專業(yè)技術(shù)履職總結(jié)范文10篇

專業(yè)技術(shù)履職總結(jié)范文10篇

一、考核管理問題的提出

目前，基層央行主要依據(jù)《中國人民銀行專業(yè)技術(shù)人員聘期考核暫行規(guī)定》等規(guī)定，對專業(yè)技術(shù)人員（簡稱專技人員，下同）進行考核管理，但還存在一些問題。

1.年度考核以靜態(tài)為主，考核約束力不強

現(xiàn)行的專技人員年度考核，主要依據(jù)專技人員年度總結(jié)，而個人工作總結(jié)對考核結(jié)果沒有產(chǎn)生直接影響，結(jié)論優(yōu)秀與否，取決于單位優(yōu)秀指標(biāo)的安排和部門的推舉，年終的靜態(tài)考核忽視了專技人員貢獻大小，考核約束力不強。

2.年度考核指標(biāo)不精細，考核區(qū)分度不大

年度考核雖然將履職狀況、工作力量等作為考核指標(biāo)，但只對這些指標(biāo)加以定性的描述，無詳細、可以量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核者只能憑主觀印象加以定性，往往以偏概全，籠而統(tǒng)之，主觀因素影響程度大，致使近85%的人員同處于“稱職”等次，考核區(qū)分度不大。

3.年度考核標(biāo)準(zhǔn)存在片面性，為體現(xiàn)出崗位差異性

年度考核中都有擔(dān)當(dāng)調(diào)研課題、公開發(fā)表專業(yè)論文要求，這種要求本是特別正確無可非議的，但由于專技人員的崗位性質(zhì)不同，工作的側(cè)重點不同，一律“信息調(diào)研”面前人人公平，就顯示出片面性。

4.職稱聘任“終身制”，人才成長通道不暢

專技人員一經(jīng)聘任，不論今后是否有學(xué)術(shù)成果，是否能做到名副其實，只要不違法違紀(jì)，一般不會被解聘或低聘。缺少必要的競爭，受聘的人簡單因循守舊、不思進取，一部分擁有高、中級職稱的人員，多年來沒有討論成果，甚至沒有一篇像樣的理論文章。有期的聘任制變成了無期的終身制，受聘人員的考核壓力不大、動力不足。

5.激勵機制缺乏敏捷性，工作樂觀性不高

一是在晉升上，基層央行職工雖有行政、技術(shù)職稱、行員三條途徑晉升，但行政職務(wù)仍舊是員工晉升的首選，而技術(shù)職稱和行員在激勵員工方面無實質(zhì)意義。二是在考核結(jié)果使用上，重視的是行員年度的考核，與晉升工資、嘉獎等親密相關(guān)，而專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核優(yōu)秀的人員不能做到一視同仁，使之成了一種變相的勸慰照看，這種現(xiàn)象挫傷了專技人員的進取精神。如某中支行始終以來行員年度考核優(yōu)秀者，其下年度工資可以晉升一級，而專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核優(yōu)秀的人員則無此待遇。

二、完善考核管理的必要性

1.破除“一勞永逸”觀念，樹立“有為才有位”管理理念

實行專技人員科學(xué)考核管理，要徹底解決當(dāng)前專技人員只要被聘任，不管學(xué)識水平凹凸，工作態(tài)度好壞，工作業(yè)績多少，都可以兌現(xiàn)工資待遇的弊端。

2.破除“靜態(tài)管理”模式，健全“動態(tài)考核”管理機制

通過嚴(yán)格考核管理，對平常業(yè)績平平、不適應(yīng)崗位需要的技術(shù)人員實行緩聘、低聘或解聘，將徹底轉(zhuǎn)變那種“戴了帽、拿了票、睡大覺”的狀況，將逐步形成專技人員能進能出，職務(wù)能上能下的動態(tài)聘期管理機制。

3.破除“平面考核”機制，引入“立體考核”考核指標(biāo)體系

通過建立相對獨立的聘期考核，既可以使專技人員對個人聘期內(nèi)工作進行自我總結(jié)評價，同時又能讓科室和管理部門對專技人員聘期內(nèi)履職表現(xiàn)、工作業(yè)績有一個整體熟悉，從而較為全面、客觀地評價每一個技術(shù)人員。

4.破除“單一晉升”制度，建立“雙管并行”晉升通道

建立一條能相互轉(zhuǎn)換、職級清楚、目標(biāo)明確、操作性強的雙通道制度體系，轉(zhuǎn)變單一傳統(tǒng)的行政職務(wù)本位制度，形成行政職務(wù)通道和專業(yè)技術(shù)職務(wù)通道“雙管并行”的格局，讓每個專技人員都能發(fā)揮所長、各得其所、各享其祿、各安其位。

三、針對考核管理的對策建議

當(dāng)務(wù)之急，是從以下方面入手，著重營造“職稱管理的科學(xué)氛圍、規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣諊?、激勵向上的考核氛圍、有效長遠的培訓(xùn)氛圍”。

1.從一統(tǒng)管理向明細管理轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)專技人員與崗位設(shè)置的科學(xué)化

一是在實施專技職務(wù)聘任中，合理配置經(jīng)濟、會計、計算機工程、政工類等各類專技人員的職數(shù)比例，以合理分布專業(yè)設(shè)置，提高崗位專業(yè)化程度，提升整體履職力量。綜合基層央行履職需要，建議設(shè)定經(jīng)濟類的專技職數(shù)50%、會計類30%、政工類及其他專業(yè)類別為20%。二是確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的職責(zé)和權(quán)利，做到職責(zé)清晰、權(quán)利明晰，特殊是要明確中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的責(zé)任，既利于在工作中發(fā)揮中高級人才的學(xué)術(shù)帶頭作用，又通過鞭策激勵，增加其榮譽感。三是鼓舞專技人員一專多能，提倡取得非本專業(yè)資格的、難度較大的多種專業(yè)技術(shù)任職資格，如會計系列、審計系列、計算機軟件系列等，并將其作為其次資格進行管理，以利于干部溝通和崗位輪換的需要。

2.從靜態(tài)聘任向滾動聘任轉(zhuǎn)變，實行以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的聘任管理動態(tài)化

縮短聘期時限。縮短聘期的主要目的是突出工作業(yè)績，增加考核壓力?？蓪⑵钙谟稍瓉淼娜暌黄父臑槎暌黄干踔烈荒暌黄?，聘期屆滿，已聘和未聘的專技人員依據(jù)全年的實際工作業(yè)績同等競爭，優(yōu)勝劣汰?？s短聘用期，既能加快考核和聘任的節(jié)奏，使已聘人員更能感受到考核的壓力，也使后取得專技資格的人員獲得聘任機會，實行公平競爭。

3.從混合管理向分類管理轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)管理的明細化

一是將專業(yè)技術(shù)資格管理與干部使用相結(jié)合，激發(fā)人才專業(yè)進展的熱忱。如對包含肯定會計工作的部門主要負責(zé)人如會計科、營業(yè)室、國庫等，要求分管科長兼具會計師資格，用這樣的手段來促進會計類專業(yè)人才的培育。二是可依據(jù)專業(yè)技術(shù)資格取得的難易程度、數(shù)量多少區(qū)分設(shè)定崗位工資系數(shù)，鼓舞職工學(xué)習(xí)取得相對稀有或難度較大的技術(shù)資格，使專技人員結(jié)構(gòu)趨向合理。三是對取得多重專業(yè)技術(shù)資格人員，如獲得經(jīng)濟師資格者又通過了會計師等其他資格的，在經(jīng)濟待遇、專業(yè)培訓(xùn)、干部使用等方面適當(dāng)加以嘉獎和傾斜。

4.從形式考核向業(yè)績考核轉(zhuǎn)變，實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核的有用化

一是把反映工作業(yè)績的年度行員考核和專業(yè)技術(shù)考核結(jié)果作為是否聘任的首要條件。二是把反映專業(yè)力量水平的信息調(diào)研報告撰寫狀況和被上級行及報刊采納狀況作為是否聘任的必要條件。三是把反映工作狀態(tài)的工作態(tài)度、事業(yè)心、責(zé)任感作為是否聘任的重要依據(jù)，讓各類專技人員都有壓力、有動力。

5.從考核方法向各類實施細則轉(zhuǎn)變，實行專技人員考核的明細化

一是突出業(yè)績。在專技人員的年度考核、聘期考核、到期續(xù)聘、差額競聘等實施細則中均要把工作業(yè)績放在首要位置，強調(diào)以業(yè)績說話，用力量服人。二是量化評分。對專技人員考核要將其工作業(yè)績進行分值量化，將被考核的專技人員的綜合表現(xiàn)、調(diào)研信息成果、獲得獎項、工作創(chuàng)新、素養(yǎng)提高、責(zé)任追究、科室內(nèi)部管理、上級對口考核等多個項目折算為考核分值，通過量化評分，為專技人員的考核和聘任供應(yīng)科學(xué)、合理的依據(jù)。三是差額競聘。對已聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)在聘期內(nèi)設(shè)置考核條件，達不到要求或考核評分靠后的專技人員須低聘或解聘；同時，對取得專業(yè)技術(shù)資格并符合聘任條件的未聘人員，其考核評分靠前的，在空缺職數(shù)內(nèi)依次聘任。

技術(shù)人才在企業(yè)科技進步中的技術(shù)領(lǐng)軍作用建設(shè)干事創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境的關(guān)鍵，在于搭建創(chuàng)業(yè)載體，構(gòu)筑進展平臺，為人才建功立業(yè)供應(yīng)寬闊的進展空間。一是加強高層次專業(yè)技術(shù)人才培育和使用機制建設(shè)，探究建立“重點選拔、樂觀培育、合理使用、有效激勵、人盡其才”的人才成長鏈條。大力實施“三提高三優(yōu)先”人才培育優(yōu)待政策，即努力提高政治待遇、福利待遇、獎金待遇，優(yōu)先參與職稱晉升、進修培訓(xùn)、健康療養(yǎng)。一系列人才優(yōu)待政策為德才兼?zhèn)?、有抱負、有理想的高層次、?fù)合型技術(shù)人才的培育使用，供應(yīng)了牢靠的制度保障。二是加強科技管理體系和運行機制建設(shè)，努力實現(xiàn)科技工作科學(xué)管理、規(guī)范管理。不斷修訂完善《科研管理規(guī)定》，確保高層次專業(yè)技術(shù)人才充分參加科研項目的立項、討論、總結(jié)、驗收、評審、報獎到經(jīng)費使用等方面的工作，為他們施展才華、發(fā)揮作用供應(yīng)寬闊空間。三是推行以項目管理責(zé)任制為主導(dǎo)的科研攻關(guān)新體制。課題立項后，由高層次專業(yè)技術(shù)人才擔(dān)當(dāng)項目組長，實行項目組長負責(zé)制，其團隊成員及使用的相關(guān)設(shè)備可依據(jù)實際需要由不同單位調(diào)配組建，實現(xiàn)了以往行政為主、條塊分割的管理方式向聯(lián)合攻關(guān)、系統(tǒng)集成的管理方式轉(zhuǎn)變。四是樂觀搭建多形式、多渠道的技術(shù)溝通平臺。發(fā)揮高層次專業(yè)技術(shù)人才在企業(yè)科技創(chuàng)新和技術(shù)進步中的示范帶動作用，深化開展人才素養(yǎng)訓(xùn)練和學(xué)術(shù)技術(shù)溝通活動，著力營造深厚學(xué)術(shù)氛圍和人才成長環(huán)境，以此達到熬煉人才、培育人才、壯大專業(yè)技術(shù)人才隊伍、全面提升專業(yè)技術(shù)人員素養(yǎng)力量的目的。

搭建人才培育平臺，壓擔(dān)子，充分發(fā)揮高層次專業(yè)

技術(shù)人才在企業(yè)人才培育和梯隊建設(shè)中的導(dǎo)師帶動作用訓(xùn)練培訓(xùn)是企業(yè)為各類人才供應(yīng)的最好福利?；谶@一熟悉，在實踐運用中主要抓好下列三項工作。一是深化開展導(dǎo)師帶徒活動，大力加強專業(yè)技術(shù)人才梯隊建設(shè)。充分發(fā)揮高層次專業(yè)技術(shù)人才的“傳、幫、帶”作用，加快推動專業(yè)技術(shù)人才隊伍梯隊建設(shè)。鼓舞引導(dǎo)高層次專業(yè)技術(shù)人才樂觀開展帶徒工作，通過大力開展導(dǎo)師帶徒活動，切實加強高層次專業(yè)技術(shù)人才后備隊伍建設(shè)，努力形成一支以高層次專業(yè)技術(shù)人才為引領(lǐng)、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充分、素養(yǎng)優(yōu)良的高水平專業(yè)技術(shù)人才隊伍。二是構(gòu)建人才終身訓(xùn)練平臺，不斷加大連續(xù)訓(xùn)練力度。堅固樹立終身學(xué)習(xí)的理念，樂觀引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員學(xué)理論、鉆業(yè)務(wù)，鼓舞支持各類專業(yè)技術(shù)人員參與學(xué)歷再提升、國家職（執(zhí)）業(yè)資格考試、專業(yè)取證及學(xué)術(shù)技術(shù)溝通活動。通過強化學(xué)習(xí)訓(xùn)練，真正實現(xiàn)“要我學(xué)習(xí)”到“我要學(xué)習(xí)”的轉(zhuǎn)變，使鉆研業(yè)務(wù)、追求學(xué)問成為每一名專業(yè)技術(shù)人員的自發(fā)自愿。三是創(chuàng)設(shè)高層次人才成長平臺，加快高層次人才成長步伐。充分發(fā)揮企業(yè)博士后科研工作站集聚高層次人才，加強研發(fā)與生產(chǎn)結(jié)合、促進科研成果轉(zhuǎn)化的平臺作用，使之成為構(gòu)筑人才高地，培育和塑造高層次、高素養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才的搖籃和基地。此外，企業(yè)還可通過實行請進來、送出去、校企聯(lián)合、社企聯(lián)合等措施，進一步拓寬人才培育渠道，為企業(yè)的長遠進展供應(yīng)不竭的動力源泉。

搭建業(yè)績考核平臺，定目標(biāo)，建立一整套有利于激發(fā)高層次專業(yè)技術(shù)人才履職盡責(zé)的激勵約束機制

強化業(yè)績考核和激勵引導(dǎo)，提上升層次專業(yè)技術(shù)人才履職盡責(zé)、自我超越的自覺性和主動性。首先，從建立完善制度體系入手，制定《高級專業(yè)技術(shù)崗位競聘管理方法》、《高級專業(yè)技術(shù)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)及業(yè)績考核管理方法》等一系列制度規(guī)定。針對高層次專業(yè)技術(shù)人員競聘上崗、條件標(biāo)準(zhǔn)、崗位責(zé)任、聘期目標(biāo)、考核管理等方面內(nèi)容建立一整套科學(xué)合理的考核評價指標(biāo)體系，特殊是對高層次專業(yè)技術(shù)崗位人員聘期內(nèi)所要完成的科研項目、論文數(shù)量、導(dǎo)師帶徒狀況等明確量化指標(biāo)，做出詳細規(guī)定。堅持業(yè)績考核結(jié)果與崗位薪酬待遇掛鉤，做到嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，切實增加高層次專業(yè)技術(shù)人才的責(zé)任心和進取心。其次，對首席專家、專家等高層次專業(yè)技術(shù)崗位實行動態(tài)管理，不搞終身制。每三年競聘一次，打破崗位終身制，建立崗位動態(tài)管理方法，使高層次專業(yè)技術(shù)崗位人員切身感受到：只有有為才能有位，維持現(xiàn)狀、不思進取就意味著即將被競爭所淘汰；只有永不停止、奮勉有為才是適應(yīng)改革、應(yīng)對挑戰(zhàn)、贏得進展的應(yīng)有之舉。再次，加大對高層次專業(yè)技術(shù)人員的表彰嘉獎力度。建立評比嘉獎機制，利用進行科技大會、評先樹優(yōu)等多種形式，大力表彰和嘉獎為企業(yè)進展建設(shè)和技術(shù)進步做出突出貢獻的單位和個人。與此同時，加強崗位薪酬動態(tài)管理，合理調(diào)整內(nèi)部收入安排關(guān)系，重點突出向高層次人才、優(yōu)秀人才和骨干人才傾斜，真正實現(xiàn)薪酬安排與崗位價值、個人力量及業(yè)績貢獻的有機結(jié)合，有效激發(fā)高層次專業(yè)技術(shù)人才能事創(chuàng)業(yè)的信念和動力。

搭建服務(wù)保障平臺，凝人心，著力營造拴心留人的人才環(huán)境

企業(yè)黨政組織要從硬軟件兩方面入手，努力做好服務(wù)保障工作，著力營造拴心留人的深厚氛圍，在企業(yè)內(nèi)部提倡形成“敬重勞動、敬重學(xué)問、敬重人才、敬重制造”的良好人才環(huán)境。一是不斷加強硬件建設(shè)，為高層次專業(yè)技術(shù)人才開展工作供應(yīng)必要的物質(zhì)保證，包括設(shè)備、資金、信息等，用優(yōu)越的工作環(huán)境、先進的科研設(shè)施留住高層次專業(yè)技術(shù)人才。二是不斷強化軟件建設(shè)，實施無微不致的親情化管理，定期組織高層次專業(yè)技術(shù)人員進行健康查體、休假