人力資源經(jīng)理介紹面試全文

人力資源經(jīng)理介紹面試(全文）1.?The25mostdifficultquestionsyouwillbeaskedonajobinterview》面試中你會被問到的25個最難的問題2.?Tentoughinterviewquestionsandtengreatanswers》10個難答的面試問題及10個不錯的答復(fù)3.?Sampleinterviewquestionswithsuggestedwaysofanswering》面試問題例如及倡議的答復(fù)方式譯：有準備的面試，...

1.?The25mostdifficultquestionsyouwillbeaskedonajobinterview》

面試中你會被問到的25個最難的問題

2.?Tentoughinterviewquestionsandtengreatanswers》

10個難答的面試問題及10個不錯的答復(fù)

3.?Sampleinterviewquestionswithsuggestedwaysofanswering》

面試問題例如及倡議的答復(fù)方式

譯：有準備的面試，是勝仗的一半。如果你對現(xiàn)工作不稱心并且著手于新年有新氣象—找到一份新的工作，則這將是幫忙。面試被認為是最關(guān)鍵的局部，它引領(lǐng)著你和未來的老板面對面。你需要象跨欄或國際象棋比賽一樣用堅韌和速度來做準備。

評：找到適宜的人，而不是最好的人，是人力資源經(jīng)理的職責，英文說是hirerightandmatchright。但找到適宜的人不簡單，所以要有不同的辦法來挑。怎樣算適宜的人？有人說了：先要合乎公司的價值觀，其次要有才能，德才兼?zhèn)渎铩＿€有人要建立績效導向的，以勝任素質(zhì)特征為根底的招聘體系，意思是你有這些特征，將來一定表現(xiàn)不錯，看不走眼的話，可以成為“杰克韋爾奇〞。Peopleoftenarehiredfortheirskillsbutfiredfortheirbehavīorandattitude.〔人們通常因為技能而被雇，但通常因為態(tài)度及行為被解雇〕?？春萌瞬灰?，以后這人工作有能力，態(tài)度特好，還能出成績，對人力資源經(jīng)理來說有成就感。但也容易郁悶，老板也很容易說：這人怎么招的？完全不想想環(huán)境對人的影響。

人力資源管理可以建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢，外國書上說：有16條。其中一條是講嚴格仔細的挑人。原文是：selectivityinrecruiting:carefullyselectingtherightemployeesintherightway.Onaverage,ahighlyqualifiedemployeeproducestwiceasmuchasapoorlyqualifiedone,Moreover,bybeingselectiveinitsrecruitmentpractices,theorganizationsendsthemessagetoapplicantsthattheyarejoininganeliteorganizationthathashighexpectationsregardingemployeeperformance..敢情是招到好的人一個頂二，還向外昭示公司是優(yōu)秀的公司。

第一問：講講你自己

譯：這是面試常問到簡單問題，但還是要小心不要信口開河。將答案保持在一二分鐘內(nèi)，包含四局部：早年，教育，工作歷史及最近的工作經(jīng)歷。要強調(diào)最后一個主題，記住這可能是一個熱身的問題，不要在里面浪費你最好的觀點。

評：這個問題是小兒科，都是背得滾瓜爛熟。最不濟的會說“我，XX歲，男〞。無法通過介紹自己來看一個人的敘述和概括能力的，熱身嘛。應(yīng)聘者也不要不平：裝B干啥，簡歷上都有嘛。說和寫是兩回事。做得好的面試者也會簡單介紹一下自己，讓別人知道自己的身份。但大多數(shù)面試人還是想保持神秘，有可能求職的最后才搞分明：這丫才是人力資源最低的級別，裝成總裁似的。

第二問：你知道我們公司哪些情況？

譯：你應(yīng)能夠討論產(chǎn)品或效勞，收入，名聲，形象，目標，問題，管理格調(diào)，人員，歷史及價值觀，但不要表現(xiàn)出你知道公司的一切。讓你的答案表明你已花時間做了研究，但不要講得過頭，要讓面試人分明你想知道得更多。你可以用這種方式答復(fù)：在找工作的過程中，我已經(jīng)調(diào)查過一些公司，你們公司是吸引我的公司之一，原因是。。。讓你的答案是積極的，不要說：每個人告訴我你們公司正處在一堆麻煩中，這是我來這兒的原因，也是你在這的原因。

評：把找老婆找老公的干勁放到找工作上，那么工作不愁。不去了解應(yīng)聘單位的根本情況怎么行？求職者漫天撒網(wǎng)，可以，面試前，還是要了解一下公司，情況不在多，只是說明我對你們公司是有興趣的。作為HR，討厭發(fā)簡歷者只附簡歷，或無求職信，或是千篇一律不給特定單位的求職信。面試時對單位一無所知更是糟糕。

第三問：你為什么想來為我們工作？

譯：你能給的最致命的答案是“因為我喜歡人〞，你還想喜歡什么—是動物嗎？

在面試中，好的答案應(yīng)是你做了調(diào)查研究從而能從公司的需要出發(fā)來講。你可以說你了解到貴公司正在做的事情正是你想?yún)⑴c的，做這此事的方式也讓你感興趣。示例：如果這個公司因好的管理而知名，你的答案可以提到你想成為他們團隊的一員。如果公司著重于研究和開展，你就要強調(diào)你想發(fā)明新事物，因為你知道在此地方發(fā)明性是受到激勵的。如果該公司強調(diào)財務(wù)控制，你的答案就該提到對其成員的敬意。

注：這句話還可能這種敘述：你為什么到我們公司來找工作而不是別的公司？意思你沒有走錯門吧，找對門了嗎？除了對公司的根本情況要有了解外，還要了解公司的特點，與你的特點對接。聽說有的人能“見人見人話，見鬼說鬼話〞。但人終究都是不高明的撒謊者。不對口的單位，不喜歡的崗位不去應(yīng)聘也罷?！拔艺J為貴公司是個偉大的公司〞這樣還是不行的，要講講你為什么認為它是偉大的。

實際上面試問題無外乎兩類：為什么想來我們公司〔公司層次〕，為什么要我們公司的那個崗位〔崗位層次〕

第四問：你能為我們做些什么，而這些是別人不能做的？

〔接近第六問：我們?yōu)槭裁匆湍恪?/p>

譯：這里正是你的責任，該吹響你的號角，自我表現(xiàn)的時候了。講講你做事的記錄，去提提你簡歷中具體的事或職業(yè)生涯中的成績。談?wù)勀愕募寄芗芭d趣，將歷史結(jié)果結(jié)合起來，體現(xiàn)你的價值所在。提提你的這種能力：能設(shè)置優(yōu)先程度，辨別問題所在，利用你的經(jīng)驗和精力去解決它。

注：自己曾在一個公司的辦公室里，聽到老總呵斥手下：這種事都做不了，我找你干什么？如此直白，傷自尊的。但也表明了：找你，是要求你的特殊性的。搞人力資源的，不負責任就是找個人頂這個缺就行，別老跑，老讓人找補缺。負責任一點，就找一個比原來走的強。所以面試的時侯，多講講自己不同的地方。

第五問：這個崗位最吸引你的地方有哪些？哪些又不夠吸引你？

譯：列舉3至4個有關(guān)吸引你的局部，提一個小的不吸引你的地方。

注：答案還是有關(guān)“公司〞及“崗位〞的。說好的多，加一個無關(guān)緊要的不好，會讓人覺得老實。

第七問：你在工作中想得到什么？

譯：讓你的答案針對在此公司中的時機，談?wù)勀阆氡憩F(xiàn)及奉獻被認同的愿望。讓你的答案關(guān)注在時機而不是個人平安。

注：這是個狡猾的答案，好象工資獎金就是副產(chǎn)品的。得到鍛煉，得到成長，得到開展的時機，奉獻自己的力量，同公司共同開展，似乎說起來都很動聽，潛臺詞是：職位得到提升，工資獎金漲了。

第八問：請講講你正應(yīng)聘的崗位的定義

譯：讓你的答案簡短，有任務(wù)針對性。想想工作職責及義務(wù)，在你試圖答復(fù)時，要確信你明白此工作波及哪些。如果你不確定，問一下面試人，他〔她〕有可能替你答這個問題。

注：一般的招聘廣告都會有職責表明，想省錢，那就只有一個崗位名稱，更省的，崗位名稱太籠統(tǒng)，如“招管理人員3名〞。實在搞不分明，只有硬著頭皮問了。崗位職責，職級，在機構(gòu)中的地位，上級下級情況一并搞分明最好。招總經(jīng)理一名，總經(jīng)理就一人，你干嗎？

第九問：你認為你需多長時間可以為我公司做出有意義的奉獻？

譯：現(xiàn)實一點，比方說，你即使冀望從第一天起就接受壓力并全身心投入工作，但了解這個公司并做出主要奉獻還是可能需要半年到一年的時間。

注：有研究說明：在一個公司呆三年以上，才可以真正發(fā)揮作用。至于呆多少年以上，就生職業(yè)倦怠，倒不得而知〔在公司不斷升職，調(diào)換崗位是例外〕。所以簡歷上低于一年的工作經(jīng)歷就不要寫了，因為毫無作用，你在單位還沒有進入“角色〞呢。既是此規(guī)律，面試時就不要太吹。當然假設(shè)你是牛人，要被獵去“治亂〞，“扭虧〞，不妨吹成“三個月〞搞定。

第十問：你將我公司呆多長時間？

譯：要講你對在公司的職業(yè)開展感興趣，同時成認你呆在任何一個公司要不斷地感受到挑戰(zhàn)。想想這個條件：只要我們同時感覺是成績導向的。

注：潛臺詞是只要雙方稱心，應(yīng)是一直可以干下去的。不同階段的求職者對工作的穩(wěn)定性要求是不同的，但對于公司來說，工作的穩(wěn)定性是企業(yè)的競爭優(yōu)勢之一。國外的勞動合同就只有開始時間，沒有結(jié)束時間?？墒侵袊舐匀硕?，合同時間是越來越短，一年一簽的大有公司在，還不讓人多呆。面試時就矛盾了：實話實說，我準備在公司呆三年或謊一下，我想一直為公司工作，與公司共開展，同沉浮，都不行。那只好象上面一樣含糊答復(fù)了。

第十一問：你簡歷上說明你可能超過我們的崗位要求或太有經(jīng)驗，你認為呢？

譯：要強調(diào)你的興趣在于和單位建立長期的關(guān)系，并說你會構(gòu)想如果你在工作中表現(xiàn)好，就會有新的時機為你開放。要提到一個強的公司需要強的員工，會察看到有經(jīng)驗的員工總是公司的額外財富。倡議既然你到達如此素質(zhì)，雇主會在投資上得到一個更快的回報，要說一個成長中的有活力的公司從不嫌人才多。

注：招聘進公司的人才只需要是適宜的，不要求是最好的。所以有的人會說，我這么優(yōu)秀，怎么不要我呢？道理很簡單，如同找老婆老公，相信你也是找適宜的，而不是最好的。識人，析崗，再分析二者是否匹配，到達“人〞“事〞相宜才是招聘者的招聘要求。應(yīng)聘者太優(yōu)秀，通常會給單位一個印象：這家伙要么是找不著好工作，亂找呢，要么是想到我這來過渡，干不長的。當然有的單位為裝點門面，人才高消費，守門的都要本科，此是例外，還有進行人才儲藏，為公司開展而準備，也是例外。所以應(yīng)聘者如是超要求，只有拼命向單位說明：單位找我是劃算的，回報快，現(xiàn)在用不著，但公司開展快，很快會用上我的。我絕對不會跑的，我還想和公司一起長期開展呢。

第十二問：你的管理格調(diào)是怎樣的？

譯：你應(yīng)分明知道公司的格調(diào)而你的管理格調(diào)將對此有所促進?？赡艿母裾{(diào)包括：任務(wù)導向的〔我喜歡解決問題，區(qū)分出錯誤，選擇解決辦法并貫徹執(zhí)行〕，結(jié)果導向的〔我每個管理決定都取決于它如何能影響最后的結(jié)果〕，或家長式的〔我致力于關(guān)照好下屬并給他們指引正確的方向〕

參與管理型的格調(diào)現(xiàn)在相當流行：通過門戶開放辦法，通過鼓勵員工和授權(quán)來干事。

當你考慮這個問題，要想想你的管理格調(diào)是否能讓你在這個公司快樂并有效地工作。

注：往大了說，一個公司是有價值觀和人才觀的，比方GE，它對管理人員的規(guī)范是：4個E，1個P.

E---Energy旺盛的精力

E---Energize鼓勵別人共同實施共同的目標

E---Edge有決斷力，能對是與非的問題做出堅定的答復(fù)和處理

E---Execute堅持不懈地進行實施

P—Passion激情

有此要求，管理方式肯定是參與式的。通常一個公司的管理格調(diào)取決于領(lǐng)導，最好在面試之前了解一下公司的最高領(lǐng)導管理格調(diào)?！灿腥丝偨Y(jié)過管理格調(diào)幾類：獨裁型，民主型，放任型。?！?/p>

第十三問：你是好的經(jīng)理嗎？能舉舉例嗎？你認為你有高層領(lǐng)導的潛力嗎？

譯：讓你的答案注重于成績及問題導向。依賴于職業(yè)中的例子來支持觀點，強調(diào)你的經(jīng)驗及精力。

注：上面的指導性答復(fù)很簡短。這個問題實際上是測評一下你的勝任特征：一個好的經(jīng)理及高層領(lǐng)導有那些特征？按第十二問表明就可以了。關(guān)鍵是舉例?！拔乙惶旃ぷ?2個小時〞表明你有旺盛的精力。如何表現(xiàn)有激情呢？面對困難不倒，經(jīng)常獎勵自己，樂觀，說話有感染力，經(jīng)常微笑，能帶動別人，有好奇心，不畏挑戰(zhàn)。永遠保持激情是難的，有的只能是第一次才可以，比方第一次泡妞，新到一單位，新長了工資。。。據(jù)說：有否激情是辨別一個高績效的經(jīng)理與平凡經(jīng)理的分水嶺。GE中20%表現(xiàn)突出者與70%平凡者的辨別就在于此。就當有絕癥了，活一天少一天，每一天都是新的一天，那你肯定就是激情萬丈了。

第十四問：當你雇傭員工時你看重什么？

譯：想想能與其它人和諧有效工作的技能，主動性及適應(yīng)性。提到你想雇傭那些在公司中有能力進步的人。

注：顯然這個問題是針對經(jīng)理級別的，因為經(jīng)理才有可能去面試員工。管理者都要學習人力資源管理，挑到好的員工對以后的工作會有利。你需要什么樣的人，就如你要找什么樣的老婆老公，都是有規(guī)范的。也無非歸到三類：態(tài)度，知識及技能。現(xiàn)在為了產(chǎn)生高績效，又分出一項：素養(yǎng)及潛質(zhì)。

第十五問：你有沒有不得不去炒人的時候？是什么原因，你是如何處理這情況的？

譯：要成認這種情況不容易，但要表明這對公司及本人都好。要說明象其它人一樣，你也不喜歡不愉快的任務(wù)，但你能在很人性地解雇人的情況下，有效地解決它們。

注：看來此問題又是針對經(jīng)理級的。要離開一個公司，人們通常都會不快樂。作為人力資源經(jīng)理，作壞人時遇到最不快樂的事是受到過員工當面威脅。你不能指望每個人都會心平氣和。離職面談，推心置腹，分析離開對雙方都好，甚至聯(lián)系為被炒的人找工作，這一切有可能不被理解。我很觀賞GE的辦法：那就是隨時隨地評估員工的表現(xiàn)，如果員工有問題，很容易指出，再不行，叫走人，會讓人心服。思想工作做到，補償?shù)?，相信問題會少一些。單位因員工的技能而雇傭他們，卻因他們的行為偏差而解雇他們，這還不錯，就怕有其它因素導致，如政治，如雞毛蒜皮的事…

第十六問：你認為一個經(jīng)理或執(zhí)行者最因難的事情是什么？

譯：在提到方案，執(zhí)行及本錢控制，最因難的任務(wù)是去鼓勵并管理員工，讓事情有方案，最后準時并在預(yù)算內(nèi)完成。

注：管理的四項根本功能是方案，組織，領(lǐng)導和控制。最難的當然是鼓勵員工。不論白貓黑貓，抓到老鼠就是好貓，這種結(jié)果導向的人只能在初期或抓業(yè)績時用用。此種經(jīng)理一直用下去，會出問題，因為有的結(jié)果得來是靠高壓，靠威逼，團隊工作氛圍差。所以要結(jié)果導向，也要過程導向。老板都喜歡這樣的經(jīng)理：活干得漂亮，下面的人擁護，還有進步，下屬有一天有代替經(jīng)理的可能。所以嘛，當經(jīng)理不容易，要看著上面，還要防著下面，當然同進步最好。有一個經(jīng)理曾向我抱怨：上級經(jīng)常問他，下面的人培養(yǎng)得怎樣，誰可以替代你？心理就堵得慌，他媽的太直接了。

第十七問：你看到我們行業(yè)有什么重要的趨勢？

譯：準備二三個趨勢來證明你很好地了解了這個行業(yè)。你可以考慮技術(shù)挑戰(zhàn)或機遇，經(jīng)濟形勢，甚至是你收集商業(yè)開展方向的想法時的看到的調(diào)整的需求。

注：這題要考你對行業(yè)的理解?？茨闶遣皇敲つ空夜ぷ鳎茨愕姆治雠袛嗄芰?。看到有人總結(jié)了人力資源開展的十大趨勢，在此以我的語言總結(jié)一下：

從人才角度

1.人力成為資源，甚至于資本，其價值高于貨幣資本，有了話語權(quán)，還可以與資本所有者共享價值發(fā)明成果。〔可惜現(xiàn)在多是貨幣資本牛得很，出資人人五人六〕

2.知識創(chuàng)新型員工增加。

3.企業(yè)與員工的關(guān)系不僅有勞動契約，還有心理契約，成為搭檔，共開展?！部上КF(xiàn)在企業(yè)還覺得人多的是，連勞動合同都不簽〕

從組織角度：

1.拜托于企業(yè)重視人力資源，人力資源部的組織地位提升，人力資源管理已成為每個管理者必備技能。〔我做人力資源經(jīng)理時最多時有下屬二十幾人，最少時就我一人，光桿司令，重視性不言而喻。現(xiàn)在企業(yè)領(lǐng)導講人才重要性會是一套一套，但設(shè)置起人力資源部時就不是則回事了〕

2.人力資源部門行政權(quán)力下降，將員工視為客戶，提供人力資源產(chǎn)品及效勞，如價值分享，培訓，職業(yè)規(guī)劃?！部上КF(xiàn)在的此部門多是事務(wù)性部門，或是狗腿子部門〕

3.人力資源部管理面對新形勢，還需要有員工風險管理，價值鏈管理，跨文化管理。運用外部資源〔如咨詢，外包〕和科技伎倆?！部缥幕芾砩钣畜w會，老外耍起辦公室政治來，一點都不比中國人差〕

第十八問：你為什么〔想〕離開現(xiàn)〔上一個〕單位？

譯：對此點要簡短，在不傷害自己的情況下盡量老實。參考一下你在找工作方案階段你所作的證明聲明。如果你因單位為重振旗鼓為被解雇，就說實話，要不就說這個變動是你的決定，是你行動的結(jié)果，不要提到個人沖突。

面試者可以要花一些時間在此問題上探求原因，特別是對你被解雇是否分明?！拔覀冊诓煌庖娚先〉靡恢篓曔@種辦法可能有用。記住你的參考證明有可能被查實到，所以不要為一個面試編一個故事。

注：這個問題是最煩的了。就如離婚，就會有人好奇地問：怎么離了，答說因為性格不合，聽者微笑，心里可能禁不住疑問：是不是床上那事有問題吧。離開一個單位，面試者確實想知道是不是單位炒了你，而且是因為你的表現(xiàn)問題被炒的。

離開一個單位，原因肯定是多方面的。無論什么原因，面試者都會和自己單位聯(lián)系起來。所以最好都是講自己的原因，但自己的原因又要不至于讓面試者心存顧慮。職業(yè)的連續(xù)性及職業(yè)信用越來越重要。所以在單位欲辭退你時，不如主動協(xié)商成辭職，是為下一個職業(yè)計。比擬好的離職原因有：尋求更大的開展，學習，家庭原因。當然為了防止新單位搞背景調(diào)查，最好有人力資源部出具的離職證明，多標明是個人原因?；蛘哂猩纤镜墓ぷ魍扑]信，肯定多贊譽之語，雖都不可信，但至少證明，你日后離開新單位不是一個麻煩的家伙。

在普遍撒謊的情況下，講實話有可能顯得老實。我坦白，我離開原單位的原因是〔推薦信上也說明此意〕：澳資被印資控制，業(yè)務(wù)萎縮，為減本錢，就不需要人力資源部或本人了，讓財務(wù)兼了。唉，最初到單位也是治亂，一切順了，似乎沒有存在的必要了。泥巴單位流水的兵，泥巴不塌，你可能打一個轉(zhuǎn)就走了。世事如此，職場如此。罷罷罷。

第十九問：你放棄現(xiàn)有所有利益去找一個新工作，你是如何想的？

譯：提到你是關(guān)懷利益，當然，也不膽怯。你很愿意接受冒險去找到適合你的工作。不要提到個人平安可能比讓成功完成工作更讓你有興趣。

譯：看來福利待遇永遠是躲在工作后面的。所以永遠要說工作時機，成長開展時機，而不是錢多的時機。難怪有的人面試多少強的單位，一聽到低工資，就張不上嘴了。心想：他媽的，當苦力呀。要讓人看到開展時機，也要讓人看到工資上漲的時機才是。換工作，是冒險，是博弈，也是投資回報分析，看短線還是長線。

第二十問：在你最后〔現(xiàn)在〕一個工作中，那些特征你最喜歡，最不喜歡？

譯：要小心和積極的。描述喜歡多的要大于不喜歡的。不要舉例個人沖突。如果你讓你最后一個工作聽起來則可怕，面試者有可能疑惑你為什么直到現(xiàn)在還呆在那。

注：這個問題和十八問差不多。很多時侯，員工離職，不是離開這個公司，而是離開他的上司〔老板〕。意思是離職者通常對上司充斥怨恨，公司是抽象的，朝夕相處，喝五喝六的是上司，他實際掌握你的前途。上司會利用公司的名義來治你，當然也會給你時機。離職者與上司關(guān)系不好，走的時侯連殺之的心思都有。但在新單位面試時不能提到個人沖突，說一堆原單位和個人的壞話，面試者永會若：你到我單位來，會不會也是這樣？所以好話是必須的。

第二十一問：你如何看待你的老板？

譯：應(yīng)盡量積極。潛在的老板有可能想：在將來你可能在相類似的情況下這樣談?wù)撍?/p>

注：同上。不是推已及人，而是推人及已。同時山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)，說不定那天又到一個單位了，說不定老板間都是相識的。為了把穩(wěn)起見，說說好話總沒錯。大家都有一個印象：輾轉(zhuǎn)而來的褒揚聽起來總比當面褒揚動聽，特別是老板對你并不好時。反之，批評就是歹意多生，謂之“小人〞還覺不解恨。所以忍是第一要素，對老板恨，相反在面試時要表現(xiàn)出愛來。

第二十二問：在你這個年齡你為什么不能掙得更多？

譯：要講這正是你尋找新工作的一個原因。不要防御性的。

注：壓力面試中除形式安頓上給人壓力外，問話上通常還是挖苦打擊，冷言冷語。當然有可能讓人分不清，低素質(zhì)的招聘者也會以壓力面試的名義來實現(xiàn)心理上的優(yōu)越感。上面這句話有這個意思，如果是防御性的，那就會解釋為什么你掙得不多。此正中了面試者的圈套。

第二十三問：你認為這個崗位應(yīng)該付多少工資？

譯：工資是個棘手的主題。我們倡議你只要在表現(xiàn)禮貌的情況下，就要推遲把你和準確的數(shù)字連起來。你可以說：“我理解這個崗位的工資范圍在XX和XX之間，就我理解，看起來適宜的〞。你可以用一個問題來答復(fù)這個問題：也許你能幫我，你能否告訴我在公司類似崗位的工資范圍？

如果你在最初的篩選面試中被問到這個問題，你可以說：你感覺你在能給一個有意義的答復(fù)之前你需要知道更多的崗位職責。如果不能確切知道工資規(guī)范，講工資范圍是適宜的。

如果面試者一直探求，你可能說：你知道我現(xiàn)在的工資是XX，象其它人一樣，我想提高那個數(shù)字，但我主要的興趣在于工作本身。記住接受新工作的行動并不意味著讓你值更多的錢。

如果有獵頭幫助，就好辦了?！踩绻且粯拥墓べY，獵頭會再倡議漲上10%的〕

如果此工作實際沒有工資范圍，而面試者一直就此發(fā)問，那你就不得不說個數(shù)字。不要留下印象是工資無所謂，你會接受他們給多少是多少。當然如果是職業(yè)的基本性改變，工資變少或無所謂，那情有可原。

可能的情況下，不到最后關(guān)后不談到工資。如果你能判斷面試者對你的興趣，則在工資談判中你會更靈活。

注：上面講得夠詳細了。有