足程度。管理中管理者更應(yīng)關(guān)注到人的需要；不能僅僅局限于任務(wù)的完成；要重視非正式組織的存在；管理者要充當(dāng)聯(lián)絡(luò)者的角色。社會人假設(shè)：自我實現(xiàn)人假設(shè)：（1）當(dāng)人的基本需要得到滿足時，就會向高層次需要發(fā)展；（2）個人總是在追求工作中的逐漸成熟；（3）人是自控的；（4）自我實現(xiàn)能使組織績效更好。管理中，管理者要考慮如何使工作更有內(nèi)在意義；管理職能要轉(zhuǎn)變，成為媒介者；獎勵的方式要改變，管理方式要改變。自我實現(xiàn)人假設(shè)：（1）當(dāng)人的基本需要得到滿足時，就會向高層次復(fù)雜人假設(shè)：（1）人的需要可以分為很多種，而且會隨著時間變化而變化；（2）需要與動機互相作用，構(gòu)成復(fù)雜的動機模式；（3）職工可以在組織中獲得新的動機；（4）每個人在不同組織或同一組織的部門中可以有不同動機；（5）人們可能受到不同動機的共同激勵。管理中，管理者要有全面觀點；根據(jù)不同人采取不同的管理措施；管理者的管理方式不能過于簡單化，單一化。復(fù)雜人假設(shè)：（1）人的需要可