部屬培育與激勵課件

主講人:辰輝部屬培育與激勵主講人:辰輝部屬培育與激勵思考：部屬執(zhí)行力存在什么具體問題思考：部屬執(zhí)行力存在什么具體問題執(zhí)行力匱乏的根本原因團隊執(zhí)行力的問題就是團隊領(lǐng)導力的問題！執(zhí)行力匱乏的根本原因團隊執(zhí)行力的問題就是團隊領(lǐng)導力的問題！工具：部屬執(zhí)行力診斷表執(zhí)行力匱乏的原因不知不會不愿不知道做什么？不了解做到什么程度？不清楚為何做？缺乏流程標準缺乏知識技能沒有價值沒有好處沒有結(jié)果不能環(huán)境不允許領(lǐng)導不支持

資源不到位工具：部屬執(zhí)行力診斷表執(zhí)行力匱乏的原因不知不從“經(jīng)典巨作”得到的團隊管理啟示A（Attitude）態(tài)度S（Skill）技巧K（Knowledge）知識團隊管理的ASK-E模型E（Environment）環(huán)境從“經(jīng)典巨作”得到的團隊管理啟示A（Attitude）團隊激勵團隊激勵案例研討李剛是一名剛剛晉升的部門經(jīng)理，最近在團隊管理上很頭疼，總是想不出更好的辦法來激發(fā)部屬的工作積極性和責任心。前段時間部門的出勤率不太好。公司有規(guī)定員工每月遲到3次以內(nèi)不扣工資，結(jié)果差不多每個員工每個月都會遲到2-3次。于是李剛下發(fā)規(guī)定，遲到一次罰款50元，充作部門活動津費。結(jié)果大家是不遲到了，但基本都是卡著點來，而且來了就開始吃早點聊天，遲遲不進入工作狀態(tài)。

最近李剛發(fā)現(xiàn)部屬工作不是很細心，經(jīng)常在發(fā)通知或?qū)懳募r出現(xiàn)錯別字，強調(diào)了好幾次都沒什么改善。于是李剛規(guī)定，如果員工發(fā)文件時的錯別字每月累計超過3個，月度KPI考核就扣1分。這個辦法在改善錯別字方面立竿見影，可是李剛卻發(fā)現(xiàn)大家工作積極性在下降，遇到工作都推三阻四的。問題：李剛的做法有什么問題？如果你是李剛，你會怎么辦？案例研討李剛是一名剛剛晉升的部門經(jīng)理，最近在團隊管員工面對“職權(quán)管控”時的三種對抗行為間接對抗沉默對抗直接對抗員工面對“職權(quán)管控”時的三種對抗行為間接沉默對抗直接管理哲學的轉(zhuǎn)變管理思維的轉(zhuǎn)變管理方法的轉(zhuǎn)變從控制到自主，從監(jiān)督到促進從資本到人本，從工具到主體從約束到激活，從痛苦到快樂從“面對面”到“肩并肩”管理當中的“六字真言”：從命令到領(lǐng)導的三個轉(zhuǎn)變管理哲學的轉(zhuǎn)變管理思維的轉(zhuǎn)變管理方法的轉(zhuǎn)變從控制到自主，從監(jiān)逃避痛苦追求快樂速度迅速遲緩持久度短暫持久效力60分無極限

人類的行為動機和兩大激勵手段大棒胡蘿卜逃避痛苦追求快樂速度迅速遲緩持久度短暫持久效力60分員工需求的五個層次自我理想、發(fā)揮才能、做有價值的事、

獲得成就獨立、自由、自信、自尊、獲得地位愛與被愛、人際關(guān)系、團隊接納、認同免于危險、恐懼及不安，身體與財產(chǎn)不

受侵害等衣、食、住、行等生存安全歸屬被尊重自我實現(xiàn)員工需求的五個層次自我理想、發(fā)揮才能、做有價值的事、生存激勵員工的“軟硬件”軟件硬件晉升收入

成長空間歸屬

被尊重

開心愉快

價值體現(xiàn)激勵員工的“軟硬件”軟件硬件晉升成長空間四個惠而不費的激勵法

讓員工做最有優(yōu)勢的事

為員工繪制“成長路徑圖”

讓員工成為工作主人

高效表揚法四個惠而不費的激勵法讓員工做最有優(yōu)勢的事強項確認測試Success成功Instinct本能Growth發(fā)展Needs滿足

這類活動我做得很成功。其他人經(jīng)常告訴我，我對這類活動有一種天分。

我做這類活動已經(jīng)得到了認可。我會迅速掌握這類活動。我發(fā)現(xiàn)自己每天都在考慮這類活動。我迫不及待地學習做這類活動的新方法。我每天都做這類活動。我經(jīng)常發(fā)現(xiàn)自己自愿做這類活動。這類活動對我是“本能的反應”。我總是期待做這類活動?；仡欁约鹤鲞@類活動的時候，對我是一種樂趣。做這類活動是我個人最大的滿足。你的強項

:方法一、讓員工做最有優(yōu)勢的工作強項確認測試Success成功Instinct本能GrowtSuccess成功Instinct本能Growth發(fā)展Needs滿足以前我多次嘗試做這類活動，但是沒有體會到任何真正的成功。

其他人提到我需要在這類活動中有所提高。

做這類活動我從來沒有得過獎或者受到過表彰。我對這類活動不會刨根究底地研究。我認為這類活動無趣而令人生厭。我不想在這類活動上做得更好。我尋求避免做這類活動的方式。我認為一定有人能夠做這類活動，而不是我。我勉強捏著鼻子，努力做我被要求做到。我不僅體力上感覺累，而且情緒上、智力上都精疲力竭。我感覺失敗，感覺到成功的對立面。我感覺自己再也不會做這類活動了。弱點確認測試你的弱點:方法一、讓員工做最有優(yōu)勢的工作Success成功Instinct本能Growth發(fā)展Nee16方法二、繪制成長路徑圖——職涯規(guī)劃16方法二、繪制成長路徑圖——職涯規(guī)劃技能熟練期自主期獨立期見習期技能嫻熟資格評定獨立工作無需監(jiān)督獨立工作需要監(jiān)督不能獨立開展工作306912進程要點:-時間僅為參考，可根據(jù)具體情況縮短或延長-明確各階段學習時間，明確各階段達標標準-通過考核才能進階-鼓勵熟練期的員工參與創(chuàng)新技術(shù)、改善流程、帶新人等管理工作方法二、繪制成長路徑圖——單項技能成長（單位月）技能熟練期自主期獨立期見習期技能嫻熟獨立工作獨立工作不能獨立方法二、繪制成長路徑圖——“T型”人才成長姓名技能1技能2技能3技能4技能5技能評級李文彬18崔克勤12王海6張彤4……見習獨立自主熟練方法二、繪制成長路徑圖——“T型”人才成長姓名技能1技能219李經(jīng)理對其上司王總感到越來越煩，原因是王總每件工作都要進行非常詳盡的指示。前天甚至關(guān)于會場如何布置，王總都要把每一處細節(jié)說到，并讓李經(jīng)理落實到位；今天上午剛把一件工作交代清楚了，下午又打來電話補充了幾個細節(jié)，讓李經(jīng)理加到工作中。

李經(jīng)理特別煩王總這樣的管理方式，有幾次差點把“別羅嗦了”說出口。。

問題：1、李經(jīng)理為什么感到煩？2、如果你是王總你會怎樣布置工作

案例：王總的委派出了什么問題19案例：王總的委派出了什么問題方法三、讓員工成為工作的主人避免我是“官”，我想讓你干什么你就干什么

任務布置時重點在于界定結(jié)果，而非方式

在如何開展工作方面，要做到共同協(xié)商

要讓部屬擁有工作所需的信息（狀況共有）方法三、讓員工成為工作的主人避免我是“官”，我想讓你干什方法四、高效表揚——表揚的四步法步驟示范①哪好?（具體行為）你這個報告非常好，報告指出了這個項目存在的3個成本問題，并給到了具體的改進建議。②有多好？（說明影響）這些建議一旦實施，至少可以為公司節(jié)約20萬元。③為什么好？（說明優(yōu)點）你能寫出來這樣的報告，我想是和你一直以來深入一線和勤于思考離不開的。④怎么能更好？（鼓勵指導）下一步我建議你繼續(xù)深入研究公司成本節(jié)約的問題，你一定能取得更大的成績的！方法四、高效表揚——表揚的四步法步驟示范①哪好?你這個思考：你還有什么更好的表揚形式思考：你還有什么更好的表揚形式例會口頭表揚公告欄表揚內(nèi)網(wǎng)快訊表揚郵件轉(zhuǎn)發(fā)表揚打單成功祝賀短信委以重任優(yōu)先培訓機會做新員工導師優(yōu)秀經(jīng)驗交流列席重要會議請上級表揚請員工吃飯(表揚總動員)表揚卡隨手表揚便箋小禮物表揚(Q娃/盆景)送書獎勵召開家屬答謝會MSN表揚肢體語言表揚(大拇指)氣球紙條兌獎工具：表揚百寶箱例會口頭表揚請上級表揚工具：表揚百寶箱本節(jié)課程給您印象最深、啟發(fā)最大的是什么?行動改進計劃您的改進計劃是什么？哪一項是馬上就開始的？本節(jié)課程給您印象最深、啟發(fā)最大的是什么?行動改進計劃您的改進團隊培育團隊培育團隊培育的三要素培育之力培育之法培育之心團隊培育的三要素培育培育培育制定培育計劃的四個步驟評估

實施需求計劃要點：-找準差距是成功培育的開始-培訓的關(guān)鍵是“補差”，而非“普及”-訓后員工行為沒有改變，培訓就沒有結(jié)束-訓后沒有管控動作，就不會有行為習慣的固化制定培育計劃的四個步驟評估實施需求計劃要點：-找準工具：培育需求制定表項目要求現(xiàn)狀差距培訓需求1234工具：培育需求制定表項目要求現(xiàn)狀差距培訓需求1234工具：培訓效果評估表項目掌握理解行為改變績效改變1234工具：培訓效果評估表項目掌握理解行為改變績效改變1234部屬培育的三種常用方法工作內(nèi)指導自我啟發(fā)工作外培訓部屬培育的三種常用方法工作內(nèi)指導自我啟發(fā)工作外培訓不同類型部屬培育的方法人員類別工作內(nèi)指導工作外培訓自我啟發(fā)資深員工●●●●●中堅員工●●●●●●新進員工●●●●●●●不同類型部屬培育的方法人員類別工作內(nèi)指導工作外培訓自我啟發(fā)資提升技能的OJT教練技術(shù)第一步：準備——環(huán)境、物料、心情第二步、示范——我說你聽，我做你看第三步、見習——你說我聽，你做我看第四步、跟進——認可、贊美、改善、指導提升技能的OJT教練技術(shù)第一步：準備——環(huán)境、物料、心情互動:當教練提升技能的OJT教練技術(shù)互動:當教練提升技能的OJT教練技術(shù)工具：OJT教練流程表工具：OJT教練流程表成功教練心法啟發(fā)學習動機（培訓動員）說明要點（關(guān)鍵環(huán)節(jié)如何操作）以學習者為中心（他的學習特點、視角）考慮學習的成就感（及時肯定）反復操作、持續(xù)跟進、（自然而然/熟能生巧）參與決策、管理，鼓勵研討、發(fā)言成功教練心法最佳教導時機學知不足有欲望迫切性有機會習最佳教導時機學知有迫有習關(guān)于部屬能力培育的幾個觀點只有不會教的上司,沒有學不會的部屬既要培養(yǎng)“元帥”，也要培養(yǎng)“士兵”培育過程中要學會“善其下”和“憋得住”培育下屬是主管的基本職責培育必須與管控相結(jié)合員工犯錯是“投資”關(guān)于部屬能力培育的幾個觀點只有不會教的上司,沒有學不會的部本節(jié)課程給您印象最深、啟發(fā)最大的是什么?行動改進計劃您的改進計劃是什么？哪一項是馬上就開始的？本節(jié)課程給您印象最深、啟發(fā)最大的是什么?行動改進計劃您的改進環(huán)境營造環(huán)境營造老子關(guān)于領(lǐng)導力的描述

親而譽之不知有之

侮之

懼之老子關(guān)于領(lǐng)導力的描述41創(chuàng)造自動自發(fā)團隊環(huán)境的“組合機制”活力管理機制輪值管理機制賽馬管理機制鏈鎖管理機制評議管理機制榮譽管理機制分享管理機制41創(chuàng)造自動自發(fā)團隊環(huán)境的“組合機制”42活力機制的管理實踐情緒影響工作效果；每個人都想奉獻價值，只是未被激活；活力機制就是營造一種氛圍，塑造某種環(huán)境，激發(fā)員工潛能，激活員工積極性，緩解員工壓力，激勵員工激情，使員工能更長時間保持良好的狀態(tài)和情緒，打造和諧團隊。42活力機制的管理實踐情緒影響工作效果；43活力機制的管理實踐團隊活力文化團隊活力形式——我們團隊有活力文化嗎？？——我們團隊的活力形式是什么？

43活力機制的管理實踐團隊活力文化——我們團隊有活力文化嗎？44輪值機制的管理實踐例會主持日常管理技術(shù)學習安全培訓案例分享……44輪值機制的管理實踐例會主持45輪值機制的管理實踐全員參與的具體方式責任可以激發(fā)潛能促進團隊成長的最有效方式輪值管理即在一定周期內(nèi)賦予員工特定的責任和權(quán)利，使其在相關(guān)崗位上承擔責任、行使權(quán)利、履行義務。員工參與輪值管理，是全員管理思想的延伸和具體體現(xiàn)，也是現(xiàn)代企業(yè)管理中正在探索和實踐的新型管理模式。45輪值機制的管理實踐全員參與的具體方式46輪值機制的管理實踐團隊中推行輪值管理，是一種消除惰性、變消極被動為積極主動的換位思考。有這么一句話：屁股決定腦袋，位置決定眼界。意思是，人只有處在一定的位置，才能有相應的思維和對事物全面的認知。把普通員工放在管理者的位置上，員工才會了解管理的繁雜性和重要性，才能提高認識、轉(zhuǎn)變思想對自身的責任和義務有更深入、透徹的認知。塑造自我從認知自我開始，員工以管理的角度看問題時，自身潛質(zhì)也會被激化、被開發(fā)，思維和意識也會發(fā)生良性轉(zhuǎn)變。員工有了管理者的思維和管理者的認知，也就具備了修煉自身領(lǐng)導力的基礎(chǔ)。46輪值機制的管理實踐團隊中推行輪值管理，是一種消除惰性、變47輪值機制的管理實踐輪值管理流程確定輪值內(nèi)容確定輪值人員確定輪值周期確定輪值職責進行輪值評比輪值管理特點人人都是管理者人人都是改善者人人都是創(chuàng)新者人人都是推進者47輪值機制的管理實踐輪值管理流程輪值管理特點48賽馬機制的管理實踐競爭是生物本能競爭是最快的成長方式競爭是激活團隊內(nèi)在活力的具體方式賽馬，一方面是“賽”的過程，一方面是“練”的過程?！百悺碧峁┝斯礁偁?、展示能力的機會，“練”提供了以賽代練，不斷提升的平臺。賽與練都是人才培養(yǎng)中不可或缺的環(huán)節(jié)。所以賽馬機制的運用也被稱為企業(yè)管理中人才輸出的生態(tài)鏈。48賽馬機制的管理實踐競爭是生物本能49賽馬機制的管理實踐分組競賽個人評比崗位練兵技術(shù)比武絕活分享……49賽馬機制的管理實踐分組競賽50鏈鎖機制的管理實踐鏈鎖是團隊協(xié)作的體驗與訓練人與人的鏈鎖可以形成對目標的堅持與促進人們一但真正溶入團隊，就開始主動奉獻，這時人的潛能很容易被激發(fā)，并體現(xiàn)出正向積極的導向。鏈鎖管理機制就是讓團隊成員在某項具體工作上進行相互間的“聯(lián)結(jié)”，使他們形成臨時的小團隊，這種形式的的安排，使員工在日常工作中養(yǎng)成與他人協(xié)同的能力與技巧，同時為員工追求更高工作目標提供了動力。50鏈鎖機制的管理實踐鏈鎖是團隊協(xié)作的體驗與訓練51鏈鎖機制的管理實踐工作組結(jié)對子師+徒……51鏈鎖機制的管理實踐工作組52評議機制的管理實踐人們總是忍不住去評價他人實現(xiàn)公平與陽光化管理（公平感勝于公平本身）沒有評議就找不到差距，就無法成長通過評議看清事情的全貌評議機制即團隊成員之間相互學習，客觀對成員進行評價，通過評價認知每個人的優(yōu)勢和弱點，繼而強化優(yōu)勢，彌補能力缺陷。52評議機制的管理實踐人們總是忍不住去評價他人53評議機制的管理實踐工作評優(yōu)星星評選分享學習案例評議即時點評

……53評議機制的管理實踐工作評優(yōu)54榮譽機制的管理實踐榮譽是積極的強化溶入團隊來自于團隊的認可和尊重