4-基于素質(zhì)模型的招聘與面試-人力資源管理與培訓(xùn)

慧眼識才

基于素質(zhì)模型的招聘與面試

物業(yè)人力資源核心課程之一

課程目標了解學(xué)習(xí)招聘體系理解招聘面試的標準招聘面試方法目錄成功的招聘體系簡介1龍湖的招聘體系詳解2案例演練3有爭議性的問題討論

對于一個企業(yè)來說，選人和育人，哪個更重要？???招聘中的常見現(xiàn)象招聘的事情全權(quán)交給人力資源部，我們忙業(yè)務(wù)吧；公司中誰閑著誰就去面試吧；招聘選人憑感覺就可以了；現(xiàn)在市場上勞動力富余的很，缺人登個廣告就可以了，隨時都應(yīng)者如潮；是我用人，我看著順眼就行；招聘中可以標準低一點，進來后不勝任可以再去招；招聘面試的問題翻來覆去就那么幾個，簡單的很；招不到人提高點薪酬就行了，面不面試不重要；現(xiàn)在的評估表不好用。招聘、面試的基礎(chǔ)知識

基于對有著成功招聘體系和實踐公司的研究可以總結(jié)出招聘體系成功的驅(qū)動要素和原則堅信好的招聘至關(guān)重要：如果一個公司希望有管理的優(yōu)勢就必須有有效的招聘知道你在尋找什么：那些認同公司的目標、文化并擁有成功的關(guān)鍵素質(zhì)的人確保招聘活動和決策在高績效的一線經(jīng)理的帶領(lǐng)之下成功的讓他人了解本公司的價值定位：我們能提供什么？成功的招聘體系知道到哪里去找到合適的候選人目錄成功的招聘體系簡介1龍湖的招聘體系詳解2案例演練3龍湖的招聘體系龍湖對招聘的重視龍湖對招聘的重視Textinhere微觀上的人力資源策略：對業(yè)務(wù)經(jīng)理重點培養(yǎng)的四項人力資源技能之一：知人（選拔優(yōu)于先于培養(yǎng)；準確評估人員能力、潛力；善于鑒別和吸引優(yōu)秀的人才；了解組織不同發(fā)展階段對人的不同要求）對招聘地區(qū)公司高層管理者嚴格把控，著重強調(diào)價值觀和導(dǎo)向的吻合2006年-2008年吳總和地區(qū)公司總經(jīng)理30%的工作時間是在面試；現(xiàn)在吳總還參加6級以上所有員工的終面重視對獵頭的使用龍湖的招聘體系龍湖尋找什么樣的人

招聘是在招什么？如何在企業(yè)快速發(fā)展過程中，保持人員標準的一致性？尺子如何判斷候選人技能知識行為習(xí)慣動力/動機/價值觀個人特質(zhì)/性格特征容易判斷，可以培訓(xùn)改進，但難以預(yù)測高績效（尤其是對管理及中高層人員）有很隱蔽的權(quán)變性，難以評估，難以改變可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績效高度正相關(guān)素質(zhì)模型的重點重點表現(xiàn)形式龍湖物業(yè)素質(zhì)模型由通用素質(zhì)能力和職能素質(zhì)能力組成。通用素質(zhì)能力分為三個層次(08年6月）高層管理人員通用素質(zhì)能力管理人員通用素質(zhì)能力全員通用素質(zhì)能力通用素質(zhì)能力...職能通用素質(zhì)能力客服秩序環(huán)境工程……龍湖物業(yè)素質(zhì)模型龍湖物業(yè)通用素質(zhì)能力高層管理中層管理及專業(yè)技術(shù)全員通用素質(zhì)能力通用素質(zhì)能力自適應(yīng)力及上進心追求生活和工作的格調(diào)持續(xù)改進及創(chuàng)新能力發(fā)展他人沖突管理能力團隊管理主動性、責(zé)任心邏輯思維、實踐中的感悟團隊協(xié)作客戶導(dǎo)向溝通討論能力管理自己管理任務(wù)管理他人服務(wù)意識/親和力事業(yè)心\領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略思考能力對每項素質(zhì)，都建立了優(yōu)異、優(yōu)、良、中、差5個評分標準見《面試評分對照表》優(yōu)異優(yōu)良中差1、盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力有明確的事業(yè)心，目標堅定并堅持不懈善于自我否定、突破和更新能帶動周邊人員運用高標準主動引導(dǎo)組織層面的變革高度投入，充滿熱情有強烈的上進心并向事業(yè)心轉(zhuǎn)化能主動發(fā)現(xiàn)并自主設(shè)立利于組織發(fā)展的目標并采取行動勇于承擔挑戰(zhàn)自身局限的職責(zé)在變革中起到骨干作用有高度的責(zé)任心且有主動性，對工作質(zhì)量、效率堅持高標準能夠承擔額外的職責(zé)，能穩(wěn)定保持對工作的熱情有自知之明，有明確、合理的職業(yè)發(fā)展方向，且能平衡好公司利益與個人利益不斷給自己設(shè)定更高標準，積極要求進步具備責(zé)任心能達到基本質(zhì)量標準及崗位期望值需他人幫助來維護工作熱情注重個人的發(fā)展，有基本的上進心，但經(jīng)常不能平衡好個人發(fā)展與集體、公司發(fā)展的關(guān)系缺乏工作熱情，得過且過缺乏基本的責(zé)任心，時常導(dǎo)致缺位及責(zé)任事故極少主動承擔額外職責(zé)既不關(guān)心公司發(fā)展，也不關(guān)心個人發(fā)展每個職能還會有1－3個通用素質(zhì)能力客服環(huán)境秩序職能通用素質(zhì)能力工程財務(wù)HR…

鉆研精神/總結(jié)應(yīng)用

工程風(fēng)險敏感度還應(yīng)參考招聘目標崗位的崗位說明書人際敏感度/感知他人沖突管理堅韌/自我激勵創(chuàng)造性解決問題/知識面沖突管理練習(xí)一：評估標準練習(xí)失戀33天杜拉拉升職記迪拜帆船修女也瘋狂問題：附件中角色主要展示了何種素質(zhì)能力？尺子堅信好的招聘至關(guān)重要：如果一個公司希望有管理的優(yōu)勢就必須有有效的招聘知道你在尋找什么：那些認同公司的目標、文化并擁有成功的關(guān)鍵素質(zhì)的人確保招聘活動和決策在高績效的一線經(jīng)理的帶領(lǐng)之下成功的讓他人了解本公司的價值定位：我們能提供什么？成功的招聘體系知道到哪里去找到合適的候選人招聘渠道？龍湖的招聘體系龍湖物業(yè)的招聘圖譜失戀3龍湖3天獵鷹行動成品招聘半成品招聘退伍軍人招聘社會招聘點將校園招聘啟程校園招聘崗位招聘實習(xí)生招聘校園招聘收到100份簡歷可以錄用多少人？龍湖物業(yè)某地區(qū)公司某階段的招聘通過人數(shù)內(nèi)部推薦獵頭招聘網(wǎng)絡(luò)/報紙參加復(fù)試參加初試發(fā)Offer最終錄取100801634243161411591以收到100份簡歷為例某地區(qū)公司入職一名員工的篩選人數(shù)客服工程秩序初試人數(shù)初篩合格簡歷復(fù)試人數(shù)Offer人數(shù)25751554521.52堅信好的招聘至關(guān)重要：如果一個公司希望有管理的優(yōu)勢就必須有有效的招聘知道你在尋找什么：那些認同公司的目標、文化并擁有成功的關(guān)鍵素質(zhì)的人確保招聘活動和決策在高績效的一線經(jīng)理的帶領(lǐng)之下成功的讓他人了解本公司的價值定位：我們能提供什么？成功的招聘體系知道到哪里去找到合適的候選人龍湖怎樣面試龍湖的招聘體系參與式問題討論你了解龍湖目前的招聘流程嗎？請某位描述一下（從收到簡歷到員工入職培訓(xùn)）。請其他人補充。討論目的：了解現(xiàn)狀，統(tǒng)一起點。龍湖的甄選流程包括從簡歷篩選開始，經(jīng)過初試、復(fù)試、性格測試及進行背景調(diào)查，到正式錄用全過程12345篩選簡歷性格測試、筆試等進行復(fù)試正式錄用6進行初試背景調(diào)查人力資源部進行簡歷的初步篩選根據(jù)需要，初步篩選人員填寫《應(yīng)聘申請表》人力資源部綜合判斷是否進入面試初試初試由主管或以上人員作為面試官初試為部分考察，考察的要素為通用素質(zhì)模型的四個方面初試可以由2人進行，時間在30分鐘左右初試主要給出是否進行復(fù)試的結(jié)論通過初試的人員可安排進行性格測試并根據(jù)專業(yè)情況進行筆試性格測試和筆試的結(jié)果作為復(fù)試考官的參考依據(jù)，不獨立作為面試決策的依據(jù)復(fù)試由部門經(jīng)理或以上的2－4人進行復(fù)試為全面考察，考察的要素為通用素質(zhì)＋職能素質(zhì)，也要考慮專業(yè)經(jīng)驗技能水平復(fù)試要做出是否錄用的決定對于重要崗位的人員、以及對面試中相關(guān)信息有疑問的人員，由人力資源部組織進行背景調(diào)查決定錄用的崗位、薪酬水平等向錄用者發(fā)送《錄用通知書》，包括職位、薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展等信息，加強錄用者對公司的信心招聘流程場景1討論：

哪些地方做的有問題？

哪些地方做得好？

面試前應(yīng)做什么準備？0---2’16‘

臨時預(yù)定會議室會議室雜亂無章面試官遲到來自同一家單位的幾位候選人碰面穿很隨意的便裝（如穿T恤，短褲，牛仔褲等）面試官人數(shù)過多面試的準備

提前找會議室（大小合適）會議室整潔明亮（桌椅、水）面試官守時候選人面試時間安排妥當商務(wù)正裝面試官不超過4人審閱簡歷及應(yīng)聘申請表后可以設(shè)計面試初始問題至少可以設(shè)計開始的問題（在開場白之后的第一、二個有針對性的問題）。良好的開端是成功的一半。在簡歷上將需進一步澄清的事情標注出來,比如說不熟悉的公司,求職者學(xué)習(xí)過程或工作中的間斷,職業(yè)方向的改變，跳槽記錄等。標出那些很可能提供判斷依據(jù)的工作經(jīng)歷及個人愛好，在面試中進一步挖掘，用于判斷求職者是否有我們所要求的優(yōu)秀品質(zhì)。面試的準備---面試問題的準備面試的準備——評估表的準備點將校園招聘的面試評估表（初試、復(fù)試）社會招聘的面試評估表（2級以下、3級以上）使用相應(yīng)的面試評估表啟程&基層崗位面試評估表面試官的選擇及責(zé)任分配：一般是求職者應(yīng)聘崗位的上級或同級人員在多人共同對一人進行面試的時候要確定主面試官下級人員可以參與但不應(yīng)作為主面試官面試一個人時，最多可以有幾個人一起對其進行面試？面試的準備-——面試官的準備面試官的自我準備：專業(yè)形象與道德規(guī)范有能力控制整個面試的過程邏輯思維能力和批判性的思維方式盡量避免主觀安靜的地方，避免周圍噪音和電話的打擾舒適的室內(nèi)溫度和環(huán)境充足的面試空間舒適的燈光光線座位的位置面試的準備——地點和環(huán)境的準備以下哪種座位方式最有利于面試？ABCD√面試過程中獲取信息的時間有限，要合理分配時間20分鐘30分鐘45分鐘60分鐘開場白－建立默契收集信息提供信息/結(jié)束語2分鐘2分鐘2分鐘3分鐘15分鐘23分鐘35分鐘47分鐘3分鐘5分鐘5-8分鐘10分鐘面試的準備——面試時間的規(guī)劃初試復(fù)試場景2討論：

哪些地方做的有問題？

哪些地方做得好？

面試過程中應(yīng)注意什么？9’56-11’51’面試的過程

尊重個人隱私尊重應(yīng)聘者，不要忘了自己的職責(zé)認真傾聽，耐心解答候選人問題少說多聽專注于面試手機須調(diào)至震動，盡量不要接聽電話引導(dǎo)候選人表達目光交流，身體微向前傾

問敏感問題不耐煩，和候選人辯論向候選人打聽其他人的情況對不清楚的問題亂回答對面試中候選人的表現(xiàn)做評價使用筆記本電腦用手機發(fā)短信翻看無關(guān)的資料面試官說得太多老看資料二郎腿、打哈欠、伸懶腰、抱頭、抖腿語速過快問非關(guān)鍵事件開場白樣例開場白

你好，請坐，你是…吧，歡迎來到參加今天的面試。我的名字是…，職務(wù)是。（如果有其他人的話，這是…，職務(wù)是，這是…，職務(wù)是）

我們今天的面試大約..分鐘。面試的目的是為了更多地收集關(guān)于你的信息以判斷你是否適合。面試會由我來主要問問題。我們會在面試結(jié)束前留幾分鐘給你來一兩個你比較關(guān)心的問題在回答問題的時候，我們希望您能盡量用具體的、實際發(fā)生過的實例來回答問題。我們會適當記錄，請您不必介意。我們問的有些問題可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如果有的問題你聽得不太理解，請直接提出來。那我們就開始吧。從你的簡歷里，我們看到…場景3討論：

哪些地方做的有問題？

哪些地方做得好？

面試中怎么提問？3’28‘-9‘50’面試的過程

標準的開場白，介紹面試安排面試官之間良好的配合一次只問一個問題問學(xué)生是在體制內(nèi)外是怎樣折騰的

面試官七嘴八舌的問問題面試官在兩個方向上提問題老是在看資料因為問題不當，導(dǎo)致面試失控問無關(guān)的問題在面試進行的過程中，面試官需要遵循一些基本原則

使求職者感覺輕松自然（不能采用壓力面試的方式）。問問題要有的放矢，直接明確。尊重并鼓勵求職者。傾聽，作出積極反應(yīng)。少說多聽，但要控制面試進程。面試過程中只是收集信息，不做綜合判斷。記錄重要信息。面試的核心是要收集信息，收集信息的兩個關(guān)鍵觀念是：關(guān)鍵行為事件面試，追問

關(guān)鍵行為事件法（CriticalBehaviorEventInterview)Car（context,action,result)Star(situation/task,action,result)當時的情形，你采取的行動，取得的結(jié)果關(guān)鍵追問probing就是刨根問底詳細地了解“當時的情形，你采取的行動，取得的結(jié)果”如何面試候選人完整的關(guān)鍵行為事件實例應(yīng)該包括3個方面信息，它通常需要通過追問才能實現(xiàn)

當時的情況怎么樣？CONTEXT/SITUATION&TASK為什么要這么做？什么時候？在哪里？主要的問題和困難在哪里？有什么數(shù)字可以衡量當時的情況嗎？是你主動發(fā)現(xiàn)的這個問題還是領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)？…

你做了什么？ACTION你是怎么分析的？與誰一起做？這個決定需要誰批準？你是怎么說服其接受的？你個人具體做了什么？花費了多長時間？主要克服了哪些困難？…

結(jié)果怎么樣？RESULT有什么數(shù)字衡量？客戶有什么反應(yīng)？有沒有提供后續(xù)服務(wù)？有沒有總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)？…如何面試候選人有些面試官在面試中會問一些假設(shè)性問題，這樣的問題有其作用但不應(yīng)在面試中占主要地位

行為事件問題：

假設(shè)性問題：－引導(dǎo)求職者以具體實例回答－可有效的收集判斷依據(jù)－會得到籠統(tǒng)的回答，可能是很模糊，而不能說明他、她的所作所為及取得的成績。－能有效地建立良好的關(guān)系，驗證求職者的職業(yè)目標，在某種程度上評估其解決技術(shù)問題的能力。（如果－怎么樣？）面試中的提問行為事件問題和假設(shè)性問題練習(xí):以下問題是行為事件問題還是假設(shè)性問題1. 請給我們一個例子,說明貴公司某項業(yè)績?nèi)裟阄磪⑴c其中的話就不會取得。如果你可以成為某種動物的話,你想成為什么動物?如果B和C向你反饋關(guān)于A的評價相互矛盾，你會怎么辦？3. 你為什么選擇歷史作為專業(yè)？4. 請給我講一個你為自己設(shè)立的可實現(xiàn)的目標或正在為之努力的目標。5. 你是怎樣被提升為銷售總監(jiān)職位的?6. 請舉一例,說明你要深入分析某個問題,判斷什么是錯誤的,并采取一些行動。7. 十年之后,你希望做到什么職位?8. 當你處于某個領(lǐng)導(dǎo)職位時，你覺得獲得他人合作的最有效的方法是什么?9. 你的大學(xué)經(jīng)歷對你的職業(yè)發(fā)展有何作用?10. 作為項目經(jīng)理,你的主要責(zé)任是什么?11. 你認為你的最大的弱點是什么?進入龍湖這樣的公司里，你覺得需要多長時間才可以取得成功。面試中的提問幾種需要注意的提問方式（1）已經(jīng)給出答案的問題/誘導(dǎo)式問題問題引導(dǎo)求職者給出希望得到的答案（只要其不是“木頭”，一定不會答錯）舉例：面試官：你應(yīng)該知道，這種工作要求一個人很強的主動性，我們尋找具有積極進進取精神和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，你覺得自己是不是很有進取精神呢？求職者：是的。面試官：在你所在的集體中，你是不是擔任過領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)？求職者：是的。封閉式問題求職者只能用“是”，“不是”，“對”等封閉式的回答舉例：面試官：你是不是在XX上的大學(xué)？求職者：是的。面試官：你在學(xué)校里是不是參加過一些課外活動？求職者：是的。面試官：你在課外有沒有做過一些零工？求職者：沒有。面試中的提問多重性問題為收集素質(zhì)相關(guān)的信息做最后的努力。在面試即將結(jié)束時，給求職者最后一個機會。同時暗示面試即將結(jié)束。舉例：

我們需要具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人才，請你選一個最能說明你領(lǐng)導(dǎo)能力的例子講一講。在接下來的兩分鐘里，你能不能談一些我沒有談到，但你認為我應(yīng)該知道的你所取得的關(guān)鍵成績。連珠炮。同時問幾個相關(guān)的問題?？捎迷谇舐氄呦喈敺潘傻那闆r下，因為他/她得記得回答幾個問題。舉例：在你任職期間，你的主要責(zé)任和主要任務(wù)是什么？哪項是關(guān)鍵職責(zé)？關(guān)鍵職責(zé)中哪個你做得最好？或者最有創(chuàng)新？“絕望式”或收尾問題幾種需要注意的提問方式（2）面試中的提問收集信息過程中要記錄能夠表現(xiàn)素質(zhì)能力的重要行為信息，作為評估判斷的依據(jù)要確認你為關(guān)鍵能力素質(zhì)收集到了足夠依據(jù)，并已經(jīng)記錄。盡量為每項“素質(zhì)能力”收集2個以上實例根據(jù)。如果記錄技巧不足，影響面試進程，可以只做簡單記錄。如果你記性好，可以面試結(jié)束后再記錄。在多人面試的時候，非主面試官應(yīng)多做記錄。面試中的提問練習(xí)二：追問技巧的練習(xí)場景4討論：

哪些地方做的有問題？

哪些地方做得好？

面試如何收尾，怎么評估？2’18‘-3’23‘面試的收尾和面試后的評估

明確表明你已問完問題給候選人問問題的時間有效傳遞公司的信息起身道別人力資源的人員需送候選人到大廳面試官獨立作出判斷，然后討論

3個工作日內(nèi)務(wù)必通過電話給予獵頭或候選人明確的結(jié)果反饋

不給候選人問問題的機會回答候選人問題不恰當有禮貌地和候選人道別沒有人送候選人自己不做獨立的判斷，等待別的面試官意見給候選人或獵頭反饋的時間周期過長有效傳達公司的信息，以增加對求職者尤其是有希望的求職者的吸引力也很重要合上文件以正式表明你已問完問題。詢問求職者需要一些什么信息以幫助他/她判斷本公司是不是他們想工作的地方一些標準的、基本信息應(yīng)該在面試前就讓求職者知道（如公司歷史、工作責(zé)任、薪酬福利制度、職業(yè)發(fā)展機會等）。這是向極有希望被供職的求職者透露意向的好機會,但注意不要承諾任何事,面試只是獲取有