第六講-薪酬結(jié)構(gòu)課件

第六講

薪酬結(jié)構(gòu)第六講

薪酬結(jié)構(gòu)1開篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定某廣告公司成立于1994年，公司現(xiàn)有員工近60人，營業(yè)額超過4，000萬元，是某地區(qū)最大的廣告公司，同時被權(quán)威廣告雜志評為近年中國成長最快，最具代表性的本土廣告公司之一。其服務(wù)范圍包括：代理國內(nèi)外各類廣告；專業(yè)的媒體廣告排期及分析咨詢；CIS企業(yè)形象方略；市場調(diào)查及產(chǎn)品銷售策略；企業(yè)公關(guān)活動及實(shí)施；廣告評估及信息反饋；平面廣告創(chuàng)意；編導(dǎo)、攝制廣告電視片、資料片；制作發(fā)布路牌、霓虹燈、立柱燈箱、櫥窗等各類戶外廣告；承辦名類展銷會、展覽會及室內(nèi)外裝飾的設(shè)計施工等等。該公司的薪酬福利制度規(guī)定如下：開篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定某廣告公司成立于1994年2開篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定一、薪酬體系：公司實(shí)行年薪制，依據(jù)崗位制定工資級數(shù)，公司于年初制定當(dāng)年薪酬規(guī)劃。B.年薪=月薪+節(jié)日月薪加發(fā)+紅包，員工的年薪收入一般為14—17個月月薪。C.員工工資級數(shù)確定與績效考評掛鉤。D.員工個體工資漲幅每年在20%--70%之間。E.每月3—5日為發(fā)薪日，倍數(shù)月薪將會在五一、國慶、春節(jié)之前發(fā)放。

開篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定一、薪酬體系：3開篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定二、補(bǔ)貼體系：A.公司實(shí)行崗位補(bǔ)貼制，有電話費(fèi)補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼等。B.補(bǔ)貼屬報銷性質(zhì)，憑票據(jù)限額由公司報銷。C.集體活動、緊急事件等發(fā)生費(fèi)用，經(jīng)中心總監(jiān)簽字后由公司報銷。D.員工特殊疾病、家庭意外公司均可視情況給予特殊假期及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。E.因家庭急需，員工均可預(yù)支1個月薪水。F.公司按實(shí)報銷員工加班回家的車費(fèi)，并給予十元的誤餐補(bǔ)貼。G.法定休息日的加班，可給予等時間的換休。

開篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定二、補(bǔ)貼體系：4開篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定三、福利體系：A.服務(wù)期1年以上的員工，享受公司提供的康寧健康保險。B.服務(wù)期1年以上的員工，可公司提供每年一次的免費(fèi)國內(nèi)旅游；年度優(yōu)秀員工可和各總監(jiān)一同赴國外旅游。C.公司備有藥品庫和急救箱，員工可按需領(lǐng)用，費(fèi)用由公司全額負(fù)擔(dān)。D.對公司發(fā)展和經(jīng)營有突出貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)公司管委會全體討論，可給予相應(yīng)的住房獎勵或購車獎勵。E.員工可享有的節(jié)日福利：春節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、國慶節(jié)、五一節(jié)及個人生日，福利形式可能是假期、禮品或過節(jié)費(fèi)。F.員工可享受的帶薪假：婚假、產(chǎn)假、喪假、年休假開篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定三、福利體系：5第一節(jié)

薪酬結(jié)構(gòu)

PayStructure第一節(jié)

薪酬結(jié)構(gòu)

PayStructure6薪酬結(jié)構(gòu)確定的流程強(qiáng)調(diào)外部競爭性強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性職位分析采用何種方法建立薪酬結(jié)構(gòu)？外部市場薪酬調(diào)查職位評價職位評價外部市場薪酬調(diào)查薪酬外部競爭性和內(nèi)部一致性之間的平衡職位價值體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)確定的流程強(qiáng)調(diào)外部競爭性強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性職位分析采用何7薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵薪資水平十等三等二等一等薪資等級三方面內(nèi)容：1、薪資的等級數(shù)量（grade）；2、同一薪資等級內(nèi)部的薪資變動范圍(range)；3、相鄰兩個薪資等級之間的交叉與重疊關(guān)系(overlap)。縱向結(jié)構(gòu)：等級結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)：要素組合薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵薪資水平十等三等二等一等薪資等級8市場定位確定根據(jù)市場趨勢職位特點(diǎn)確定員工能力、績效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1級2級3級4級職位等級晉升幅度（一般10-20%）薪酬結(jié)構(gòu)市場定位確定根據(jù)市場趨勢員工能力、績效RMB1級2級3級4級9paygrades職位數(shù)量的多少企業(yè)的管理傾向企業(yè)文化薪酬管理的便利paygrades職位數(shù)量的多少10payranges最低值中值最高值6400元/月8000元/月9600元/月約為20％約為20％薪酬變動比率約為50％上半部分薪酬變動比率=（最高值—中間值）/中間值=20%下半部分薪酬變動比率=（中間值—最低值）/中間值=20%總體變動比率=（最高值—最低值）/最低值=50%中值怎么算？payranges最低值11不同職位及其薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型20%~25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類職位30%~40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%~50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家薪資變動比率的大小取決于什么？為什么？不同職位及其薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型20%~25%生12overlap區(qū)間跨度為50%現(xiàn)值－未來值計算公式最高41623700328929262599231020531825薪資級差為12.5%PV＝FV（1＋i）n其中：PV：代表最低值；FV：代表最高值；n：代表最高和最低等級之間的等級數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。１、相鄰薪資等級可以設(shè)計為哪幾種模式？２、你認(rèn)為哪種模式更常用？為什么？３、薪酬等級之間的交叉和重疊程度，取決于什么？overlap區(qū)間跨度為50%現(xiàn)值－未來值計算公式最高413薪酬區(qū)間中值級差/區(qū)間變動比率/區(qū)間重疊（2.1）

A

區(qū)間中值級差為15％薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值112801408各等級之間均沒有交叉和重疊（每一個薪酬數(shù)值都只處于一個等級之中）214721619316931862419472142522392463B

區(qū)間中值級差為5％薪酬等級區(qū)間變動比率為60%薪酬等間重疊情況

最低值最高值5個等級之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有5個等級之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490薪資等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪資區(qū)間的變動比率越小，則薪資區(qū)間的重疊區(qū)域就越小。相反，薪資等級的區(qū)間中值級差越小，同一薪資區(qū)間的變動比率越大，則重疊區(qū)域就越大。薪酬區(qū)間中值級差/區(qū)間變動比率/區(qū)間重疊（2.1）

A薪酬等14薪酬區(qū)間中值級差/區(qū)間變動比率/區(qū)間重疊（2.2）C

區(qū)間中值級差為5％薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬等間重疊情況

最低值最高值前2個等級之間有交叉和重疊（1400元在前2個等級之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D

區(qū)間中值級差為15%薪酬等級區(qū)間變動比率為60%薪酬等間重疊情況

最低值最高值前4個等級之間有交叉和重疊（2000元在前4個等級之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582薪酬區(qū)間中值級差/區(qū)間變動比率/區(qū)間重疊（2.2）C薪酬等級15三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟確定薪酬等級數(shù)量及級差確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊將企業(yè)中所有職位全部納入職位等級表中。劃分的主要依據(jù)是職位在技能、能力要求上的重要差異。方法：恒定絕對級差法，變動級差法，恒定差異比率法。薪酬變動范圍是某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差距。薪酬變動比率是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之間的比率。一般情況下薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率就要大一些。薪酬區(qū)間的中值通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。比較比率通常用來表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個工具，是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置。薪酬區(qū)間滲透度＝（實(shí)際基本薪酬－區(qū)間最低值）／（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個薪酬的區(qū)間薪酬水平差異很大。薪酬等級之間的交叉程度取決于兩個因素：一是薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率，二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差。區(qū)間中值級差是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異。PV=FV/(1+i)n(PV是最低薪酬等級的區(qū)間中值，F(xiàn)V表示最高等級的區(qū)間中值，n表示等級數(shù)量，i表示級差)薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟確定薪酬等級數(shù)量及級差確定薪酬變動范圍16薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟步驟一：通觀被評價職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評價點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行排序。步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組。步驟三：根據(jù)職位的評價點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動范圍。步驟四：將職位等級劃分、職位評價點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟步驟一：通觀被評價職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)17薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.1）步驟一：通觀被評價職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評價點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行排序。順序職位名稱點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會財務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557報銷會計3558招聘主管4059會計主管42510項目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財務(wù)部經(jīng)理55013市場部經(jīng)理565１、職位如何排序？２、職位排序要注意哪些東西？薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.1）步驟一：通觀被評價職位的點(diǎn)值18薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.2）步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組。職位等級職位名稱點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會財務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報銷會計3353453553554招聘主管會計主管項目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理5455505651、點(diǎn)數(shù)接近的職位歸屬同一級別。2、一般以自然斷點(diǎn)或者以某個點(diǎn)值為界限。3、本表以什么為界線？薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.2）步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對職位19薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.3）步驟三：根據(jù)職位的評價點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動范圍。職位點(diǎn)值等級點(diǎn)數(shù)跨度11527＋10488－5269449－4878410－4487371－4096332－3705293－3314254－2923215－2532176－2141137－1751、理解恒定絕對級差、變動級差、恒定差異比率和變動差異比率的概念。2、此表是按照哪種方式來確定的？薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.3）步驟三：根據(jù)職位的評價點(diǎn)數(shù)確定職20薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.4）步驟四：將職位等級劃分、職位評價點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。順序職位名稱點(diǎn)數(shù)市場薪酬水平（元）1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無--4行政事務(wù)主辦26020305工會財務(wù)主管3352300

6總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報銷會計3453553552300243025607招聘主管40529208會計主管42531609項目經(jīng)理470360010無--

11

總經(jīng)辦主任財務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565490053005700薪酬區(qū)間的中值15301732196222212515284832243651413446815300以職位的市場薪資水平為縱軸，以職位評價點(diǎn)數(shù)為橫軸，用最小二乘法擬合出政策薪酬線:Y=a+bX利用這個公式，可以算出與各個職位等級相對應(yīng)得薪資區(qū)間中值。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.4）步驟四：將職位等級劃分、職位評21薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.5）步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。等級所在區(qū)間點(diǎn)值跨度

職位內(nèi)部評價點(diǎn)值市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（區(qū)間中值/市場薪酬水平）11527＋市場部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任565550545570053004900

530093％100％108％10488－526無

－4681－9449－487項目經(jīng)理47036004134115％8410－448會計主管42531603651116％7371－409招聘主管40529203224110％6332－370報銷會計行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書工會財務(wù)主管3553553353452560243023002300

2848111％117％124％124％5293－331無

－2515－4254－292行政事務(wù)主管26020302221109％3215－253無

－1962－2176－214離退休事務(wù)主管2101800173296％1137－175出納14015301530100％１、體現(xiàn)內(nèi)部和外部兩方面關(guān)系。２、比較比率浮動10%以內(nèi)可以接受。3、超出10%的職位是否調(diào)整視情況而定薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.5）步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水22薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.6）步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.6）步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪23通過薪酬調(diào)查，到得A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖。

請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？

通過薪酬調(diào)查，到得A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企24答：1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應(yīng)員工的工作積極性。3）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔又g的薪酬差距很小。這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。4）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。答：1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，25第二節(jié)

薪資寬帶第二節(jié)

薪資寬帶26何謂“薪資寬帶”？定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度與扁平、靈活、團(tuán)隊導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一種被稱為“薪資帶”（Banding）或“薪資寬帶”（Broadbanding）的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級被少數(shù)相對范圍較寬的薪資寬帶所取代。來源：薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道”——具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時能夠承擔(dān)多種任務(wù)。性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運(yùn)營的一個平臺。何謂“薪資寬帶”？定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型27傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶薪資水平薪資等級一級薪資寬帶薪資水平二級三級12345678傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶薪資水平薪資等級一級薪資寬帶薪資水平28職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)高管人員普通員工薪資水平12000100008000600040002000（元/月） A B C D 薪資寬帶普通員工主管部門經(jīng)理職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)高管人員普通員工薪資水平 29寬帶薪酬能帶來什么？個人更大的發(fā)展和激勵空間反對“官本位”，鼓勵橫向發(fā)展薪酬管理更為容易，靈活、適應(yīng)變化向部門經(jīng)理授權(quán)：更多的薪酬決定權(quán)市場驅(qū)動薪酬等級寬帶薪酬能帶來什么？個人更大的發(fā)展和激勵空間薪酬等級30寬帶薪資的特征和作用寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。寬帶型