某化學(xué)工業(yè)有限公司管理架構(gòu)規(guī)劃和組織管理體系咨詢項(xiàng)目及某機(jī)械公司績效考核設(shè)計(jì)咨詢方案報(bào)告

某化學(xué)工業(yè)有限公司管理架構(gòu)規(guī)劃和組織管理體系咨詢項(xiàng)目員工績效考核手冊目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 11．1績效考核意義 11．2績效考核原則 11．3績效考核周期 21．4考核小組 21．5績效考核人和被考核人 3表格一：考核人和考核人權(quán)重分配 41．6適用范圍 4第二章績效考核內(nèi)容 52．1績效考核體系綜述 5表格二：績效考核指標(biāo)體系 62．2業(yè)績考核 62．3能力考核 72．4態(tài)度考核 82．5考核指標(biāo)權(quán)重分配 9表格三：考核指標(biāo)權(quán)重表 10第三章績效考核實(shí)施 113．1績效考核人培訓(xùn) 113．2績效考核實(shí)施過程 113．3績效考核偏差的避免 13第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用 154．1績效考核結(jié)果 154．2獎(jiǎng)金發(fā)放 154．3員工崗位工資級(jí)別調(diào)整 174．4員工崗位調(diào)整 184．5員工培訓(xùn) 18第五章績效考核制度修訂 205．1績效考核修訂內(nèi)容 205．2績效考核修訂程序 20第六章績效考核文件使用與保存 226．1績效考核文件保存格式 226．2績效考核文件分類編號(hào) 226．3績效考核文件保存方法 22第七章績效考核申訴 247．1申訴條件 247．2申訴形式 247．3申訴處理 24第八章附則 26附表1：績效考核指標(biāo)修訂提案 27附表2：績效考核申訴表 28第一章總則1．1績效考核意義績效考核目的：績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；績效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段?？冃Э己擞猛荆毫私鈫T工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解員工對培訓(xùn)工作的需要；為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1．2績效考核原則績效考核原則：公開的原則：考核過程公開化、制度化；客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正；時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。1．3績效考核周期績效考核時(shí)間安排?？冃Э己税ㄔ露瓤冃Э己?、季度績效考核和年度績效考核：月度績效考核：適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）；季度績效考核：適用于副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）；年度考核：適用于本制度適用的所有人員。1．4考核小組考核小組組成：組長：總經(jīng)理，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求；副組長：分管人力資源副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）：人力資源部部長，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位作績效考核；組員：其它高級(jí)管理人員，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；考核小組職能：成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作；小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對適用于副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果；考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏；負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績；負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人申訴工作，以確保績效考核工作公平公正公開地開展。1．5績效考核人和被考核人績效考核人：基層崗位員工的主要績效考核人是部門負(fù)責(zé)人；部門負(fù)責(zé)人的主要績效考核人是考核小組和分管高級(jí)管理人員；人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理；對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。被考核人。本制度適用于某化工除以下人員外的所有員工：公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員；兼職、特約人員；試用期員工；公司臨時(shí)工崗位；月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的某化工所有員工，主要有：管理系列：從事行政、管理工作的員工；技術(shù)系列：從事技術(shù)改造、研發(fā)等工作的非管理崗位技術(shù)人員；生產(chǎn)操作系列：從事生產(chǎn)操作的工人；勤務(wù)系列：司機(jī)等。表格一：考核人和考核人權(quán)重分配被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/副總工考核小組40％40％50％50％分管領(lǐng)導(dǎo)60％60％50％50％普通員工（除勤務(wù)系列員工）本部門負(fù)責(zé)人100％100％50％50％本部門員工和其它部門若干員工50％50％勤務(wù)系列本部門負(fù)責(zé)人100％100％60％本部門員工和其它部門若干員工40％注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。1．6適用范圍本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。

第二章績效考核內(nèi)容2．1績效考核體系綜述績效考核體系定義：績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；考核指標(biāo)能夠真實(shí)反映被考核人工作計(jì)劃目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)，是績效考核體系的基本單位。在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同組合的指標(biāo)結(jié)構(gòu)：副總工：分管工作完成情況（季度、年度考核）；能力指標(biāo)（年度考核）；態(tài)度指標(biāo)（年度考核）。部門負(fù)責(zé)人：部門計(jì)劃完成情況（季度、年度考核）；能力指標(biāo)（年度考核）；態(tài)度指標(biāo)（年度考核）。普通員工（除勤務(wù)系列員工）：工作完成情況（月度、年度考核）；能力指標(biāo)（年度考核）；態(tài)度指標(biāo)（年度考核）。勤務(wù)系列員工：工作完成情況（月度、年度考核）；態(tài)度指標(biāo)（年度考核）。表格二：績效考核指標(biāo)體系被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/副總工考核小組●●●●分管領(lǐng)導(dǎo)●●●●普通員工（除勤務(wù)系列員工）本部門負(fù)責(zé)人●●●●本部門員工和其它部門若干員工●●勤務(wù)系列本部門負(fù)責(zé)人●●●本部門員工和其它部門若干員工●注：“●”代表構(gòu)成指標(biāo)。2．2業(yè)績考核業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及員工個(gè)人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核，它是對員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)容。業(yè)績考核內(nèi)容：副總工：分管工作完成情況；各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）：部門計(jì)劃工作完成情況；勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）：工作完成情況。業(yè)績考核辦法：副總工：分管工作業(yè)績考核，主要考核分管工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；副總工根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、分管部門年度工作計(jì)劃、以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制定分管工作的季度工作計(jì)劃，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，副總工簽字確認(rèn)。分管工作計(jì)劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人；季度考核時(shí)由副總工填寫《分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表》，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組；考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）：部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、部門年度工作計(jì)劃、以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制定本部門的季度工作計(jì)劃，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。部門季度工作計(jì)劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負(fù)責(zé)人本人；季度考核時(shí)由部門負(fù)責(zé)人填寫《分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表》，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組；考核成績作為部門負(fù)責(zé)人季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)；勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）：員工業(yè)績考核，主要考核員工的工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；。月度考核時(shí)填寫《員工月度工作業(yè)績考核表》，交給部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作計(jì)劃，由員工簽字確認(rèn)；考核成績作為員工月度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)；考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交員工本人。填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。2．3能力考核能力考核：能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；針對副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。能力指標(biāo)體系：副總工/部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系：副總工/部門負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為計(jì)劃和組織（20％）、領(lǐng)導(dǎo)技巧（20％）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（20％）、溝通能力（20％）、創(chuàng)新能力（10％）、評估能力（10％）；詳情參看《副總工/部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)評估表》。員工能力指標(biāo)體系：員工的五項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識(shí)和技能、解決問題和工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為20%；勤務(wù)系列員工不考核能力指標(biāo)；詳情參看《員工能力指標(biāo)評估表》。能力考核方式：考核人對被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項(xiàng)核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。2．4態(tài)度考核態(tài)度考核：工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入；針對副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。態(tài)度指標(biāo)體系：副總工/部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系：部門負(fù)責(zé)人的五項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為是團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)、員工培養(yǎng)意識(shí)，權(quán)重均為20％；詳情參看《副總工/部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)評估表》。員工態(tài)度指標(biāo)體系：員工的六項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)（20%）；是否遵守上級(jí)指示（20%）；是否具有服務(wù)意識(shí)，待人熱情主動(dòng)（20%）；是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任（20%）；出勤率的高低（10%）；是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)（10%）；詳情參看《員工態(tài)度指標(biāo)評估表》。態(tài)度考核方式：考核人對被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)，參考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分；員工的實(shí)際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過將各項(xiàng)核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。2．5考核指標(biāo)權(quán)重分配績效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下：

表格三：考核指標(biāo)權(quán)重表被考核人月度季度年度工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/副總工100％70％20％10％普通員工100％70％10％20％勤務(wù)系列100％60％40％注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重?？己酥笜?biāo)權(quán)重說明：副總工：季度考核分?jǐn)?shù)只由分管工作完成情況構(gòu)成；年度考核中，分管工作完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重分別為70%、20%、10%；部門負(fù)責(zé)人：季度考核分?jǐn)?shù)只由部門工作計(jì)劃完成情況構(gòu)成；年度考核中，部門工作計(jì)劃完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重分別為70%、20%、10%；普通員工：月度考核只由個(gè)人月度工作完成情況構(gòu)成；年度考核中，個(gè)人工作完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重分別為70%、10%、20%；勤務(wù)系列普通員工：月度考核只由個(gè)人月度工作完成情況構(gòu)成；年度考核中，個(gè)人工作完成情況和態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重分別為60%、40%。

第三章績效考核實(shí)施3．1績效考核人培訓(xùn)考核人培訓(xùn)目的：通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗(yàn)，克服考核過程中常見的問題?？冃Э己梭w系對考核人的要求：要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流?？冃Э己巳伺嘤?xùn)內(nèi)容：人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；績效考核流程；績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。3．2績效考核實(shí)施過程月度績效考核：月度績效考核結(jié)果是月度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）；月度績效考核流程：由員工本人填寫《員工月度工作業(yè)績考核表》，交給部門負(fù)責(zé)人；部門負(fù)責(zé)人對該員工月度工作進(jìn)行總評、打分，并簽名；部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作計(jì)劃，由員工簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作計(jì)劃；部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部；人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。季度績效考核：季度績效考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）；季度考核流程：副總工/部門負(fù)責(zé)人填寫《分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表》和《部門季度工作計(jì)劃》；考核小組召開公司季度工作例會(huì)；副總工/部門負(fù)責(zé)人陳述分管工作/本部門季度工作計(jì)劃完成情況，考核小組成員評議打分；副總工/部門負(fù)責(zé)人宣讀分管工作/本部門工作計(jì)劃安排；分管領(lǐng)導(dǎo)對分管工作/本部門工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整布置后，由副總工/部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)；將業(yè)績考核表交人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并反饋到副總工/各部門。年度績效考核：年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計(jì)劃完成情況、個(gè)人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）、勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）。副總工/部門負(fù)責(zé)人年度績效考核流程：匯總并計(jì)算副總工/部門負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門計(jì)劃完成情況）得分的平均分，即為副總工/部門負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績考核得分；考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對副總工/部門負(fù)責(zé)人的能力和態(tài)度打分；人力資源部匯總各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給副總工/各部門負(fù)責(zé)人。技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程：匯總并計(jì)算員工各月的業(yè)績考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績考核得分；人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負(fù)責(zé)人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核；被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫《員工能力指標(biāo)評估表》和《員工態(tài)度指標(biāo)評估表》；人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫《員工年度能力和態(tài)度考核匯總表》和《員工年度績效考核匯總表》，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。勤務(wù)系列員工年度績效考核流程：匯總并計(jì)算勤務(wù)人員各月的業(yè)績考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績考核得分；部門負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人確定的若干本部門員工和其它相關(guān)部門員工（可以包括高層管理人員）對勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負(fù)責(zé)人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行；人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫《員工年度能力和態(tài)度考核匯總表》和《員工年度績效考核匯總表》，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。3．3績效考核偏差的避免如何避免考核偏差：提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾；績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開；考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧；公司分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門的考核結(jié)果進(jìn)行審查和批準(zhǔn)；考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，考核小組如確認(rèn)有必要進(jìn)行內(nèi)部平衡時(shí)，可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改；考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏；通過建立績效考核申訴機(jī)制，考核小組可以通過了解被考核人的反饋，對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督。

第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用4．1績效考核結(jié)果年度績效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職。公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%，基本稱職的不低于5%，不稱職的不低于2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)：“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對應(yīng)獎(jiǎng)金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，建議2004年為80分，以后標(biāo)準(zhǔn)分的確定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整；原則上部門員工（不含部門負(fù)責(zé)人）月度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。4．2獎(jiǎng)金發(fā)放月度獎(jiǎng)金發(fā)放：適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）；員工月度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議2004年為三分之一，以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。季度獎(jiǎng)金發(fā)放：適用于副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）；季度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議2004年比例為“1”（考慮到季度獎(jiǎng)金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎(jiǎng)金比例的3倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。年度獎(jiǎng)金發(fā)放：部門年度獎(jiǎng)金總額的確定：部門年度獎(jiǎng)金總額＝其中：副總工年度獎(jiǎng)金總額的確定：副總工年度獎(jiǎng)金總額＝副總工年度獎(jiǎng)金確定：年度獎(jiǎng)金金額：副總工年度考核得分確定：其他員工年度獎(jiǎng)金確定：年度獎(jiǎng)金金額：考核得分確定：4．3員工崗位工資級(jí)別調(diào)整員工崗位工資級(jí)別調(diào)整：對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；對于連續(xù)2年年度績效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔。級(jí)別調(diào)整的特殊情況：若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎(jiǎng)金的形式隨同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放；若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減；對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如：連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。4．4員工崗位調(diào)整員工晉升：年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核小組。工作調(diào)動(dòng)：年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報(bào)考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見，與員工本人協(xié)商一致后，報(bào)批。辭退：根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過3－6個(gè)月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時(shí)間后，仍不能勝任工作的,公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同,并根據(jù)勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)文《關(guān)于印發(fā)<違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法>的通知》予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。4．5員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批；總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案；每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。

第五章績效考核制度修訂5．1績效考核修訂內(nèi)容在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；考核指標(biāo)中工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配；考核人打分權(quán)重分配。5．2績效考核修訂程序績效考核修訂形式?？冃Э己诵抻喰问綖槎ㄆ谛抻?，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定：目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；考核小組中有1/3以上人員提議。修訂議案的提出：任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見附表1），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核小組組長將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。制度修訂過程：在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發(fā)后生效；不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。

第六章績效考核文件使用與保存6．1績效考核文件保存格式考核文件保存格式：員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)月度、季度考核文件再按時(shí)間順序排列；各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。6．2績效考核文件分類編號(hào)績效考核文件編號(hào)方法：績效考核袋是指用于存放員工月度、季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績效考核袋編號(hào)，公司各員工績效考核袋編號(hào)唯一；考核文件編號(hào)由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和4個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表月度考核，英文B代表季度考核，英文C代表年度考核，后2個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為SM-CW-001的員工2003年1月份考核資料編號(hào)為SM-CW-001/03A01，第一季度考核資料編號(hào)為SM-CW-001/03B01，同年第二季度考核資料編號(hào)為SM-CW-001/03B02，2003年年度考核資料編號(hào)為SM-CW-001/03C01，依此類推。6．3績效考核文件保存方法績效考核文件保存方法：由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果可以以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀；在月度績效考核完成后5天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱；績效考核資料電子文檔保存方式與有關(guān)部門詳細(xì)討論后決定。績效考核文件查閱權(quán)限為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：為了解下屬員工歷年績效考核情況；在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；總經(jīng)理、分管人力資源副總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件；總經(jīng)理、分管人力資源副總經(jīng)理有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件；高層管理人員、人力資源部部長在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件；任何人無權(quán)拷貝電子版員工績效考核文件。

第七章績效考核申訴7．1申訴條件申訴條件：在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。7．2申訴形式申訴形式：員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式（見附表2）提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部部長。7．3申訴處理申訴處理：人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰；考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長組成的申訴評審會(huì)；如不需召開申訴評審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人；如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會(huì)需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理；申訴評審會(huì)還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；如果申訴人對評審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)。總經(jīng)理作為考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席；對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評審意見為準(zhǔn)。

第八章附則本考核體系解釋權(quán)在公司考核小組。本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行。附表1：績效考核指標(biāo)修訂提案姓名崗位部門考核期間有意見的條款：對條款有意見的原因：修訂建議：人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字：考核小組意見：負(fù)責(zé)人簽字：請人力資源部反饋本案提出人返回返回附表2：績效考核申訴表姓名職位部門考核期間有爭議的考核部分：認(rèn)為有爭議的原因：修正建議：人力資源部意見：負(fù)責(zé)人簽字：請人力資源部反饋本案提出人申訴評審會(huì)意見：負(fù)責(zé)人簽字：請人力資源部反饋本案提出人廣州永紅機(jī)械有限公司績效考核設(shè)計(jì)咨詢方案目錄TOC\o"1-1"\h\z\u第一章總則 2第二章考核組織管理 2第三章考核方法 3第四章月度業(yè)績考核 5第五章年度業(yè)績考核 7第六章年度能力考核 8第七章申訴及其處理 9第八章附則 10

第一章總則第一條適用范圍本辦法適用于廣州永紅機(jī)械有限公司（以下簡稱“公司”）的所有正式員工，其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。第二條考核目的（一）通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。（二）通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條考核原則（一）以提高員工績效為導(dǎo)向。（二）定性與定量考核相結(jié)合。（三）多角度考核。（四）公平、公正、公開。第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）薪酬分配（二）職務(wù)晉升（三）崗位調(diào)動(dòng)（四）員工培訓(xùn)第二章考核組織管理第五條公司董事會(huì)薪酬考核委員會(huì)職責(zé)由公司辦公會(huì)成員與計(jì)劃財(cái)務(wù)部部長、人力資源部部長組成。其職責(zé)如下：（一）負(fù)責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長的考核管理辦法；（二）審閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長、公司及事業(yè)部各部門中層以上人員的年度考核結(jié)果；（三）對員工考核申訴的最終處理權(quán)。第六條公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一）制訂員工考核管理辦法；（二）對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢；（三）對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（四）對公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；（五）對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（七）組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（八）建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第七條各事業(yè)部人事管理職責(zé)作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一）對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；（二）對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（三）對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；（四）對考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（五）協(xié)調(diào)、處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作；（六）統(tǒng)計(jì)匯總本事業(yè)部中層及以下員工考核評分結(jié)果；（七）為本事業(yè)部人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第八條各事業(yè)部部長的職責(zé)（一）負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二）負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；（三）負(fù)責(zé)幫助本事業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標(biāo)；（四）負(fù)責(zé)本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評分；（五）負(fù)責(zé)對本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃。第三章考核方法第九條考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月三十日前完成。第十條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表1考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系總經(jīng)理董事會(huì)、直接下級(jí)考核公司副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門部長直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門一般職員直接上級(jí)、同級(jí)考核操作工人直接上級(jí)第十一條考核維度考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《任務(wù)績效指標(biāo)》。2、管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-1。3、周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-2。（二）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-3。（三）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。第十二條任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則（一）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；（二）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；（三）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為5—8個(gè)；（四）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五）挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；（六）民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。第十三條任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立（一）考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或事業(yè)部的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。第十五條考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十六條指標(biāo)評分考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表2。表2評分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤第十七條績效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，具體比例見表3。圖1績效考核結(jié)果分布圖表3個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果與評定等級(jí)對應(yīng)表綜合評定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%第四章月度業(yè)績考核第十八條月度考核對象為各級(jí)部門部長（正副職）、部門一般職員、操作工人。調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。第十九條月度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一）部門部長表4部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)70%直接上級(jí)月度工作計(jì)劃(重要任務(wù))管理績效部門人員管理情況30%部門管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制（二）部門一般職員表5一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況80%直接上級(jí)月度工作計(jì)劃(重要任務(wù))態(tài)度20%（三）操作工人操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。第二十條月度考核流程月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一）啟動(dòng)考核：人力資源管理部在月初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評定和下月工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。（二）確定任務(wù)績效目標(biāo)1、在月初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——直接上級(jí)評分表》中任務(wù)績效部分。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見《任務(wù)績效指標(biāo)》）中選擇3～5個(gè)指標(biāo)，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計(jì)劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核——直接上級(jí)評分表》。（三）收集資料，考核任務(wù)績效月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績效考核——直接上級(jí)評分表》中評分部分。（四）考核管理績效或態(tài)度直接上級(jí)對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價(jià)意見，填寫《績效考核—直接上級(jí)評分表》。（五）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果事業(yè)部內(nèi)部人事管理員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評分資料以及事業(yè)部內(nèi)部各部門部長的考核評分資料，填寫《考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果。（六）審批考核結(jié)果公司部門部長的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；公司部門一般職員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。事業(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批；（七）考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。部門部長的考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。部門一般職員的考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（三）部分。第二十一條月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。第五章年度業(yè)績考核第二十二條年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。第二十三條個(gè)人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一）部門部長表6A部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重公司或事業(yè)部效益指標(biāo)10%月度考核平均值60%年度任務(wù)績效直接上級(jí)20%周邊績效同級(jí)10%公司部門一般職員表6B公司部門一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核平均值90%周邊績效同級(jí)10%第二十四條個(gè)人年度業(yè)績考核流程（一）每年元月1—10日，直接上級(jí)對被考核人年度任務(wù)績效、同級(jí)對被考核人周邊績效評分。（二）各級(jí)人力資源管理人員在每年元月1—15日匯總被考核人的評分。（三）每年元月30日前各部門部長的考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部，通過年度業(yè)績考核會(huì)質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。（四）部門一般職員的考核結(jié)果報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。（五）直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。（六）各級(jí)人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。部門部長的考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。部門一般職員的考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（三）部分。第二十五條個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級(jí)處理；年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同。（二）工資等級(jí)升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。（三）年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。（四）崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。（五）培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部結(jié)合部門部長對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第二十六條部門考核（一）部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門正職年度的考核得分作為部門的年度績效考核得分。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評定等級(jí)，見表7。表7部門考核結(jié)果與比例對應(yīng)表評定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%（二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎(jiǎng)金分配方案。具體參見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。第六章年度能力考核第二十七條考核周期能力考核按年度進(jìn)行。第二十八條考核范圍同年度績效考核。第二十九條能力定義指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對象的考核主體、能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-4。第三十條考核目的年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。第三十一條考核關(guān)系表8考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門部長直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門一般職員直接上級(jí)、部門同級(jí)考核第三十二條考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核第七章申訴及其處理第三十三條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十四條提交申訴員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十五條申訴受理（一）人力資源管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見圖1，申訴表格見表9及表10。圖2考核申訴流程圖（略）表9員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表10員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備注：第八章附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對其他人公布。本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會(huì)審批。公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本辦法自頒布之日起實(shí)施。

附錄一：考核指標(biāo)定義表附表1-1管理績效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)部門員工管理情況ABCD工作安排非常合理，工作完成非常出色，無違紀(jì)違規(guī)行為工作安排合理，工作按時(shí)、按質(zhì)完成，無違紀(jì)違規(guī)行為工作安排不夠合理，工作沒有完全完成，有違紀(jì)違規(guī)行為，但情節(jié)較輕工作安排非常不合理，工作完成很差，有重大違紀(jì)行為部門管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制ABCD在不影響工作的前提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相比節(jié)省10%以上在不影響工作的前提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相比相差<10%在不影響工作的前提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相比高出10%以下在不影響工作的前提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相比高出10%以上

附表1-2周邊績效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)協(xié)助及時(shí)性ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng),解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間,協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng),解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi),協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng),解決問題超出預(yù)期時(shí)間,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng),對于需協(xié)助解決的問題根本不處理,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意

附表1-3一般員工態(tài)度指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對于額外任務(wù)能主動(dòng)請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差

附表1-4員工能力指標(biāo)定義表此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請對每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作：