關(guān)于心理契約問題的一些感悟

關(guān)于心理契約問題的一些感悟xxx摘要：在當(dāng)今的公共人力資源管理中，對于心理契約問題的研究，不僅有利于更好的對雇員進(jìn)行管理和預(yù)估，還對組織系統(tǒng)內(nèi)部協(xié)調(diào)穩(wěn)定等諸多方面有著重要的作用。本文從心理契約的一些問題著手，闡述心理契約的基本理解，研究現(xiàn)狀以及研究價值，并以公務(wù)員中心理契約為例，實際說明心理契約研究的重要作用。這也是作者在閱讀《公共部門人力資源管理：理論與案例》一書時對于具體問題探究的一些結(jié)論的綜述。關(guān)鍵詞：心理契約公共人力資源管理行政組織近期閱讀了《公共部門人力資源管理：理論與案例》中的部分章節(jié)，在這本書中，通過一些著名公共人力資源管理學(xué)家的一些選文，從各個方面對公共人力資源管理的理論進(jìn)行講解。雖然是針對美國的一些管理實例，但是對我們公共人力資源中的一些問題也有很大的借鑒作用。我自己尤對第十一章：公共部門的人士監(jiān)督中的心理契約問題感興趣。心理契約作為雇主和雇員中的“隱形契約”，在雇主與雇員的關(guān)系協(xié)調(diào)，雇員與組織的關(guān)系，以及雇員的工作態(tài)度等方面發(fā)揮了中大的作用。以下我將對心理契約問題提出一些我的感悟和體會。一：關(guān)于心理契約的一些基本理解：心理契約（psychologicalcontract）的最早使用者是組織心理學(xué)家阿吉里斯所著的《理解組織行為》一書中，并在20世紀(jì)六十年代引入到了管理學(xué)領(lǐng)域中。強調(diào)員工和組織除了正式訂立的契約合同之外，還存在著一種隱含的，非正式的，為公開的期望。他們同樣是決定員工態(tài)度，行為，工作方法等的重要因素，不容忽視。在《公共部門人力資源管理：理論與案例》一書中，唐納德.克林格勒和約翰.納爾班迪提出：“心理契約的概念有助于我們理解雇員和雇主相互期望與義務(wù)之間的作用或影響關(guān)系——這其中包括可觸及的，也包括不可觸及的因素。這個概念將我們的注意力集中于組織生活中雇員和雇主之間形成的關(guān)系，而不只是關(guān)注雇員這個方面或雇主的那個方面。雇員和雇主將他們的期望和義務(wù)帶到了他們彼此的關(guān)系中——這種關(guān)系隨時間和工作閱歷而逐漸地模式化，同時，新的契約關(guān)系則會隨著環(huán)境的變化而不斷地變化著。”唐納德.克林格勒，約翰.納爾班迪：《組織的正義》，選自《公共部門人力資源管理：理論與案例》，天津，天津大學(xué)出版社，2008年2月第一版第一次，242~243頁?？梢娦睦砥跫s因素對于組織和員工的發(fā)展影響深遠(yuǎn)。唐納德.克林格勒，約翰.納爾班迪：《組織的正義》，選自《公共部門人力資源管理：理論與案例》，天津，天津大學(xué)出版社，2008年2月第一版第一次，242~243頁。美國著名的管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）定義如下：個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間以及組織將針對個人期望收獲而提供的一種配合。廣義上，心理契約為組織中每個成員之間以及成員與領(lǐng)導(dǎo)之間存在的一系列的沒有書面規(guī)定的期望總和。它包括兩個層次：個體層次的期望和組織層次的期望。狹義的心理契約為：在聘用關(guān)系背景下，員工個體對自身與組織之間的責(zé)任和義務(wù)的信念系統(tǒng)，是建立在員工個體的主觀認(rèn)知上的一種雙向的關(guān)系，強調(diào)了員工個體對組織應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和自我應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的一種認(rèn)知。心理契約雖然不是一種有形契約，但是它又確實發(fā)揮著一種有形契約的作用和影響。概括的說：心理契約就是組織和個人彼此對對雙方應(yīng)付出什么，同時又應(yīng)得到什么的一種主觀的心里約定。約定的核心是雙方隱含的，非正式的相互責(zé)任。具有主觀性，動態(tài)性，差異性，社會性等特點。二：關(guān)于心理契約研究的基本現(xiàn)狀：雖然各個研究者對于心理契約的內(nèi)容和緯度等具體方面存在著不同的差異，但是都已經(jīng)認(rèn)識到了心理契約影響的重要作用。在國內(nèi)，心理契約研究還相對松散，關(guān)于心理契約的形成過程以及其影響因素，心理契約的違背及破壞過程，心理契約的維持，心理契約在組織中或者其他領(lǐng)域中得推動作用等諸多方面還沒有作為一個系統(tǒng)領(lǐng)域進(jìn)行研究。盡管心理契約研究中早已發(fā)現(xiàn)個體差異在心理喜悅研究中的重要性，但是一直以來以個體差異在心理契約中的動態(tài)發(fā)展過程中研究甚少。關(guān)于組織中的非雇員研究問題上，在張昕的《基于心理契約的文獻(xiàn)綜述》中也指出：“心理契約從最初提出直接應(yīng)用在雇用雙方的關(guān)系中，這種應(yīng)用大部分關(guān)注的是企業(yè)的普通員工，企業(yè)的管理者，企業(yè)的高層技術(shù)人才對組織的心理契約的專項研究很少。”張昕：《基于心理契約的文獻(xiàn)綜述》，《企業(yè)導(dǎo)報》，2011,年1月（上），第28頁并且，除了在雇用雙方進(jìn)行對心理契約的研究，在其他更廣闊的領(lǐng)域仍有應(yīng)用和擴(kuò)展。并且，張昕：《基于心理契約的文獻(xiàn)綜述》，《企業(yè)導(dǎo)報》，2011,年1月（上），第28頁革?！壁w琛徽：《失衡與重構(gòu)：變革環(huán)境下公務(wù)員的心理契約及管理方略趙琛徽：《失衡與重構(gòu)：變革環(huán)境下公務(wù)員的心理契約及管理方略》，《中國行政管理》，2005年02期，第98頁。因此，在公務(wù)員中，更應(yīng)該對心理契約的作用加以重視。在舊的心理契約可能很快被打破，而新的心理契約如果沒有盡快重新構(gòu)建和維護(hù)，就會很容易產(chǎn)生心理契約的扭曲。因此，想要在政府中建立良好的心理契約理論，最重要的“必須從公務(wù)員的需求、動機、行為、結(jié)果等多個角度考慮，不能只是簡單地采用“一刀切”的年齡杠桿、職務(wù)杠桿甚至性別杠桿來武斷地進(jìn)行，要利用人本化、愿景式、參與式和激勵式等富有人情味的管理模式來對公務(wù)員實施，“心的管理”，從而重構(gòu)和維護(hù)公務(wù)員與政府組織之間的心理契約，夯實政府變革的微觀基礎(chǔ)?！壁w琛徽：《失衡與重構(gòu)：變革環(huán)境下公務(wù)員的心理契約及管理方略》，《中國行政管理》趙琛徽：《失衡與重構(gòu)：變革環(huán)境下公務(wù)員的心理契約及管理方略》，《