第八章-薪酬管理課件

人力資源管理黎正忠sweetpear435@126.co南農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院1人力資源管理黎正忠華南農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院1引子

超級油輪艾克森·瓦里德茲（ExxonValdez）在愛德華王子群島擱淺后，需要采取緊急措施營救處于石油泄漏危險(xiǎn)之中的野生動(dòng)物。于是以每小時(shí)20美元的工資雇傭伊努特（Inuit）族人為擱淺的巨鯨澆水、擦洗、喂食，直到巨鯨獲救為止。當(dāng)這些臨時(shí)的、高薪的工作做完后，伊努特人又回到他們捕鯨的老本行。22許多年前，當(dāng)格林·吉特發(fā)現(xiàn)他的一片種植園的豌豆殼里有害蟲后，設(shè)計(jì)了一套根據(jù)捉蟲多少發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的方案。可是，格林.吉特支付獎(jiǎng)金得到的卻是——害蟲。因?yàn)樗墓蛦T很具有“創(chuàng)造性”，在捉走害蟲前，他們把從家里帶去的害蟲放在豌豆上，從而得到獎(jiǎng)金。33西海岸一家舉世聞名的軟件公司設(shè)計(jì)了一套獎(jiǎng)勵(lì)方案，那就是給發(fā)現(xiàn)軟件程序中“臭蟲”的軟件工程師以獎(jiǎng)金。方案設(shè)計(jì)者沒想到發(fā)現(xiàn)“臭蟲”的人正是在編碼中制造臭蟲的人，工程師開玩笑說：“讓我們做一個(gè)游戲吧”44學(xué)習(xí)重點(diǎn)：薪酬、工資、獎(jiǎng)金、福利的含義薪酬管理的含義、內(nèi)容及流程薪酬制度類型影響薪酬確定的主要因素激勵(lì)理論對薪酬管理的啟示薪酬管理與薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則普通管理人員、銷售人員、高級雇員的薪酬設(shè)計(jì)第八章薪酬管理5學(xué)習(xí)重點(diǎn)：第八章薪酬管理5章節(jié)安排第一節(jié)薪酬管理概述第二節(jié)激勵(lì)理論與薪酬管理第三節(jié)薪酬管理與薪酬設(shè)計(jì)原則第四節(jié)專門人員的薪酬設(shè)計(jì)6章節(jié)安排6一、薪酬（compensation）的含義及功能思考：薪酬=工資？1.狹義薪酬：是指企業(yè)所付出的人力成本,即企業(yè)因使用員工勞動(dòng)，為員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)而付出的()，包括________（主要指以貨幣或現(xiàn)金形式支付的薪酬），如基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼和股權(quán)；________（主要指不以貨幣或現(xiàn)金形式支付的各種福利），如保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、帶薪假日等。第一節(jié)薪酬管理概述7一、薪酬（compensation）的含義及功能第一節(jié)薪酬（1）基本工資：企業(yè)按一定時(shí)間周期()向員工發(fā)放的相對()的報(bào)酬（2）獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是對員工()工作部分或工作績效()部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量（單一性、靈活性、及時(shí)性、榮譽(yù)性）（3）津貼為了補(bǔ)償員工()或()的勞動(dòng)消耗而支付的勞動(dòng)報(bào)酬。（補(bǔ)償性、單一性、靈活性）8（1）基本工資：企業(yè)按一定時(shí)間周期()向員工發(fā)放的相（4）福利是企業(yè)按照法律規(guī)定、慣例以及實(shí)際情況提供給員工的除貨幣收入以外的所有物質(zhì)待遇和服務(wù)，是一種源自成員身份的間接報(bào)酬。法定福利1)2)3)4)5)

企業(yè)福利9（4）福利1)企業(yè)福利9廣義薪酬（薪酬）()報(bào)酬()報(bào)酬2.廣義薪酬：10廣義薪酬()報(bào)酬(經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬()薪酬()薪酬工資獎(jiǎng)金津貼補(bǔ)貼股權(quán)紅利等保險(xiǎn)補(bǔ)助優(yōu)惠服務(wù)教育培訓(xùn)住房醫(yī)療保障餐飲離退休保障帶薪假日旅游休假等11經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬()薪酬()薪酬工資保險(xiǎn)1非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬工作有趣、愉快工作具有挑戰(zhàn)性有責(zé)任感、成就感合理的工作分工能發(fā)揮才華有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間有晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位有榮耀的頭銜能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)合理的政策融洽的工作氛圍志趣相投的同事舒適的工作條件彈性工作制便利的交通通訊社會(huì)效益好企業(yè)有品牌企業(yè)文化和價(jià)值觀被社會(huì)認(rèn)可企業(yè)規(guī)模大經(jīng)濟(jì)效益好企業(yè)的產(chǎn)品受到社會(huì)公認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)屬于前沿12非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬工作有趣、愉快能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)社會(huì)效益好12

3.薪酬的功能

對員工對企業(yè)對社會(huì)維持和保障功能價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能()功能()功能()功能()功能()功能HR再配置功能13

3.薪酬的功能

對員工對企業(yè)對社會(huì)維持和保障功能(二、薪酬管理的含義、內(nèi)容及流程

１．含義：薪酬管理是在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對員工報(bào)酬的支付原則、支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)、分配、支付和調(diào)整的過程。

14二、薪酬管理的含義、內(nèi)容及流程14２．薪酬管理的內(nèi)容（1）確定薪酬管理目標(biāo)吸引留住人才激勵(lì)員工改進(jìn)績效鼓勵(lì)員工提高知識技能控制企業(yè)成本（2）設(shè)計(jì)薪酬制度與政策薪酬成本投入策略薪酬制度設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)與水平（3）薪酬的控制與調(diào)整15２．薪酬管理的內(nèi)容15薪酬制度分配原則特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷確定薪酬與工齡同步增長穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工安全感和忠誠度論資排輩，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性根據(jù)崗位/職位價(jià)值確定對崗不對人，一崗一薪、薪隨職變同工同酬，管理成本低，鼓勵(lì)員工爭挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)涉及面受職務(wù)高低限制，對員工工作努力程度缺乏及時(shí)激勵(lì)根據(jù)工作能力確定因人而異，技高薪提鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利于人才隊(duì)伍建設(shè)培訓(xùn)和薪酬成本壓力增大，高技能不一定導(dǎo)致高績效根據(jù)員工近期績效工資與績效直接掛鉤激勵(lì)效果明顯易助長員工短期行為綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)及績效確定以年度為單位確定基本收入，按經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入由基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼構(gòu)成基本薪酬＋風(fēng)險(xiǎn)收入綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)收入多寡與經(jīng)營成果密切相關(guān)，約束力強(qiáng)，激勵(lì)效果好設(shè)計(jì)和實(shí)施都比較麻煩付薪期長，僅適合董事長、總經(jīng)理等高層管理人員和核心技術(shù)人員16薪酬制度分配原則特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷確定薪三種薪酬結(jié)構(gòu)模式高彈性薪酬模式高穩(wěn)定性薪酬模式折中薪酬模式特點(diǎn)基本薪酬比例低而績效薪酬比例高基本薪酬比例高而績效薪酬比例低基本薪酬與績效薪酬各占一定合理比例優(yōu)點(diǎn)強(qiáng)激勵(lì)，與業(yè)績關(guān)聯(lián)大收入穩(wěn)定，安全感強(qiáng)激勵(lì)與安全感的折中缺點(diǎn)收入波動(dòng)大，缺乏安全感弱激勵(lì)，易導(dǎo)致員工懶惰要求科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)適合條件員工流動(dòng)率高、積極性低，工作變動(dòng)性大、業(yè)績伸縮性強(qiáng)的崗位員工流動(dòng)率低、自覺性高，工作穩(wěn)定性高、業(yè)績伸縮性小的崗位17三種薪酬結(jié)構(gòu)模式高彈性薪酬模式高穩(wěn)定3．薪酬管理的流程（七步驟）P234：183．薪酬管理的流程（七步驟）P234：18三、影響薪酬確定的主要因素(一)企業(yè)因素１.企業(yè)管理哲學(xué)與企業(yè)文化2.經(jīng)營戰(zhàn)略3.發(fā)展階段4.企業(yè)經(jīng)營狀況與實(shí)際支付能力5.企業(yè)規(guī)模19三、影響薪酬確定的主要因素19經(jīng)營戰(zhàn)略類型與薪酬戰(zhàn)略（1）()薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬，采取職務(wù)/崗位工資較低的薪酬總成本包干制成本降低獎(jiǎng)勵(lì)制有限的獎(jiǎng)金（2）()薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬，采取技能工資采用團(tuán)隊(duì)薪酬制度完善工作用品補(bǔ)貼和額外津貼制度（3）()薪酬戰(zhàn)略采用基于技術(shù)等級的薪酬制度股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃20經(jīng)營戰(zhàn)略類型與薪酬戰(zhàn)略（1）()薪酬戰(zhàn)略20企業(yè)成長階段與薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期衰退期基本工資獎(jiǎng)金福利成長階段薪酬戰(zhàn)略21企業(yè)成長階段與薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期衰退期基本工資獎(jiǎng)金福（二）員工因素1.績效水平2.技能3.經(jīng)驗(yàn)4.教育程度5.潛力6.資歷與成員資格22（二）員工因素22（三）環(huán)境因素1.所在行業(yè)特點(diǎn)及慣例2.區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平3.經(jīng)濟(jì)形勢4.政策法規(guī)5.勞動(dòng)力供求狀況

23（三）環(huán)境因素23第二節(jié)激勵(lì)理論與薪酬管理你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）激勵(lì)理論從人的需要與動(dòng)機(jī)出發(fā)，認(rèn)為薪酬作為能滿足人的某種需要的手段（強(qiáng)化物），能引導(dǎo)人們行為的方向和行為的力量。24第二節(jié)激勵(lì)理論與薪酬管理你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一一、需要層次理論（馬斯洛，AbrahamMaslow）生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)低級需要高級需要通過喚起人們內(nèi)心的某種感受而得到滿足從外部物質(zhì)條件中得到滿足25一、需要層次理論生理安全社交尊重（1）企業(yè)在以薪酬激勵(lì)員工時(shí)，必須考慮激勵(lì)對象目前所處的()，著重滿足這一層次的需要。（2）企業(yè)在以薪酬激勵(lì)員工時(shí)，應(yīng)該考慮薪酬方式對員工產(chǎn)生的是外在作用還是內(nèi)在作用，針對不同級別需要層次的員工采取適當(dāng)?shù)男匠攴绞?。啟示?6（1）企業(yè)在以薪酬激勵(lì)員工時(shí)，必須考慮激勵(lì)對象目前所處的()不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效率（中國企業(yè)）等級獎(jiǎng)勵(lì)形式獎(jiǎng)勵(lì)效果評價(jià)（%）1調(diào)工資962優(yōu)先考慮分配或改善住房753獎(jiǎng)金824評較高職稱745公費(fèi)旅游、療養(yǎng)736提升707有價(jià)值的獎(jiǎng)品618休假6027不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效率（中國企業(yè)）等級獎(jiǎng)勵(lì)形式獎(jiǎng)勵(lì)效果評價(jià)（二、激勵(lì)-保健因素理論（赫茨伯格FrederickHerzberg）保健因素激勵(lì)因素不滿意沒有不滿意沒有滿意滿意工資監(jiān)督地位安全工作條件/環(huán)境公司政策與管理制度人際關(guān)系保障工作本身賞識晉升成長的可能性責(zé)任成就28二、激勵(lì)-保健因素理論保健因素激勵(lì)因素不滿意如果一項(xiàng)薪酬措施屬于保健因素，則企業(yè)給予再高的水平，除了能在一定程度上起到增加員工工作穩(wěn)定性外，不能起到激勵(lì)員工的作用，只能造成薪酬成本的浪費(fèi)。（1）企業(yè)應(yīng)認(rèn)真審視薪酬構(gòu)成中的激勵(lì)因素和保健因素，分析薪酬的激勵(lì)力度和保健功能，為薪酬改革方向服務(wù)。（2）當(dāng)企業(yè)新增一項(xiàng)薪酬措施時(shí)，為提高激勵(lì)效果，應(yīng)當(dāng)慎重使用保健因素的薪酬，多使用屬于激勵(lì)因素的薪酬。啟示：29啟示：29三、強(qiáng)化理論（斯金納B·F·Skinner）人的行為是由外部因素控制的，這種控制行為的因素為強(qiáng)化物，行為是結(jié)果的函數(shù)：當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化消極強(qiáng)化30三、強(qiáng)化理論人的行為是由外部因素控制的，這種控制行為的因素為（1）要針對強(qiáng)化對象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。（2）應(yīng)小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。（3）正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效，可采取較低的基準(zhǔn)薪酬，員工超過基準(zhǔn)薪酬績效就給予獎(jiǎng)勵(lì)。啟示：31（1）要針對強(qiáng)化對象的不同需要采取不同的強(qiáng)化啟示：31四、公平理論（社會(huì)比較理論）（亞當(dāng)斯J·S·Adams）人的公平感由以下公式?jīng)Q定：Qp/Ip＜=＞Qx/IxQp對自己所獲報(bào)酬的感覺；Ip對自己所做付出的感覺；Qx對參照系所獲報(bào)酬的感覺；Ix對參照系的付出的感覺。他人、制度、自我

32四、公平理論（社會(huì)比較理論）人的公平感由以下公式?jīng)Q定：32（1）員工的公平感不僅取決于絕對薪酬收入，還取決于相對薪酬收入；（2）員工的公平感不僅取決于外部公平，還取決于內(nèi)部公平；（3）員工的薪酬具有一定的剛性，企業(yè)在設(shè)計(jì)新的薪酬制度時(shí)必須考慮制度慣性問題。啟示：33（1）員工的公平感不僅取決于絕對薪酬收入，還取決于相對薪酬收一、戰(zhàn)略原則第三節(jié)薪酬管理與薪酬設(shè)計(jì)原則二、補(bǔ)償原則三、公平原則四、透明原則五、激勵(lì)原則六、競爭原則七、經(jīng)濟(jì)原則八、合法原則34一、戰(zhàn)略原則第三節(jié)薪酬管理與薪酬設(shè)計(jì)原則二、補(bǔ)償原則五、寬帶薪酬定義：通過壓減薪酬等級，拉大等級內(nèi)薪酬變動(dòng)范圍，并賦予主管一定自由裁量權(quán)，根據(jù)員工能力和業(yè)績表現(xiàn)確定最終薪酬的新型薪酬結(jié)構(gòu)與管理模式。淡化層級寬幅化自由裁量性能績薪酬制功能適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)調(diào)整的需要支持扁平化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)關(guān)注員工技能和能力的提高有利于職位輪換與員工職業(yè)生涯發(fā)展培育團(tuán)隊(duì)績效文化適應(yīng)勞動(dòng)力市場的變化35寬帶薪酬定義：通過壓減薪酬等級，拉大等級內(nèi)薪酬變動(dòng)范圍，并賦審計(jì)署：17家央企中8家央企職工薪酬存問題

審計(jì)結(jié)果顯示，2007-2009年間，17家央企中有8家央企存在職工薪酬管理問題，如違規(guī)使用其他經(jīng)費(fèi)用于給職工發(fā)放獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、旅游費(fèi)、買商業(yè)保險(xiǎn)等。這8家企業(yè)分別是：中國核工業(yè)集團(tuán)公司、中國遠(yuǎn)洋運(yùn)輸(集團(tuán))總公司、中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司、中國兵器裝備集團(tuán)公司、中國交通建設(shè)集團(tuán)有限公司、中國中鋼集團(tuán)公司下屬中鋼國際控股有限公司和東悅投資有限公司、招商局地產(chǎn)控股股份有限公司、中國中化集團(tuán)公司。（南方都市，2011-05-21）：昨日，審計(jì)署發(fā)布2011年第12至第28號公告，公布了中國長江三峽集團(tuán)公司等17家央企的財(cái)務(wù)收支審計(jì)結(jié)果。36審計(jì)署：17家央企中8家央企職工薪酬存問題

審計(jì)結(jié)審計(jì)還發(fā)現(xiàn)，2007年，三峽集團(tuán)為職工購買經(jīng)濟(jì)適用房墊款2.2億多元，因部分房屋未售出，截至2009年底尚有7001.33萬元墊款未收回；2007年至2009年，三峽集團(tuán)為職工支付住宅物業(yè)管理費(fèi)用86.28萬元；此外，三峽集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人職務(wù)消費(fèi)管理制度不夠完善，標(biāo)準(zhǔn)不具體。2007年至2010年7月，中遠(yuǎn)集團(tuán)本部和所屬企業(yè)使用虛假發(fā)票分別套取資金97.9萬元和1689.18萬元，用于發(fā)放職工獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼；2003年至2010年1月，所屬廣州遠(yuǎn)洋等兩家企業(yè)違規(guī)使用福利費(fèi)和工會(huì)經(jīng)費(fèi)1037.06萬元用于發(fā)放職工獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼；所屬廣州遠(yuǎn)洋公司部分領(lǐng)導(dǎo)班子成員違規(guī)在兼任董(監(jiān))事的下屬公司領(lǐng)取薪酬1375.51萬元。37審計(jì)還發(fā)現(xiàn)，2007年，三峽集團(tuán)為職工購買經(jīng)濟(jì)適用房墊款2.其中，中國核工業(yè)集團(tuán)公司所屬單位發(fā)放的問題薪酬福利超過1.51億元。例如，2009年3月至6月，所屬中國原子能工業(yè)公司未經(jīng)中核集團(tuán)批準(zhǔn)，自定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放一次性職工住房補(bǔ)貼2268.80萬元；2007年至2009年，所屬中國核動(dòng)力研究設(shè)計(jì)院和秦山第三核電有限公司以勞保用品名義向職工發(fā)放各類購物卡共計(jì)3228.53萬元等等至2009年底，南方電網(wǎng)公司及所屬公司在2003年至2009年期間為職工繳納的19.52億元企業(yè)年金未按規(guī)定代扣代繳個(gè)人所得稅3.3億元；2006年至2009年，南方電網(wǎng)公司及所屬單位違規(guī)動(dòng)用工資結(jié)余等資金為職工購買商業(yè)保險(xiǎn)19.40億元。審計(jì)指出上述問題后，南方電網(wǎng)公司進(jìn)行整改，已清理收回資金18.54億元，其余正在抓緊清理。38其中，中國核工業(yè)集團(tuán)公司所屬單位發(fā)放的問題薪酬福利超過1.5討論:該給誰加薪,加多少?假如，你今年初剛提升為部門經(jīng)理。你手下有八名直接向你負(fù)責(zé)的主管級干部。按照慣例，新年將到，又得給一些干部進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就是加薪，但公司政策規(guī)定最多每月加薪總額不得超過1400元。負(fù)責(zé)人事工作的副總經(jīng)理提醒你要注重盡量莫使人力成本過高。他要你擬訂對每個(gè)人該不該加和加多少的計(jì)劃，報(bào)他審批后，明年元月起執(zhí)行。你知道他一般都會(huì)照批不誤，不大會(huì)修改你的意見的，你意識到他們八個(gè)人的眼光都緊盯著你，因?yàn)轭^回做年末加薪?jīng)Q策，會(huì)成為今后的先例，而公司又沒制定加薪的明確標(biāo)準(zhǔn)。這八名部下在你看來是：39討論:該給誰加薪,加多少?假如，你今年初剛提升為部門經(jīng)理。你(1)譚亞明，月薪1650元。你覺得他算不上是干得出色的人。你跟別人交換過看法，他們也覺得老譚工作不怎么樣，不過他管的那個(gè)小組可是最難辦的一個(gè)，組員們業(yè)務(wù)水平低，活又臟又累。再說，沒了老譚，一時(shí)很難找到愿意和能頂替他去干這項(xiàng)活的人。（2）彭炳坤：月薪1870元，此人至今單身，生活上又不拘小節(jié)。總的來說，工作水平還夠不上主管要求的標(biāo)準(zhǔn)，他出過的有些漏子人盡皆知。（3）陳昌全：月薪2050元，你認(rèn)為他是你最強(qiáng)的部下之一，不過，顯然，其他人都不太同意你的看法。再說，他丈人家很富裕，所以不缺錢花，好象用不著再給他多加什么錢了。40(1)譚亞明，月薪1650元。你覺得他算不上是干得出色的人。（4）戴定濤：月薪是1890元，你聽說他兒子是弱智，母親又多病，妻子不久前下了崗，所以，非常需要多加點(diǎn)薪水。此外，你覺得他也應(yīng)該算是你手下最強(qiáng)的人之一，但你別的部下卻不這樣認(rèn)為，他們常傳說一些有關(guān)他工作績效的帶譏諷性的事作為笑料，你聽過好幾回了。（5）賈麗麗：月薪是1960，迄今為止，此人一直干得很出色。因?yàn)樗幕铑H為棘手，所以你對她的績效印象非常深。她比好些同事更需要多點(diǎn)錢用，因?yàn)樗揖巢缓?。同事們更因?yàn)樗ぷ鞒錾?，都挺尊敬她的。?）傅有模：月薪1810元，他的表現(xiàn)令你驚喜，工作很突出，而且被你部門中的人看成是最好的人之一。這出乎你的預(yù)料，因?yàn)槔细蹬e止比較散漫，對加薪和提級都無所謂。

41（4）戴定濤：月薪是1890元，你聽說他兒子是弱智，母親又多（7）高正柱：月薪1710元，你認(rèn)為此人的工作只是勉強(qiáng)過得去而已，可是你在征詢別人的意見時(shí)，卻意外發(fā)現(xiàn)，大家對他的評價(jià)甚高。你知道他不久前剛離了婚，一個(gè)人帶兩個(gè)孩子，還要養(yǎng)活年邁的老父、母親，生活艱難，急需加薪。（8）韓光大：月薪1750元，你私下了解到，他是個(gè)花錢能手，有些隨意揮霍。分配給他的職務(wù)是比較輕松容易的，可是你的印象是他干得并不是特別好，所以在聽見有幾個(gè)人卻認(rèn)為他是本部門最優(yōu)秀的工作者時(shí)，你頗感驚奇思考：作為部門經(jīng)理，請你分別給他們做出加薪?jīng)Q策，加還是不加，如加，加多少？說明你的決策依據(jù)。

4242討論：

薪酬管理應(yīng)做加法還是減法？

一般情況下，企業(yè)為了激勵(lì)員工，提升業(yè)績，總會(huì)以較低的固定工資加上較高的績效工資給付，比如，1000元基本工資＋提成。這樣，員工的最終收入其實(shí)是在做加法---按照業(yè)績的好壞，在1000元的底薪上不斷增加獎(jiǎng)金。

你認(rèn)為這種薪酬管理方式好嗎？說明理由

43討論：

薪酬管理應(yīng)做加法還是減法？43一、普通管理人員的薪酬設(shè)計(jì)

工資+獎(jiǎng)金+福利的基本框架工資基本工資工齡工資學(xué)歷工資職位工資績效工資保障員工基本生活的需要體現(xiàn)員工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)對員工知識積累的肯定和鼓勵(lì)體現(xiàn)管理職位的價(jià)值把員工的收入和企業(yè)的業(yè)績掛鉤類別功能第四節(jié)專門人員的薪酬設(shè)計(jì)44一、普通管理人員的薪酬設(shè)計(jì)

績效工資如何設(shè)計(jì)？績效工資總額確定人均績效工資標(biāo)準(zhǔn)確定個(gè)人績效工資年度凈收益×提成比例績效工資總額/管理人員加權(quán)數(shù)量人均績效工資標(biāo)準(zhǔn)×個(gè)人績效工資系數(shù)45績效工資如何設(shè)計(jì)？績效工資人均績效個(gè)人績效年度凈收益×提成比獎(jiǎng)金：（1）制定定額指標(biāo)（產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、效益）（2）以超額利潤為基數(shù)確定提取系數(shù)（3）團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)（4）獎(jiǎng)勵(lì)周期以月度為宜46獎(jiǎng)金：46福利：

彈性福利計(jì)劃（1）“附加型”福利計(jì)劃：

在現(xiàn)有福利計(jì)劃的基礎(chǔ)上，再提供不同的福利措施讓員工進(jìn)行選擇。（2）“彈性支用帳戶”福利計(jì)劃

員工每年可從稅前總收入中撥出一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的支用帳戶，并以此帳戶去購買企業(yè)提供的各種福利措施，但帳戶余額如不能在本年度使用完則歸公司所有。47福利：47（3）“套餐式”福利計(jì)劃

企業(yè)同時(shí)推出不同的福利組合，員工只能做組合的選擇而不能改變組合內(nèi)的福利項(xiàng)目。（4）“選高擇低型”福利計(jì)劃

企業(yè)以現(xiàn)有的固定福利計(jì)劃為標(biāo)準(zhǔn)，再設(shè)計(jì)幾種項(xiàng)目不同、價(jià)值不等的福利組合供員工選擇，如果員工選中的福利組合價(jià)值超出標(biāo)準(zhǔn)福利，則從員工薪水中扣除一定數(shù)額以支付差價(jià)，如果低于標(biāo)準(zhǔn)福利，則不給員工差價(jià)。48（3）“套餐式”福利計(jì)劃48二、銷售人員薪酬設(shè)計(jì)對業(yè)務(wù)人員實(shí)行固定的支付方式。收入穩(wěn)定，但無激勵(lì)作用。完全根據(jù)銷售額提成來確定報(bào)酬。較強(qiáng)的激勵(lì)作用，但收入不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)大。底薪+超額銷售部分的提成。在保障基本收入的同時(shí)給予適當(dāng)刺激。底薪+個(gè)人超額銷售部分的提成+部門超額銷售部分的獎(jiǎng)金。既調(diào)動(dòng)了個(gè)人積極性，又鼓勵(lì)了團(tuán)隊(duì)合作，但加大了企業(yè)成本。銷售部門工資總額×個(gè)人銷售額占部門總額的比例。有利于控制企業(yè)成本，鼓勵(lì)競爭，但也易于引發(fā)內(nèi)部矛盾。49二、銷售人員薪酬設(shè)計(jì)對業(yè)務(wù)人員實(shí)行固定的支付方式。完全根據(jù)銷

三、高級雇員的薪酬設(shè)計(jì)個(gè)人行為對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有較大影響的首席執(zhí)行官、高級管理人員以及不可替代的核心技術(shù)專家等1.何謂高級雇員？50三、高級雇員的薪酬設(shè)計(jì)個(gè)人行為對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有較大影響的首2.高級雇員薪酬確定的理論基礎(chǔ)512.高級雇員薪酬確定的理論基礎(chǔ)51薪酬與業(yè)績掛鉤長遠(yuǎn)利益與當(dāng)前利益結(jié)合兼顧效率與公平風(fēng)險(xiǎn)收益匹配3.高級雇員薪酬確定的原則52薪酬與業(yè)績掛鉤長遠(yuǎn)利益與當(dāng)前利益結(jié)合兼顧效率與公平風(fēng)險(xiǎn)收益匹我國年薪制實(shí)行中的問題１．年薪制的實(shí)施對象問題２．年薪水平的確定依據(jù)問題３．經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)問題53我國年薪制實(shí)行中的問題１．年薪制的實(shí)施對象問題53體現(xiàn)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益的一致性。關(guān)鍵考核指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率、資本保值增值率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負(fù)債率、銷售增長率影響因素公司的發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、風(fēng)險(xiǎn)狀況、同行業(yè)平均水平等（1）年薪制4.高級雇員的薪酬設(shè)計(jì)54體現(xiàn)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益的一致性。關(guān)鍵考核凈