預(yù)算考核的重要性是什么

預(yù)算考核的重要性是什么

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解析過去，進行預(yù)算考核的目的，是為了更好的發(fā)揮激勵機制，掌握現(xiàn)在，同時也是為了更好地進行下一年度的預(yù)算，籌劃將來。

一、為什么考核

假如企業(yè)的存續(xù)期較長，那么企業(yè)的預(yù)算肯定不是零基預(yù)算，這個預(yù)算是有基礎(chǔ)的，甚至還可以追溯較長的時間。也就是說，企業(yè)的預(yù)算是滾動預(yù)算。從縱一直分析，每年的預(yù)算都是有可比性的，可以看出企業(yè)增長的軌跡、變化的趨勢，從中分析出對企業(yè)進展具有重要影響的事項，仔細(xì)解析，找出緣由和應(yīng)對之策以及改進措施。對過去，對歷史的總結(jié)，便于企業(yè)吸取前車之鑒和閱歷教訓(xùn)，不再走彎路，嘉獎先進，激勵后進。對不切實際的預(yù)算進行調(diào)整，讓預(yù)算更趨合理，讓員工更加布滿信念與激情。這就需要對比年初預(yù)算進行考核。

那么，預(yù)算考核是什么？預(yù)算考核是對預(yù)算執(zhí)行狀況的考核評價，以預(yù)算編制的內(nèi)容為基礎(chǔ)，以預(yù)算執(zhí)行對象為考核對象，以預(yù)算指標(biāo)為考核標(biāo)準(zhǔn)，通過預(yù)算執(zhí)行結(jié)果與預(yù)算指標(biāo)的對比分析，進行績效評價，并依據(jù)績效評價結(jié)果，進行獎懲。簡潔說，企業(yè)預(yù)算編制一般以年度為期限，預(yù)算考核也就是對年初預(yù)算進行考核。

預(yù)算考核的意義。預(yù)算考核對于發(fā)揮預(yù)算的約束與激勵功能、增加預(yù)算"剛性'，強化預(yù)算執(zhí)行，確保預(yù)算目標(biāo)的實現(xiàn)具有重要意義。也就是說，預(yù)算考核嚴(yán)格到位，預(yù)算才會在員工心中形成必需執(zhí)行的"法'，才不會將其視如兒戲。

預(yù)算考核的重要性與作用。假如預(yù)算考核不嚴(yán)格、不全面、不到位，不疼不癢，極有可能導(dǎo)致預(yù)算目標(biāo)難以實現(xiàn)，預(yù)算管理流于形式。假如預(yù)算考核指標(biāo)不科學(xué)，考核過程不公開透亮?????，考核結(jié)果不客觀公正，會極大地影響各預(yù)算單位的樂觀性，被考核對象不能心悅誠服，不能起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用，其重要性與作用不言而喻。

二、由誰考核

預(yù)算考核，由誰來考核，也就是考核主體的問題。一般由企業(yè)的預(yù)算委員會以及其下設(shè)的辦公室或日常管理機構(gòu)進行考核。

企業(yè)成立有預(yù)算委員會，預(yù)算的編制與執(zhí)行由預(yù)算委員會實施，考核應(yīng)當(dāng)還是由預(yù)算委員會進行考核。有人認(rèn)為，在企業(yè)，這可能不是一個常設(shè)機構(gòu)，用的時候，就有它，不用的時候，就沒有。

通常狀況下，預(yù)算管理委員會主要是通過定期或不定期召開預(yù)算工作會議開展工作。其實這個機構(gòu)下應(yīng)當(dāng)設(shè)立一個常設(shè)機構(gòu)，預(yù)算管理辦公室或預(yù)算委員會辦公室，詳細(xì)履行預(yù)算委員會的日常管理職責(zé)，當(dāng)然這就包括監(jiān)督考核職責(zé)。這是一個看似松散但實質(zhì)與各預(yù)算單位緊密相聯(lián)的機構(gòu)，其主任一般可由總會計師或財務(wù)總監(jiān)、分管財務(wù)工作的副總經(jīng)理兼任。工作人員除了財務(wù)部門人員以外，還應(yīng)包括方案、選購、生產(chǎn)、銷售、人力資源、研發(fā)等各個業(yè)務(wù)部門以及分子公司的人員參與。

從編制預(yù)算，到執(zhí)行預(yù)算，預(yù)算的實施，預(yù)算的調(diào)整，最終預(yù)算的考核，都離不開這個機構(gòu)，也就是說，這個機構(gòu)實質(zhì)存在于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個時期與各個環(huán)節(jié)，也就是這個常設(shè)機構(gòu)的工作人員，都是對預(yù)算的編制、執(zhí)行與實施狀況了如指掌的人，才有資格進行考核，只有熟識狀況，知己知彼，才能達(dá)到考核的目的。

三、考核什么

預(yù)算考核包括兩個方面，一個考核的對象，二是考核的內(nèi)容。實質(zhì)上全部的預(yù)算單位都是考核的對象，全部的預(yù)算內(nèi)容，就是考核的內(nèi)容。預(yù)算的掌握是全過程的，不應(yīng)當(dāng)有盲區(qū)和死角。預(yù)算的考核也一樣，是全面考核，全員考核，全過程考核，也沒有盲區(qū)與死角。

預(yù)算考核的對象是全部預(yù)算單位，全部預(yù)算單位都有不同的預(yù)算內(nèi)容，依據(jù)各個預(yù)算單位不同的預(yù)算內(nèi)容分別進行考核，就是考核的內(nèi)容。主要是考核預(yù)算目標(biāo)的完成狀況，分析實際完成工作任務(wù)與預(yù)算目標(biāo)的差距，包括其中質(zhì)量目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)，管理目標(biāo)等等。找出緣由，是精彩完成，還是未完成目標(biāo)任務(wù)。

精彩完成的，要總結(jié)閱歷，找出工作中的亮點，可以從管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、為企業(yè)服務(wù)等方面進行描述，包括時間、大事、參與人員、取得成果等，并對工作結(jié)果的樂觀意義及成果方面進行評價。同時總結(jié)工作中有推廣價值的閱歷，主要是對管理改進及將來工作開展有樂觀借鑒意義的閱歷，進行推廣，以運用到下一年度的預(yù)算編制與執(zhí)行之中。

未完成任務(wù)的，要總結(jié)過去一個預(yù)算年度中存在的問題與不足，哪些是客觀因素，哪些是主觀因素，哪些是可以轉(zhuǎn)變的，哪些是不能轉(zhuǎn)變的，如自然災(zāi)難、政策因素等客觀因素的，可以依據(jù)實際狀況進行考核。假如是人為因素，要針對問題和不足，提出解決、改善思路并擬定可以實行的舉措，并針對性進行懲罰。

考核的內(nèi)容還包括：檢查預(yù)算管理制度的落實與執(zhí)行，企業(yè)預(yù)算執(zhí)行狀況，匯總、分析各預(yù)算單位預(yù)算執(zhí)行狀況，并向預(yù)算委員會提交預(yù)算執(zhí)行分析報告，為委員會進行決策供應(yīng)參考并擬定下一步調(diào)整或行動的意見與建議方案；年中考核還包括接受各預(yù)算單位年中的預(yù)算調(diào)整申請，并對其進行審查，依據(jù)審查狀況，集中制訂年度預(yù)算調(diào)整方案，對調(diào)整的提出與執(zhí)行進行考核，提出預(yù)算考核和獎懲方案，組織對企業(yè)各預(yù)算單位預(yù)算執(zhí)行狀況的考核，提出考核結(jié)果和獎懲建議。

四、怎樣考核

預(yù)算考核怎樣進行？首先要建立一套預(yù)算考核的制度。制度體系具有提綱挈領(lǐng)的作用，應(yīng)明確預(yù)算考核的主體、考核對象、考核期間、考核指標(biāo)、考核程序、考核結(jié)果公布與獎懲原則等。

其次是科學(xué)設(shè)計預(yù)算考核指標(biāo)。預(yù)算考核指標(biāo)不是拍腦袋拍出來的。預(yù)算考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)實際，符合各預(yù)算考核單位與考核的內(nèi)容，具有可操作性，清晰明晰，接地氣。定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。通俗地說，年度預(yù)算定了一個總盤子，總盤子分解到了各預(yù)算單位，相當(dāng)于各切了一小塊蛋糕。預(yù)算考核既要考核總盤子，也要考核各個子蛋糕。考核指標(biāo)中的定量指標(biāo)就是依據(jù)總盤子和子蛋糕來制定的。

第三，公開、公正、公正是預(yù)算考核之關(guān)鍵。考核指標(biāo)，也就是通常所說的評分標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定分值標(biāo)準(zhǔn)并公開，用以進行業(yè)績考核。比如銷售部門年度實現(xiàn)的銷售收入，生產(chǎn)車間的生產(chǎn)量、生產(chǎn)成本，這些數(shù)據(jù)各預(yù)算單位都可以跟自己打分，由于這個標(biāo)準(zhǔn)是公開的，大家都知道考核的目標(biāo)，自己完成沒有，完成了多少，是超額完成還是未完成，一目了然。

預(yù)算管理辦公室各相關(guān)工作人員依據(jù)會計資料和動態(tài)經(jīng)濟信息，通過參與各部門及分子公司的預(yù)算執(zhí)行分析會議，全面、系統(tǒng)分析各部門及分子公司預(yù)算目標(biāo)的完成狀況和存在的問題，提出的建議和措施，報公司預(yù)算委員會和預(yù)算各執(zhí)行部門。公司預(yù)算委員會依據(jù)各部門預(yù)算執(zhí)行狀況對各部門及分子公司進行考核，經(jīng)被考核部門、責(zé)任人確認(rèn)后兌現(xiàn)獎懲。

考核時，應(yīng)注意三個原則。一是縱向原則，上級對下級進行考核；二是直接原則，直接上級對下級進行考核；三是分別原則，即預(yù)算執(zhí)行與預(yù)算考核分別，不能自己考核自己，既當(dāng)運動員又當(dāng)裁判員。

重預(yù)算編制而不重預(yù)算的執(zhí)行與考核，那就是紙上談兵，預(yù)算就成了一種形式上的東西，而無任何實質(zhì)性的用途，對企業(yè)沒有任何指導(dǎo)意義。

五、考核結(jié)果的運用

考核，不是為了考核而考核；考核，是為了更好地發(fā)揮激勵機制，獎優(yōu)罰劣。所以考核結(jié)果的運用，顯得尤為關(guān)鍵。獎懲方案的審議，要報預(yù)算管理委員會審議，考核結(jié)果與獎懲建議，也要經(jīng)預(yù)算管理委員會審議。

預(yù)算考核的結(jié)果應(yīng)與各預(yù)算執(zhí)行單位以及員工的績效薪酬、職位晉升等進行掛鉤，實行激勵獎懲，將回頭看的結(jié)果落到實處，并將考核結(jié)果公之于眾，真正達(dá)到預(yù)算的激勵機制。只有將已經(jīng)過去的預(yù)算考核進行徹底，才好落實下一年度的預(yù)算編制，也才為下一次的回頭看奠定堅實的基礎(chǔ)，從而形成預(yù)算在企業(yè)內(nèi)相當(dāng)于"法'的"剛性'觀念，真正起到全面預(yù)算的作用。

假如企業(yè)已經(jīng)實行了滾動預(yù)算的管理