崗位能力素質(zhì)模型

崗位能力素質(zhì)模型1第1頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月目錄能力素質(zhì)的認識

什么是能力素質(zhì)

能力素質(zhì)的分類崗位勝任素質(zhì)模型構建

什么是崗位勝任素質(zhì)模型

勝任（能力）素質(zhì)模型概述

以BEI為核心技術的勝任素質(zhì)模型構建方法與流程（歸納法）

勝任素質(zhì)評價技術（常用工具與方法）

勝任素質(zhì)測評在人才決策中的應用以勝任素質(zhì)模型為基礎的培訓體系

培訓體系示例第2頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月能力素質(zhì)的認識第3頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月什么是能力素質(zhì)能力素質(zhì)是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，獲得成功，而對組織內(nèi)個體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的綜合要求。所謂知識是指員工為了順利地完成自己的工作所需要知道的東西，如：專業(yè)知識、技術知識或商業(yè)知識等，它包括員工通過學習和以往的經(jīng)驗所掌握的事實、信息、和對事物的看法；能力則是指員工為了實現(xiàn)工作目標、有效地利用自己掌握的知識而需要的能力，如：手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力等。通過反復的訓練和不斷的經(jīng)驗累積，員工可以逐漸掌握必要的能力；職業(yè)素養(yǎng)則是指組織在員工個人素質(zhì)方面的要求，如：誠實、正直等。

第4頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月能力素質(zhì)的分類能力素質(zhì)通用能力轉(zhuǎn)移能力專業(yè)能力第5頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月崗位勝任素質(zhì)模型構建

第6頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月什么是崗位勝任素質(zhì)模型崗位勝任素質(zhì)（崗位能力素質(zhì)）是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。第7頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月勝任（能力）素質(zhì)模型概述第8頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月第9頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月勝任素質(zhì)三部曲界定任務：任務是什么，以及它們的權重如何？（組織任務、崗位任務）識別DNA：完成以上任務，需要哪些勝任素質(zhì)（知識、技能、行為與素質(zhì)）？獲取DNA：如何獲取這些勝任素質(zhì)（甄選與培養(yǎng)）？第10頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月勝任素質(zhì)三部曲第11頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月以BEI為核心技術的勝任素質(zhì)模型構建方法與流程（歸納法）勝任素質(zhì)建模的兩大方向歸納法演繹法1、收集不同類型人員的行為數(shù)據(jù)，進行統(tǒng)計分析后得出關鍵素質(zhì)，并形成勝任素質(zhì)模型

2、有充實的行為數(shù)據(jù)來支撐勝任素質(zhì)模型的有效性、精準性和客觀性。可以針對收集到的行為數(shù)據(jù)進行多方面的分析

1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進行分解、崗位任務反推，通過小組討論或者研討會的方式得出針對某類員工的關鍵素質(zhì)，并形成每個素質(zhì)的定義和層級

2、所建立的勝任素質(zhì)模型能體現(xiàn)出未來戰(zhàn)略的導向性和牽引性，比較符合企業(yè)的現(xiàn)狀，可以集中反映戰(zhàn)略對人員的要求第12頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月方法操作說明優(yōu)點缺點適用范圍歸納法（BEI行為事件訪談法）通過對大批人員進行行為事件訪談，收集不同類型人員的行為數(shù)據(jù)，進行統(tǒng)計分析后得出關鍵素質(zhì)，并形成勝任素質(zhì)模型有充實的行為數(shù)據(jù)來支撐勝任素質(zhì)模型的有效性、精準性和客觀性?？梢葬槍κ占降男袨閿?shù)據(jù)進行多方面的分析對技術要求較搞，投入的人力、物力較大適用于人員密集的崗位、能采集到有代表性樣本。模型的精準性對企業(yè)的運作的影響非常大時，建議采用此法演繹法（專題談論法）根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進行分解、崗位任務反推，通過小組討論或者研討會的方式得出針對某類員工的關鍵素質(zhì)，并形成每個素質(zhì)的定義和層級所建立的勝任素質(zhì)模型能體現(xiàn)出未來戰(zhàn)略的導向性和牽引性，比較符合企業(yè)的現(xiàn)狀，可以集中反映戰(zhàn)略對人員的要求，也能在一定程度上反應崗位要求缺乏實際的行為數(shù)據(jù)來支撐勝任素質(zhì)模型的有效性。不夠精準，受參與人員的經(jīng)驗和觀念的影響較大，具有較大的主觀性適用于人員配備較少、難以采集到有代表性樣本的崗位。在犧牲部分精準度的條件下不影響企業(yè)的運作，可以采用此法第13頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月.........調(diào)查問卷可以同時收集到大量的信息和資料，無論是采用歸納法還是演繹法建模，都可以利用調(diào)查問卷作為輔助。利用調(diào)查問卷，既可以收集到建模的原始資料，又可以在大規(guī)模的人群中對模型進行評價。勝任素質(zhì)模型構建常用的方法行為事件訪談法專題小組討論法問卷調(diào)查法通過對大批人員進行行為事件訪談，收集不同類型人員的行為數(shù)據(jù)，進行統(tǒng)計分析后得出關鍵素質(zhì)，并形成勝任素質(zhì)模型專題小組討論在模型的構建過程中是非常必要而且有效的。不管是對于咨詢機構還是企業(yè)，通過專題小組討論可以加深彼此對模型的理解，也在一定程度上提高模型的適用性和有效性。參與專題小組討論的人員包括企業(yè)的領導者、咨詢機構的顧問、負責日后模型推廣與應用的相關HR人員、目標崗位的部分負責人等。在建模過程中進行多次的專題小組討論，其本身也具有模型推廣與普及的作用，因為各層面的人員從理念上會逐步統(tǒng)一。第14頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月......勝任素質(zhì)模型構建常用的工具標桿模型勝任素質(zhì)辭典收集戰(zhàn)略類型、價值創(chuàng)造模式、發(fā)展階段相同或相似的同行的勝任素質(zhì)模型，通過小組討論或者研討會的方式，分析標桿模型，從中挑選適合本公司的勝任素質(zhì)，作為演繹法或者歸納法所得到的模型的補充或者驗證。 通用的勝任素質(zhì)詞典，可以用作BEI行為事件訪談編碼時，編寫編碼詞典時的參考和雛形，同時也為專題討論提供材料和參考。第15頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查建模工作流程（BEI訪談法）調(diào)校、驗證其他相關程序崗位職責梳理樣本選擇樣本訪談編碼構建

量化權重BEI行為事件法問卷調(diào)查專家委員會全方位評價（以BEI技術為中心）通過排序，量化可轉(zhuǎn)移權重，使建模更加有效效標編碼定義行為描述等級評定BEI訪談法建模的基本流程崗位職責梳理－根據(jù)前期文化、戰(zhàn)略梳理與行業(yè)研究結果，進行崗位分析－部門職責梳理－核心崗位職責梳理樣本選擇－根據(jù)職群與職群內(nèi)層級分布選擇績效水平突出的員工樣本樣本訪談－對樣本員工進行行為事件面試（BEI）－進行問卷調(diào)查，利用專家委員會進行修正編碼構建－利用和邦勝任素質(zhì)庫進行企業(yè)勝任素質(zhì)模型編碼構建－整理原始材料，進行素質(zhì)項編碼－進行行為特征定義，溝通制定初稿量化權重－對編碼結果進行權重分析－進行可轉(zhuǎn)移量化指標分析第16頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月訪談樣本的選擇理想上，每個崗位的訪談樣本都應該包含至少20個對象：12名杰出表現(xiàn)者與8名一般表現(xiàn)者。這個數(shù)字足以做簡單的能力假設統(tǒng)計檢驗(像是杰出表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者能力等級平均值差異之T檢驗、x、多變量分析或區(qū)別函數(shù)分析)。規(guī)模更小、不做統(tǒng)計分析的樣本(如6個杰出表現(xiàn)者與3位一般表現(xiàn)者)，則可以提供寶貴之質(zhì)化資料，讓我們了解某組織所要求的能力為何，比方說在某個特定工作上，“影響力”這項能力的作用為何。對規(guī)模較小的樣本而言，在數(shù)量上，每1.5個一般表現(xiàn)者應對應2個杰出表現(xiàn)者。工作才能研究的法則是，“我們從超級明星身上學到的東西最多?！钡?7頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月雙盲訪談要確保主持訪談的人員不知道被訪談對象是屬于優(yōu)秀組還是一般組，這樣可以避免暗示、迎合、光環(huán)效應等偏差也要確保被訪談人員不知道訪談的目的是什么，而且不知道自己被選出來接收訪談的標準是什么，即被訪談人員也不知道自己到底屬于優(yōu)秀組還是一般組所謂“雙盲”就是訪談人員、被訪談人員都不知道被訪談人員屬于優(yōu)秀組還是一般組第18頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月BEI訪談大綱樣例第19頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月勝任素質(zhì)評價技術（常用工具與方法）第20頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月建立以勝任素質(zhì)為核心的人力資源管理體系人力資源規(guī)劃招聘績效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓領導能力培養(yǎng)

繼任計劃?領導勝任能力模型?以勝任能力為基礎的培訓發(fā)展活動?勝任能力評估工具?以勝任能力為基礎的工資提升?勝任能力與目標結合?職位實例?訪談問題?組織差距分析?以勝任能力為基礎的職業(yè)發(fā)展階段專業(yè)序列勝任素質(zhì)模型全員核心勝任素質(zhì)模型領導力模型第21頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月評價管理體系（E化平臺）評價理論體系評價方法體系評價題庫體系評價反饋體系評價專家體系評價標準體系1.勝任素質(zhì)理論2.人才測評理論3.業(yè)績評價理論1.管理與領導勝任素質(zhì)2.專業(yè)與技能勝任素質(zhì)3.核心勝任素質(zhì)1.評價方法與工具2.評價E化平臺3.評價報告撰寫1.內(nèi)部評價師2.外聘專家3.評價委員委會1.管理者評價題庫2.專業(yè)技能評價題庫3.核心素質(zhì)評價題庫1.崗位適應性評價2.發(fā)展性建議3.教練(coaching)與輔導勝任素質(zhì)評價管理體系第22頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月勝任素質(zhì)評估的基本模式SQRMJOS—輸入信息或刺激（引起特定反應）Q—心理素質(zhì)（根據(jù)理論抽象的假設）R—輸出信息或反應（一般是行為樣本）M—測評標準或常模（兩類參照系）J—分析、比較與評價O—測評結果第23頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月勝任素質(zhì)包含的內(nèi)容專業(yè)勝任素質(zhì)專業(yè)技術水平專業(yè)知識范疇專業(yè)經(jīng)驗符合公司要求的行為符合公司文化符合行業(yè)規(guī)范符合社會原則心理勝任素質(zhì)舉例：

人際敏感性承受力自我控制自我認知職業(yè)素質(zhì)舉例：廉潔自律文化的認同公平公正工作責任心職業(yè)道德遵紀守法工作能力舉例：領導團隊學習和創(chuàng)新協(xié)調(diào)溝通戰(zhàn)略規(guī)劃解決問題團隊合作為挑選合適的員工放在合適的崗位確定對該崗位所要具備的專業(yè)知識和技能，以及培訓、考核指標對于心理特征采用標準心理測驗進行評估為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導將能力和素質(zhì)結合，確保員工行為符合社會原則將能力和素質(zhì)與公司文化，價值觀結合，確保員工行為符合公司要求第24頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月1）專業(yè)勝任能力的內(nèi)容與評價方式專業(yè)勝任能力是根據(jù)職位要求而設定的知識和技能要求內(nèi)容評價方式專業(yè)知識和技能從事某項工作必須具備的基礎知識和專業(yè)知識，例如：財務知識，人力資源知識，IT知識，工程知識等知識考試操作演練專業(yè)經(jīng)驗在該領域工作的時間、工作過程個人社會履歷績效要求在該領域工作中所取得的工作成就或在本領域的知名度等組織的認同社會的認同第25頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月2）心理勝任能力的內(nèi)容與評價方式心理勝任能力是個體行為表現(xiàn)的內(nèi)在心理基礎，它包括：個性、動機、行為風格、自我認知等部分。內(nèi)容及舉例評價方式個性個性是指一個人的思想、情感及行為的統(tǒng)合，如固執(zhí)、外向等。加州性格問卷（CPI）16項性格測試（16PF）動機決定行為的自然而穩(wěn)定的思想，（如總想把事情辦、控制影響別人、讓別人喜歡自己等）社會愿望量表動機類型測驗行為風格一個人在工作生活中經(jīng)常表現(xiàn)的行為習慣，（如善于傾聽他人、謹慎、做事持之以恒等等）MBTI行為風格測試工作風格測試（FiroB）自我認知對自己身份的認識或知覺（如將自己視為權威或教練）箱式投射測驗箱（KENNO）第26頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月3）工作能力的內(nèi)容與評價方式工作能力是指員工所共有的個人特征，這些特征是導致績效結果的關鍵因素，同時，他們是可觀察、可測量的。團隊領導能力遠景領導建立高績效團隊溝通和信息共享舉例：某集團通用管理勝任素質(zhì)模型個人領導能力建立穩(wěn)固的商業(yè)關系培養(yǎng)人才結果導向戰(zhàn)略領導能力戰(zhàn)略性的思考和行動商業(yè)敏感性合理、高影響力的決策評價方式角色扮演公文框360反饋小組討論結構面談第27頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月4）職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式職業(yè)情感愛崗敬業(yè)職業(yè)觀念職業(yè)作風組織忠誠工作風格關愛員工班子團結公平公正廉潔自律誠實守信遵紀守法是一種精神力量是人的內(nèi)在的、自覺的約束是軟性的規(guī)范由公司的文化所決定可以列入公司業(yè)績考核的范圍是一種外在強制力是最基礎的行為準則，若不實行就會損害他人的利益、公司利益，直至國家利益是剛性的規(guī)范由公司對員工進行考核第28頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月確定每項指標的測評方法和題目要素行為指標測量方法測量題目示例成就渴求有符合社會和企業(yè)利益的理想抱負訪談法1.您對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有什么規(guī)劃？2.假設您是一家企業(yè)的老板，請用簡短的話闡明您對這家企業(yè)的期望對成功具有強烈的渴求訪談法1.您是如何定義成功的？談談讓你印象最深的一次成功？2.您讀過哪些成功學方面的書籍？請談談你最佩服的一位成功人士。3.你常常工作時是否經(jīng)常忘記時間對出色完成任務、取得工作成果有強烈的渴望訪談法1.你是一家公司的管理人員，你有了一個開發(fā)新產(chǎn)品的好主意，但是收集有關潛在投資信息和作可行性分析需要一段很長的時間，但是時間的延長意味這成功機會的失去，你會怎么辦？不滿足于現(xiàn)狀訪談法、觀察法1.查閱履歷2.在您的職業(yè)發(fā)展中，有過哪些讓您印象深刻的變動，這些變動的原因是什么？3.您對自己現(xiàn)在的生活狀況是如何評價的？您對未來的生活有哪些設想？設置目標總是給自己和他人設定較高目標訪談法1.您之前在同類崗位上的最高業(yè)績記錄是什么？您認為自己今后能達到這一業(yè)績水平的概率有多高？超越這一業(yè)績水平的概率有多高？2.您的下屬或同事有沒有抱怨過，說你下達或設定的任務難以完成？如果有，你是如何應對這些抱怨的？喜歡完成具有挑戰(zhàn)性的任務毫不畏懼地為自己和組織設定挑戰(zhàn)性的目標第29頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月勝任素質(zhì)測評在人才決策中的應用第30頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月1.基于勝任素質(zhì)要求來作出是否錄用的決策管理人員勝任素質(zhì)要求吻合程度招聘應聘者目前所具有的勝任素質(zhì)AB第31頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月姓名:X部門/崗位:Y事業(yè)部技術總監(jiān)在崗時間:1年年齡:35優(yōu)點缺點能堅持原則維護公司的利益能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵下屬和提高下屬能力專業(yè)能力較強，能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題能注意主動征求不同人的反饋意見能親自參與重要任務的實施，注重關鍵細節(jié)能言行一致，以身作則，用行為溝通能不斷學習，以提高專業(yè)知識（在讀碩士，有計劃讀博士，重視專業(yè)學習，重視人員培訓）重視國內(nèi)外領先知識和人才引進要更善于從整體來看問題，提高全局觀對非原則性問題不善于妥協(xié)，有時較固執(zhí)，應意識到自己想法片面性的必然工作計劃缺乏溝通，應把溝通計劃作為工作的一部分應創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實施新方法新思路需改進溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等總體評估：X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強的業(yè)務能力，方向感強，并能激勵和帶動下屬員工，有明確的個人定位。但在團隊協(xié)作方面應進一步提高，在拓寬思路的前提下主動加強與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術人員向技術管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領導能力方面，他應更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標。總體來說，X有潛力繼續(xù)進一步發(fā)展，應作為公司的重點培養(yǎng)對象。+–1.個人勝任素質(zhì)具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任素質(zhì)，有進一步發(fā)展?jié)摿Γ瑧蔀楣局攸c培養(yǎng)對象4.培訓建議人際溝通技巧有效團隊；團隊溝通全面管理知識（如MBA）3.崗位輪換/提升/繼任建議個人短期職業(yè)興趣：技術管理個人長期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營銷拓晟建議：建議1年內(nèi)在研發(fā)技術總監(jiān)的崗位上提升到11級，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年2.職業(yè)等級及薪酬建議建議職業(yè)等級為：10級建議基本工資區(qū)間為：10級較高勝任，通過努力可以進一步發(fā)展不勝任勝任并有潛力提升基本勝任但沒有潛力提升不適合現(xiàn)崗？2.利用勝任素質(zhì)對管理者進行測評第32頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月評價結果的分析及應用

－注重個人能力與崗位要求間的差異分析基于被評估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設計有針對性的培訓和發(fā)展輔導活動，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展期望注：左圖中的分值含義如下：10－表示初級；20－表示中級；30－表示高級；40－表示專家級。第33頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月對個體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個員工的培訓需求評價運用的延伸第34頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月以勝任素質(zhì)模型為基礎的培訓體系

第35頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓體系示例第36頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月根據(jù)測評結果做好人才培訓計劃中層經(jīng)理1.戰(zhàn)略思考2.分析判斷3.計劃執(zhí)行4.客戶導向5.專業(yè)能力6.談判能力7.溝通影響8.合作精神9.團隊管理10.誠信可靠11.事業(yè)心12.學習創(chuàng)新13.總評123456789.............第37頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月

員工培訓應結合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識與能力專業(yè)知識(包括公司各部門功能及運作)

個人能力交流與溝通能力團隊合作能力解決實際問題的能力

領導管理能力基本管理能力人員管理能力中級管理人員的培訓課程培訓課程市場營銷；金融；財務；投資與風險；客戶服務；信息系統(tǒng)；人力資源管理

人際溝通；公共關系學；談判藝術團隊建設潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維

標準化管理；目標管理；會議管理；項目管理；組識計劃；計劃管理；決策學績效評估；激勵技巧；指導與輔導第38頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月要素在激勵方面的作用在提供資源方面的作用評估希望縮小現(xiàn)實我與理想我之間的差距清楚了解所需的變革；知道如何縮小差距挑戰(zhàn)需要掌控挑戰(zhàn)試驗和實踐的機會；接觸不同的觀點支持在學習能力和發(fā)展能力方面的自信；對待變革的積極價值態(tài)度確認與理清所學到的經(jīng)驗教訓勝任素質(zhì)發(fā)展模式第39頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月階段評價性的活動挑戰(zhàn)性的活動支持性的活動項目前·個性測試·開放式評價型問題·參與者就挑戰(zhàn)作出的定性報告·與上司的訪談·為商業(yè)案例或者計劃所作的準備·寫評論，做訪談和準備案例促進個人思考他們對自己、組織和領導力的看法教職員和每個參與者進行聯(lián)系以提供信息、回答問題并明確他們的期望360度反饋項目中評價的方法：·反思·參與者觀察·教職員觀察·錄像各種教學工具和教學方式：·不同觀點和心智模式·非傳統(tǒng)的技術（表演、音樂、屏貼畫等等教職員創(chuàng)建的學習社區(qū)：·合作性、發(fā)展性的環(huán)境氛圍：真誠、尊重和坦率：適當?shù)淖晕冶砺?、非習慣性、非評判性的評論；沒有正確答案、尊重彼此的工作、積極地氛圍項目

后·重復進行多角度反饋或360度反饋·評價行為改變的工具·提供反饋的教練者·學習伙伴·提供反饋的教練者·課堂上的學習伙伴·提供反饋的教練者·回家后的學習團隊·畢業(yè)生團隊·混合方式的學習·繼承和發(fā)展計劃的過程勝任素質(zhì)發(fā)展項目中的活動第40頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月T3培訓發(fā)展體系課后考試再培訓制定轉(zhuǎn)化行動計劃轉(zhuǎn)化推進檢驗評定企業(yè)培訓轉(zhuǎn)化體系勝任素質(zhì)提升建立領導力模型建立關鍵職位序列勝任素質(zhì)模型建立領導力測評工具建立職位序列勝任素質(zhì)測評工具素質(zhì)模型和測評工具課程開發(fā)體系內(nèi)部培訓師建設課程采購與外聘師資管理課程體系/講師體系行動學習轉(zhuǎn)化管理培訓體系示例第41頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月1.構建能力素質(zhì)模型，精準定位培訓需求根據(jù)績效評價結果，找出素質(zhì)差距，識別培訓需求基于崗位任務的要求，明確崗位與職能系列能力素質(zhì)的培訓需求培訓需求根據(jù)企業(yè)發(fā)展與企業(yè)人才梯隊建設計劃，識別企業(yè)未來發(fā)展的培訓需求梳理企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化，明確核心能力素質(zhì)及領導者能力素質(zhì)的培訓需求第42頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓表格示例GAPAnalysis：績效差距分析績效現(xiàn)況期望績效績效差距第43頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月GAPAnalysis：能力差距分析能力現(xiàn)況期望能力能力差距KSA第44頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月專業(yè)能力藍圖(CompetenceRoadmap)從工作績效思考從顧客需求思考從競爭要求思考專業(yè)技能BusinessSkill人際技能HumanSkill自我發(fā)展SelfDevelopment角度能力別第45頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓需求調(diào)查表

～從績效不佳分析能力需求績效不佳問題描述需求能力知識(K)技能(S)態(tài)度(A)第46頁，課件共50頁，創(chuàng)作于2023年2月訓中管理：課程體系開發(fā)及設計

基于