華信惠悅-薪酬體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)(打印版)

薪酬體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)華信惠悅咨詢公司目錄薪酬概述戰(zhàn)略薪酬系統(tǒng)構(gòu)建戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的步驟工作分析崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬方案的調(diào)節(jié)薪酬體系調(diào)整薪酬管理特殊人員薪酬設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者年薪銷(xiāo)售人員薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)福利管理案例：世界知名咨詢公司薪酬設(shè)計(jì)方案高承諾的員工產(chǎn)生忠誠(chéng)的顧客，驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)成長(zhǎng)和利潤(rùn)①顧客忠誠(chéng)程度提高5%，造成利潤(rùn)增加25%到85%②滿意度極高顧客再次購(gòu)買(mǎi)的意愿是滿意度普遍的顧客的6倍業(yè)績(jī)成長(zhǎng)利潤(rùn)人才資產(chǎn)制度外部服務(wù)價(jià)值顧客滿意度顧客忠誠(chéng)度員工滿意度留才率員工生產(chǎn)力資料來(lái)源: 哈佛管理雜志1994年實(shí)證研究報(bào)告“成功執(zhí)行服務(wù)與利潤(rùn)之價(jià)值鏈”人力資源管理框架企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘配置培訓(xùn)發(fā)展薪酬及激勵(lì)機(jī)制人力資源管理信息系統(tǒng)組織架構(gòu)及部門(mén)職責(zé)業(yè)務(wù)流程經(jīng)營(yíng)目標(biāo)組織行為個(gè)人行為技術(shù)支持績(jī)效管理職位管理人力資源管理框架人力資源管理框架主要分為三個(gè)層次：第一個(gè)層次為組織行為，即針對(duì)組織所進(jìn)行的工作。包含設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、樹(shù)立經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)，及績(jī)效管理。其中，由于績(jī)效管理包含針對(duì)部門(mén)和針對(duì)個(gè)人的兩個(gè)不同層面的績(jī)效管理，因此績(jī)效管理屬于組織行為和個(gè)人行為的共同內(nèi)容。而在這個(gè)層面中的績(jī)效管理為針對(duì)部門(mén)的績(jī)效管理。第二個(gè)層次為個(gè)人行為，即針對(duì)員工個(gè)人所進(jìn)行的工作。包含職位管理、人員配置、人員培訓(xùn)、建立薪酬及激勵(lì)機(jī)制和針對(duì)個(gè)人的績(jī)效管理。第三個(gè)層次是技術(shù)支持，由人力資源管理系統(tǒng)對(duì)整個(gè)人力資源框架中所需完成的工作進(jìn)行技術(shù)保障。在人力資源管理整體框架中，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程，同時(shí)也決定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程相結(jié)合確定企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃共同決定績(jī)效考核的方向和目標(biāo)。以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)制定職位管理。而職位管理是決定員工招聘、培養(yǎng)、評(píng)估、薪酬的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)則是人力資源管理體系的技術(shù)支撐環(huán)境。薪酬體系的重要性服務(wù)于公司戰(zhàn)略培養(yǎng)、吸引、保留及激勵(lì)優(yōu)秀管理、技術(shù)及操作人才提高員工的滿意度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源策略薪資福利的理念薪資福利系統(tǒng)薪酬體系薪酬的本質(zhì)7貨幣資本回報(bào)最大化股息人力資本回報(bào)最大化薪酬股東員工貨幣資本投入人力資本投入231價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)估價(jià)值分配薪酬的本質(zhì)薪酬的本質(zhì)：服務(wù)于公司戰(zhàn)略，反映公司價(jià)值觀，通過(guò)合理的體系設(shè)計(jì)，吸引、保留、激勵(lì)公司戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心人才。由于股東和員工之間的委托代理關(guān)系和信息非對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象的存在，委托人和代理人均面臨一定風(fēng)險(xiǎn)：委托人：面臨代理人道德風(fēng)險(xiǎn)，代理人不履行契約使貨幣資本回報(bào)最大化，使委托人利益受損。代理人：面臨委托人（貨幣資本）可能的逆向選擇，低估人力資本價(jià)值，致使雙方利益均受損。道德風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避思路：委托人通過(guò)進(jìn)行科學(xué)的分配機(jī)制設(shè)計(jì)，確保代理人愿意接受合同，且代理人接受合同后預(yù)期利潤(rùn)至少不低于拒絕合同的利潤(rùn)，即實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容約束；委托人通過(guò)進(jìn)行科學(xué)的分配機(jī)制設(shè)計(jì)，使代理人一旦接受合同后，履行合同是其最優(yōu)選擇。即：通過(guò)科學(xué)的分配機(jī)制設(shè)計(jì)，使代理人自愿選擇能同時(shí)滿足委托人和代理人利益最大化的努力水平。逆向選擇行為的規(guī)避思路：1、信號(hào)甄別模型：通過(guò)合同設(shè)計(jì)，確保高素質(zhì)勞動(dòng)者選擇高回報(bào)合同，低素質(zhì)勞動(dòng)者選擇低回報(bào)合同。2、效率工資理論：通過(guò)科學(xué)的可變薪酬設(shè)計(jì)，吸引高能力的企業(yè)家和高素質(zhì)的勞動(dòng)者。第一種思路確保勞動(dòng)者謹(jǐn)慎選擇合同類(lèi)型，第二種思路確保吸引更多高素質(zhì)人力資本。薪酬哲學(xué)的四大要素能力素質(zhì)總體績(jī)效崗位價(jià)值市場(chǎng)定位崗位價(jià)值指在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)重要性，應(yīng)直接與其薪酬水平相聯(lián)系相關(guān)人才市場(chǎng)的相應(yīng)崗位的供求情況與薪酬水平員工的量化績(jī)效目標(biāo)應(yīng)根據(jù)公司整體、部門(mén)和個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)制定，而員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的程度應(yīng)在個(gè)人薪酬中直接體現(xiàn)出來(lái)能力素質(zhì)是描述員工怎樣實(shí)現(xiàn)企業(yè)和崗位本身要求所要具備的行為要素，其直接與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)，因而也須與薪酬掛鉤總體報(bào)酬概念工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責(zé)任感

獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)

成就感

發(fā)展的機(jī)會(huì)工作環(huán)境合理的政策

稱(chēng)職的管理

意氣相投的同事

恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志

舒適的工作條件

彈性時(shí)間工作制

共擔(dān)工作

便利的通訊非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬總報(bào)酬直接的基本工資

業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金

股權(quán)紅利

各種津貼間接的保險(xiǎn)

福利

補(bǔ)助

優(yōu)惠=+薪資構(gòu)成公式固定薪金基本工資年終獎(jiǎng)金固定現(xiàn)金補(bǔ)貼住房交通膳食服裝其它浮動(dòng)薪金非固定補(bǔ)貼業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金稅前薪金總額有保障的--與薪等相關(guān)可能掙得的--與業(yè)績(jī)相關(guān)概念澄清——關(guān)于“薪酬”的解釋基本固定薪酬：各個(gè)崗位中在職者基本工資（每月基本工資）×12＋固定獎(jiǎng)金/雙薪。本部分薪酬為一名正式員工在一月正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償。該部分薪金不與員工表現(xiàn)掛鉤固定薪酬：基本固定薪金＋固定現(xiàn)金補(bǔ)貼（膳食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、服裝補(bǔ)貼、洗衣補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼及其他現(xiàn)金補(bǔ)貼）浮動(dòng)薪酬：（上一年度）績(jī)效獎(jiǎng)金+業(yè)績(jī)提成+加班工資/輪班補(bǔ)貼。根據(jù)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金部分稅前薪酬總額：固定薪酬+浮動(dòng)薪酬。本部分為一名正式員工可以獲得的全部現(xiàn)金收入薪酬構(gòu)成：固定薪酬、浮動(dòng)薪酬及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系薪酬結(jié)構(gòu)：公司整體薪酬水平在市場(chǎng)上的定位戰(zhàn)略及各薪酬級(jí)別員工的薪酬范圍廣義薪資因素的影響薪酬對(duì)員工的影響薪酬組成要素吸引激勵(lì)保留基本工資高高中員工福利低中低特殊津貼低中低短期激勵(lì)高中高長(zhǎng)期激勵(lì)中高中常見(jiàn)的薪酬管理問(wèn)題影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素 個(gè)人因素 外部因素 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況 企業(yè)遠(yuǎn)景 薪酬政策 企業(yè)文化 人才價(jià)值觀 工作表現(xiàn) 資歷水平 工作技能 工作年限 工作量 崗位及職務(wù)差別 地區(qū)及行業(yè)差異 地區(qū)生活指數(shù) 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境 現(xiàn)行工資率 薪酬相關(guān)法律法規(guī) 目錄薪酬概述戰(zhàn)略薪酬系統(tǒng)構(gòu)建戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的步驟工作分析崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬方案的調(diào)節(jié)薪酬體系調(diào)整薪酬管理特殊人員薪酬設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者年薪銷(xiāo)售人員薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)案例戰(zhàn)略薪酬管理經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資本戰(zhàn)略外在內(nèi)在組織結(jié)構(gòu)工作設(shè)計(jì)公司文化薪酬戰(zhàn)略工資福利激勵(lì)培訓(xùn)承認(rèn)溝通工作環(huán)境績(jī)效信息系統(tǒng)戰(zhàn)略薪酬管理系統(tǒng)的搭建框架績(jī)效計(jì)劃等級(jí)結(jié)構(gòu)崗位評(píng)估：崗位價(jià)值崗位分析：崗位描述薪酬戰(zhàn)略性決策：如何報(bào)償，報(bào)償什么，為什么報(bào)償？薪酬支付政策-指導(dǎo)思想-方案構(gòu)成-實(shí)施細(xì)節(jié)策略性的薪酬管理系統(tǒng)變動(dòng)薪金固定薪金職位分析/

能力分析崗位評(píng)估/匹配等級(jí)架構(gòu)/

職位基準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源策略薪酬理念薪酬組成/市場(chǎng)比較薪酬系統(tǒng)長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)結(jié)果長(zhǎng)期激勵(lì)方案股票期權(quán)/遞延現(xiàn)金主要業(yè)績(jī)指標(biāo)確認(rèn)核心能力+專(zhuān)業(yè)能力確認(rèn)策略性的薪酬管理系統(tǒng)薪酬和激勵(lì)體系應(yīng)與企業(yè)的長(zhǎng)短期戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)、企業(yè)文化相一致，作為一種策略性的工具被運(yùn)用以達(dá)到吸引、保留和激勵(lì)人才的功效。薪酬和激勵(lì)體系基本原則應(yīng)保持外部的競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部的公正性。策略性的激勵(lì)體系有四大類(lèi):基于傳統(tǒng)職級(jí)的薪酬體系(joballocationtoasalarygrade)基于個(gè)人能力的薪酬體系(individualbasepaypositioning)基于個(gè)人績(jī)效結(jié)果的薪酬體系(payforperformance)基于企業(yè)績(jī)效結(jié)果的薪酬體系(profitsharing)企業(yè)在不同的階段／行業(yè)，以及為了達(dá)到不同的目的，可以采用不同的薪酬體系或組合運(yùn)用。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇領(lǐng)先政策使企業(yè)在吸引和保留高質(zhì)量員工方面的能力最大化，同時(shí)使員工對(duì)工資的不滿最小化；可以抵消工作中存在的其他一些缺乏吸引力的特征；只在雇傭新員工時(shí)采用，可能會(huì)導(dǎo)致當(dāng)前員工不滿；但是高工資本身不足以避免高流動(dòng)率。匹配政策力圖確保本企業(yè)的工資成本大體上與市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相等；確保本企業(yè)在吸引和雇用勞動(dòng)者方面的能力大體上與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同；避免組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于不利地位；不能為雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。拖后政策制訂跟蹤競(jìng)爭(zhēng)性工資率水平的拖后政策會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。如果工資水平的拖后是為了換取更高的未來(lái)收益，那么這會(huì)增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會(huì)有利于提高生產(chǎn)率?；旌险咭粋€(gè)組織可能同時(shí)采用多種競(jìng)爭(zhēng)性工資政策：根據(jù)職位族確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性工資政策：關(guān)鍵技術(shù)群體的工資高于市場(chǎng)水平；其他群體的工資低于或等于市場(chǎng)水平。根據(jù)工資的構(gòu)成確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性工資政策：薪酬總額高于市場(chǎng)水平；基本工資低于市場(chǎng)水平；獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬或獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水平；福利等于或高于市場(chǎng)水平。高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn)績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例績(jī)效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰三種薪酬模型的比較不同職能的崗位支付工資的原則關(guān)鍵績(jī)效的推動(dòng)者(高層管理者，銷(xiāo)售人員，研發(fā)人員)決策制定者/觀念的領(lǐng)導(dǎo)者(分公司經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理)高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)中偏高的風(fēng)險(xiǎn)中偏高的回報(bào)實(shí)施者/組織者(中層經(jīng)理，支持性員工)雇員(監(jiān)工，無(wú)需技能的個(gè)體員工)中偏低的風(fēng)險(xiǎn)中等回報(bào)低風(fēng)險(xiǎn)低回報(bào)典型的薪酬體系

職位薪酬體系技能薪酬體系能力薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)以市場(chǎng)和所完成的工作為基礎(chǔ)以市場(chǎng)和經(jīng)過(guò)認(rèn)證的技能為基礎(chǔ)以市場(chǎng)和能力開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象報(bào)酬要素（計(jì)點(diǎn)法）技能模塊能力價(jià)值的量化報(bào)酬要素技能水平能力水平轉(zhuǎn)換方法賦予反映薪酬結(jié)構(gòu)點(diǎn)值技能認(rèn)證及市場(chǎng)定價(jià)能力認(rèn)證及市場(chǎng)定價(jià)薪酬提升職位晉升技能的獲得能力的開(kāi)發(fā)管理者關(guān)注點(diǎn)員工與工作的匹配晉升與配置通過(guò)薪酬和預(yù)算控制成本有效地利用技能提供培訓(xùn)通過(guò)培訓(xùn)、認(rèn)證和工作安排控制成本確保能力能夠帶來(lái)價(jià)值增值提供能力開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)認(rèn)證和安排控制成本員工的關(guān)注點(diǎn)尋求晉升以增加個(gè)人收入尋求技能提高以增加個(gè)人收入尋求能力改善以增加個(gè)人收入程序職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查技能分析技能認(rèn)證薪酬調(diào)查能力分析能力認(rèn)證薪酬調(diào)查優(yōu)點(diǎn)清晰的期望進(jìn)步的感覺(jué)據(jù)完成工作價(jià)值支付酬持續(xù)性學(xué)習(xí)靈活性人員精簡(jiǎn)持續(xù)學(xué)習(xí)靈活性水平流動(dòng)缺點(diǎn)潛在的官僚主義潛在的靈活性不足問(wèn)題潛在的官僚主義對(duì)成本控制能力要求較高潛在的官僚主義對(duì)成本控制能力要求較高成功的激勵(lì)薪酬的主要特征激勵(lì)性?抓住員工的注意力?員工理解他們的工作和團(tuán)隊(duì)?員工相信他們通過(guò)額外的努力就會(huì)有回報(bào)公平?目標(biāo)是公平和可以實(shí)現(xiàn)的?團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)之間遵守統(tǒng)一的規(guī)則?同高管人員的薪酬相聯(lián)系舒展性?超越崗位的要求?面向目標(biāo)的持續(xù)的改善與業(yè)務(wù)相連?業(yè)績(jī)考核關(guān)注關(guān)鍵的指標(biāo)體系適合?同業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和企業(yè)文化相聯(lián)系?強(qiáng)調(diào)員工的投入不斷發(fā)展?管理人員掌握激勵(lì)體系，并將它視為改善業(yè)績(jī)的重要工具?考核指標(biāo)隨業(yè)務(wù)的改變而改變?強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，不斷審核改善投資收益?關(guān)注投資收益支持性?管理的基本條件?不斷培訓(xùn)將員工與業(yè)務(wù)相聯(lián)系薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則合法原則經(jīng)濟(jì)原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個(gè)人公平過(guò)程公平結(jié)果公平團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)個(gè)人能力激勵(lì)薪資價(jià)值取向法律法規(guī)勞動(dòng)力價(jià)值平均利潤(rùn)合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)企業(yè)制度薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則激勵(lì)原則創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期經(jīng)營(yíng)策略人力資源對(duì)策薪酬系統(tǒng)產(chǎn)品領(lǐng)袖向集中的客戶化和創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品生命周期偏好機(jī)敏、愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)以及勇于創(chuàng)新的人獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新以市場(chǎng)為基準(zhǔn)的薪酬彈性/寬泛性的工作描述成本領(lǐng)袖：以效率為中心一流的操作水平追求成本有效性的問(wèn)題解決方式用較低的成本做較多的事情重點(diǎn)放在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本比較上提高薪酬體系中浮動(dòng)薪酬部分的比重強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率強(qiáng)調(diào)制度控制性以及具體化職位描述以客戶為中心：提高客戶的期望緊緊靠近客戶為客戶提供解決辦法加快營(yíng)銷(xiāo)速度取悅顧客，超越他們的期望以顧客滿意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)由員工接觸到的顧客進(jìn)行績(jī)效或技能評(píng)價(jià)

三種經(jīng)營(yíng)策略與薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)人力資源體系薪酬戰(zhàn)略公司遠(yuǎn)景固定薪金變動(dòng)獎(jiǎng)金福利計(jì)劃長(zhǎng)期激勵(lì)個(gè)人部門(mén)營(yíng)運(yùn)成本營(yíng)運(yùn)成果總體薪酬戰(zhàn)略模型個(gè)人業(yè)績(jī)能力市場(chǎng)環(huán)境立法環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略與文化企業(yè)生命周期基本工資短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)津貼/福利

職責(zé)

公司業(yè)績(jī)薪酬構(gòu)成組織文化的類(lèi)型職能型文化流程型文化時(shí)間型文化網(wǎng)絡(luò)型文化基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬等級(jí)適中的基本薪酬范圍較寬的薪酬等級(jí)基本薪酬的低浮動(dòng)性范圍很寬的薪酬等級(jí)基本薪酬的高浮動(dòng)性唯一的薪酬等級(jí)基本薪酬的高浮動(dòng)性個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)有限使用獎(jiǎng)勵(lì)，每年支付一次廣泛運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)，中期支付獎(jiǎng)勵(lì)使用適中，項(xiàng)目成功后支付較少使用獎(jiǎng)勵(lì)，風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃完成之后支付團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可卓越的成功收益分享群體/團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目利潤(rùn)分享風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃利潤(rùn)分享其他報(bào)酬構(gòu)成能力薪酬技能薪酬能力薪酬技能薪酬能力薪酬關(guān)鍵能力賦予個(gè)人進(jìn)入項(xiàng)目以及分享利潤(rùn)的資格組織文化與薪酬構(gòu)成31制定薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略研發(fā)的方向和速度產(chǎn)量的提高成本的控制1公司目標(biāo)整體市場(chǎng)的增長(zhǎng)銷(xiāo)售收入的增長(zhǎng)利潤(rùn)率的提高2市場(chǎng)因素從企業(yè)經(jīng)營(yíng)角度來(lái)看的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手從保有員工的角度來(lái)看的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在領(lǐng)域里的領(lǐng)先的企業(yè)和組織市場(chǎng)的法則3數(shù)據(jù)質(zhì)量有多少市場(chǎng)數(shù)據(jù)可以使用市場(chǎng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和時(shí)效性4薪資支付基本薪資月薪×12+固定津貼薪資調(diào)整依據(jù)生活成本/能力調(diào)整績(jī)效調(diào)整/市場(chǎng)調(diào)整5業(yè)績(jī)表現(xiàn)盈利性（公司，部門(mén)，地區(qū)）團(tuán)隊(duì)-分為不同功能區(qū)塊個(gè)人-單個(gè)員工的工作目標(biāo)；團(tuán)隊(duì)/個(gè)人-混合目標(biāo)其它-招聘/保有/項(xiàng)目階段性/完成情況/關(guān)鍵點(diǎn)的辯認(rèn)提高戰(zhàn)略技能采購(gòu)能力保持公司核心競(jìng)爭(zhēng)力建立內(nèi)部?jī)r(jià)值秩序強(qiáng)化公司核心價(jià)值觀激發(fā)核心人員創(chuàng)造力提高公司可持續(xù)發(fā)展能力合理分配剩余價(jià)值實(shí)現(xiàn)公司與員工共贏2143典型薪酬戰(zhàn)略舉例【某房地產(chǎn)集團(tuán)】薪酬理念：為卓越加薪薪酬定位：行業(yè)中等偏上薪酬基礎(chǔ)：以職位為基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+補(bǔ)貼+福利+獎(jiǎng)金補(bǔ)貼：房補(bǔ)、車(chē)補(bǔ)、差補(bǔ)等福利：年底雙薪、社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪年假、互助基金等獎(jiǎng)金：集團(tuán)金獎(jiǎng)等【某醫(yī)藥公司】薪酬理念：高附加值的員工是公司的最大資產(chǎn)

薪酬定位：行業(yè)中等偏上薪酬基礎(chǔ)：以能力為基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+補(bǔ)貼+福利+獎(jiǎng)金補(bǔ)貼：車(chē)補(bǔ)、餐貼、通訊補(bǔ)貼、房補(bǔ)、差補(bǔ)、安家補(bǔ)貼等。福利：社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、帶薪年假、退休金等。獎(jiǎng)金：月度獎(jiǎng)金、年終目標(biāo)獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃等。薪酬策略是“公司如何充分、有效利用薪酬來(lái)吸引、留用、激勵(lì)員工以支持公司商業(yè)策略和人資源策略”目錄薪酬概述戰(zhàn)略薪酬系統(tǒng)構(gòu)建戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的步驟工作分析崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬方案的調(diào)節(jié)薪酬體系調(diào)整薪酬管理特殊人員薪酬設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者年薪銷(xiāo)售人員薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)福利管理案例：世界知名咨詢公司薪酬設(shè)計(jì)方案薪酬設(shè)計(jì)的步驟經(jīng)營(yíng)策略人力資源策略薪酬策略薪酬組成/市場(chǎng)比較薪酬系統(tǒng)工作分析崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查與薪酬水平確定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬方案調(diào)節(jié)薪酬體系調(diào)整薪酬管理目錄薪酬概述戰(zhàn)略薪酬系統(tǒng)構(gòu)建戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的步驟工作分析崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬方案的調(diào)節(jié)薪酬體系調(diào)整薪酬管理特殊人員薪酬設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者年薪銷(xiāo)售人員薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)福利管理案例：世界知名咨詢公司薪酬設(shè)計(jì)方案薪資結(jié)構(gòu)市場(chǎng)比較職位評(píng)估職等結(jié)構(gòu)從職位分析到薪資結(jié)構(gòu)的過(guò)程職位分析職位描述書(shū)選取基準(zhǔn)職位企業(yè)分析目錄薪酬概述戰(zhàn)略薪酬系統(tǒng)構(gòu)建戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的步驟工作分析崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬方案的調(diào)節(jié)薪酬體系調(diào)整薪酬管理特殊人員薪酬設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者年薪銷(xiāo)售人員薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)福利管理案例：世界知名咨詢公司薪酬設(shè)計(jì)方案崗位評(píng)估的定義崗位評(píng)估是指根據(jù)崗位所需技能、職責(zé)大小、決策的影響力、工作復(fù)雜程度、重要性等因素對(duì)崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程，確定崗位在組織內(nèi)相對(duì)重要性和排序的過(guò)程在進(jìn)行崗位評(píng)估前需要進(jìn)行崗位分析崗位分析是對(duì)某一崗位的工作職責(zé)、權(quán)力和義務(wù)等進(jìn)行明確規(guī)定，對(duì)組織內(nèi)的工作報(bào)告關(guān)系準(zhǔn)確界定、對(duì)任職人員的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技能水平（skilllevel）及其它素質(zhì)提出合理要求的過(guò)程崗位分析的結(jié)果要形成書(shū)面報(bào)告，即崗位說(shuō)明書(shū)，作為評(píng)估崗位重要性的重要依據(jù)在理解崗位評(píng)估的含義時(shí)，需要明確：崗位評(píng)價(jià)以崗位為對(duì)象，而非評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一種量化的評(píng)價(jià)方法，其目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)現(xiàn)有崗位在組織內(nèi)的重要性和相對(duì)排序位置，為管理改進(jìn)提供依據(jù)。評(píng)價(jià)的最終結(jié)果需要經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)委員會(huì)或評(píng)價(jià)小組的審核確認(rèn)，個(gè)別崗位評(píng)估結(jié)果可能需要進(jìn)行調(diào)整崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展等情況不時(shí)回顧并調(diào)整崗位評(píng)估不但是進(jìn)入職級(jí)系統(tǒng)的依據(jù)，而且也是建立市場(chǎng)化的、與績(jī)效掛鉤的薪酬制度的基礎(chǔ)崗位評(píng)估是科學(xué)、公平、公正地評(píng)價(jià)崗位價(jià)值，合理、有效和優(yōu)化地安排和發(fā)揮該崗位員工作用的有力工具崗位評(píng)估是絕大多數(shù)分公司人力資源部門(mén)認(rèn)為最科學(xué)、公平、公正地界定員工職級(jí)水平的依據(jù)崗位評(píng)估是發(fā)達(dá)國(guó)家大部分企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)普遍采取的方式職級(jí)體系的作用人力資源管理體系的基礎(chǔ)是職級(jí)制度、薪酬構(gòu)成與績(jī)效管理，其中職級(jí)制度是基礎(chǔ)，薪酬構(gòu)成是核心，績(jī)效管理是保障。職級(jí)體系（根據(jù)崗位、能力等確定）職級(jí)安排績(jī)效管理（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）個(gè)人考評(píng)薪酬構(gòu)成固定薪酬(基薪、福利）浮動(dòng)薪酬基準(zhǔn)根據(jù)職級(jí)確定基薪和福利根據(jù)職級(jí)確定浮動(dòng)薪酬的基準(zhǔn)根據(jù)個(gè)人績(jī)效確定浮動(dòng)系數(shù)根據(jù)個(gè)人績(jī)效確定職級(jí)升降根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定整體可供分配薪酬總額獎(jiǎng)金（效益加薪等）長(zhǎng)期激勵(lì)（直接或間接持有股權(quán)等）升降系數(shù)整體考評(píng)崗位評(píng)價(jià)的原則

就事原則評(píng)價(jià)的是崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。評(píng)價(jià)的是該崗位的等檔分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終工資數(shù)，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到工資還有很長(zhǎng)的路要走

一致性原則所有崗位必須通過(guò)同一個(gè)評(píng)價(jià)方法和體系進(jìn)行評(píng)價(jià)完備性原則選定的評(píng)價(jià)因素或者參考因素，必須是一致的，彼此間是相互獨(dú)立的，且完整的針對(duì)性原則評(píng)分因素或者參考要素應(yīng)盡可能結(jié)合實(shí)際，應(yīng)該符合根據(jù)公司的實(shí)際情況獨(dú)立性原則參加崗位評(píng)價(jià)的小組成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，禁止小組成員之間互相討論，協(xié)商打分保密性原則崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)處于保密狀態(tài)。在完成整個(gè)工資制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果公開(kāi)，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置崗位評(píng)估方法崗位評(píng)估的目的在于：確定組織機(jī)構(gòu)中的崗位序列和重點(diǎn)崗位明確工作崗位的性質(zhì)明確工資發(fā)放是為崗位價(jià)值付酬，使工資政策具有連續(xù)性通過(guò)把工作的內(nèi)在價(jià)值和市場(chǎng)工資水平、工作性質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)需求聯(lián)系起來(lái)，合理地對(duì)人力資源進(jìn)行有效分配為員工的職業(yè)發(fā)展生涯作出合理規(guī)劃利于組織價(jià)值溝通目前崗位評(píng)估方法一般分為兩大類(lèi)：定量法和非定量法非定量的方法（如崗位排序法、崗位分類(lèi)法等）要求經(jīng)理根據(jù)簡(jiǎn)單的崗位價(jià)值理念進(jìn)行崗位定級(jí)。但這些理念沒(méi)有要求對(duì)于付薪因素進(jìn)行定量分析。這種方法對(duì)于中小企業(yè)和有一小部分崗位的組織非常適合，評(píng)估基礎(chǔ)建立于對(duì)工作價(jià)值的廣泛認(rèn)同的基礎(chǔ)上，但如果出現(xiàn)分歧則很難處理定量的方法（如因素比較法、點(diǎn)數(shù)法等）要求把崗位中的可支付因素分解定性出來(lái)。

可支付因素是指崗位中對(duì)于組織目標(biāo)業(yè)績(jī)有一定貢獻(xiàn)的因素。例如這些因素包括：最低任職學(xué)歷，預(yù)算/財(cái)務(wù)職責(zé)，決策的等級(jí)等常用的崗位評(píng)估方法比較崗位評(píng)估方法定義操作方法崗位排序法根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)來(lái)由高到低地進(jìn)行排列其實(shí)施步驟是：（1）選擇工作評(píng)價(jià)者和需評(píng)價(jià)的工作；（2）取得工作說(shuō)明書(shū)；（3）進(jìn)行評(píng)價(jià)排序崗位分類(lèi)法將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值其實(shí)施步驟是：(1)確定崗位類(lèi)別的數(shù)目；(2)對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；(3)將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類(lèi)別中的合適的級(jí)別上因素比較法根據(jù)各類(lèi)崗位中的標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來(lái)確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)施步驟是:(1)選擇很多組織中都普遍存在的標(biāo)尺性工作;(2)把一個(gè)工作類(lèi)別中包括的各種工作的共同因素確定為補(bǔ)償因素;(3)確定各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的基本工資;(4)將非標(biāo)尺性工作同標(biāo)尺性工作進(jìn)行比較，將非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的報(bào)酬金額加總，即得到非標(biāo)尺性工作的基本工資點(diǎn)數(shù)法把崗位應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，按照各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)該崗位的重要性程度賦予相應(yīng)的權(quán)重，然后按照事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種崗位進(jìn)行估值其實(shí)施步驟是：(1)進(jìn)行崗位分析，準(zhǔn)備崗位說(shuō)明書(shū)；(2)選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行定義；(3)確定各種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的重要性程度；(4)建立結(jié)構(gòu)化量表（又稱(chēng)評(píng)分體系）；(5)在各種等級(jí)中，選擇若干崗位做為標(biāo)尺性崗位排序法排序法介紹內(nèi)涵根據(jù)職位價(jià)值大小從高到底或從低到高進(jìn)行總體排序，有直接排序（高低）、交替排序（高低高低）和配對(duì)比較（兩兩比較）之分步驟獲取職位信息選擇報(bào)酬要素并對(duì)職位分類(lèi)對(duì)職位進(jìn)行排序，綜合排序結(jié)果利弊利：快速、簡(jiǎn)單、費(fèi)用低弊：價(jià)值差異不明顯的職位不易排序、主觀因素過(guò)多、無(wú)法確定職位間價(jià)值差距排序法舉例排序職位價(jià)值程度職位名稱(chēng)1最高市場(chǎng)部經(jīng)理2高人力資源部經(jīng)理3較高審計(jì)主管--------------4較低安全主管5低采購(gòu)主管6最低行政秘書(shū)分類(lèi)法分類(lèi)法介紹內(nèi)涵根據(jù)事先確定好的不同職位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，將各種職位進(jìn)行排列的一種職位評(píng)價(jià)方法。分類(lèi)法目前在公共部門(mén)使用較廣泛。步驟確定合適的職位等級(jí)數(shù)量編寫(xiě)每一職位等級(jí)的定義根據(jù)職位定計(jì)定義對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類(lèi)利弊利：簡(jiǎn)單、易解釋、執(zhí)行速度快、對(duì)評(píng)價(jià)者要求較低、如等級(jí)定義明確則便于管理弊：在職位多樣化的組織內(nèi)很難建立通用的職位等級(jí)定義；可能因主觀因素的作用導(dǎo)致等級(jí)定義不準(zhǔn)確；無(wú)法確定職位間價(jià)值差距分類(lèi)法舉例排序等級(jí)工作類(lèi)型等級(jí)定義舉例10總裁1級(jí)：辦公室一般職位通常，辦公室一般職位向一線主管人員或部門(mén)管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過(guò)完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操作辦公室的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類(lèi)和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)的事件以及問(wèn)題交給主管人員或者相關(guān)人員來(lái)處理。要求具備基本的辦公設(shè)備使用知識(shí)，并了解一般辦事程序。9副總裁8高級(jí)經(jīng)理---------3職員2及2職員1級(jí)1辦公室一般職位要素比較法要素比較法介紹內(nèi)涵一種量化的職位評(píng)價(jià)技術(shù)，該方法需要多次選擇報(bào)酬要素，并據(jù)之分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序以得到職位總體序列分。該方法可以看作是一種復(fù)雜的排序法。步驟獲取職位信息，確定報(bào)酬要素選擇典型職位，根據(jù)典型職位的內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序?qū)⒚恳坏湫吐毼坏男匠晁椒峙涞狡鋬?nèi)部每一個(gè)報(bào)酬要素上去建立典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表使用典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表來(lái)確定其他職位的工資利弊利：易于向員工解釋弊：如要準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，則要素過(guò)多，評(píng)價(jià)過(guò)程過(guò)于復(fù)雜要素比較法舉例典型職位報(bào)酬要素排序心理要求生理要求技術(shù)要求承擔(dān)責(zé)任職位A1412職位B3144職位C2323職位D4231典型職位內(nèi)部報(bào)酬要素定價(jià)心理要求生理要求技術(shù)要求承擔(dān)責(zé)任合計(jì)評(píng)價(jià)者A10%|0.5020%|115%|0.7555%|2.75100%|￥5評(píng)價(jià)者B15%|0.7520%|120%|1.0045%|2.25100%|￥5評(píng)價(jià)者C5%|0.2520%|125%|1.2550%|2.50100%|￥5平均值10%|0.5020%|120%|1.0050%|2.50￥5典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表薪酬水平心理要求生理要求技術(shù)要求承擔(dān)責(zé)任1.60職位C職位B1.80職位A職位C2.00職位B職位A……………計(jì)點(diǎn)法計(jì)點(diǎn)法舉例HayGroup工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)HayGroup的評(píng)估法是國(guó)際上使用最廣泛的一種崗位評(píng)估方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位評(píng)估時(shí)都采用了海氏評(píng)估法。它通過(guò)對(duì)技能水平、解決問(wèn)題的能力、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任三個(gè)方面對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。Mercer評(píng)價(jià)系統(tǒng)Mercer的國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE)對(duì)影響、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)4個(gè)因素從10個(gè)緯度進(jìn)行評(píng)估，總分1225分，共48個(gè)級(jí)別。該系統(tǒng)適用于全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，以及大型集團(tuán)企業(yè)中各個(gè)分子公司的職位比較。Hewitt評(píng)價(jià)系統(tǒng)Hewitt的因素評(píng)分法以客戶為導(dǎo)向，在衡量各個(gè)職位對(duì)于公司的價(jià)值與貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出職位之間有意義的區(qū)別。它的評(píng)估系統(tǒng)一般包括六大要素：知識(shí)與技能、影響/責(zé)任、解決問(wèn)題/制定決策、行動(dòng)自由、溝通技能、工作環(huán)境。計(jì)點(diǎn)法介紹內(nèi)涵自20世紀(jì)40年代開(kāi)始被運(yùn)用，至今一直是組織中常用的量化職位評(píng)價(jià)方法。步驟選取報(bào)酬要素界定每一報(bào)酬要素的等級(jí)定義確定每一報(bào)酬要素在評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重確定每一報(bào)酬要素不同等級(jí)的點(diǎn)值運(yùn)用報(bào)酬要素來(lái)分析和描述職位將所有被評(píng)價(jià)職位按點(diǎn)數(shù)高低排序，劃分點(diǎn)值范圍，建立職位序列表利弊利：評(píng)價(jià)結(jié)果更為精確，更易為員工接收；可以運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較；適合各種類(lèi)型的企業(yè)；所選取的報(bào)酬要素反映了組織獨(dú)特的文化，可強(qiáng)調(diào)組織價(jià)值觀弊：方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗時(shí)間，要求組織必須首先有詳細(xì)的職位分析崗位評(píng)價(jià)要素選擇的標(biāo)準(zhǔn)能廣泛地用于大多數(shù)崗位易于分辯及評(píng)估能清晰劃定不同層次能被員工和管理層雙方接受相互獨(dú)立而不重疊一般不超過(guò)7個(gè)因素一般企業(yè)所有職位都采用相同因素惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)TM考慮企業(yè)規(guī)模與核心能力的系統(tǒng)GlobalGradingSystemTM21分析企業(yè)業(yè)務(wù)及規(guī)模所需信息：營(yíng)業(yè)收入員工總數(shù)市場(chǎng)范圍產(chǎn)品與服務(wù)的種類(lèi)復(fù)雜程度3職等段歸類(lèi)回答二至五個(gè)問(wèn)題：分流一般管理與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位反應(yīng)職等段歸類(lèi)的基本原理評(píng)估職位等級(jí)對(duì)七個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估：影響性質(zhì)影響領(lǐng)域人際關(guān)系技巧職能知識(shí)業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)解決問(wèn)題惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)的三步評(píng)估法市場(chǎng)范圍產(chǎn)品與服務(wù)的種類(lèi)復(fù)雜程度低中高國(guó)內(nèi)跨國(guó)國(guó)際161820192123202224

員工總數(shù)100,00010,00050,0005,0001,0002,0005007515024252321222018191716200,00027,50075,00010,6001,6004,10062090240

營(yíng)業(yè)收入一、分析企業(yè)業(yè)務(wù)及規(guī)模得出總裁/總經(jīng)理的職等，并以此作為各業(yè)務(wù)單元的最高職等。一、分析企業(yè)業(yè)務(wù)及規(guī)模產(chǎn)品/服務(wù)的多樣性低度專(zhuān)注于制造、銷(xiāo)售且/或提供一種（或兩種很接近的）產(chǎn)品和服務(wù)（如能源供應(yīng)、網(wǎng)路服務(wù)、零售業(yè)等）中度專(zhuān)注于制造、銷(xiāo)售且/或提供數(shù)種不同的產(chǎn)品和服務(wù)（如制造提供家具用品、航天工業(yè)等）高度專(zhuān)注于制造、銷(xiāo)售且/或提供多種不同的產(chǎn)品和服務(wù)并且跨越兩種不同的產(chǎn)業(yè)（如復(fù)雜的多角化經(jīng)營(yíng)等）市場(chǎng)復(fù)雜度本地的公司的經(jīng)營(yíng)以國(guó)內(nèi)為主，且產(chǎn)品或服務(wù)供應(yīng)僅限于國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，可能會(huì)在其他國(guó)家由一兩個(gè)功能性的小型運(yùn)作（如業(yè)務(wù)代表處）國(guó)際的公司在一個(gè)區(qū)域（如歐洲、亞太地區(qū)）或跨不同的多個(gè)國(guó)家有超過(guò)一個(gè)功能以上的部門(mén)（如人力資源部、財(cái)務(wù)部及事業(yè)部）全球的公司在三個(gè)州以上有重要的營(yíng)運(yùn)事業(yè)（所有代表性功能部門(mén)均有）公司規(guī)模A-小型公司（CEO16）典型描述本地公司產(chǎn)品服務(wù)的多樣性程度低員工人數(shù)少于100名B-中型公司（CEO17、18、19、20）典型描述本地或國(guó)際公司產(chǎn)品服務(wù)的多樣性程度中或高員工人數(shù)少于1000名以上C-大型公司（CEO21、22、23、24、25）典型描述全球性公司產(chǎn)品服務(wù)的多樣性程度高員工人數(shù)少于10000名以上企業(yè)職級(jí)企業(yè)編號(hào)企業(yè)名稱(chēng)營(yíng)業(yè)收入員工人數(shù)產(chǎn)品種類(lèi)地域范圍營(yíng)業(yè)收入對(duì)應(yīng)職級(jí)員工人數(shù)對(duì)應(yīng)職級(jí)產(chǎn)品地域?qū)?yīng)職級(jí)綜合職級(jí)

（億元人民幣）（人）（單一/多種/復(fù)雜）（國(guó)內(nèi)/跨國(guó)/國(guó)際）

員工人數(shù)以10人計(jì)（如:員工人數(shù)為245，計(jì)為250。員工人數(shù)為244，計(jì)為240）分析企業(yè)業(yè)務(wù)和規(guī)模實(shí)例通過(guò)分析企業(yè)的員工總數(shù)、營(yíng)業(yè)收入、產(chǎn)品與服務(wù)的種類(lèi)復(fù)雜程度和市場(chǎng)范圍，得出企業(yè)總裁/總經(jīng)理的職級(jí)，并以此作為各業(yè)務(wù)單元的最高職級(jí)。市場(chǎng)范圍產(chǎn)品與服務(wù)的種類(lèi)復(fù)雜程度低中高國(guó)內(nèi)跨國(guó)國(guó)際161820192123202224100,00010,00050,0005,0001,0002,0005007515024252321222018191716200,00027,50075,00010,6001,6004,10062090240

員工總數(shù)營(yíng)業(yè)收入員工人數(shù)：1650人營(yíng)業(yè)收入*：83億元產(chǎn)品與服務(wù)的種類(lèi)復(fù)雜程度：低市場(chǎng)范圍：國(guó)內(nèi)20級(jí)20級(jí)16級(jí)19級(jí)最高職級(jí)的確定過(guò)程注：去年的營(yíng)業(yè)收入為65億元，今年的營(yíng)業(yè)收入目標(biāo)為100億元，在職位評(píng)估中基于保守估計(jì)，預(yù)測(cè)為83億元。管理他人是其工作的主要職責(zé)？是否管理專(zhuān)業(yè)人員或經(jīng)理？具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)？是否3對(duì)其所在部門(mén)的決策有重大影響？是否具有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)性的專(zhuān)業(yè)人員？2是否獨(dú)立發(fā)揮其業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)？1是否4對(duì)企業(yè)整體決策有重大影響？是否4T3T是否5FS總裁/總經(jīng)理/業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理？是否65BS二、職等段歸類(lèi)職等段的分布(示例)24職等職等段協(xié)助獨(dú)立領(lǐng)導(dǎo)12345678910111213141516171820專(zhuān)長(zhǎng)管理人員職業(yè)發(fā)展層級(jí)專(zhuān)業(yè)人員職業(yè)發(fā)展層級(jí)各職位的角色與貢獻(xiàn)231421222325總裁行政管理專(zhuān)業(yè)人員技術(shù)員高級(jí)行政/文員行政/文員輔助人員123456789101112131415161718192023T14T2122232425部門(mén)決策5FS19企業(yè)決策5BS集團(tuán)戰(zhàn)略管理層(B)部門(mén)戰(zhàn)略(A)高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員職等職等段職等段術(shù)語(yǔ)解釋-小型企業(yè)管理他人是其工作的主要職責(zé)？是否管理專(zhuān)業(yè)人員或經(jīng)理？具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)？是否3總經(jīng)理/業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理是否具有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)性專(zhuān)業(yè)人員？

2是否獨(dú)立運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)？1是否4T3T是否46職等段術(shù)語(yǔ)解釋-中型企業(yè)管理他人是其工作的主要職責(zé)？是否管理專(zhuān)業(yè)人員或經(jīng)理？具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)？是否3對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略有重大影響？

是否具有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)性的專(zhuān)業(yè)人員？2是否獨(dú)立運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)？1是否4總經(jīng)理/業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理？是否4T3T是否65BS職等段術(shù)語(yǔ)解釋-大型企業(yè)管理他人是其工作的主要職責(zé)？是否管理專(zhuān)業(yè)人員或經(jīng)理？具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)？是否3對(duì)部門(mén)戰(zhàn)略有重大影響？是否有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)性專(zhuān)業(yè)人員？2是否獨(dú)立運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)？1是否4對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略有重大影響？是否4T3T是否5FS總經(jīng)理/業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理？是否65BS管理他人是其工作的主要職責(zé)？問(wèn)題目的區(qū)分技術(shù)人員與管理職位，以便于后續(xù)雙重職業(yè)梯度的職級(jí)評(píng)估

。管理他人是其工作的主要職責(zé)？

主要:此職位的績(jī)效表現(xiàn)主要通過(guò)其管理的下屬達(dá)成？行使下列不同管理職責(zé)，需時(shí)多少？

項(xiàng)目管理:此職位在職人員的績(jī)效表現(xiàn)衡量標(biāo)準(zhǔn)為項(xiàng)目目標(biāo)的達(dá)成？項(xiàng)目參與人員數(shù)量？

與項(xiàng)目各方協(xié)調(diào)所用時(shí)間（與參與項(xiàng)目實(shí)際工作所用時(shí)間比較）？

間接管理:指導(dǎo)或協(xié)調(diào)間接管理職位工作的所用時(shí)間？

此職位在職人員的績(jī)效表現(xiàn)將根據(jù)其間接管理的職位績(jī)效水平而定？

是否在企業(yè)中角色主要為通過(guò)管理領(lǐng)導(dǎo)他人對(duì)企業(yè)進(jìn)行貢獻(xiàn)

擔(dān)任項(xiàng)目管理的職能，但不一定參與具體工作

在某項(xiàng)職能領(lǐng)域負(fù)責(zé)并起到管理領(lǐng)導(dǎo)作用，可能沒(méi)有直接下屬，其管理對(duì)象為間接下屬

由于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)或年資較長(zhǎng)，擔(dān)任協(xié)調(diào)職責(zé)或作為小組工作代表與其他部門(mén)代表進(jìn)行溝通主要通過(guò)獨(dú)立工作對(duì)企業(yè)進(jìn)行貢獻(xiàn)

管理：安排具體工作，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效負(fù)責(zé)，在技術(shù)上進(jìn)行指導(dǎo)，傳統(tǒng)管理職能：安排具體工作，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效與發(fā)展負(fù)責(zé)，在技術(shù)上進(jìn)行指導(dǎo)，進(jìn)行工作規(guī)劃，管理預(yù)算，間接管理職能：對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的發(fā)展負(fù)責(zé)，進(jìn)行工作規(guī)劃，進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)項(xiàng)目管理：安排具體工作，進(jìn)行工作規(guī)劃，管理預(yù)算，進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)，（對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效負(fù)責(zé)）舉例管理專(zhuān)業(yè)人員或經(jīng)理？問(wèn)題目的區(qū)分管理職能的不同督導(dǎo)方式。主要區(qū)分點(diǎn)為是否管理較高層次的下屬，因而需要不同的/較復(fù)雜的管理技能。管理專(zhuān)業(yè)人員或經(jīng)理？此職位需要管理并評(píng)估下屬的績(jī)效表現(xiàn)并對(duì)其薪酬調(diào)整幅度提出建議？此職位的下屬的任職要求包含較高的教育程度（或通過(guò)經(jīng)驗(yàn)積累相當(dāng)?shù)闹R(shí)）？此職位管理著一個(gè)或多個(gè)小組？各小組是否還有主管？是否此職位需對(duì)專(zhuān)業(yè)人員（詳見(jiàn)后頁(yè)定義）進(jìn)行督導(dǎo)

此職位督導(dǎo)的下屬為主管或經(jīng)理？此職位督導(dǎo)的下屬主要為藍(lán)領(lǐng)操作工或文員

督導(dǎo)督導(dǎo)主要指按照既定流程完成一系列具體工作，而管理則進(jìn)一步包含專(zhuān)注于團(tuán)隊(duì)成員的成長(zhǎng)與發(fā)展，有可能對(duì)團(tuán)隊(duì)所需資源進(jìn)行規(guī)劃專(zhuān)業(yè)人員職位的任職要求較高的正式學(xué)歷或通過(guò)經(jīng)驗(yàn)積累的相當(dāng)?shù)闹R(shí)

職位的工作是相當(dāng)專(zhuān)業(yè)的研究領(lǐng)域，而且另有外部的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)研究舉例總經(jīng)理/業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理？

問(wèn)題目的確定企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人?？赡苤挥幸粋€(gè)職位。

總經(jīng)理/業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理？

此職位對(duì)企業(yè)的盈虧負(fù)責(zé)？此職位全權(quán)管理企業(yè)并有權(quán)簽署重要文件？此職位在職人員的績(jī)效只通過(guò)業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)估？是否企業(yè)的最高職位

職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，不論其部門(mén)大小、重要程度，也不論其是否為董事會(huì)成員

所有其他職位總經(jīng)理/業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理在職級(jí)評(píng)估中，此職位為企業(yè)的最高職級(jí)（詳見(jiàn)前述）可能在某些業(yè)務(wù)單元沒(méi)有“正式的”總經(jīng)理或業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理，在這種情況下，所有職位在此問(wèn)題的回答皆為“否”，即此企業(yè)未能完整定義此職位

如果，某職位的績(jī)效僅以業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成情況績(jī)效評(píng)估，此職位也可考慮作為總經(jīng)理/業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理績(jī)效評(píng)估。無(wú)論如何，每個(gè)企業(yè)在這一問(wèn)題上回答為“是”的職位不能多于一個(gè)舉例對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略有重大影響？

問(wèn)題目的區(qū)分高層領(lǐng)導(dǎo)與中層管理人員。對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略有重大影響此職位所管轄之部分為企業(yè)的關(guān)鍵（例如，占企業(yè)營(yíng)業(yè)收入的10％以上）？此職位所管轄之業(yè)務(wù)占集團(tuán)業(yè)務(wù)收入的相當(dāng)部分（15％以上的預(yù)算）？

此職位對(duì)企業(yè)整體業(yè)務(wù)有直接影響？此職位管理的下屬總數(shù)大于員工總?cè)藬?shù)的20％？是否此職位通過(guò)進(jìn)行或參與進(jìn)行企業(yè)的整體決策，對(duì)企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略有顯著影響此職位雖然管理著大量資源，但是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略沒(méi)有直接管轄或影響。此類(lèi)職位多為企業(yè)操作層的管理進(jìn)行企業(yè)的整體決策職位負(fù)責(zé)為企業(yè)確定戰(zhàn)略影響此職位雖不是直接參與確定戰(zhàn)略，但是對(duì)企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略有重大的影響舉例對(duì)部門(mén)戰(zhàn)略有重大影響？

問(wèn)題目的在大型企業(yè)中，區(qū)分中層管理人員的部門(mén)經(jīng)理與輔助職能主管；在小型企業(yè)中，區(qū)分高層管理人員與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)部門(mén)戰(zhàn)略有重大影響？對(duì)部門(mén)的定義需從專(zhuān)業(yè)區(qū)分的角度出發(fā)。在不同企業(yè)可有不同（如，在某些企業(yè)，行政包含了企業(yè)行政、法律事務(wù)與人力資源等）是否此職位通過(guò)確定主要職能部門(mén)或輔助職能部門(mén)的戰(zhàn)略，對(duì)主要職能的未來(lái)戰(zhàn)略有重大影響此職位雖然管理著大量資源，但是對(duì)主要職能部門(mén)或輔助部門(mén)戰(zhàn)略沒(méi)有直接管轄或影響。此類(lèi)職位多為管理企業(yè)日常操作層面的小組，可能為輔助職能部門(mén)的管理人員確定戰(zhàn)略職位負(fù)責(zé)為部門(mén)確定戰(zhàn)略影響此職位雖不是直接參與確定戰(zhàn)略，但是對(duì)部門(mén)未來(lái)戰(zhàn)略有重大影響，通常管理著主要職能部門(mén)中的重要輔助職能部分。舉例具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)？

問(wèn)題目的區(qū)分進(jìn)行操作性的簡(jiǎn)單重復(fù)工作的職位；與需要通過(guò)專(zhuān)業(yè)教育或?qū)ｍ?xiàng)培訓(xùn)，而具備一定專(zhuān)業(yè)知識(shí)或技能的職位。具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)？此職位需要具備專(zhuān)業(yè)教育或?qū)ｍ?xiàng)培訓(xùn)背景，還只是通過(guò)對(duì)簡(jiǎn)單重復(fù)工作的熟悉即可？是否此職位需要具備流程、原理與步驟的知識(shí)以履行職責(zé)

此職位已通過(guò)專(zhuān)業(yè)教育或?qū)ｍ?xiàng)培訓(xùn)，獲得了職位所需的知識(shí)

此職位主要進(jìn)行簡(jiǎn)單重復(fù)工作

此職位對(duì)本職工作如何完成無(wú)需思考或參與策劃專(zhuān)業(yè)知識(shí)為最好地履行職責(zé)而需具備的知識(shí)。知識(shí)并非單純以學(xué)歷的高低所定義

一般來(lái)說(shuō)，無(wú)技能要求的藍(lán)領(lǐng)個(gè)人是無(wú)需專(zhuān)業(yè)知識(shí)的典型，其工作的完成只需對(duì)上下道工序與工作步驟的熟悉。舉例獨(dú)立運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)？

問(wèn)題目的區(qū)分在一定領(lǐng)域內(nèi)，通過(guò)獨(dú)立工作貢獻(xiàn)價(jià)值的職位；與通過(guò)運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)貢獻(xiàn)價(jià)值的職位。獨(dú)立運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)？此職位的受督導(dǎo)頻率？督導(dǎo)的性質(zhì)？

此職位在沒(méi)有既定工作安排的情況下應(yīng)如何行動(dòng)？

此職位在確定運(yùn)用何種方法解決專(zhuān)業(yè)問(wèn)題時(shí)，有多少自由度？

此職位在解決問(wèn)題時(shí)，受到何種程度的上級(jí)（高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員）指導(dǎo)與指令？是否此職位在履行本職工作時(shí)，具備足夠的專(zhuān)業(yè)能力與自由。

此職位基本獨(dú)立履行本職工作，無(wú)需時(shí)常督導(dǎo)，并可在有限的范圍內(nèi)采用不同的方法處理問(wèn)題。所有其他技術(shù)性職位。

獨(dú)立“獨(dú)立”不應(yīng)與“有權(quán)改變”相混淆。獨(dú)立工作指此職位在職人員有自由選擇如何應(yīng)用本人的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，確定處理事務(wù)的最好方法。這顯然需在事先定義的工作范圍內(nèi)。

回答為“是”的職位并非進(jìn)行日常事務(wù)性工作。職位說(shuō)明書(shū)中應(yīng)清晰定義在某種專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的工作，而非具體的工作步驟。

舉例具有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)性的專(zhuān)業(yè)人員？

問(wèn)題目的區(qū)分通過(guò)發(fā)揮專(zhuān)業(yè)知識(shí)，履行本職工作，而貢獻(xiàn)價(jià)值的職位；與通過(guò)提供其專(zhuān)業(yè)研究領(lǐng)域內(nèi)的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)，進(jìn)行戰(zhàn)略性指導(dǎo)，以影響企業(yè)戰(zhàn)略的職位。具有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)性的專(zhuān)業(yè)人員？此職位向職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)？

此職位的專(zhuān)業(yè)程度相當(dāng)高，是其所在領(lǐng)域公認(rèn)的專(zhuān)家（在企業(yè)內(nèi)部與外部）？此職位的職責(zé)規(guī)定其需思考企業(yè)戰(zhàn)略（技術(shù)部分）？

此職位的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)未來(lái)運(yùn)作起重要作用？

是否此職位的專(zhuān)業(yè)程度相當(dāng)高，能確定或影響其所在領(lǐng)域的戰(zhàn)略，從而對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)斐捎绊?/p>

技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人此職位雖然非常專(zhuān)業(yè)，但只負(fù)責(zé)履行日常職責(zé)，而非參與戰(zhàn)略決策。

此職位只為企業(yè)決策提供其所收集的信息。戰(zhàn)略性的為了提供戰(zhàn)略性的專(zhuān)業(yè)建議，此職位需具備非常高的專(zhuān)業(yè)專(zhuān)長(zhǎng)。戰(zhàn)略性的專(zhuān)業(yè)建議指影響企業(yè)戰(zhàn)略的職能戰(zhàn)略。

指其專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。同時(shí)也表明，此職位雖可能不是管理職位，卻是公認(rèn)的能影響企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略的專(zhuān)家級(jí)人物。重要的是，無(wú)需考慮為企業(yè)決策提供其所收集信息的職位（如，市場(chǎng)調(diào)查專(zhuān)業(yè)人員）。此職位的戰(zhàn)略性影響將來(lái)源于能有助于企業(yè)整體發(fā)展的專(zhuān)業(yè)與遠(yuǎn)景規(guī)劃。舉例第三步：評(píng)估職位等級(jí)職能知識(shí)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)影響性質(zhì)業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)人際關(guān)系技巧解決問(wèn)題影響領(lǐng)域15%15%15%15%15%15%10%4715150471547103311-152-473-1501-152-473-1501-152-473-1501-152-473-1501-152-473-1501-152-473-1501-102-323-100要素層級(jí)術(shù)語(yǔ)表 職等段1描述詳細(xì)定義實(shí)例職能知識(shí)A1具備對(duì)具體工作步驟的有限知識(shí)由于職責(zé)性質(zhì)為重復(fù)性手工操作，任職人員無(wú)需具備所在職能的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，無(wú)需經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，也無(wú)需具備相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。A2具備工作領(lǐng)域內(nèi)各種活動(dòng)的知識(shí)，主要局限于可從職業(yè)培訓(xùn)與長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)積累獲得的操作知識(shí)與技能職責(zé)以手工操作為主。需具備履行職責(zé)有關(guān)的基本技術(shù)知識(shí)。然而可能需要具備相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與正式培訓(xùn)以有效地完成工作。A3具備工作領(lǐng)域內(nèi)各種活動(dòng)與步驟的基本知識(shí)任職人員需要具備技術(shù)問(wèn)題方面的良好知識(shí)與基本原理，以助于職責(zé)的履行。由于職責(zé)范圍較為復(fù)雜，技術(shù)步驟具有詳細(xì)的定義。任職人員需要具備這些步驟的知識(shí)及應(yīng)用方法。業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)B1很少或不具備本職工作以外的業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)本職位在職人員需要理解此職位的任務(wù)，但無(wú)需理解此職位在整體組織架構(gòu)中的位置及與其他職位的相互作用。B2基本了解本職工作對(duì)團(tuán)隊(duì)整體工作的貢獻(xiàn)本職位在職人員需要基本了解此職位的任務(wù)能如何有助于實(shí)現(xiàn)小組的整體目標(biāo)。B3非常了解本職工作對(duì)團(tuán)隊(duì)整體工作的貢獻(xiàn)本職位在職人員需要很好地理解職位本身的任務(wù)能如何有助于實(shí)現(xiàn)小組的整體目標(biāo)，并基本了解所在小組如何架構(gòu)。要素層級(jí)術(shù)語(yǔ)表 職等段1團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)C1沒(méi)有督導(dǎo)職責(zé)此職位不具備督導(dǎo)職責(zé)。如果此職位具有任何督導(dǎo)職責(zé)，應(yīng)歸入其他的職等段。

解決問(wèn)題D1在簡(jiǎn)單情況下完成工作此職位執(zhí)行的任務(wù)以例行公事為主，無(wú)需多加思考。其所處理的事務(wù)基本不會(huì)出現(xiàn)疑難。D2在簡(jiǎn)單情況下,憑借常識(shí)完成工作此職位的在職人員需要具備基本常識(shí)，以完成簡(jiǎn)單任務(wù)。所遇之疑難較為簡(jiǎn)單，解決時(shí)，無(wú)需技術(shù)性步驟的知識(shí)。D3在簡(jiǎn)單情況下,運(yùn)用簡(jiǎn)單的判斷并以既定的步驟完成工作此職位需要在給定的選項(xiàng)中，根據(jù)情況選擇恰當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行簡(jiǎn)單的處理。因此，需要具備有關(guān)處理方法的良好知識(shí)，并能根據(jù)實(shí)際情況，在給定的選項(xiàng)中進(jìn)行恰當(dāng)選擇，以完成職位任務(wù)。要素層級(jí)術(shù)語(yǔ)表 職等段1E1沒(méi)有影響此職位對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)沒(méi)有影響或影響甚微。

E2沒(méi)有直接影響此職位對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)影響較為有限。此影響較為間接，因而與企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)果沒(méi)有明顯的關(guān)系。

E3沒(méi)有直接影響或影響甚小此職位對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)有直接但有限的影響。影響領(lǐng)域F1限于本職工作此職位的工作對(duì)其他職位影響甚微，影響主要局限于本身職責(zé)領(lǐng)域內(nèi)。F2限于所在部門(mén)此職位的影響限于所在小組，其他成員的工作會(huì)因其表現(xiàn)受到明顯影響。其工作質(zhì)量將對(duì)小組的整體工作效力造成影響。人際關(guān)系技巧G1一般禮儀此職位在與小組其他成員合作時(shí)，需要一定的口頭表達(dá)溝通能力與一般禮儀。

影響性質(zhì)要素層級(jí)術(shù)語(yǔ)表 職等段2職能知識(shí)

A1具備工作領(lǐng)域內(nèi)各種活動(dòng)的知識(shí)，主要局限于可從職業(yè)培訓(xùn)與長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)積累獲得的操作知識(shí)與技能工作所需之技能多為操作性。而所需技術(shù)知識(shí)也僅限于操作步驟有關(guān)的基本技術(shù)知識(shí)。

A2具備工作領(lǐng)域內(nèi)各種活動(dòng)與步驟的基本知識(shí)工作較為復(fù)雜，需要具備有關(guān)操作步驟及其具體應(yīng)用的良好知識(shí)與理解。A3具備工作領(lǐng)域內(nèi)各種技術(shù)性步驟與活動(dòng)的完整知識(shí)其技術(shù)性工作需要掌握一系列的技術(shù)性原理與概念。此職位需要對(duì)工作中一系列的流程、步驟和系統(tǒng)有良好的知識(shí)與理解，并能在需要解決疑難問(wèn)題時(shí)加以應(yīng)用。業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)B1非常了解本職工作對(duì)團(tuán)隊(duì)整體工作的貢獻(xiàn)此職位需要基本理解他的工作如何有助于小組整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并基本了解所在小組如何架構(gòu)。B2基本了解所在小組如何能配合其他小組協(xié)同完成有關(guān)工作此職位需要理解所在小組的各成員的工作目標(biāo)，理解他們的工作如何有助于小組整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，理解所在小組與其他小組的合作如何有助于完成所在職能的工作。B3透徹了解所在小組如何能配合其他小組協(xié)同完成有關(guān)工作此職位需要充分理解所在小組與其他小組的合作如何有助于完成所在領(lǐng)域的工作。要素層級(jí)術(shù)語(yǔ)表 職等段2團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)C1沒(méi)有督導(dǎo)職責(zé)領(lǐng)導(dǎo)工作基本限于如何管理自身的工作量的分配。C2為新員工提供在職培訓(xùn)/技術(shù)支持在工作中很少需要對(duì)其他小組成員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)或指導(dǎo)，但此職位可能會(huì)為小組新成員提供技術(shù)性的培訓(xùn)/技術(shù)支持。此培訓(xùn)內(nèi)容限于指導(dǎo)新成員了解工作步驟、程序中的專(zhuān)門(mén)技術(shù)等，多為非正式培訓(xùn)。C3作為組長(zhǎng)分派工作:可能對(duì)工作的完成情況與質(zhì)量進(jìn)行檢查此職位職責(zé)包含了對(duì)小組成員工作的協(xié)調(diào)。解決問(wèn)題D1在簡(jiǎn)單情況下,運(yùn)用簡(jiǎn)單的判斷并以既定的步驟完成工作此職位的工作步驟已詳細(xì)設(shè)定，可能需要在給定的選項(xiàng)中選擇恰當(dāng)?shù)姆椒ń鉀Q問(wèn)題。需要理解工作的具體步驟并具備能力在給定選項(xiàng)中作出恰當(dāng)?shù)倪x擇以解決問(wèn)題。D2在給定的選項(xiàng)中選擇恰當(dāng)?shù)奶幚矸椒ù寺毼恍枰谑聦?shí)信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行判斷，可能在事先設(shè)定的原則指導(dǎo)下，解決一系列問(wèn)題。D3根據(jù)輕重緩急,憑藉判斷處理事務(wù)此職位需要在實(shí)際操作與以往經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行判斷，需要具備能力在以往經(jīng)驗(yàn)中辨別有效解決方法，并在事先定義的步驟情況之外，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐袛嘁越鉀Q問(wèn)題。要素層級(jí)術(shù)語(yǔ)表 職等段2影響性質(zhì)E1對(duì)業(yè)務(wù)稍有影響,基本由工作的準(zhǔn)確程度而導(dǎo)致此職位的工作精確程度將直接但較小程度地影響企業(yè)業(yè)務(wù)。E2對(duì)業(yè)務(wù)稍有影響,基本由工作/服務(wù)的質(zhì)量而導(dǎo)致此職位的工作，或提供他人決策所需的信息會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)造成影響。多為工作精確程度導(dǎo)致，而非專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的內(nèi)容。

E3對(duì)業(yè)務(wù)有直接影響,其影響來(lái)源于對(duì)自我及他人工作/服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控此職位的工作質(zhì)量將對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)造成直接影響。多為其所在小組的工作效率與質(zhì)量而導(dǎo)致。

影響領(lǐng)域F1限于本職工作影響局限于此職位本身的工作領(lǐng)域。F2限于所在部門(mén)影響領(lǐng)域甚小，所在領(lǐng)域內(nèi)的其他專(zhuān)業(yè)人員的工作會(huì)因其工作表現(xiàn)而受到影響。F3限于有合作往來(lái)的幾個(gè)部門(mén)可能影響一個(gè)或多個(gè)領(lǐng)域，或輔助職能。人際關(guān)系技巧G1日常/一般禮儀日常/一般禮儀是職位在與小組其他成員進(jìn)行合作的基本要求。G2涉及日常的信息互通溝通與信息交流是工作的一個(gè)重要組成部分。G3信息互通傳遞是工作較為重要的一部分此職位此職位需能根據(jù)對(duì)象的不同，以恰當(dāng)?shù)姆绞?，?jiǎn)明、有條理地與他人交流意見(jiàn)與信息?？赡苄枰邆湟欢ǖ慕浑H手段與機(jī)智，與他人進(jìn)行溝通或解決敏感問(wèn)題。要素層級(jí)術(shù)語(yǔ)表 職等段3職能知識(shí)A1具備工作領(lǐng)域內(nèi)各種技術(shù)性步驟與活動(dòng)的完整知識(shí)作為主管，此職位具備工作程序的詳細(xì)知識(shí)與在工作領(lǐng)域內(nèi)的概念的理解及應(yīng)用。“概念”指有關(guān)工作程序的基本原理。A2具備工作領(lǐng)域內(nèi)各種技術(shù)性步驟與活動(dòng)的完整知識(shí)與其他相關(guān)領(lǐng)域的基本知識(shí)此職位必需熟悉工作領(lǐng)域內(nèi)的程序、政策與系統(tǒng)。需基本理解在其他相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)的工作程序。A3具備工作領(lǐng)域內(nèi)各種技術(shù)概念與原則的完整知識(shí)與透徹理解，并具備其他相關(guān)工作領(lǐng)域的基本知識(shí)在工作領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)性工作基于一系列的原理與概念，而對(duì)這些內(nèi)容的透徹理解使此職位能解決由此而產(chǎn)生的一系列問(wèn)題。此職位很可能在此領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)豐富，能綜合應(yīng)用專(zhuān)門(mén)技能與知識(shí)，并確保工作能按照程序的基本要點(diǎn)開(kāi)展。他們還具備其他相關(guān)工作領(lǐng)域內(nèi)的操作知識(shí)。業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)B1透徹了解所在小組如何能配合其他小組協(xié)同完成有關(guān)工作此職位需透徹了解所在小組能如何協(xié)同其他小組完成工作目標(biāo)。此“協(xié)同”指小組在努力方向與資源方面協(xié)作，以達(dá)成共同及各自的目標(biāo)。如果，職責(zé)包含跨小組地溝通并協(xié)調(diào)人力等資源，需理解補(bǔ)充此類(lèi)資源的方法及相互的支撐關(guān)系。B2基本了解自身工作在部門(mén)內(nèi)與其他小組工作的關(guān)聯(lián)性此職位需要基本理解工作在自身領(lǐng)域內(nèi)及如何與其他輔助職能的協(xié)作。作為一定領(lǐng)域內(nèi)或一個(gè)小組的管理人員，承擔(dān)較為廣泛的職責(zé)，需理解不同小組之間的應(yīng)如何協(xié)作，以達(dá)成輔助職能層面的目標(biāo)。B3深入了解自身工作在部門(mén)內(nèi)與其他小組工作的關(guān)聯(lián)性此職位必須深入了解自身工作領(lǐng)域的內(nèi)容并了解在輔助職能內(nèi)如何與其他小組合作以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)?？赡苄柙O(shè)定自身工作領(lǐng)域的戰(zhàn)略以達(dá)成輔助職能的目標(biāo)，但僅限于所在工作領(lǐng)域內(nèi)。要素層級(jí)術(shù)語(yǔ)表 職等段3團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)C1作為組長(zhǎng)分派工作:可能對(duì)工作的完成情況與質(zhì)量進(jìn)行檢查在工作中甚少需要領(lǐng)導(dǎo)其他成員，或?yàn)槠渌蓡T提供工作指導(dǎo)，但可能參與分派工作或核查其他小組成員的工作質(zhì)量。

C2全面的督導(dǎo)職責(zé)－領(lǐng)導(dǎo)下屬員工進(jìn)行各項(xiàng)工作此職位需為小組成員提供培訓(xùn)，并監(jiān)督工作過(guò)程中的質(zhì)量。（有關(guān)督導(dǎo)的定義請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)“職等段術(shù)語(yǔ)解釋”）C3全面的督導(dǎo)職責(zé)－通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)下屬員工，推動(dòng)小組的各項(xiàng)工作并對(duì)小組成員的能力進(jìn)行發(fā)展此職位承擔(dān)著專(zhuān)業(yè)人員組成之小組的全面督導(dǎo)，對(duì)工作的各個(gè)方面進(jìn)行團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)：資源管理、培訓(xùn)與發(fā)展，績(jī)效管理。在小組成員調(diào)薪時(shí)，提供重要意見(jiàn)。解決問(wèn)題D1根據(jù)輕重緩急，憑藉判斷處理事務(wù)此職位需要根據(jù)實(shí)際操作與以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，應(yīng)能根據(jù)以往經(jīng)歷或類(lèi)似經(jīng)驗(yàn)評(píng)估解決問(wèn)題方法的有效性和適用性D2根據(jù)對(duì)具體情況的分析，進(jìn)行判斷并作相應(yīng)處理此職位需要根據(jù)對(duì)具體事實(shí)信息的詳細(xì)分析，而作出判斷。需通過(guò)技術(shù)性的工作經(jīng)驗(yàn)與類(lèi)似問(wèn)題處理先例的指導(dǎo)，選擇恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ越鉀Q問(wèn)題。D3運(yùn)用各種信息，對(duì)復(fù)雜情況進(jìn)行評(píng)估分析并作相應(yīng)處理此職位需要具備良好的分析能力，在復(fù)雜異常的情況下，根據(jù)對(duì)事實(shí)信息或量化信息的分析處理，選擇恰當(dāng)?shù)姆椒?，解決問(wèn)題。要素層級(jí)術(shù)語(yǔ)表 職等段3影響性質(zhì)E1對(duì)自身與其他小組成員的工作/服務(wù)的質(zhì)量擔(dān)任責(zé)任影響來(lái)源于自身或其他小組成員的服務(wù)質(zhì)量或任務(wù)完成情況。E2對(duì)業(yè)務(wù)成果的數(shù)量,質(zhì)量,及時(shí)性等擔(dān)負(fù)一部分責(zé)任此職位與其他成員共同因業(yè)務(wù)成果的質(zhì)量與完成情況對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)造成影響。不會(huì)涉及財(cái)務(wù)或資源方面的計(jì)劃，但是會(huì)影響最終業(yè)務(wù)成果。E3對(duì)業(yè)務(wù)成果的數(shù)量,質(zhì)量,及時(shí)性等負(fù)責(zé)或擔(dān)負(fù)主要責(zé)任此職位對(duì)自身工作領(lǐng)域內(nèi)的成果承擔(dān)完全責(zé)任，并對(duì)自身領(lǐng)域內(nèi)的運(yùn)作資源調(diào)配與計(jì)劃承擔(dān)協(xié)同責(zé)任。影響領(lǐng)域F1限于所在部門(mén)此職位的影響僅限于所在工作小組。F2限于有合作往來(lái)的幾個(gè)部門(mén)此職位將影響所在工作小組或多個(gè)有合作往來(lái)的工作小組，這些專(zhuān)業(yè)人員的工作及表現(xiàn)將受到此職位工作表現(xiàn)的影響。F3限于某一領(lǐng)域（通常為企業(yè)主要職能或輔助職能的一部分）此職位的影響限于某一領(lǐng)域，此領(lǐng)域內(nèi)的專(zhuān)業(yè)人員的工作與表現(xiàn)將受到此職位工作表現(xiàn)的直接影響。要素層級(jí)術(shù)語(yǔ)表 職等段3G1禮儀與信息交互傳遞是工作較為重要的一部分信息傳遞是工作的重要組成部分。在與他人接觸中，需要一定的判斷能力。G2需具備較強(qiáng)的溝通能力與他人交流復(fù)雜信息在傳遞復(fù)雜信息的過(guò)程中，需要具備良好而全面的溝通與交際技能?！皬?fù)雜”信息可能包含敏感信息，或難以溝通的信息（如：內(nèi)容或?qū)ο蟮奶厥舛鴮?dǎo)致難以溝通）。G3需具備較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力,影響并說(shuō)服他人較強(qiáng)的溝通與協(xié)調(diào)能力以指導(dǎo)、影響并說(shuō)服他人，特別是在其他工作領(lǐng)域/部門(mén)的同事或外部的客戶/代理機(jī)構(gòu)。人際關(guān)系技巧要素層級(jí)術(shù)語(yǔ)表 職等段3T職能知識(shí)A1具備工作領(lǐng)域內(nèi)各種技術(shù)性步驟與活動(dòng)的完整知識(shí)此職位需具備工作領(lǐng)域內(nèi)各種技術(shù)性步驟的完整知識(shí)，需完全熟悉自身工作與所在領(lǐng)域內(nèi)的工作程序、政策、流程和系統(tǒng)，因其可能需指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)較少同事的工作。A2具備工作領(lǐng)域內(nèi)各種技術(shù)性步驟與活動(dòng)的完整知識(shí)與其他相關(guān)領(lǐng)域的基本知識(shí)此職位需具備工作領(lǐng)域內(nèi)各種技術(shù)性步驟與活動(dòng)的完整知識(shí)與其他相關(guān)領(lǐng)域的基本知識(shí)。更廣泛的知識(shí)意味著需要理解步驟的前后關(guān)系，在整體組織架構(gòu)中的地位，及其與其他領(lǐng)域的關(guān)系與影響。A3具備工作領(lǐng)域內(nèi)各種技術(shù)概念與原則的完整知識(shí)與透徹理解，并具備其他相關(guān)工作領(lǐng)域的基本知識(shí)開(kāi)展的技術(shù)性工作基于一系列的原理與概念。對(duì)工作領(lǐng)域內(nèi)各種技術(shù)概念與原則的透徹理解使此職位能解決相應(yīng)的疑難問(wèn)題。此職位能綜合應(yīng)用技術(shù)技能與知識(shí)，并參與制訂其他職位需遵循的工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范。業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)B1透徹了解所在小組如何能配合其他小組協(xié)同完成有關(guān)工作此職位需透徹了解所在小組如何能配合其他小組協(xié)同達(dá)成整體目標(biāo)，能理解所承擔(dān)的職責(zé)如何有助于所在小組完成工作，如何協(xié)助部門(mén)完成整體工作目標(biāo)。

B2基本了解自身工作在部門(mén)內(nèi)與其他小組工作的關(guān)聯(lián)性此職位需基本了解自身工作在部門(mén)內(nèi)與其他工作小組工作的關(guān)聯(lián)性，工作與其他領(lǐng)域緊密相聯(lián)，其對(duì)各領(lǐng)域間相互協(xié)作、對(duì)部門(mén)總體表現(xiàn)影響的理解將直接影響其工作表現(xiàn)。

B3深入了解自身工作在部門(mén)內(nèi)與其他小組工作的關(guān)聯(lián)性及其對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的影響此職位需深入了解自身工作領(lǐng)域內(nèi)與其他小組工作的關(guān)聯(lián)性及其對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的影響。工作與其他部門(mén)緊密相聯(lián)，其對(duì)部門(mén)間相互協(xié)作，對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)表現(xiàn)影響的理解將直接影響其工作表現(xiàn)。要素層級(jí)術(shù)語(yǔ)表 職等段3T團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)C1沒(méi)有督導(dǎo)職責(zé)此職位沒(méi)有督導(dǎo)職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)工作僅限于對(duì)本身工作量的安排與管理。C2為新員工提供在職培訓(xùn)/技術(shù)支持在工作中甚少需要為其他成員提供指導(dǎo)，但此職位可能為新員工提供培訓(xùn)。C3在日常工作中向小組其他成員提供指導(dǎo)此職位將作為輔導(dǎo)員指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)較少的員工。“指導(dǎo)”意味著此職位將成為一個(gè)可靠的輔導(dǎo)員、領(lǐng)路人、導(dǎo)師或教練。C4在工作小組或項(xiàng)目?jī)?nèi)部分派工作此職位負(fù)責(zé)員工的日常管理，包括資源管理與工作分派。解決問(wèn)題D1根據(jù)輕重緩急，憑藉判斷處理事務(wù)此職位需根據(jù)實(shí)際操作與以往經(jīng)驗(yàn)，作出簡(jiǎn)單判斷。D2根據(jù)對(duì)具體情況的分析，進(jìn)行判斷并作相應(yīng)處理此職位需根據(jù)對(duì)事實(shí)信息的專(zhuān)門(mén)分析，作出應(yīng)有的判斷。D3運(yùn)用各種信息，對(duì)復(fù)雜情況進(jìn)行評(píng)估分析并作相應(yīng)處理此職位需具備良好的分析技能，在復(fù)雜異常的情況下，根據(jù)對(duì)事實(shí)信息與量化信息的分析，作出恰當(dāng)?shù)呐袛??！案鞣N信息”指來(lái)源于企業(yè)內(nèi)外部的多種信息渠道，內(nèi)容包含工作程序與實(shí)際操作等（包含，在其他領(lǐng)域、小組、企業(yè)等）?！皬?fù)雜”意味著對(duì)所收集的復(fù)雜多變信息進(jìn)行過(guò)濾、排序、分析和驗(yàn)證。要素層級(jí)術(shù)語(yǔ)表 職等段3T影響性質(zhì)E1自身的工作/服務(wù)的質(zhì)量對(duì)業(yè)務(wù)稍有直接影響此職位的影響由工作/服務(wù)質(zhì)量導(dǎo)致。服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性與工作成果將影響小組整體的工作效力。然而此職位不會(huì)通過(guò)其他職位對(duì)組織整體造成影響。E2自身與其他小組成員的工作/服務(wù)的質(zhì)量對(duì)業(yè)務(wù)有直接影響此職位的表現(xiàn)將影響企業(yè)業(yè)務(wù)，其工作表現(xiàn)將對(duì)其他職位的表現(xiàn)造成影響。E3通過(guò)對(duì)業(yè)務(wù)開(kāi)展及所需技術(shù)提供專(zhuān)業(yè)建議對(duì)企業(yè)造成影響除了影響自身工作表現(xiàn)與其他職位工作表現(xiàn)，此職位所提供的信息與技術(shù)性指導(dǎo)還將影響有關(guān)決策，以致影響企業(yè)業(yè)務(wù)。影響領(lǐng)域F1限于本職工作此職位的影響僅限于自身職責(zé)領(lǐng)域，工作表現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)整體表現(xiàn)沒(méi)有直接或較大影響。F2限于所在部門(mén)或有合作往來(lái)的幾個(gè)部門(mén)此職位對(duì)所在小組或有合作未來(lái)的小組工作造成影響，其工作表現(xiàn)將對(duì)這些小組的表現(xiàn)造成直接影響。F3限于某一領(lǐng)域（通常為企業(yè)主要職能或輔助職能的一部分）此職位將對(duì)所在工作領(lǐng)域造成影響。此種影響范圍通常適用于此領(lǐng)域的經(jīng)理或此領(lǐng)域內(nèi)的關(guān)鍵職位。要素層級(jí)術(shù)語(yǔ)表 職等段3TG1禮儀與信息交互傳遞是工作較為重要的一部分信息交流是此職位的重要職責(zé)，在與他人交往中，需要具備一定的判斷能力。G2需具備較強(qiáng)的溝通能力與他人交流復(fù)雜信息較強(qiáng)的溝通能力與他人交流復(fù)雜信息?！皬?fù)雜”信息可能包含敏感信息，或難以溝通的信息（如：內(nèi)容或?qū)ο蟮奶厥舛鴮?dǎo)致難以溝通

）。G3需具備較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力,指導(dǎo)/影響/說(shuō)服他人較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，指導(dǎo)、影響、說(shuō)服他人，特別是在其他工作領(lǐng)域/部門(mén)的同事或外部的客戶/代理機(jī)構(gòu)。人際關(guān)系技巧要素層級(jí)術(shù)語(yǔ)表 職等段4職能知識(shí)A1具備工作領(lǐng)域內(nèi)各種概念與步驟的完整知識(shí)此職位需具備工作領(lǐng)域內(nèi)各種概念與步驟的完整知識(shí)。技術(shù)專(zhuān)員往往在詳細(xì)設(shè)定的方針與步驟的指導(dǎo)下進(jìn)行工作，而管理人員為了充分地指導(dǎo)下屬，保證工作標(biāo)準(zhǔn)的遵守與維護(hù)，也需對(duì)這些工作知識(shí)有完整的知識(shí)。A2具備工作領(lǐng)域內(nèi)各種概念與原則的完整知識(shí)與透徹理解，并具備其他相關(guān)工作領(lǐng)域的基本知識(shí)此職位需具備工作領(lǐng)域內(nèi)各種概念與原則的完整知識(shí)與透徹理解，并具備其他相關(guān)工作領(lǐng)域的基本知識(shí)。更廣泛的知識(shí)意味著需要理解步驟的前后關(guān)系，在整體組織架構(gòu)中的地位，及其與其他領(lǐng)域的關(guān)系與影響。A3具備多領(lǐng)域原理與操作的完整知識(shí)與透徹了解此管理類(lèi)掌握需要理解潛在業(yè)務(wù)原理，及進(jìn)行調(diào)整的影響。業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)B1深入了解自身工作在部門(mén)內(nèi)與其他小組工作的關(guān)聯(lián)性及其對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的影響此職位需深入了解自身工作在部門(mén)內(nèi)與其他小組工作的關(guān)聯(lián)性及其對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的影響，需基本了解所在的行業(yè)的情況。工作與其他領(lǐng)域緊密相聯(lián)，其對(duì)各領(lǐng)域間相互協(xié)作、對(duì)部門(mén)總體表現(xiàn)影響的理解將直接影響其工作表現(xiàn)。B2深入了解自身工作在部門(mén)內(nèi)與其他職能部門(mén)工作的關(guān)聯(lián)性及其對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的影響此職位需深入了解自身工作在部門(mén)流程與資源與其他部門(mén)的關(guān)聯(lián)性及其對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的影響，需了解所在行業(yè)的情況。工作與其他部門(mén)緊密相聯(lián)，其對(duì)部門(mén)間相互協(xié)作，對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)/部門(mén)表現(xiàn)影響的理解將直接影響其工作表現(xiàn)。B3深入了解所在部門(mén)工作與企業(yè)整體的關(guān)聯(lián)性，并熟悉（產(chǎn)品/服務(wù)）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況此職位需深入了解所在部門(mén)如何與其他部門(mén)合作，以促進(jìn)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。需深入了解企業(yè)所在行業(yè)的情況。工作與其他部門(mén)緊密相聯(lián)，其對(duì)部門(mén)間相互協(xié)作，及其對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)表現(xiàn)影響的理解將直接影響其工作表現(xiàn)。要素層級(jí)術(shù)語(yǔ)表 職等段4團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)C1對(duì)所在小組的全面管理（包含人員安排，預(yù)算編制及工作計(jì)劃）此職位在小組內(nèi)承擔(dān)管理職責(zé)，在工作活動(dòng)中對(duì)下屬人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，包含對(duì)下屬的表現(xiàn)的指導(dǎo)，并參與確定下屬員工的定薪/調(diào)薪。C2對(duì)多個(gè)小組的全面管理此職位對(duì)多個(gè)小組進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，激勵(lì)下屬的表現(xiàn)，發(fā)展下屬的能力以達(dá)成專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的良好工作表現(xiàn)。在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)中起表率作用，支持、鼓勵(lì)并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作表現(xiàn)。

C3對(duì)多個(gè)不同職能的小組的全面管理（跨職能）此職位承擔(dān)全面的管理職責(zé)，對(duì)多個(gè)小組進(jìn)行管理，參與各項(xiàng)工作，對(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展需要進(jìn)行規(guī)劃，對(duì)獨(dú)立的預(yù)算負(fù)責(zé)。多個(gè)小組的存在意味著組織內(nèi)的這部分工作由多個(gè)主管或小組長(zhǎng)相互協(xié)調(diào)、共同完成，他們?cè)诟髯缘念A(yù)算范圍內(nèi)，從事不同但相互關(guān)聯(lián)的工作。解決問(wèn)題D1根據(jù)對(duì)具體情況的分析，進(jìn)行判斷并作相應(yīng)處理此職位需根據(jù)對(duì)事實(shí)信息的分析，在相對(duì)復(fù)雜的情況下，進(jìn)行判斷并作相應(yīng)處理。D2運(yùn)用各種信息，對(duì)復(fù)雜情況進(jìn)行評(píng)估分析并作相應(yīng)處理此職位需根據(jù)對(duì)事實(shí)信息與量化信息的分析，在相對(duì)復(fù)雜的情況下，評(píng)估判斷解決問(wèn)題的方法。“各種信息”指來(lái)源于企業(yè)內(nèi)外部的多種信息渠道，內(nèi)容包含工作程序與實(shí)際操作等（包含，在其他領(lǐng)域、小組、企業(yè)等）?！皬?fù)雜”意味著對(duì)所收集的復(fù)雜多變信息進(jìn)行過(guò)濾、排序、分析和驗(yàn)證。

D3需在多種復(fù)雜情況下，分析解決各種問(wèn)題此職位需基于精密的分析思考，進(jìn)行復(fù)雜的判斷，以解決各種問(wèn)題。此類(lèi)問(wèn)題往往需要在全面復(fù)雜研究的基礎(chǔ)上，尋找解決問(wèn)題的創(chuàng)新方法。此類(lèi)全面復(fù)雜的研究可能并非由此職位開(kāi)展，但此類(lèi)研究所需的復(fù)雜信息需要此職位收集，且往往很難獲取。要素層級(jí)術(shù)語(yǔ)表 職等段4影響性質(zhì)E1對(duì)工作的最終成果負(fù)責(zé)，并負(fù)責(zé)工作計(jì)劃，財(cái)務(wù)/預(yù)算以及內(nèi)部政策的制定此職位對(duì)工作成果的數(shù)量、質(zhì)量與及時(shí)性承擔(dān)責(zé)任，并對(duì)工作計(jì)劃與財(cái)務(wù)結(jié)果承擔(dān)協(xié)同責(zé)任。此職位參與制訂部分戰(zhàn)略，并負(fù)責(zé)戰(zhàn)略的實(shí)施。此職位通過(guò)協(xié)同資源調(diào)配、財(cái)務(wù)安排及參與政策制訂，對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)造成影響。E2通過(guò)制定內(nèi)部操作性的工作計(jì)劃，財(cái)務(wù)/預(yù)算，最終工作成果以及公司內(nèi)部政策對(duì)企業(yè)造成影響此職位通過(guò)對(duì)資源控制，政策與計(jì)劃制訂對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)造成影響，并對(duì)此領(lǐng)域內(nèi)的最終成果承擔(dān)戰(zhàn)略層面的責(zé)任。E3通過(guò)制定內(nèi)部操作性的工作計(jì)劃，財(cái)務(wù)/預(yù)算，最終工作成果以及公司內(nèi)部政策，并參與制定大政方針對(duì)企業(yè)造成影響此職位通過(guò)對(duì)職能關(guān)鍵資源的控制，對(duì)企業(yè)造成影響，并在自身領(lǐng)域內(nèi)的企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制訂過(guò)程中起關(guān)鍵作用。要素層級(jí)術(shù)語(yǔ)表 職等段4F1限于某一領(lǐng)域（通常為輔助職能的一部分）影響限于某一領(lǐng)域（通常為輔助職能的一部分）。此“較大”的影響意味著此職位管理的此領(lǐng)域內(nèi)以下幾個(gè)方面，導(dǎo)致其影響較大：下屬團(tuán)隊(duì)的大?。ㄈ藬?shù)、業(yè)務(wù)收入，財(cái)務(wù)預(yù)算）

對(duì)所在職能的戰(zhàn)略性影響與這一領(lǐng)域內(nèi)其他小組的關(guān)系緊密，此職位小組的工作表現(xiàn)將嚴(yán)重影響其他小組的工作表現(xiàn)。F2限于某一輔助職能影響限于某一輔助職能/職能。此“較大”影響意味著此職位管理的此輔助職能/職能內(nèi)幾個(gè)方面，導(dǎo)致影響較大（具體內(nèi)容，詳見(jiàn)前述）。F3限于某一主要職能影響限于某一主要職能/業(yè)務(wù)單元。此“較大”影響意味著此職位管理的此部門(mén)/業(yè)務(wù)單元內(nèi)幾個(gè)方面，導(dǎo)致影響較大（具體內(nèi)容，詳見(jiàn)前述）。人際關(guān)系技巧G1需具備較強(qiáng)的溝通與協(xié)調(diào)能力,影響并說(shuō)服他人此職位具備較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，以有效管理下屬團(tuán)隊(duì)與所屬資源。在與其他領(lǐng)域/部門(mén)同事，外部客戶/代理機(jī)構(gòu)的接觸中，指導(dǎo)、影響并說(shuō)服他人。G2需具備較強(qiáng)的溝通與協(xié)調(diào)能力主要在企業(yè)內(nèi)部高層協(xié)商解決有關(guān)問(wèn)題此職位需具備較強(qiáng)的溝通與協(xié)調(diào)能力主要在企業(yè)內(nèi)部高層協(xié)商解決有關(guān)問(wèn)題。涉及的管理職責(zé)包含與大型復(fù)雜的專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)門(mén)溝通。G3需具備較強(qiáng)的溝通與協(xié)調(diào)能力在企業(yè)內(nèi)部與外部的高級(jí)層面協(xié)商解決問(wèn)題此職位需具備較強(qiáng)的溝通與協(xié)調(diào)能力在企業(yè)內(nèi)部與外部的高級(jí)層面協(xié)商解決問(wèn)題