【培訓(xùn)課件】戰(zhàn)略績效管理

戰(zhàn)略績效管理

戰(zhàn)略績效管理

目錄第一部分、什么是戰(zhàn)略績效管理第二部分、如何實施戰(zhàn)略績效管理第三部分、戰(zhàn)略績效管理的理性思考目錄第一部分、什么是戰(zhàn)略績效管理戰(zhàn)略績效管理的定義戰(zhàn)略績效管理即以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)是在企業(yè)整體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，以系統(tǒng)化思想管理企業(yè)績效，創(chuàng)造以組織績效為導(dǎo)向的企業(yè)價值理念，用于實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的一種戰(zhàn)略管理活動。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理是一種全新的管理理念，它的目的是把原來以人為中心或以事為中心分散式的績效管理整合為以創(chuàng)造組織業(yè)績?yōu)橹行牡娜婵冃Ч芾?。?zhàn)略績效管理的定義戰(zhàn)略績效管理即以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)什么是基于戰(zhàn)略的績效管理（續(xù)1）基于戰(zhàn)略的績效管理包括二個方面內(nèi)容：一是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略制定科學(xué)規(guī)范的績效管理制度，牽引企業(yè)各項經(jīng)營活動始終以戰(zhàn)略為中心來展開。二是依據(jù)業(yè)績管理制度對上一個業(yè)績循環(huán)周期進行檢查，對經(jīng)營團隊或責(zé)任人進行績效評價，并據(jù)此進行價值分配和權(quán)力分配。什么是基于戰(zhàn)略的績效管理（續(xù)1）基于戰(zhàn)略的績效管理包括二個方什么是基于戰(zhàn)略的績效管理（續(xù)2）戰(zhàn)略績效管理是一個系統(tǒng)化工程，它包含對能夠創(chuàng)造績效的每一項企業(yè)活動、每一個組織和個人的管理。戰(zhàn)略績效管理是全員參與的管理，必須有處于部門權(quán)力之上的管理機構(gòu)(委員會形式)。戰(zhàn)略績效管理是一個企業(yè)上下層互動的過程，以績效的改進和提高為目的，在保證企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的前提下，實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。什么是基于戰(zhàn)略的績效管理（續(xù)2）戰(zhàn)略績效管理是一個系統(tǒng)化工程與傳統(tǒng)人事管理大不相同

傳統(tǒng)的績效考核活動局限于按照已發(fā)生事件的結(jié)果對責(zé)任者進行評價(對過去的評判)從而確定報酬和個人發(fā)展，它是人力資源部門的一項份內(nèi)之事，考評活動以人力資源管理部門為中心，其它職能部門或下級實體作為被考評對象，采取自上而下的方式進行，一般對下級不作反饋。與傳統(tǒng)人事管理大不相同傳統(tǒng)的績效考核活動局限于按照已發(fā)生事與傳統(tǒng)人事管理大不相同（續(xù)）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理是一項系統(tǒng)性的工程，它體現(xiàn)著企業(yè)的戰(zhàn)略，要求企業(yè)在全過程、全方位參與，它與計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等所有管理活動發(fā)生聯(lián)系，而且以各職能部門和分公司為績效管理中心，以部門主管為績效管理負責(zé)人，大量具體工作是由各部門自己通過員工參與、上下互動的過程來完成的，而人力資源部門只是在制度設(shè)計、支持和指導(dǎo)、提供信息和協(xié)調(diào)監(jiān)督方面發(fā)揮作用。與傳統(tǒng)人事管理大不相同（續(xù)）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理是一項系統(tǒng)企業(yè)績效管理中的角色定位績效管理的實施（計劃、交流、觀察、評價、溝通）各級管理者考核指標的建立（細化到每個崗位）HR及管理者共同的責(zé)任考核制度的細化（根據(jù)部門特色、職能特色）部門管理者績效管理系統(tǒng)的設(shè)計者和組織實施者績效管理的宣傳和培訓(xùn)者人力資源部企業(yè)績效管理中的角色定位績效管理的實施各級管理者考核指標的建企業(yè)經(jīng)營可以抽象為一個投入資源(生產(chǎn)要素)-----獲得績效的循環(huán)過程。績效循環(huán)過程是組織戰(zhàn)略的實施過程，績效管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要手段。績效管理是一個循環(huán)的過程發(fā)展戰(zhàn)略制定設(shè)定目標，分配資源獲得績效績效循環(huán)過程（戰(zhàn)略管理）企業(yè)經(jīng)營可以抽象為一個投入資源(生產(chǎn)要素)-----獲得績效優(yōu)秀組織的目標：做大、做強、做長優(yōu)秀組織的目標：做大、做強、做長做大靠戰(zhàn)略做強靠執(zhí)行做長靠文化做大靠戰(zhàn)略井岡山模式

一個中心+五個基本點

文化生根戰(zhàn)略梳理經(jīng)營計劃與財務(wù)預(yù)算流程設(shè)計BSC與績效管理戰(zhàn)略梳理經(jīng)營計劃與財務(wù)預(yù)算流程與組織澄清BSC與績效管理文化變革文化傳播組織設(shè)計部門職能劃分定崗定編崗位說明書激勵性薪酬系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)戰(zhàn)略落地提升能力能力素質(zhì)模型招聘管理系統(tǒng)培訓(xùn)管理系統(tǒng)組織保障激發(fā)愿力inhere提升領(lǐng)導(dǎo)力井岡山模式

一個中心+五個基本點

文化生根戰(zhàn)略梳理文化變革組跟毛澤東學(xué)四維領(lǐng)導(dǎo)力附：四維領(lǐng)導(dǎo)力跟毛澤東學(xué)四維領(lǐng)導(dǎo)力附：四維領(lǐng)導(dǎo)力為什么要加強戰(zhàn)略管理？高層領(lǐng)導(dǎo)與員工對企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展的認識還需加強溝通和統(tǒng)一缺乏系統(tǒng)戰(zhàn)略管理，發(fā)展后勁不足需要提高營銷能力和管理變革能力，以應(yīng)對來自對手的市場競爭，并超越和戰(zhàn)勝對手建立獨特的競爭優(yōu)勢內(nèi)部結(jié)構(gòu)和管理體系尚待完善和加強，以支持戰(zhàn)略有效實施不能有效引進、培育、保留和激勵人才，有待于建立起科學(xué)有效的分配、激勵和培訓(xùn)體系，以便能夠有效吸引人、培養(yǎng)人、留住人，突破人才限制為什么要加強戰(zhàn)略管理？

員工觀念悠閑、惰殆，固守“鐵飯碗”，不能適應(yīng)市場的變化和發(fā)展，缺乏危機感、競爭意識和發(fā)展創(chuàng)新意愿，需要建立適應(yīng)時代要求的新文化，增強凝聚力搭建發(fā)展大平臺，達到員工個人發(fā)展與組織發(fā)展的雙贏建立學(xué)習(xí)型組織，提高員工素質(zhì)，保證強勁的持續(xù)發(fā)展，具備實現(xiàn)戰(zhàn)略執(zhí)行的核心能力管理水平的持續(xù)提高與人才隊伍建設(shè)能否讓顧客滿意，有效增強吸引潛在顧客的能力

……【培訓(xùn)課件】戰(zhàn)略績效管理合適的戰(zhàn)略、穩(wěn)固的管理平臺是所有企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)運營系統(tǒng)人力資源組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略

如何制定合適的戰(zhàn)略，建立穩(wěn)固的管理平臺，從而充分利用企業(yè)的人力、財力和其他競爭資源，取得突破性發(fā)展，是所有企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)合適的戰(zhàn)略、穩(wěn)固的管理平臺是所有企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)運營系統(tǒng)人力資所謂合適的戰(zhàn)略，就是要明確企業(yè)在哪里，如何，隨時間展開競爭？如何競爭在時間上如何把握在哪里競爭在哪里競爭：顧客技術(shù)/服務(wù)渠道地理市場

如何競爭：顧客價值取向價值鏈競爭者核心能力在時間上如何把握：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的時間展開所謂合適的戰(zhàn)略，就是要明確企業(yè)在哪里，如何，隨時間展開競爭？戰(zhàn)略基礎(chǔ)即企業(yè)文化的基本要素

戰(zhàn)略基礎(chǔ)即企業(yè)文化，這是促進戰(zhàn)略規(guī)劃的前提。只有明確的清晰的企業(yè)文化建設(shè)，戰(zhàn)略規(guī)劃才成為意義。企業(yè)文化五個主要方面的內(nèi)容是戰(zhàn)略的目標與基礎(chǔ)。尤其是使命與目標，這戰(zhàn)略指向的終點。說明企業(yè)為何而存在？這是長久支持企業(yè)存在的內(nèi)在力量說明企業(yè)將成為什么樣子？這是有階段性變化的，用以激勵員工力量的發(fā)展藍圖說明企業(yè)要具體實現(xiàn)的量化的可實現(xiàn)的指標是什么？用以具體管理企業(yè)發(fā)展說明企業(yè)在經(jīng)營行為與管理行為中一概發(fā)揚的風(fēng)格與立場，用以指導(dǎo)企業(yè)決策。說明企業(yè)在不同事項，不同領(lǐng)域的觀念是什么？最高境界是原則，一般拉來講是理念和價值觀，用來裁判沖突或在模糊中作出選擇。價值觀企業(yè)精神目標遠景使命戰(zhàn)略基礎(chǔ)即企業(yè)文化的基本要素戰(zhàn)略基礎(chǔ)即企業(yè)文化，這是促平衡計分卡將戰(zhàn)略落實到執(zhí)行平衡計分卡綜合戰(zhàn)略管理模型制定任務(wù)陳述實施內(nèi)部分析實施外部分析建立長期目標制定、評價和選擇戰(zhàn)略制定政策和樹立年度目標配置資源度量和評價業(yè)績戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略評價反饋綜合戰(zhàn)略管理模型制定任務(wù)實施內(nèi)部實施外部建立長期制定、評制定戰(zhàn)略行動方案和預(yù)算

XXXXX建立人力發(fā)展計劃建立知識管理系統(tǒng)培訓(xùn)BSC的執(zhí)行90%8次/月100％專業(yè)人員比例KM系統(tǒng)使用率績效考核執(zhí)行程度XXXXXX增加新產(chǎn)品開發(fā)的投資建立科學(xué)的銷售與客戶管理流程

35%

提高30％新產(chǎn)品收入占總收入的百分比人均營業(yè)收入比率XXXX建立客戶反饋系統(tǒng)建立CRM系統(tǒng)95%35％客戶保留率新客戶收入比例客戶XXXXXXX新促銷方案（2007年）加強新渠道的營銷策略900萬提高50%營業(yè)利潤重點客戶收入預(yù)算行動方案目標值關(guān)鍵指標學(xué)習(xí)和發(fā)展內(nèi)部運作財務(wù)提高凈利潤增加客戶與收入提高工作效率開發(fā)新產(chǎn)品人員多樣化知識管理系統(tǒng)與策略協(xié)調(diào)一致開發(fā)新客戶保留老客戶戰(zhàn)略地圖平衡計分卡行動計劃戰(zhàn)略行動方案和預(yù)算X90%專業(yè)人員比例XXX增加新產(chǎn)品開發(fā)的案例分享：廣州力恒集團五年戰(zhàn)略規(guī)劃案例分享：績效管理到底要解決什么問題？1.有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標和工作計劃的實現(xiàn)?？冃Ч芾砜梢詫⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標和各個部門、科室與各個崗位員工的具體工作有機地聯(lián)系起來，給出團隊和員工明確的奮斗目標，避免員工在不知所措中忙碌，提高資源利用效率和工作效率。2.解放管理者的時間，通過績效目標的設(shè)定，可以使管理者不再參與下級人員的一般性事務(wù)，從而可以節(jié)省管理者的對下級的行政指示和督促檢查上所花費的大量時間?？冃Ч芾淼降滓鉀Q什么問題？1.有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標和工作計劃3.有助于管理決策。對人員招聘、培訓(xùn)、進修、晉升、調(diào)資、獎懲等進行評估和檢驗，以優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)和配置。4.解脫責(zé)任和壓力。在不進行績效管理的情況下，企業(yè)發(fā)展的所有責(zé)任都集中在公司高層領(lǐng)導(dǎo)和職能部門以及科室主任身上，下級人員只需要遇事請示，不需要承擔責(zé)任和壓力，而績效管理通過壓力鏈讓每個人都承擔起相應(yīng)的責(zé)任。

5.績效管理過程同時也是一個有效的溝通過程，可以使員工個人的奮斗目標與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標更加趨于一致。3.有助于管理決策。對人員招聘、培訓(xùn)、進修、晉升、調(diào)資、獎6.績效管理的核心目的有兩個：通過績效評價為價值分配提供依據(jù)；作為管理的工具尋找企業(yè)經(jīng)營管理的短板所在并不斷加以改進。7.對企業(yè)的流程進行重新審視，便于從關(guān)注顧客的角度進行組織機構(gòu)設(shè)置和流程再造8.為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供較為充分的依據(jù)和路徑。6.績效管理的核心目的有兩個：通過績效評價為價值分配提供依什么是績效什么是績效企業(yè)績效工作業(yè)務(wù)流程、崗位說明書企業(yè)績效管理流程員工績效員工績效員工績效部門績效部門績效系統(tǒng)績效員工績效員工績效員工績效部門績效部門績效系統(tǒng)績效企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)績效工作業(yè)務(wù)流程、崗位說明書員工員工員工部門部門系統(tǒng)員工什么是績效管理什么是績效管理什么是績效管理績效管理是通過系統(tǒng)的方式,對公司,部門,員工的績效進行管理的一種過程.基礎(chǔ):績效規(guī)劃績效管理本身是一個循環(huán)系統(tǒng),通過循環(huán)過程不斷改進績效,達到全面提升執(zhí)行力,驅(qū)動組織發(fā)展的目的明確目標采取行動溝通協(xié)調(diào)團隊合作創(chuàng)造優(yōu)績開發(fā)技能超越自我迎接挑戰(zhàn)什么是績效管理績效管理是通過系統(tǒng)的方式,對公司,部門,員工的績效管理與公司的戰(zhàn)略及組織的聯(lián)系戰(zhàn)略目標組織架構(gòu)崗位定義績效管理闡述企業(yè)對客戶的價值定位，成長目標和資源需求決定企業(yè)組織和運作的設(shè)計必須每年進行回顧和更新要有戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃和預(yù)算規(guī)劃的流程支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標并隨之進行調(diào)整定義企業(yè)運作所需的功能單位和工作關(guān)系決定崗位定義和業(yè)績管理定義崗位、職責(zé)、任職資格以及業(yè)績要求必須與戰(zhàn)略目標和組織架構(gòu)一致必須每年進行回顧和更新確定業(yè)績指標并將之與薪酬掛鉤必須與戰(zhàn)略目標和組織架構(gòu)一致必須每年進行回顧，更新并達成共識績效管理與公司的戰(zhàn)略及組織的聯(lián)系戰(zhàn)略目標組織架構(gòu)崗位定義績效傳統(tǒng)以財務(wù)指標為主的考核辦法存在一定的缺點特點年度經(jīng)營計劃中綱要性提示若干非財務(wù)性目標規(guī)劃的指標，但缺乏與日常運作連結(jié)的執(zhí)行計劃企業(yè)的定期檢查以衡量財務(wù)性指標的實現(xiàn)情況作為重點，忽略了非財務(wù)性指標非財務(wù)性指標與整個評估體系未作很好的因果聯(lián)結(jié)財務(wù)性數(shù)據(jù)發(fā)生的根本原因，不做深入的分析和調(diào)查客戶面內(nèi)部流程財務(wù)性指標非財務(wù)性指標銷售收入利潤總額資金回籠現(xiàn)金流量成本支出海運空運非貿(mào)xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx學(xué)習(xí)與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)以財務(wù)指標為主的考核辦法存在一定的缺點特點客戶面內(nèi)部流程平衡記分卡把戰(zhàn)略放在其管理過程的核心地位，深刻描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn)，克服了單純利用財務(wù)手段進行績效管理的局限。財務(wù)報告?zhèn)鬟_的是已經(jīng)呈現(xiàn)的結(jié)果、滯后于現(xiàn)實的指標，沒有向公司管理層傳達未來業(yè)績的推動要素是什么，以及如何通過對技術(shù)革新等方面的投資來創(chuàng)造新的價值

圍繞短期財務(wù)控制為導(dǎo)向的設(shè)計戰(zhàn)略和遠景評價和報告計劃和資源配置績效激勵財務(wù)預(yù)算圍繞長期戰(zhàn)略目標的設(shè)計實施戰(zhàn)略和遠景反饋和學(xué)習(xí)經(jīng)營計劃溝通和聯(lián)系平衡計分卡戰(zhàn)略管理體系管理控制體系以平衡計分卡（BSC）方法為基礎(chǔ)的績效管理體系平衡記分卡把戰(zhàn)略放在其管理過程的核心地位，深刻描述了戰(zhàn)略在公除了要能有效地評估企業(yè)的財務(wù)成果外，以平衡記分卡為核心的績效管理體系還能夠評估實現(xiàn)這些財務(wù)目標時所需的客戶、內(nèi)部營運和學(xué)習(xí)的能力財務(wù)面客戶面內(nèi)部運營面學(xué)習(xí)和成長面適合企業(yè)內(nèi)外部用戶使用的財務(wù)指標客戶評估企業(yè)使用的指標對客戶滿意度影響最大的內(nèi)部運營管理績效指標在市場和企業(yè)內(nèi)部持續(xù)創(chuàng)新和提高的能力除了要能有效地評估企業(yè)的財務(wù)成果外，以平衡記分卡為核心的績效平衡計分卡的發(fā)展過程中特別強調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，借客戶面、內(nèi)部營運面、學(xué)習(xí)與成長面評估指標的完成而達到最終的財務(wù)目標指標間應(yīng)有明確的因果關(guān)聯(lián)學(xué)習(xí)與成長面員工生產(chǎn)力員工滿意度信息環(huán)境的建立結(jié)果導(dǎo)向內(nèi)部營運面供應(yīng)商管理改善生產(chǎn)流程改善客戶面客戶滿意度品牌市場價值財務(wù)面凈資產(chǎn)回報率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標先行指標(+)(+)(+)過程導(dǎo)向(+)(+)(+)(+)平衡計分卡的發(fā)展過程中特別強調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，借客戶以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)模型企業(yè)使命和愿景企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標分解（到部門和員工）績效目標實施績效考核績效獎懲以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)模型企業(yè)使命和愿景企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標目錄第一部分、什么是戰(zhàn)略績效管理第二部分、如何實施戰(zhàn)略績效管理第三部分、戰(zhàn)略績效管理的理性思考目錄第一部分、什么是戰(zhàn)略績效管理實施階段提要第一階段、研究企業(yè)戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵績效管理指標第二階段、設(shè)計或完善績效管理制度(考核和薪酬制度)第三階段、績效任務(wù)指標的分解第四階段、績效管理的輔導(dǎo)第五階段、績效評價及反饋第六階段、績效獎罰實施階段提要第一階段、研究企業(yè)戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵績效管理指標公司戰(zhàn)略目標分析績效指標的制定所擔任職位的職責(zé)必須賦予職位以戰(zhàn)略任務(wù)確定崗位績效管理指標方法公司戰(zhàn)略目標分析績效指標的制定所擔任職位的職責(zé)必須賦予職位以確定崗位績效管理指標（續(xù)1）

－研究企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略決定前進的方向，戰(zhàn)略目標決定在這個方向上要行進的距離。戰(zhàn)略及戰(zhàn)略目標是通過認真研究產(chǎn)業(yè)形態(tài)，企業(yè)可用資源，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀等內(nèi)外環(huán)境來確定的，要有前瞻性，挑戰(zhàn)性，有效性，能使全體員工充分理解和認同。分析戰(zhàn)略目標，從中得出企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(KPI指標)，指標要有數(shù)量限制，將組織的努力集中在明確的、富有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)實目標上。確定崗位績效管理指標（續(xù)1）

－研究企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略決定前進的方確定績效管理指標（續(xù)2）

－研究崗位職責(zé)績效指標的確定還要考慮承擔責(zé)任的崗位被組織要求的職責(zé)，崗位職責(zé)一般體現(xiàn)在職位說明書之中。被考核者清晰的崗位職責(zé)和責(zé)任邊界以及相應(yīng)對等的權(quán)力是確定績效管理指標的必要條件。確定績效管理指標（續(xù)2）

－研究崗位職責(zé)績效指標的確定還要考確定績效管理指標（續(xù)3）

－崗位KPI指標最終設(shè)定各部門或崗位KPI指標要在研究企業(yè)戰(zhàn)略及崗位職責(zé)、同時分析縱向和橫向數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上科學(xué)的設(shè)定。指標體系的設(shè)計以量化績效為主，輔助以非量化指標。確定績效管理指標（續(xù)3）

－崗位KPI指標最終設(shè)定各部門或崗設(shè)計或完善績效管理制度根據(jù)戰(zhàn)略牽引的要求設(shè)計、修改完善績效管理的各項制度?？冃Ч芾碇贫劝ǎ骸犊冃Э己酥贫取?、《薪酬及獎勵制度》和《個人職業(yè)生涯發(fā)展制度》。設(shè)計或完善績效管理制度根據(jù)戰(zhàn)略牽引的要求設(shè)計、修改完善績效管設(shè)計《績效考核制度》的要點考核指標的權(quán)重要根據(jù)對應(yīng)的戰(zhàn)略目標重要程度來確定。團隊和個人績效考核指標的權(quán)重還要考慮適應(yīng)企業(yè)文化和對企業(yè)新價值理念的培育。個人績效的考核應(yīng)該納入到團隊考核之中，以團隊的整體績效作為個人績效評定的基礎(chǔ)。針對不同被考核者需要相應(yīng)的考核制度。如高管層考核制度要區(qū)別于普通員工的考核制度。設(shè)計《績效考核制度》的要點考核指標的權(quán)重要根據(jù)對應(yīng)的戰(zhàn)略目標設(shè)計《薪酬制度》的要點薪酬發(fā)放一定以考核為基準。薪酬發(fā)放以績效為主，輔助以年功序列或其它要素。確定工資(基本工資和福利)和獎金的適當比例。根據(jù)不同層次確定薪酬和獎金發(fā)放的形式，充分運用現(xiàn)代科學(xué)的激勵機制，比如通過股份、期權(quán)等獎勵方式，使之與工資獎金相配合形成對各級管理者的長期和短期有效激勵。設(shè)計《薪酬制度》的要點薪酬發(fā)放一定以考核為基準。設(shè)計個人發(fā)展制度的要點個人的職業(yè)生涯發(fā)展要以考察績效為主，使干部選拔的標準統(tǒng)一、公開，過程相對公正，符合以組織績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。明確職業(yè)生涯通道，確定多種職務(wù)形式，增加員工自我發(fā)展的動力，滿足其對個人發(fā)展的需要。將個人發(fā)展與薪酬和其它獎勵形式相結(jié)合可以對員工形成更加有效的激勵。設(shè)計個人發(fā)展制度的要點個人的職業(yè)生涯發(fā)展要以考察績效為主，使績效任務(wù)指標的分解績效任務(wù)指標的分解是一個上下互動的過程，通過上下級的談判來完成?？冃蝿?wù)指標的分解還是一個預(yù)算分配的過程，沒有配套資源支持的目標是無意義的目標?？冃蝿?wù)指標的分解是規(guī)范的管理過程，經(jīng)過最高績效管理機構(gòu)認可的分解目標才能作為考核的標準?？冃蝿?wù)指標的分解績效任務(wù)指標的分解是一個上下互動的過程，通績效管理的輔導(dǎo)對管理者的輔導(dǎo)主要集中在績效管理理念、政策和技巧輔導(dǎo)，如指標設(shè)定和預(yù)算技能，績效面談，薪酬結(jié)構(gòu)等，統(tǒng)一考核的標準，提升管理能力。對普通員工的輔導(dǎo)主要集中在企業(yè)文化的認同，溝通技能和對具體目標的理解，實現(xiàn)自我檢查、自我評價和自我管理。各級管理者有責(zé)任在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下，運用績效管理的方式，指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬員工?？冃Ч芾淼妮o導(dǎo)對管理者的輔導(dǎo)主要集中在績效管理理念、政策和技績效評價和反饋績效評價的方法有許多種，但每一種都有缺陷，選擇與企業(yè)自身條件相一致的即可，可以先易后難，動態(tài)發(fā)展。績效評價要運用多種考核方法，對被考評者進行全面的評價。在考評中要考慮不可控制因素對績效的影響。績效評價和反饋績效評價的方法有許多種，但每一種都有缺陷，選擇績效評價和反饋（續(xù)1）績效評價一般以目標管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強制比例法?？冃гu價的過程要嚴格按照預(yù)先制定的程序和方法來進行，要避免臨時更改?？冃гu價的過程要控制在一個較短時間內(nèi)，以免過多影響正常業(yè)務(wù)?？冃гu價和反饋（續(xù)1）績效評價一般以目標管理方法為主，輔以關(guān)績效評價和反饋（續(xù)2）績效反饋系統(tǒng)是整個績效管理的重要環(huán)節(jié)，良好的反饋機制可以保證績效管理過程的順利進行，在一定程度上得到績效改進的效果。只有考核與獎勵（懲罰）兩個過程的績效管理是不完善的，會使員工覺得自己只是工作的機器，難以產(chǎn)生對組織的歸屬感。績效評價和反饋（續(xù)2）績效反饋系統(tǒng)是整個績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效評價和反饋（續(xù)3）績效反饋主要包括績效面談和考核結(jié)果的投訴、申訴。要認識到績效面談是一項很重要而且很有技巧性的工作，千萬馬虎不得。根據(jù)績效面談的結(jié)果可以對某些確定不實的績效進行調(diào)整。被調(diào)查證實的員工績效投訴要調(diào)整績效結(jié)果。績效評價和反饋（續(xù)3）績效反饋主要包括績效面談和考核結(jié)果的投績效獎罰“只有首批獎金兌現(xiàn)后，薪酬計劃才真正起作用?！?美國績效管理專家托馬斯.B.威爾遜)。因此，考核結(jié)束后要馬上兌現(xiàn)績效獎罰。嚴格按照績效管理制度執(zhí)行，根據(jù)考核結(jié)果決定薪酬、獎勵，提拔干部。薪酬的發(fā)放要結(jié)合企業(yè)的整體績效。薪酬的發(fā)放要考慮企業(yè)的支付能力?？冃И劻P“只有首批獎金兌現(xiàn)后，薪酬計劃才真正起作用?！?美國目錄第一部分、什么是戰(zhàn)略績效管理第二部分、如何實施戰(zhàn)略績效管理第三部分、戰(zhàn)略績效管理的理性思考目錄第一部分、什么是戰(zhàn)略績效管理績效管理持續(xù)才能有效績效管理的最終目標是實現(xiàn)企業(yè)價值的持續(xù)增長，只有使績效持續(xù)