人力資源管理-薪酬管理課件

第九章薪酬管理第九章薪酬管理1

第一節(jié)員工薪酬及薪酬管理概述

第二節(jié)工資制度設(shè)計(jì)

第三節(jié)獎(jiǎng)金計(jì)劃

2通過(guò)本節(jié)的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠：1、了解薪酬、薪酬管理的概念；2、明確薪酬的功能，薪酬要素及其組合；3、熟悉影響薪酬制定的主要因素，薪酬管理的目標(biāo)４、掌握薪酬管理中的若干重要決策，薪酬管理的基本流程;5、薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)。第一節(jié)員工薪酬及薪酬管理概述通過(guò)本節(jié)的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠：第一節(jié)員工薪酬及薪酬管理概述3一、員工薪酬概述

（一）薪酬的概念、薪酬支付的內(nèi)容與形式

１、薪酬的定義美國(guó)當(dāng)代薪酬管理學(xué)者米爾科維奇對(duì)薪酬的界定。他認(rèn)為，薪酬是指“雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收人、服務(wù)及福利之和”。這一概念清楚地界定了薪酬的主客體之間的關(guān)系以及薪酬支付的內(nèi)容和形式．并體現(xiàn)了薪酬的基本內(nèi)涵。一、員工薪酬概述

（一）薪酬的概念、薪酬支付的內(nèi)容與形式

42、薪酬支付的內(nèi)容與形式薪酬有廣義和狹義之分。廣義的薪酬是指雇員在企業(yè)中所獲得的全部報(bào)酬或獎(jiǎng)酬，包括物質(zhì)和非物質(zhì)形式，比如工作滿意度、精神方面的嘉獎(jiǎng)以及培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)等。狹義的薪酬是指雇員為企業(yè)作出貢獻(xiàn)之后得到的物質(zhì)報(bào)酬。米爾科維奇對(duì)薪酬的定義屬于狹義薪酬。所有的薪酬形式自20世紀(jì)80年代以來(lái)被囊括在“整體薪酬”或“總薪酬”范疇內(nèi)。2、薪酬支付的內(nèi)容與形式薪酬有廣義和狹義之分。5內(nèi)在薪酬外在薪酬直接內(nèi)在薪酬挑戰(zhàn)性、趣味性的工作個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)個(gè)人成就感工作責(zé)任感和使命感間接內(nèi)在薪酬良好的工作環(huán)境社會(huì)地位和諧的人際關(guān)系彈性工作時(shí)間直接外在薪酬基本薪酬業(yè)績(jī)薪酬激勵(lì)薪酬特別績(jī)效薪酬津貼與補(bǔ)貼間接外在薪酬社會(huì)福利企業(yè)福利個(gè)體福利直接薪酬間接薪酬

直接內(nèi)在薪酬間接內(nèi)在薪酬直接外在薪酬間接外在薪酬直接薪6？他畢業(yè)于國(guó)內(nèi)某名牌高校市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專業(yè)，進(jìn)公司剛剛?cè)甑臅r(shí)間，在公司銷(xiāo)售部工作。奇怪的是，他第一年的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于同部門(mén)的其他員工，然而第二年和第三年他所取得的業(yè)績(jī)卻與其他員工相當(dāng)，僅處于中等的水平。為什么？？他畢業(yè)于國(guó)內(nèi)某名牌高校市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專業(yè)，進(jìn)公司剛剛?cè)甑臅r(shí)間，7原來(lái)第一年他在取得非常好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的情況下，除了得到的獎(jiǎng)金比同部門(mén)其他員工多外，公司領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有給他任何其他的獎(jiǎng)勵(lì)，而他所注重的不僅僅在于獎(jiǎng)金，更多的是想要領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)或一個(gè)"先進(jìn)個(gè)人"的榮譽(yù)稱號(hào)。因?yàn)楣緵](méi)有及時(shí)對(duì)他精神激勵(lì)，導(dǎo)致他以后的工作業(yè)績(jī)平平。原來(lái)第一年他在取得非常好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的情況下，除了得到的獎(jiǎng)金比8薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)：整體薪酬（總薪酬）整體薪酬的產(chǎn)生基于以下背景和需求（１）薪酬管理環(huán)境的變化（２）人力資源地位的變化（３）員工多層面需求的增長(zhǎng)薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)：整體薪酬（總薪酬）整體薪酬的產(chǎn)生基于以下9不同激勵(lì)方式的激勵(lì)效率（中國(guó)企業(yè)）等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)形式獎(jiǎng)勵(lì)效果（%）1調(diào)工資962獎(jiǎng)金823優(yōu)先考慮分配或改善住房754評(píng)較高職稱745公費(fèi)旅游、療養(yǎng)736提升707有價(jià)值的獎(jiǎng)品618休假60不同激勵(lì)方式的激勵(lì)效率（中國(guó)企業(yè)）等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)形式獎(jiǎng)勵(lì)效果（%）10不同激勵(lì)方式的激勵(lì)效率（中國(guó)企業(yè)）等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)形式獎(jiǎng)勵(lì)效果（%）9評(píng)選勞動(dòng)模范5410給予進(jìn)修機(jī)會(huì)4611評(píng)選先進(jìn)工作者3912工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評(píng)3713企業(yè)通報(bào)表?yè)P(yáng)2714上光榮榜1815領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)上表?yè)P(yáng)1116墻報(bào)表?yè)P(yáng)617廠廣播站表?yè)P(yáng)5不同激勵(lì)方式的激勵(lì)效率（中國(guó)企業(yè)）等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)形式獎(jiǎng)勵(lì)效果（%）11案例某通訊公司總裁夏先生：“企業(yè)發(fā)展到一定階段后，很多老總會(huì)覺(jué)得可能薪酬不是最重要的，最重要的是給員工發(fā)展空間，但前提應(yīng)該還是要在拿到充足的薪水下再給他空間，畢竟，薪酬是留人很重要的一方面，這是永遠(yuǎn)無(wú)法回避的，一定要意識(shí)到這一點(diǎn)”．案例12案例某連鎖超市培訓(xùn)主任張先生：

“薪酬固然是重要的，尤其是對(duì)于已經(jīng)在職場(chǎng)上拼了近10年的人來(lái)說(shuō)，但也許并不是唯一重要的，如果企業(yè)給予你充分的發(fā)展空間，成就感，就可以連同薪酬綜合來(lái)考慮。在單純因?yàn)樾匠甑脑蛳腚x開(kāi)企業(yè)之前，一定自問(wèn)一下，什么對(duì)你是最重要的?！卑咐?3(二)薪酬的相關(guān)概念1．工資國(guó)際勞工組織《保護(hù)工資公約》中對(duì)工資的界定是：“工資”一詞系指不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已經(jīng)完成或?qū)⒁瓿傻墓ぷ?，已?jīng)提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，可以貨幣結(jié)算，并由共同協(xié)議或國(guó)家法律、條例予以確定，憑借書(shū)面或者口頭雇傭合同支付的報(bào)酬或收人。（外在薪酬）(二)薪酬的相關(guān)概念1．工資14在我國(guó)，根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第53條，勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)或以及特殊情況下支付的工資等。（扣除津貼與補(bǔ)貼部分的直接外在薪酬）在我國(guó)，根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》15勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收人不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)福利保險(xiǎn)費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；（2）勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、消毒劑、清涼飲料費(fèi)用等：（3）按規(guī)定未列人工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收人，如根據(jù)國(guó)家規(guī)定發(fā)放的一些創(chuàng)造、發(fā)明和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收人不屬于工資范圍：162．薪金薪金舊稱薪水，也是雇主支付給雇員的直接外在薪酬，通常指白領(lǐng)雇員所獲得的工資。3．薪資薪資是一個(gè)經(jīng)常與工資互換的概念，它們都指直接外在薪酬或直接外在薪酬的一部分。2．薪金174．福利福利即間接外在薪酬。企業(yè)員工（一般指正式員工）所享有的福利待遇，通常包括社會(huì)福利、企業(yè)福利和個(gè)體福利。5．獎(jiǎng)酬獎(jiǎng)酬是一個(gè)比薪酬更新的范疇，它的內(nèi)涵與總薪酬基本一致，即包括了四種薪酬類(lèi)型。4．福利18(三)薪酬要素及其組合形式。1．基本薪酬(固定薪酬或標(biāo)準(zhǔn)薪酬)基本薪酬通常是組織根據(jù)員工所承擔(dān)的工作任務(wù)或者員工所具備完成工作的能力，向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬?；拘匠晖ǔＳ苫A(chǔ)工資（底薪）、工齡工資（年資）、職位工資、職能工資中的一種或幾種構(gòu)成。(三)薪酬要素及其組合形式。19薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)----基于技能的薪酬體系人力資源管理-薪酬管理課件202、績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬，是對(duì)員工超額工作部分或工作績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。目的在鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量。它是對(duì)員工過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，通常隨員工業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。2、績(jī)效薪酬21

績(jī)效薪酬

績(jī)效薪酬業(yè)績(jī)薪酬激勵(lì)薪酬特別績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃團(tuán)隊(duì)激勵(lì)個(gè)人激勵(lì)成就工資成就獎(jiǎng)金公司激勵(lì)貨幣認(rèn)可非貨幣認(rèn)可

績(jī)效薪酬

績(jī)效薪酬業(yè)績(jī)薪酬激勵(lì)薪酬特別績(jī)效認(rèn)團(tuán)個(gè)成成公貨非223．福利薪酬福利薪酬主要是指企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關(guān)的物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式，包括：?jiǎn)T工法定福利、集體福利和個(gè)人福利等。福利薪酬有多種作用：第一，是貨幣工資的替代形式，它具有勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)和功能，又以多種靈活的形式支付，所以有“柔性薪酬”之稱；第二，可以降低企業(yè)人工成本，享受?chē)?guó)家稅收方面的優(yōu)惠等；其三，可以滿足員工多種工作和生活需求，具有貨幣薪酬所不能比擬的提供服務(wù)、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等功能。3．福利薪酬23現(xiàn)代企業(yè)主要福利構(gòu)成

（間接收益）失業(yè)保險(xiǎn) 養(yǎng)老保險(xiǎn)雇主責(zé)任險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn)住房保險(xiǎn) 免費(fèi)午餐交通補(bǔ)助 員工培訓(xùn)帶薪假期 女工保護(hù)各類(lèi)活動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)主要福利構(gòu)成

（間接收益）失業(yè)保險(xiǎn) 養(yǎng)老保險(xiǎn)24

從員工薪酬的變動(dòng)性來(lái)看，員工薪酬可以分為不變薪酬和可變薪酬：?jiǎn)T工薪酬不變薪酬可變薪酬基本薪金績(jī)效薪酬紅利股票期權(quán)計(jì)劃短期薪酬長(zhǎng)期薪酬從員工薪酬的變動(dòng)性來(lái)看，員工薪酬可以分為25三種薪酬模型的比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn)績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例績(jī)效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰三種薪酬模型的比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模26(四)薪酬的功能薪酬功能對(duì)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)保障功能激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，改善績(jī)效支持企業(yè)變革塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化控制經(jīng)營(yíng)成本對(duì)社會(huì)(四)薪酬的功能薪酬功能對(duì)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)保障功能激勵(lì)功能社會(huì)27變動(dòng)部分固定部分技能工資業(yè)績(jī)工資績(jī)效獎(jiǎng)金、年（季）度績(jī)優(yōu)獎(jiǎng)股權(quán)基本工資職務(wù)補(bǔ)貼年功工資各項(xiàng)福利補(bǔ)貼業(yè)績(jī)導(dǎo)向功能穩(wěn)定導(dǎo)向功能薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用長(zhǎng)期與短期激勵(lì)安全與保障變動(dòng)部分固定部分技能工資基本工資業(yè)績(jī)導(dǎo)向功能穩(wěn)定導(dǎo)向功能薪酬28二、薪酬管理概述（一）薪酬管理的概念、目標(biāo)及重要決策１、薪酬管理的概念所謂薪酬管理的概念是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的這樣一個(gè)過(guò)程。二、薪酬管理概述（一）薪酬管理的概念、目標(biāo)及重要決策292、薪酬管理的目標(biāo)薪酬管理的目標(biāo)效率目標(biāo)公平目標(biāo)合法目標(biāo)2、薪酬管理的目標(biāo)薪酬管理的目標(biāo)效率目標(biāo)公平目標(biāo)合法目標(biāo)30薪酬管理過(guò)程的公平性績(jī)效報(bào)酬的公平性內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬管理達(dá)到的四個(gè)要求薪酬管理過(guò)程績(jī)效報(bào)酬內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬管理達(dá)到31外部公平——保持競(jìng)爭(zhēng)力美國(guó)花旗銀行的薪酬政策是要求在同行業(yè)中不得落于三名以外，因?yàn)樗炎顑?yōu)秀的人才置于旗下。這個(gè)薪酬政策制定出來(lái)之后，經(jīng)過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，如果發(fā)現(xiàn)其名次在往下降，或它的薪酬?duì)顩r已經(jīng)落于三名以外了，花旗銀行便會(huì)立刻做出很多調(diào)薪的舉措。這正是花旗銀行久盛不衰的秘訣之一。外部公平——保持競(jìng)爭(zhēng)力美國(guó)花旗銀行的薪酬政策是要求在同行業(yè)中32３、薪酬管理中的若干重要決策薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。國(guó)際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平,薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。３、薪酬管理中的若干重要決策薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要33３、薪酬管理中的若干重要決策薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量以及不同薪酬等級(jí)之間的薪酬差距大小。薪酬管理政策決策。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問(wèn)題。

３、薪酬管理中的若干重要決策薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一34薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)----寬帶薪酬人力資源管理-薪酬管理課件35三、影響薪酬系統(tǒng)的因素影響薪酬系統(tǒng)的因素內(nèi)部因素員工個(gè)人因素外部因素企業(yè)發(fā)展目標(biāo)企業(yè)性質(zhì)薪酬政策企業(yè)文化企業(yè)負(fù)擔(dān)能力工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)行業(yè)平均工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況薪酬法律法規(guī)當(dāng)?shù)鼐用裆钏綅徫患奥殑?wù)差別三、影響薪酬系統(tǒng)的因素影響薪酬系統(tǒng)的因素內(nèi)部因素員工個(gè)人因素36四、薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系1、薪酬管理與職位設(shè)計(jì)2、薪酬管理與員工的招募與甄選3、薪酬管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)4、薪酬管理與績(jī)效管理四、薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系1、薪酬管理與職37五、薪酬管理的基本流程經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略/人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理戰(zhàn)略薪酬水平薪酬管理政策薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)五、薪酬管理的基本流程經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略/人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位分析38五、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則合法原則經(jīng)濟(jì)原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個(gè)人公平過(guò)程公平結(jié)果公平團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)個(gè)人能力激勵(lì)薪資價(jià)值取向法律法規(guī)勞動(dòng)力價(jià)值平均利潤(rùn)合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)企業(yè)制度五、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)39薪酬制度管理的公平理論外部公平——組織員工所獲得的薪酬與公司外部市場(chǎng)上其他組織完成類(lèi)似工作的員工的薪酬相比較應(yīng)該是接近的。內(nèi)部公平——組織內(nèi)各種不同工作類(lèi)型的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該合理。個(gè)人公平——個(gè)人公平是指員工將個(gè)人薪酬與公司其他類(lèi)似崗位（職務(wù)）上的員工的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受。過(guò)程公平——組織薪酬體系運(yùn)作的公平。薪酬體系的公平運(yùn)作對(duì)薪酬結(jié)果的公平性起著彌補(bǔ)性作用。結(jié)果公平——員工對(duì)自己最終所獲得的薪酬多少產(chǎn)生的特定感受。薪酬制度管理的公平理論外部公平——組織員工所獲得的薪酬與公司40六、影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素員工個(gè)人因素外部因素企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀企業(yè)負(fù)擔(dān)能力工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)及行業(yè)差異薪酬法律法規(guī)現(xiàn)行工資率崗位及職務(wù)差別勞動(dòng)力價(jià)格水平六、影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素員工個(gè)人因素外部因素41（2）內(nèi)部公平——強(qiáng)調(diào)能力薪酬據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前工齡大概只占到薪酬的10％左右，80％、90％以上則以個(gè)人的表現(xiàn)來(lái)做評(píng)核。新老員工的薪酬安排。讓員工知道并認(rèn)同能力薪酬，知道獲得能力薪酬的努力方向。（2）內(nèi)部公平——強(qiáng)調(diào)能力薪酬據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前工齡大概只占到薪酬42（3）新趨勢(shì)——“技能薪”“技能薪”（skill-basedpay，competency，payforknowledge，etc）的基本要素：工作分析的內(nèi)容是“技單位”（skillunit），而不是工作職務(wù)。評(píng)估技術(shù)熟練度，并給與證照。薪酬變動(dòng)不必然與職務(wù)變動(dòng)連接在一起。幾乎不考慮員工的年資。技術(shù)可分“核心技術(shù)”與“擴(kuò)充性技術(shù)”（3）新趨勢(shì)——“技能薪”“技能薪”（skill-base43薪酬設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向成本收益留駐人才激勵(lì)人才攪動(dòng)組織活力符合法律規(guī)范沒(méi)有人不滿意也不對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向成本收益沒(méi)有人不滿意也不對(duì)44人力資源的整體效用沒(méi)有讓每個(gè)人都滿意的薪酬模式對(duì)薪酬的抵制、接受、欣喜三種狀態(tài)實(shí)現(xiàn)整體人力資源效用的最大化5%以下抵制、75%的接受、20%的欣喜人力資源的整體效用沒(méi)有讓每個(gè)人都滿意的薪酬模式45MOTOROLA1.工資水平的確定市場(chǎng)調(diào)查與同行比較對(duì)本企業(yè)工資進(jìn)行定位MOTOROLA1.工資水平的確定462.現(xiàn)代企業(yè)崗位級(jí)別圖示工程系列市場(chǎng)人力資源及培訓(xùn)行政E14E13E12E11E10E09E08E07E06E05E04E03G10G09G08G07G06G05G04級(jí)別財(cái)務(wù)銷(xiāo)售E＝大學(xué)本科（含）以上G＝大專（含）以下2.現(xiàn)代企業(yè)崗位級(jí)別圖示工程系列市場(chǎng)人力資源及培訓(xùn)行政473.薪資基本構(gòu)成（直接收益）基本工資年終雙薪加班費(fèi)出差補(bǔ)助股票分成績(jī)效獎(jiǎng)金特殊津貼其他3.薪資基本構(gòu)成（直接收益）基本工資48現(xiàn)代企業(yè)主要福利構(gòu)成

（間接收益）失業(yè)保險(xiǎn) 養(yǎng)老保險(xiǎn)雇主責(zé)任險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn)住房保險(xiǎn) 免費(fèi)午餐交通補(bǔ)助 員工培訓(xùn)帶薪假期 女工保護(hù)各類(lèi)活動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)主要福利構(gòu)成

（間接收益）失業(yè)保險(xiǎn) 養(yǎng)老保險(xiǎn)49主要保險(xiǎn)險(xiǎn)種社會(huì)保險(xiǎn)大病統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)商業(yè)保險(xiǎn)雇主責(zé)任險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)主要保險(xiǎn)險(xiǎn)種社會(huì)保險(xiǎn)50世界著名的經(jīng)理人韋爾奇說(shuō)：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。世界著名的經(jīng)理人韋爾奇說(shuō)：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給20%表51分享成功的薪酬管理分享成功的薪酬管理52薪酬的構(gòu)成薪酬總收入基本工資績(jī)效工資加班工資福利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險(xiǎn)薪酬的構(gòu)成薪酬總收入基本工資績(jī)效工資加班工資福利崗其有津53薪酬模式選擇依據(jù)

——薪酬四方圖2象限績(jī)效薪酬4象限保險(xiǎn)福利3象限加班薪酬1象限基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性績(jī)效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小高彈性薪酬模型績(jī)效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高穩(wěn)定性薪酬模型績(jī)效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中調(diào)和性薪酬模型薪酬模式選擇依據(jù)

——薪酬四方圖2象限績(jī)效薪酬4象限54企業(yè)典型職位薪酬趨勢(shì)職位總裁財(cái)務(wù)主管質(zhì)量工程師年份199219971992199719921997股票購(gòu)買(mǎi)權(quán)45%58%45%55%12%16%年終獎(jiǎng)金18%17%17%14%6%12%基本工資37%25%38%21%82%72%企業(yè)典型職位薪酬趨勢(shì)職位總裁財(cái)務(wù)主管質(zhì)量55聯(lián)想集團(tuán)薪酬模式變化的幾個(gè)階段發(fā)展階段特點(diǎn)薪酬模式發(fā)展初期完全倚重于個(gè)人的能力開(kāi)展業(yè)務(wù)，希望藉此迅速擴(kuò)大規(guī)模低保障同激勵(lì)階段公司發(fā)展到一定規(guī)模逐漸產(chǎn)生品牌拉力，此時(shí)不僅看眼前銷(xiāo)量，同時(shí)注重基礎(chǔ)工作的質(zhì)量，以保障持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展保障與激勵(lì)并重階段規(guī)模大，穩(wěn)定發(fā)展的成熟企業(yè)品牌拉力大，專業(yè)化分工更細(xì)，更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的協(xié)作高保障低激勵(lì)的成熟階段聯(lián)想集團(tuán)薪酬模式變化的幾個(gè)階段發(fā)展階段特點(diǎn)薪酬模式發(fā)展初期完56薪酬管理的戰(zhàn)略視角：薪酬目標(biāo)微軟公司惠普公司Medtronic公司支持經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為招募、激勵(lì)以及保留適合微軟需要的人才而提供支持維護(hù)微軟的核心價(jià)值觀繼續(xù)吸引有創(chuàng)造力和富有滿腔熱情的人才確保公平對(duì)待反映可持續(xù)的相對(duì)貢獻(xiàn)支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)使命和戰(zhàn)略傳遞核心價(jià)值觀吸引、激勵(lì)、保留績(jī)效優(yōu)良的人才薪酬管理的戰(zhàn)略視角：薪酬目標(biāo)微軟公司惠普公司Medtroni57薪酬管理的戰(zhàn)略視角：內(nèi)部一致性微軟公司惠普公司Medtronic公司微軟文化的一個(gè)有機(jī)組成部分支持微軟的績(jī)效推動(dòng)型文化組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)以經(jīng)營(yíng)和技術(shù)為基礎(chǔ)反映惠普之道支持跨職能工作支持在惠普公司的職業(yè)生涯長(zhǎng)期承諾反映經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與職位和所承擔(dān)的工作保持一致薪酬管理的戰(zhàn)略視角：內(nèi)部一致性微軟公司惠普公司Medtron58薪酬管理的戰(zhàn)略視角：外部競(jìng)爭(zhēng)力微軟公司惠普公司Medtronic公司薪酬總額處于領(lǐng)先地位基本薪酬拖后在獎(jiǎng)金、股票選擇權(quán)方面處于領(lǐng)先地位充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖惠普之道的一個(gè)

有機(jī)組成部分密切聯(lián)系公司財(cái)務(wù)績(jī)效績(jī)效在市場(chǎng)上處于第50個(gè)百分位時(shí)薪酬也處于第50個(gè)百分位。薪酬管理的戰(zhàn)略視角：外部競(jìng)爭(zhēng)力微軟公司惠普公司Medtron59薪酬管理的戰(zhàn)略視角：?jiǎn)T工貢獻(xiàn)報(bào)酬微軟公司惠普公司Medtronic公司基于個(gè)人績(jī)效的獎(jiǎng)金和股票選擇權(quán)績(jī)效加薪以及利潤(rùn)分享以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)支持績(jī)效和所有權(quán)文化強(qiáng)調(diào)以績(jī)效為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金、股票選擇權(quán)以及所有權(quán)薪酬管理的戰(zhàn)略視角：?jiǎn)T工貢獻(xiàn)報(bào)酬微軟公司惠普公司Medtro60薪酬管理的戰(zhàn)略視角：日常管理微軟公司惠普公司Medtronic公司公開(kāi)、透明、溝通集中管理軟件支持公開(kāi)溝通簡(jiǎn)單、明了、易懂容易管理公開(kāi)、員工選擇薪酬管理的戰(zhàn)略視角：日常管理微軟公司惠普公司Medtroni61對(duì)知識(shí)型員工有效激勵(lì)因素事業(yè)吸引人，工作有成就感；同事間的關(guān)系融洽；工作時(shí)心情舒暢；加工資，加獎(jiǎng)金；領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重；工作條件優(yōu)越；家庭和睦；晉升機(jī)會(huì)；表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)；愛(ài)情激勵(lì)。激勵(lì)因素百分比個(gè)體成長(zhǎng)工作自主業(yè)務(wù)成就金錢(qián)財(cái)富33.74%30.51%28.69%7.07%對(duì)知識(shí)型員工有效激勵(lì)因素事業(yè)吸引人，工作有成就感；激勵(lì)因素百62？？某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績(jī)效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進(jìn)行了市場(chǎng)薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行比較，其各個(gè)薪酬等級(jí)的基本工資及薪酬總和與市場(chǎng)平均薪酬水平的比較結(jié)果見(jiàn)下圖。該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn)？試對(duì)該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)。？？某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績(jī)效工資兩部分組成。最近，該63人力資源管理-薪酬管理課件64案例

瑪麗·凱·阿什與瑪利凱化妝品公司

瑪麗·凱化妝品公司是一個(gè)具有強(qiáng)文化的非常成功的公司。文化的塑造者同該公司的創(chuàng)始人是同一個(gè)人瑪麗·凱·阿什。瑪利·凱的故事對(duì)每一個(gè)有創(chuàng)業(yè)抱負(fù)的人來(lái)說(shuō)，都是一個(gè)鼓舞。在她50歲出頭時(shí)，用5000美元的積蓄，開(kāi)始在達(dá)拉斯的一家小商店出售護(hù)膚產(chǎn)品。20年后，她的公司成為一家跨國(guó)公司，年銷(xiāo)售額達(dá)3億美元，并擁有一支200000人的銷(xiāo)售隊(duì)伍。今天，瑪麗·凱化妝品公司的平均資產(chǎn)利潤(rùn)率達(dá)到40%以上，這是美國(guó)產(chǎn)業(yè)中最高的凈資產(chǎn)利潤(rùn)率?，旣悺P將她的成功歸功于培育了一種鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞員工的公司文化-----尤其是鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞那些推銷(xiāo)公司化妝品的獨(dú)立銷(xiāo)售人員。正像她所說(shuō)的：“我們公司只是同我們的員工一樣出色”。盡管她承諾提供可靠的最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，但她并不打算壟斷同類(lèi)產(chǎn)品?，旣悺P公司與其競(jìng)爭(zhēng)者的區(qū)別在于公司對(duì)銷(xiāo)