【炒菜機公司企業(yè)文化建設問題研究-以漳州旭成公司為例（14000字論文）】

炒菜機公司企業(yè)文化建設問題研究—以漳州旭成公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u7505一、緒論 115929二、漳州旭成炒菜機公司企業(yè)文化建設現(xiàn)狀 119498（一）漳州旭成炒菜機公司簡介 120805（二）漳州旭成炒菜機公司企業(yè)文化建設現(xiàn)狀 2292761.物質文化方面 216172.行為文化方面 229313.制度文化方面 312714.精神文化方面 423007三、漳州旭成炒菜機公司企業(yè)文化建設中的問題分析 416956（一）物質文化層建設存在的問題 445051.總公司對各部門的物質支撐有待強化 443712.企業(yè)的福利有待提高 529987（二）行為文化層建設存在的問題 6245551.管理層示范作用有待加強 6244092.企業(yè)內部溝通水平亟待提高 721428（三）制度文化層建設存在的問題 8186601.考核制度建設亟待完善 8133102.職責劃分亟待明晰 93679（四）精神文化層建設存在的問題 10310081.精神文化建設亟待落地 1093122.對員工的關懷亟待提高 105258四、漳州旭成炒菜機公司企業(yè)文化建設的改善建議 114353（一）物質文化層建設優(yōu)化方案 1132431.改進物質投入方式 11324292.完善福利建設 124377（二）行為文化層建設優(yōu)化方案 1267011.發(fā)揮領導的示范作用 1243122.加強溝通機制建設 1215951（三）制度文化層建設優(yōu)化方案 13276341.加強考核制度完善 13168002.明確職責劃分 1325282（四）精神文化層建設優(yōu)化方案 1479461.加強員工的精神文化內涵認同 14144912.加強對員工的關懷 1414425結語 1427834參考文獻 16中小型公司企業(yè)文化建設中的問題研究——以漳州旭成炒菜機有限公司為例隨著市場經濟的發(fā)展，企業(yè)文化對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著至關重要的作用。企業(yè)發(fā)展水平直接或間接地與某一企業(yè)有關發(fā)展模式?，F(xiàn)代企業(yè)要在經濟全球化的背景下更好地生存和發(fā)展，就必須不斷地接受新的理念，運用相關的企業(yè)文化理論來診斷公司，避免公司自身的缺陷，挖掘公司的優(yōu)缺點，趨利避害，提高公司的創(chuàng)新能力和核心競爭力。就炒菜機行業(yè)的企業(yè)職能發(fā)揮而言，其涉及到了多方面的工作，所以涉及到的工種類別也很多，員工的人員結構中既有高學歷的管理人才，也有很多學歷水平較低的底層職工，炒菜機行業(yè)的企業(yè)，若沒有一定的企業(yè)文化或者企業(yè)文化建設不夠充分，則會導致員工的工作滿意度降低，工作的認同感不強，對企業(yè)的歸屬感不足，間接的增加企業(yè)的人員流動性，降低服務質量和服務效率，這直接會導致企業(yè)的核心競爭力和市場占有率降低，也會嚴重影響業(yè)主們的用戶滿意度，不利于建立企業(yè)良好的口碑，間接的制約了企業(yè)的發(fā)展(李婉雅,張晨陽,2022)。如何建立現(xiàn)代的企業(yè)文化，充分發(fā)揮出自己的獨特性和創(chuàng)新性，激發(fā)出企業(yè)更大的社會作用以及市場的有效性，進一步提高企業(yè)的核心競爭力，這都將引發(fā)人們更多的關注和思考。筆者希望通過對漳州旭成炒菜機公司企業(yè)文化的研究，能給漳州旭成炒菜機公司和其它炒菜機公司提供一定的借鑒，這也就是本文的意義所在。在企業(yè)文化建設方面有所創(chuàng)新，對社會和相關行業(yè)有所貢獻。二、漳州旭成炒菜機公司企業(yè)文化建設現(xiàn)狀（一）漳州旭成炒菜機公司簡介漳州旭成公司是我國炒菜機行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕炒菜機領域多年，漳州旭成在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家炒菜機企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了“漳州市優(yōu)質炒菜機企業(yè)”。漳州旭成的發(fā)展是我國炒菜機企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國炒菜機企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于炒菜機市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于炒菜機行業(yè)前沿，引領炒菜機行業(yè)的發(fā)展。（二）漳州旭成炒菜機公司企業(yè)文化建設現(xiàn)狀隨著社會經濟的不斷發(fā)展，各行各業(yè)的競爭也在日益激烈，在當代社會之中，要想讓企業(yè)能夠長遠的更好的發(fā)展下去，必須要從多方面來提升自己的核心競爭力，企業(yè)文化是間接影響公司核心競爭力的一個重要因素，其存在的價值不僅僅能夠對員工產生激勵約束和導向的作用(王俊峰,趙雨婷,劉宇航,2021)。同時，企業(yè)也可以通過優(yōu)秀的獨特的企業(yè)文化建設，在社會上提升企業(yè)的知名度，打造良好的口碑和形象。因此，企業(yè)文化的建設的重要性不言而喻，漳州旭成炒菜機公司在創(chuàng)立初期就注重了對企業(yè)文化的建設，漳州旭成炒菜機公司堅持“以人為本、優(yōu)質服務、追求卓越、鑄造品牌”的企業(yè)文化，在旭成企業(yè)文化的實踐中，倡導員工在工作中實現(xiàn)“要做就做最好”(陳靜怡,楊博文,2019)。在精神文化建設方面，堅持“誠信做人、用心做事、踐諾守信、爭創(chuàng)一流”的精神。要求旭成員工做到追求專、精、特、新，以實現(xiàn)為業(yè)主提供高標準、高質量的炒菜機產品。具體的建設情況如下分析：1.物質文化方面物質文化即企業(yè)文化的物質層，是指由職工創(chuàng)造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質形態(tài)為主要研究對象的表層\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%89%A9%E8%B4%A8%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"組織文化，是形成組織文化精神層和制度層的條件，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。漳州旭成炒菜機公司的物質文化建設主要集中在工作環(huán)境的建設和服務品牌的打造，這兩方面，為了更好的實現(xiàn)員工的工作，漳州旭成炒菜機公司注重對員工的工作環(huán)境進行建設，主要是從硬件設施和軟件設施兩方面來打造員的工作環(huán)境，在硬件方面漳州旭成公司共有三層的辦公空間，公司里面的核心行政部門都聚集于此，對于普通員工而言，配有單獨的工位，人均使用面積達到了12.6平方米(孫倩文,徐建平,朱涵,2020)。考慮到漳州旭成炒菜機公司的工作性質，很多的員工需要輪流值班，在單位過夜，漳州旭成炒菜機公司的管理層人員考慮到員工的安全性和工作的便捷性，為漳州旭成公司員工們配備了獨立的食堂食堂，保證了員工的便捷，同時在樓內的頂層還設置了一小片健身區(qū)域，在非工作時段，員工可以去健身放松。2.行為文化方面漳州旭成炒菜機公司的行為文化建設主要是通過人才的招聘與培養(yǎng)，績效考核體系的建立和團隊活動的組織，來對員工的行為進行約束，同時，也通過相應的活動建設來提升員工的內部向心力和凝聚力(黃詩婷,周宇,2021)。企業(yè)的人才是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，這一觀點在各行各業(yè)中都已經達到了共識，因此，漳州旭成炒菜機公司為了更好的吸引那些專業(yè)化具有創(chuàng)造力的人才來支撐公司的發(fā)展，每年漳州旭成公司都會開展大型的人員招聘活動，每年的年末和年初各個項目的負責人會兩次對本部門的用人計劃進行衡量，并繼承報告交給人力資源部門，再由春季由漳州旭成公司統(tǒng)一進行招聘(吳欣怡,許偉光,2020)。漳州旭成炒菜機公司的主要招聘對象，包括一些專業(yè)技術人員如視覺應用工程師等，也包括一些管理層人員。就近幾年的招聘情況來看，管理層人員主要依賴于外部引進，從漳州旭成公司的基層人員年齡結構的特征來看，基層員工的年齡偏大，學歷偏低，因此，為了迎合當代的炒菜機市場競爭需求，往往企業(yè)是通過從外部招聘到一些年輕的高學歷有想法和創(chuàng)新的工作人員(郭煒程,曾曉琪,龐浩)。但是，這樣的招聘模式引發(fā)了一定的內部員工辭職，有一些內部員工認為自己是公司的元老，而逐年從外部引進漳州旭成公司員工來做管理層職位，使得自己的晉升空間較小，因此，從2018年開始，漳州旭成炒菜機公司也開始了內部培養(yǎng)員工的體系建設。在近20年的經營過程中，漳州旭成炒菜機公司形成了一套企業(yè)內部的員工績效考核體系，其考核有月度考核和季度考核，還有年度考核。相比于其他同行業(yè)公司而言，漳州旭成公司的考核相對密集，對于基層員工而言考核的內容主要也是從業(yè)績能力和態(tài)度這三方面來進行考察，雙方確認簽字后按照企業(yè)所制定的計算法則將績效工資和獎勵工資進行發(fā)放。在年度考核中，不僅有上級部門的考核人員要對員工進行評價，還包括員工對自我的評價和漳州旭成公司同部門之間的其他員工評價，通過這些考核結果作為旭成員工淘汰獎勵的依據(蔣林峰,梁思羽,崔哲豪,2021)。而對于管理層的員工而言，采取的是合同年薪制，因此，漳州旭成公司所建設的績效考核體系對于管理層并沒有發(fā)揮相應的約束和激勵作用。3.制度文化方面企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，人們總是在一定的價值觀知道下去完善和改革企業(yè)各項制度的，企業(yè)的組織機構如果不與\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%88%B6%E5%BA%A6%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"企業(yè)目標的要求相適應，企業(yè)目標就無法實現(xiàn)，\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%88%B6%E5%BA%A6%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"企業(yè)制度的建立影響著人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎，幫助不斷發(fā)展、豐富和提高。在制度文化建設方面，首先漳州旭成炒菜機公司建立了典型的總經理負責的領導體制，在日常的服務工作中，總經理擔負著制定企業(yè)的經營方針，調整經營目標并落實本公司的規(guī)章制度，統(tǒng)觀全局的重任(蔡佳雯,丁夢,2022)。其次，漳州旭成炒菜機公司的組織架構成職能性的金字塔型，具體漳州旭成公司員工分為兩類，一類是領導機構及相關的管理人員，另一類是各個職能部門及技術人員。針對這樣的員工分類，漳州旭成炒菜機公司也建立了相應的制度建設工作，主要是用于約束員工的行為，規(guī)范漳州旭成公司的管理，截止2019年12月1日，漳州旭成公司內部制定并正在使用的規(guī)范性管理文件共有79份，這些文件分別從固定資產及工程的管控安全及綜合治安的調控，人力資源的工作控制，漳州旭成公司員工的教育培訓、考核薪酬、績效管理、服務質量、售后服務管控、后勤管理采購管理和財務管理等多方面對員工的行為以及企業(yè)的運營行為進行了規(guī)范和管理，在漳州旭成公司各個員工的換衣間，辦公室和工作大堂等地方，都有規(guī)范制度的條例展示(陸曉凡,葉慧婷,2023)。4.精神文化方面在近20年的經營服務過程中，漳州旭成炒菜機公司通過不斷的調整，也建立起了自己獨有的，企業(yè)精神文化最后一次的調整是在2018年6月，將服務宗旨定為要做就做，最好的服務為理念以創(chuàng)建全國一流炒菜機公司為經營目標。在調查中發(fā)現(xiàn)漳州旭成公司的核心價值觀可以從顧客服務團隊建設，企業(yè)道德、企業(yè)使命，這四大方面來進行總結，首先漳州旭成公司在經營的過程中堅持客戶至上的管理理念，在日常的工作之中，以尊重客戶的選擇為前提，精準把握和了解客戶的需求，盡力的提供貼心的優(yōu)質服務，維護好企業(yè)的利潤和客戶體驗的平衡關系(何陽華,鐘雅彤,賀睿,2021)。在團隊建設方面，以秉承愛崗敬業(yè)專注工作作為前提，要求漳州旭成公司員工對每日的工作情況進行總結和自查，并秉承終身學習的工作理念，各個崗位的員工都需要通過漳州旭成公司所提供的機會以及自己的學習渠道來不斷的提升自己的綜合能力，從團隊的角度上要做到互幫互助，積極分享，在日常工作中不推卸責任，能夠實現(xiàn)群策群力，舍我保大的工作精神(錢安琪,鄒雨欣,崇子默)。企業(yè)的道德建設核心是打造誠信正直的企業(yè)精神，要求漳州旭成公司員工要誠實守信、言出必行、敢作敢為，不在背后詆毀其他旭成公司員工或者是客戶，堅持自己的工作底線，不觸及客戶的隱私，尊重客戶和同事。企業(yè)的使命包括要積極對待學習、堅持創(chuàng)新、有百折不撓堅持到底的精神，對漳州旭成公司對社會對國家要有擔當意識，勇于追求干預奉獻，能夠合理的創(chuàng)造機遇、發(fā)現(xiàn)機遇，用自己的態(tài)度去迎接工作和生活，并在企業(yè)內部打造出一個正能量的工作氛圍，帶動團體朝好的方面發(fā)展(石奕霖,姜思聰,方英)。三、漳州旭成炒菜機公司企業(yè)文化建設中的問題分析（一）物質文化層建設存在的問題1.總公司對各部門的物質支撐有待強化在當前從對調查問卷的結果統(tǒng)計來看，47%的漳州旭成公司員工認可自己的工作環(huán)境以及相應的辦公設備，但是有23%的員工認為漳州旭成公司的資源提供不足，這53%的漳州旭成公司員工大部分是項目經理和各個部門的管理者，他們表示各個部門能夠支配的資源十分有限。表1：工作環(huán)境滿意度調查表滿意度非常滿意基本滿意一般不滿意百分比14%33%30%23%尤其在2019年初，改進了報銷和采購的制度，采購和報銷的流程變得比較繁瑣，一般漳州旭成公司可以通過向上級部門上報固定資產再購入的方式進行購買辦公設備，也可以先行墊付，按照要求進行報銷一次。但是在執(zhí)行時，卻發(fā)現(xiàn)了一些問題，例如，2014年夏天的時候漳州旭成公司某部門的飲水機發(fā)生故障，由于飲水機的使用比較緊急，所以，該部門采取的是網上采購的方式，花費190元購買了一臺折扣飲水機，沒有提供增值稅發(fā)票(蕭云龍,余巧蓉,賈立新,2022)。但是，在后續(xù)報銷的過程中，卻因為沒有相關的發(fā)票和報銷的附件不全而沒有進行報銷，此后，為了保險起見，漳州旭成公司大部分的固定資產購入都是通過向上級申請審批集體購入的方式購買。但是，由于公司在預算上控制比較嚴格，經常一拖再拖，程序也比較繁瑣，使得很多的漳州旭成公司部門經理在現(xiàn)有的資源下維持運營十分窘迫，往往負責人也習慣了，能將就著用就將就著用，盡量不上報，這導致了單位的整體硬件設施低下員工的滿意度不高(阮星宇,駱婷昊,卓夢,2021)。另外，漳州旭成公司頂層的健身區(qū)域是露天的，夏日基本不能使用器材，該區(qū)域建于2013年，規(guī)定每兩周打掃一次，器材的可用度不高，很多都已經生銹，因此，在2015年以后，這片區(qū)域便少有人來，打掃也是十分敷衍。2.企業(yè)的福利有待提高除了基本的工資和績效獎金以外，福利制度是最能夠吸引人才的共重要薪資組成之一，各行各業(yè)都對薪酬福利制度的設置加以了重視，換言之，從一個企業(yè)的薪酬福利建設當中，可以讀出其中的企業(yè)物質文化特點，這對于企業(yè)員工的凝聚力有著重要的影響。但是，就當前漳州旭成公司關于對薪酬福利是否滿意的調查中，只有7%的人選擇了非常滿意，而選擇不滿意的人占據到了29%，具體如下表所示。表2：漳州旭成公司薪酬福利滿意度調查表滿意度非常滿意基本滿意一般不滿意百分比7%24%40%29%從這項服務結果來看，員工對于整個的福利制度認可程度并不是很高。由于漳州旭成炒菜機公司屬于一個服務型的行業(yè)，員工的工作量并不僅僅局限于在崗時間，在下班以后對客戶的回訪和維護工作量也是十分繁重，所以，在日常生活中加班加點的情況居多，在訪談的調查中，通過對不滿意和非常不滿意的漳州旭成公司員工了解發(fā)現(xiàn)，這些員工一些時候需要犧牲家庭團聚，在一些節(jié)假日還要加班、值班。雖然，發(fā)放了相關的值班補貼，但是，福利制度相比于同類公司卻有所缺位，從工作環(huán)境的配置上來看，夜班值班的床鋪質量很差，有一些旭成炒菜機員工有頸椎病，非常難受，而且沒有配備暖氣和空調，一位女性表達自己在生理期的時候要蓋兩床被褥才能夠基本保暖(湯宏偉,嚴文靜,2021)。雖然，這只是工作中的小事，但是，也能夠看出公司的福利制度設置并沒有員工的需求為核心，不夠人性化。其次，當對企業(yè)員工進行作息安排，是否合理時有23%的員工選擇了不滿意和非常不滿意，如下表，雖然，在漳州旭成炒菜機公司有輪換制輪休的方式，一些一線員工例如保潔、保安等，可以每周根據工作的需求選擇一天進行休息，但是，在實際的操作過程中，有一部分員工卻表示不能夠按照自己的需要和事先定好的休息日期進行休息。往往有漳州旭成公司大客戶或者是考察團來臨時，這些一線員工需要加班、加點工作，當周一上報好了本周的輪休日期時，有很多時候是當天就變動的，導致了這些員工的休息保障不足，是導致了漳州旭成公司員工的流失的原因之一，在訪談調研的20名員工中有5位員工已經表示有離職的想法。表3：作息安排滿意度調查表滿意度非常滿意基本滿意一般不滿意百分比12%34%31%23%（二）行為文化層建設存在的問題1.管理層示范作用有待加強在調查統(tǒng)計當中，當問及員工漳州旭成公司在行為文化建設方面的工作做的是否充分時，73%的旭成員工認為非常充充分，如下表，表4：文化建設方面的工作調查表滿意度非常充分基本充分一般不充分百分比73%24%1%2%可以見得，大部分的漳州旭成公司員工對公司的行為文化建設還是十分認可的，可是當問及到公司領導在日常的工作中，是否能夠對公司所倡導的行為做出示范作用時，卻只有25%的旭成員工表示認可。表5：領導示范性調查表滿意度是否百分比75%25%從調查的結果上來看，漳州旭成公司的管理人員，在企業(yè)文化的建設中還沒有做到身體力行，為下屬起到示范作用。在訪談調研中發(fā)現(xiàn)漳州旭成炒菜機公司的管理人員大體上可以分為兩類，一類是從公司的內部員工中提拔起來的管理人員，另一類是從其他的企業(yè)通過社會渠道來招聘過來的管理者。這些員工普遍能夠對那些對外引進的現(xiàn)代化年輕管理者的做法表示認同，這一部分的漳州旭成公司管理者無論是在上班的時間還是敬業(yè)精神等方面，都能夠做到示范，并且十分有奉獻精神，可是有一部分員工對于公司內部提拔提拔起來的漳州旭成公司管理人員的行為，卻有些不夠認可這些工作人員在工作指導中，經常對下屬進行批評(閻子涵,雷新建,明思,2022)。但是，員工表示領導自身的行為卻也沒有如何的規(guī)范，有兩位被訪談者表達自己的上屬管理者，經常有遲到早退缺勤的問題。在硬性規(guī)定上都不能夠進行遵守，所以，他們認為這些漳州旭成公司管理者的示范性不強。其次，當問及到你認為管理人員是否信任自己時，只有53%的人選擇了信任，如下表：表6：領導信任情況調查信任情況信任一般不信任不清楚百分比53%16%24%7%在訪談調查的過程中，發(fā)現(xiàn)有一部分的旭成炒菜機公司員工會對領導的決策進行提議或者是對領導發(fā)布的任務進行解釋說明，對自己的完成情況進行過多的贅述時，有一部分的領導不善于傾聽，認為員工是在偷懶而躲避勞動，而對旭成員工直接批評。有一部分的員工心里感覺十分委屈，認為領導只能居高臨下的指導工作，而并不了解漳州旭成公司的一線工作，有時工作安排的不夠合理，領導也一意孤行，造成了一部分的員工不滿。2.企業(yè)內部溝通水平亟待提高在調查中發(fā)現(xiàn)，通過結果的統(tǒng)計，有97%的員工了解企業(yè)提供的管理人員與員工之間的溝通渠道，漳州旭成公司設立了管理層的工友信箱，還在公司的內網中設置了員工的反饋論壇。但是，當調查員工們是否使用過這些反饋的途徑時，有86%的員工使用過，而47%的旭成員工認為企業(yè)的反饋渠道形同虛設，自己在反饋的問題以后，回復的消息經常是那些大而含糊的官方回答，如下表。表7：溝通渠道了解情況調查表了解情況了解不了解百分比97%3%表8：溝通渠道有效性調查表有效性有效無效百分比53%47%對實際的問題解決注意并不大，在漳州旭成公司實行改制以后，公司推行過薪酬體系的改革方案，主要是調整了薪資結構，減小了基本工資所占的比重，而加大了績效工資的比重，進而已實現(xiàn)在同等報酬支付條件下能夠更好的調動員工的工作積極性，但是，很多的漳州旭成公司基層員工對此十分不滿(陳靜怡,楊博文)。有一些員工通過這些反饋渠道來與領導層人員進行溝通，但是，改革并沒有因此而改變，同時，也沒有對這些員工所提出的問題進行回答以及漳州旭成公司員工所提出的自身的困難來進行回應。當調查問及員工是否能夠在工作中充分發(fā)揮其個人能力時，有63%的旭成員工認為可以發(fā)揮，而其余的員工則選擇不能。表9：個人能力發(fā)揮情況調查表個人能力發(fā)揮可以不可以百分比75%25%具體的原因，通過訪談發(fā)現(xiàn)很多的領導經常從宏觀上去指導工作，對于下屬的員工實際運營方式卻并沒有了解，有時分配工作以后，員工們有著自己的工作分配方法和工作順序。但是，往往領導們對一線的技術工作不夠了解，而也沒有傾聽員工的意見，漳州旭成公司員工們只能按照領導所強制的要求去進行工作，而往往降低了工作的效率，使得一些員工在工作時經常生悶氣，認為本來一小時能完成的工作卻耗了自己一整天，自己得不到相應的績效報酬卻也白白耗費了精力(孫倩文,徐建平,朱涵)。通過與漳州旭成公司上級領導進行反映時，其回應卻不夠及時，甚至有時要等一周以后才有官方的答復，這樣的溝通機制不具有時效性。（三）制度文化層建設存在的問題1.考核制度建設亟待完善通過調查問卷的發(fā)放，發(fā)現(xiàn)在問及旭成公司員工公司的規(guī)章制度和績效考核制度是否合理的問題時，有46%的員工認為企業(yè)的規(guī)章制度存在問題，51%的旭成員工認為績效考核制度不夠科學。表10：規(guī)章制度調查表合理性是否其他百分比44%46%6%表11：績效考核制度調查表合理性是否其他百分比42%51%7%通過進一步的訪談了解發(fā)現(xiàn)，由于這些年來全國的炒菜機行業(yè)競爭力相對較大，漳州旭成公司為了能夠完善自己的服務體系，又在原有的業(yè)務基礎上開展了一些業(yè)務，但是，通過三個月時間的實踐，發(fā)現(xiàn)這些新業(yè)務的客戶流量并不是很多，所以，漳州旭成炒菜機公司保留著這些業(yè)務但是卻并沒有成立新的部門、引進專業(yè)的員工來負責這些工作，相反，把這些新業(yè)務交給了漳州旭成公司原有的部門進行分擔負責，這就導致了在設定考核指標這一工作中沒有進行統(tǒng)一標準，勞動過于廉價(黃詩婷,周宇,2020)。其次，在調查旭成公司員工是否對考核的內容和指標清楚時，發(fā)現(xiàn)71%的員工對考核的內容過程、方法、目的并不了解，在具體的考核工作實施過程中，漳州旭成公司各個部門的負責人并沒有對下屬的員工進行考核內容的公布和指標確立的方法，這導致了很多漳州旭成公司員工對企業(yè)的考核制度不夠重視，宣傳不到位，所以，他們對于考核結果經常會有抱怨。表12：績效考核了解情況調查表了解情況是否其他百分比29%71%0%2.職責劃分亟待明晰調查問卷的結果顯示，其中有32%的旭成公司員工對各個部門的分工以及權責劃分是非常明確的，而68%的員工對此卻有混淆，表13：分工明確性調查表明確性是否其他百分比32%68%0%在訪談的過程中發(fā)現(xiàn)這，32%對部門的分工不清楚的員工，主要是在匯報工作時不知道要向哪些領導去匯報，通過對漳州旭成公司的運營情況調查發(fā)現(xiàn)，在2018年以前，一般各個區(qū)域有相應的經理來負責本區(qū)域的所有項目的統(tǒng)籌規(guī)劃，并由漳州旭成公司區(qū)域經理向總公司的副總經理進行匯報進展。但是，在2018年6月企業(yè)內部展開了一次小型的改制，按照現(xiàn)有的業(yè)務對公司的部門進行打亂，重新細細分并取消了原有的區(qū)域經理這一職位，按照新的細分結果，由各個項目經理進行管理，然后，每一個部門再配置一個部門主管來進行協(xié)調，由于各個項目的工作內容有交叉重復，也就導致了在實際的工作之中，這些項目主管和部門的經理所負責的內容也有交疊，這就導致了有時一項簡單的工作在日常的管理中，不能夠實現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)劃，往往會出現(xiàn)漳州旭成公司部門之間的工作推諉(吳欣怡,許偉光,2021)。在調查分析中，有32%的員工在工作中遇到過工作相互推諉的問題，而且在后續(xù)的訪談工作中發(fā)現(xiàn)他們在匯報工作和向上領導反饋的過程之中，也遇到了極大的阻礙，由于有時分管的工作有交疊，在匯報和反映問題的時候也不知道該向哪一位漳州旭成公司主管進行溝通，這就導致了旭成公司員工的工作效率受阻，影響了整個公司的產品質量。表14：工作推諉情況調查表遇到過沒遇到過百分比32%68%（四）精神文化層建設存在的問題1.精神文化建設亟待落地當前漳州旭成炒菜機公司雖然在精神文化建設方面做了很多的功課，無論是從經營的目標還是理念等方面還是在日常的宣傳和會議對企業(yè)價值觀的宣傳都都行了強調。從當前的調查問卷結果上來看，90%的員工對于企業(yè)的文化內容理念以及漳州旭成公司目標能夠清楚的說出來，但是，仍有63%的員工表示自己了解漳州旭成公司的企業(yè)文化的文字內容。表：精神文化建設了解情況調查表了解完全了解只了解表面完全不了解百分比27%63%10%但是，就企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的指導意義卻并不了解，57%的旭成員工表示認為企業(yè)文化的建設對于企業(yè)的整體發(fā)展和隊伍壯大并沒有指導意義。從這一項調查結果中不難看出，當前漳州旭成公司雖然在精神文化建設下足了功夫，但是，僅僅流于形式和表面，漳州旭成公司員工們只能從口號的層面上對企業(yè)文化進行理解和吸收，對于其深層內涵以及企業(yè)文化對漳州旭成公司發(fā)展的重要意義卻并不知曉，而且不以為然。2.對員工的關懷亟待提高當前在漳州旭成炒菜機公司的經營過程中，秉承著要堅持客戶至上的經營理念要求，以客戶所想為服務的核心，為客戶提供貼心周到的服務，但在實際的工作中卻缺乏了對漳州旭成公司員工個人的價值肯定和對員工的成長規(guī)劃。在本次的調查過程中，當提到漳州旭成公司企業(yè)是否能夠給員工以尊重，其中有36%的旭成員工認為不能。在進一步的訪談調查中，發(fā)現(xiàn)很多的一線員工當面臨的一些產品維修問題時，有些客戶不夠理智，經常把氣撒到員工身上，而進行投訴時，往往漳州旭成公司的管理層人員為了大局的利益，會讓員工進行道歉(蔣林峰,梁思羽,崔哲豪,2021)?？墒窃谛癯蓡T工道歉以后，公司在后續(xù)的管理過程中，沒有對員工進行進一步的安撫，對于事件的過程也沒有詳細的了解和規(guī)劃，往往員工遭到了投訴后就一票否決，會在績效考核中進行顯示。在訪談的過程中，發(fā)現(xiàn)有三名的技術員工表示基層的管理人員曾明確的表示過：“你不干，還有很多人還想干，不愿意干就離職?！边@就導致了很多基層的旭成員工對于企業(yè)缺乏認同感和歸屬感，將企業(yè)文化的建設與自己相剝離。有一些專業(yè)技術崗位在入職時也沒有進行深入的培訓就貿然上崗，給一些旭成員工帶來了較大的工作壓力，但是，對此管理者并沒有予以解決，也沒有對漳州旭成公司員工的成長進行規(guī)劃(蔡佳雯,丁夢)。四、漳州旭成炒菜機公司企業(yè)文化建設的改善建議針對以上的分析，本研究提出漳州旭成炒菜機公司企業(yè)文化優(yōu)化方案，以：“高標準，守制度；對客戶，要熱心；守信譽，講效率；攜起手，共創(chuàng)造。”為口號全面從物質、行為、制度、精神四個層面建設優(yōu)秀的企業(yè)文化。在物質文化層建設方面，主要加強并改進物質投入方式，加大措施扶持項目部的正常工作開展，提升工作環(huán)境的舒適度；完善福利建設，遵循合理公平的前提，讓旭成員工實現(xiàn)自我價值。在行為文化層建設方面，要發(fā)揮領導的示范作用，并加強溝通機制建設以幫助漳州旭成公司的管理行為和工作行為更加的合理、規(guī)范，有序。在制度文化層建設方面，加強考核制度完善，明確職責劃分，實現(xiàn)制度的清晰化管理。在精神文化層建設方面，加強旭成炒菜機員工的精神文化內涵認同，加強對員工的關懷，并加強文化理論和實踐統(tǒng)一，對提升企業(yè)的歸屬感，加強漳州旭成公司員工自身主人翁意識的建立都是有著積極的作用的。（一）物質文化層建設優(yōu)化方案1.改進物質投入方式就漳州旭成炒菜機公司目前的經營情況來看，項目部是旭成公司取得利潤的主要來源之一，所以，項目部的運營是否順暢，直接影響了企業(yè)的運營效率和利潤增長率。應當適當?shù)募哟蟠胧┓龀猪椖坎康恼９ぷ鏖_展，通過合理的科學預算來加大對旭成項目部的支持，嚴格的執(zhí)行采購報銷的流程，對于漳州旭成公司的規(guī)范用款有著很好的作用。但是，考慮到公司的運轉效率和實際工作，公司可以適當?shù)膶椖坎康恼ｉ_支進行一個預測和估算，并且劃定一部分資金作為應急使用資金，這樣可以讓漳州旭成公司項目部的負責人在遇到特殊情況時，也能夠確保自己的業(yè)務不受到影響(何陽華,鐘雅彤,賀睿,2023)。另外，在員工的工作環(huán)境建設當中，漳州旭成公司也應當合理充分的調動公司資源，參照我國一些其他炒菜機企業(yè)的先進經驗，對于工作環(huán)境的打造，除了如過去統(tǒng)一購買固定資產外，也可以根據一些員工的個人需求，允許員工將自己的私人辦公必備用品帶到工作場合中來。然后，由公司適當?shù)膿芤恍┭a貼給員工，這樣既能夠讓漳州旭成公司在有限的成本下實現(xiàn)給員工打造更舒服的工作環(huán)境也能大大的省去一些不必要的審批和報銷流程，以降低漳州旭成公司財務部門的工作量。2.完善福利建設福利制度是所有薪資組成中最容易讓員工產生歸屬感的一個內容，這對于激勵員工工作，留住旭成炒菜機我跟你說員工有著積極重要的影響意義，首先，福利的發(fā)放要遵循合理公平的大前提，對于每個為企業(yè)作出貢獻的員工，無論崗位如何貢獻大小都應當按照相應的比來給員工的福利比，讓員工實現(xiàn)自我價值。其次，漳州旭成公司對于福利的制度應當從員工的需求入手，通過將人力資源部門、后勤部門以及財務部門三方的共同籌劃，了解員工的期待以及福利的發(fā)放方式的前提下，來策劃福利的形式內容以及整體的水平(薛夢菲,傅澤宇,金智琳)。需要注重的是在現(xiàn)代炒菜機企業(yè)的經營過程中，福利已不再簡單，以薪資的形式發(fā)放，漳州旭成公司可以從帶薪休假為有需求的員工提供班車接送，為晚值班的工作人員提供營養(yǎng)餐和保暖護具等，堅持從員工的需求角度出發(fā)來設計福利制度，實現(xiàn)最優(yōu)化的激勵效果。（二）行為文化層建設優(yōu)化方案1.發(fā)揮領導的示范作用在企業(yè)行為文化的建設中，首先，領導層人員應當發(fā)揮出自己的榜樣示范作用，在提出的企業(yè)核心價值觀和經營目標時，領導應當表率身體力行，這樣才能夠在員工面前有說服力并使員工信服。由于漳州旭成公司的制度制定是針對企業(yè)的全體員工的，在這里也包括領導者，所以，管理人員自然要遵守，并不能夠因為自己同時發(fā)揮著監(jiān)督的職能，而從思想上與下屬剝離開來(錢安琪,鄒雨欣,崇子默,2021)。當領導者能夠通過自身高大的形象，在平等管理的情況下還能夠起到帶頭作用，那么，漳州旭成公司員工自然會效仿使得員工看到管理者如此盡心盡力，自己若不能夠踐行會感到羞愧。其次，漳州旭成公司企業(yè)文化建設的重任，絕大部分依賴于企業(yè)的領導者，所以，領導者的價值觀應當與企業(yè)的價值觀相重合，在傳播旭成企業(yè)文化和價值觀時，能夠從多角度的去解釋，用實際的行動來教導員工、打動旭成公司員工，以實現(xiàn)行為文化的建設(石奕霖,姜思聰,方英,2023)。2.加強溝通機制建設在企業(yè)行為文化的建設過程中，一定不能忽略了漳州旭成公司內部溝通機制的建立，要想建立完善的內部溝通機制，一方面是要從溝通的形式和制度上來進行確認，應當由各部門的負責人召開相應的會議，向公司的決策層提供相應的信息，同時，也要收集漳州旭成公司員工的意見，建立部門間的溝通機制以及部門與總公司之間的溝通機制，互相取長補短和做共贏。對此，總公司的管理層人員應當定期的聽取各個部門項目的匯報情況，以便及時發(fā)現(xiàn)問題與員工做好溝通(蕭云龍,余巧蓉,賈立新,2022)。其次，在溝通的渠道上應當進行拓展在漳州旭成炒菜機公司現(xiàn)有的信箱和內網論壇發(fā)布這些傳統(tǒng)的渠道上進行進一步的拓展，可以通過漳州旭成公司員工自己擅長和自己喜歡的形式來與領導層人員進行直接的溝通與提升溝通的效果。另外，在溝通的反饋機制上也要進行改進，將現(xiàn)在員工對自己的反饋得不到回應，或者是認為領導層人員不理會自己的反饋問題予以解決，無論漳州旭成公司管理層是否聽取意見也應當進行回復，而且回復的文字表達方式應當進行斟酌(阮星宇,駱婷昊,卓夢)。如果員工在一些情況下看法比較片面，而是覺得其提出的意見不夠理性，但是，對于這種精神也要進行適當?shù)墓膭?，以便員工向上級部門反饋自己在一線工作中的心得，以幫助旭成企業(yè)的管理行為和工作行為更加的合理、規(guī)范，有序。（三）制度文化層建設優(yōu)化方案1.加強考核制度完善在漳州旭成公司的制度文化建設方面應當注重完善考核制度，具體而言，首先，應當對評價的指標進行量化，在原有的考評基礎上考察的標準準確傳遞給所有的考察對象，并留給漳州旭成公司員工一定的復議空間，能夠切實的讓每一位員工對自己的評價結果予以認可，提升整體的組織公平感。同時，還要加強團隊的考核培訓，對所有的考核指標以及分值設置應當盡可能做到充分和合理，要對每個部門的工作做好前期的工作調研，進而提升考核質量。最后，結合考核結果，漳州旭成公司應當采取合適的手段來強化激勵機制，主要是為了杜絕一些旭成員工混的思想，要注重差異性獎懲數(shù)額的設置。在激勵的方式選擇上，應當注重對員工的需求層次進行了解，所采取的激勵機制要在一定的成本付出情況下來實現(xiàn)最大的有效性，更好的調動員工工作的積極性。2.明確職責劃分在對漳州旭成公司各個部門的職責劃定時，要明確責任的內容并寫清楚的劃定責任的邊界，以此來優(yōu)化漳州旭成炒菜機公司整體的組織構架，首先，應當根據漳州旭成炒菜機公司現(xiàn)有的業(yè)務特點，針對各種業(yè)務的流程來進行責任的劃分，將責任落實到部門，再由部門的負責人分配給員工，通過這樣總——分的業(yè)務流程能夠實現(xiàn)每一個責任落實到具體的部門和落實到具體的人頭上(湯宏偉,嚴文靜,2021)。其次，在設計職責和設定崗位時，應當做到崗位職責的邊界清晰，不重疊、不交叉、不空白，這樣能夠有效的杜絕因工作邊界不清而導致的責任推諉問題出現(xiàn)。在當前，漳州旭成炒菜機公司是考慮到客戶和業(yè)主的不同需求，不斷的在開發(fā)新業(yè)務，針對一些日常必須但是客戶量并不是很大的新項目可以予以保留。但應當將舊的組織架構進行改善，把新業(yè)務融入進去，重新制定漳州旭成公司各部門的職責，對于那些多勞多承擔責任的部門和員工應當進行適當?shù)目冃И剟?，這樣既不耽誤傳統(tǒng)核心業(yè)務的推動，也不妨礙旭成公司新業(yè)務的拓展，能夠實現(xiàn)制度管理的清晰化，來更好的實現(xiàn)制度文化建設(孫倩文,徐建平,朱涵)。（四）精神文化層建設優(yōu)化方案1.加強員工的精神文化內涵認同首先，在精神文化的建設方面要注重員工的認可程度，也就是企業(yè)文化的建設要真正切實的深入到漳州旭成公司員工的思想中去，首先，作為企業(yè)的管理者應當對企業(yè)文化的內涵和內容進行準確的把握，并且將企業(yè)文化與當前企業(yè)的經營與服務的提供相結合，明確漳州旭成公司企業(yè)發(fā)展的目標以及對員工的期待，要把企業(yè)文化建立在以人為本的理念。其次，在企業(yè)文化的制定時，應當適當?shù)娜ヂ犎T工的意見，可以通過選取職工代表或者是利用小程序用調查問卷的方式來共同獻策、群策群力，只有旭成企業(yè)的文化建設能夠得到大家的認同，這樣的企業(yè)文化才是有現(xiàn)實的意義的(黃詩婷,周宇)。最后，應當由漳州旭成公司各部門的管理者和領導者將企業(yè)文化的內涵與本部門的實際工作進行聯(lián)系，積極的使用漳州旭成公司文化來對員工的工作進行約束和激勵，讓員工真正的能夠把企業(yè)文化融入到行動中去，而不是冷冰冰的把企業(yè)文化背誦成行為守則，通過日復一日由上到下分層次的貫徹，通過一段時間的實踐旭成企業(yè)的精神文化內涵便能夠為大多數(shù)員工所吸納(吳欣怡,許偉光,2021)。2.加強對員工的關懷在漳州旭成炒菜機公司提供服務的過程中，貫徹了以人為本客戶至上的理念，這決定了其經營具備巨大的優(yōu)勢，能夠更加贏得顧客的滿意，但是，在建設這樣客戶至上的漳州旭成企業(yè)文化中，也要注重關注旭成公司員工的感受，將漳州旭成公司的發(fā)展與員工的職業(yè)規(guī)劃進行聯(lián)系。這樣可以使得員工在工作時不至于過于被動，積極的調動員工的主觀能動性，能夠提升他們的工作效率，這直接能夠影響企業(yè)的經營目標實現(xiàn)