人才流失危機(jī)預(yù)測預(yù)警管理

摘要：人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)生存和進(jìn)展的基礎(chǔ)。然而，人才的嚴(yán)峻流失導(dǎo)致了人力資源的開發(fā)與治理危機(jī)，因此研究基于人才流失的危機(jī)推測預(yù)警治理具有現(xiàn)實(shí)和戰(zhàn)略意義。本文第一分析了人才流失的緣故及危機(jī)征兆，然后提出了危機(jī)治理運(yùn)作流程，構(gòu)建了人才流失的預(yù)警指標(biāo)體系，探討了相關(guān)治理計(jì)策，期望能促進(jìn)企業(yè)人力資源治理系統(tǒng)的功能健全和持久運(yùn)作。關(guān)鍵詞：人才流失；危機(jī)；推測預(yù)警治理一、人才流失的緣故及征兆分析造成人才流失的緣故專門多，要緊能夠從企業(yè)和職員個(gè)人角度來分析。就企業(yè)的組織職能而言造成人才流失的緣故可能是組織結(jié)構(gòu)本身存在缺陷，要緊表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、治理層次復(fù)雜、治理力度不當(dāng)。就領(lǐng)導(dǎo)職能而言造成人才流失的緣故可能是領(lǐng)導(dǎo)者能力不足，要緊表現(xiàn)為打算能力、操縱能力、和諧能力、溝通能力、創(chuàng)新能力不足，也可能是領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、個(gè)性緣故導(dǎo)致，要緊表現(xiàn)為任人唯親、墨守成規(guī)、集權(quán)操縱等。就打算職能而言造成人才流失的緣故可能是目標(biāo)設(shè)定不當(dāng)、目標(biāo)治理失效、工作與人員不匹配等；就和諧、操縱職能而言造成人才流失的緣故可能是權(quán)責(zé)不清、溝通不足、獎(jiǎng)懲失當(dāng)?shù)取ｉT值得一提的是人力資源開發(fā)與治理問題突出，要緊表現(xiàn)為用人機(jī)制僵化、聘請(qǐng)人才不當(dāng)、職員培訓(xùn)不足、鼓舞制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人際關(guān)系失調(diào)等。就職員個(gè)人而言，造成人才流失的要緊緣故可能是個(gè)人目標(biāo)不同、職業(yè)生涯時(shí)期不同、主導(dǎo)需求差異、個(gè)性及價(jià)值觀差異、晉升渠道限制等。有必要強(qiáng)調(diào)的是人才流失不等同于人才流淌。人才流淌的成因是市場驅(qū)動(dòng)，從資源配置的角度來說，只有流淌才能優(yōu)化配置，才能挖掘其潛能，才能使人的知識(shí)、能力不斷“保值”、“增值”，所謂“流”方可“得”。然而人才流失是一種不合理的流淌，例如：對(duì)國家而言，把握國家關(guān)鍵技術(shù)的人才，在阻礙國際競爭力和國家安全方面都具有戰(zhàn)略意義，人才安全的問題等同于國家安全問題；對(duì)企業(yè)而言，核心治理人才和技術(shù)人才的流失往往不僅僅是個(gè)人行為，其漣漪效應(yīng)專門明顯，更不用提他們的流失給企業(yè)的技術(shù)含量、治理質(zhì)量、人才培養(yǎng)成本、生產(chǎn)率和對(duì)企業(yè)連續(xù)進(jìn)展帶來的惡性阻礙。正是由于危機(jī)的威逼性、不確定性和緊迫性，因此關(guān)于開展基于企業(yè)人才流失的危機(jī)推測預(yù)警治理的必要性勿庸置疑。二、基于人才流失的危機(jī)推測預(yù)警治理企業(yè)基于人才流失的危機(jī)推測預(yù)警要緊是從人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才現(xiàn)有存量/結(jié)構(gòu)、效益、成長等角度動(dòng)身，圍繞企業(yè)人才治理信息系統(tǒng)建立的一套集指揮、行動(dòng)、支援、保證于一體的治理系統(tǒng)。其治理機(jī)制運(yùn)作流程，如圖所示。推測是對(duì)事物的進(jìn)展依據(jù)某種內(nèi)在的規(guī)律，依照現(xiàn)有的基礎(chǔ)和變量因素，對(duì)以后的進(jìn)展和走勢(shì)做出科學(xué)的趨勢(shì)描述。預(yù)警是綜合各種因素采取復(fù)合指標(biāo)對(duì)變量現(xiàn)狀及以后趨勢(shì)所處范疇做出界定，提出后續(xù)處理的意見和建議。人力資源的推測和預(yù)警差不多上一種參與性極強(qiáng)的動(dòng)態(tài)研究工作，一樣是從反面角度分析。推測是預(yù)警的前提，一樣而言，人力資源推測包括需求推測和供給推測，分別指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)以后所需要職員數(shù)量和種類的估算；企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。需要說明的是，需求推測應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略和目標(biāo)分解；應(yīng)該結(jié)合歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析；應(yīng)該確保重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域。供給推測應(yīng)該參考企業(yè)外部市場環(huán)境和地域情形；企業(yè)的薪酬政策；企業(yè)近三年的聘請(qǐng)數(shù)量、質(zhì)量；做好企業(yè)近三年的離職和晉升情形統(tǒng)計(jì)等等。只有推測可靠才能正確界定預(yù)警的邊界范疇，如此才能進(jìn)行后續(xù)的預(yù)警工作。預(yù)警第一是監(jiān)測，然后是識(shí)別和報(bào)告。監(jiān)測是全程進(jìn)行的、對(duì)大量信息的處理。識(shí)別是判別預(yù)警指標(biāo)在預(yù)警范疇的位置及判別導(dǎo)致危機(jī)的要緊緣故。報(bào)告是結(jié)論的陳述和提出應(yīng)計(jì)策略和實(shí)施方案。做好企業(yè)人才流失的推測預(yù)警工作是確保企業(yè)人力資源功能正常、良性運(yùn)作的首要環(huán)節(jié)。要使該危機(jī)治理機(jī)制有效運(yùn)行，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)細(xì)分，以及情報(bào)收集和分析因此重要，然而關(guān)鍵在于預(yù)警指標(biāo)體系的構(gòu)建和范疇界定的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)以及監(jiān)控范疇設(shè)計(jì)應(yīng)遵循SMART原則：S-specific代表具體化，指預(yù)警指標(biāo)制定不能籠統(tǒng)；M-measurable代表可量度，指預(yù)警指標(biāo)是能夠數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是能夠獲得的；A-achievable代表可實(shí)現(xiàn)指監(jiān)控范疇要合理，邊界條件是能夠通過努力得以實(shí)現(xiàn)性，可操作；R-relevant代表現(xiàn)實(shí)性、指預(yù)警指標(biāo)實(shí)實(shí)在在，能夠證明和觀看，監(jiān)控范疇設(shè)置要客觀，具有可比性；T-timeframed代表有時(shí)限，即指標(biāo)完成有一定期限。鑒于此，筆者按照職員的存量/結(jié)構(gòu)類指標(biāo)、效益類指標(biāo)、成長類指標(biāo)3個(gè)模塊設(shè)計(jì)了相關(guān)預(yù)警指標(biāo)，其中指標(biāo)的排列順序無先后之分（見圖2）。張業(yè)人才武鳴制兄一屮甚期號(hào)標(biāo)觀削—|L肉審人才軟連埼聖?-弋6張業(yè)人才武鳴制兄一屮甚期號(hào)標(biāo)觀削—|L肉審人才軟連埼聖?-弋6捧摘札!_：?卜鉀人才布埼慣汞?」命新庸円，炸止措觀一I-<4*圖1企業(yè)人才流失推測預(yù)警危機(jī)治理機(jī)制運(yùn)作流程圖那個(gè)地點(diǎn)的指標(biāo)本身可能確實(shí)是一個(gè)綜合概念，比如工作中意度能夠從工作酬勞、工作合作伙伴關(guān)系、工作內(nèi)容等方面調(diào)查，而工作內(nèi)容又能夠通過工作診斷來確定，通過工作任務(wù)的多樣性、工作任務(wù)的重要性、工作任務(wù)的自主性、工作信息反饋以及一些個(gè)體差異和工作中意度的變量來反映。薪酬治理、績效考核、溝通水平、核心人員流失等是人力資源治理的突出問題，必須客觀分析，對(duì)癥下藥。成長類指標(biāo)反映企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)情形和重視程度，也能夠表達(dá)對(duì)職員的吸引。培訓(xùn)是取得知識(shí)型職員素養(yǎng)保持優(yōu)勢(shì)的重要途徑，知識(shí)型職員需要不斷的學(xué)習(xí)新知識(shí)使自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化和年輕化，滿足自己制造性工作的需要，才能為企業(yè)連續(xù)制造價(jià)值。人事變動(dòng)那個(gè)地點(diǎn)要緊包括職員內(nèi)部調(diào)動(dòng)、崗位輪換、晉升、降職、解雇退休等。工作壓力指職員在工作環(huán)境中受到種種刺激的阻礙而產(chǎn)生的一種緊張情緒，企業(yè)應(yīng)該做好壓力治理，即堅(jiān)持“良性壓力”、排除“惡性壓力”在良性壓力過大時(shí)開展“減壓”活動(dòng)。壓力能夠高度調(diào)動(dòng)人體內(nèi)部的潛力，以應(yīng)對(duì)各種刺激因素，企業(yè)做好壓力治理有利于將壓力轉(zhuǎn)化為職員的進(jìn)取力。團(tuán)隊(duì)凝聚力能夠反映出目標(biāo)、關(guān)系、規(guī)范與領(lǐng)導(dǎo)力的綜合成效，凝聚力也是衡量職員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而相互阻礙的程度，其大小反映了職員相互作用力的大小。凝聚力越強(qiáng)，企業(yè)成員之間的關(guān)系越融洽，目標(biāo)越容易一致，職員流失可能性越小。企業(yè)做好對(duì)上述指標(biāo)的監(jiān)測，對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析、識(shí)別找出要緊問題。假如其結(jié)果超出戒備，就要趕忙發(fā)出預(yù)警信號(hào)，然后相關(guān)責(zé)任部門采取危機(jī)對(duì)應(yīng)的處理措施。

I-骨理人罰世側(cè)-技覃人噴比咧于才—人址縫皴單于才-專世人員鏤務(wù)卓-知韓威妙豐--"牟-It工曲述舉—植諄人園浜先率-工柞満意度-新*1舍平齟-壽核停斡単-溝通満盍度T-人審荒動(dòng)車-嵐栓堆劃車-工柞壓力-生透規(guī)劃串-囲叭挺走方圖2企業(yè)基于人才流失的預(yù)警指標(biāo)體系三、基于人才流失危機(jī)的治理計(jì)策職員的流失最終是企業(yè)和職員之間兩方面問題綜合造成的。從職員角度來看，理性的職員在打算離開企業(yè)的時(shí)候，通常對(duì)利弊得失做了權(quán)衡，其最終決策取決于他對(duì)企業(yè)各種利弊的預(yù)期，而不是僅僅建立在對(duì)利弊的現(xiàn)實(shí)分析之上。對(duì)職員流失具有決定作用的通常不是一個(gè)動(dòng)機(jī)，而是幾個(gè)動(dòng)機(jī)共同作用的結(jié)果。從企業(yè)的角度看，微觀的因素是企業(yè)所能夠操縱和把握的；然而企業(yè)決不能為了操縱而操縱，或者說為了操縱而建立一種不負(fù)責(zé)任、阻礙職員流淌的制度，而是在操縱的同時(shí)，尊重職員的自由選擇。一個(gè)企業(yè)要挽留有價(jià)值的職員，要操縱流失，關(guān)鍵的是企業(yè)要有實(shí)力，有進(jìn)展前途，而企業(yè)治理水平的高低，專門是人力資源治理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都直截了當(dāng)反映了企業(yè)是否能夠有效治理流失，并使流失的消極阻礙最小化。鑒于此，為了更好的吸引、保留和開發(fā)有價(jià)值的職員，作者提出了以下職員流失的治理計(jì)策和建議。四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源治理的職能建設(shè)第一，做好職員流入環(huán)節(jié)的治理和操縱。職員流入是由聘請(qǐng)、選擇、錄用組成，這些環(huán)節(jié)為企業(yè)提供了重要的操縱職員流失的機(jī)會(huì)，職員進(jìn)入企業(yè)也是一個(gè)和企業(yè)“匹配”的過程，包括職位要求、個(gè)體的態(tài)度、能力、素養(yǎng)，以及個(gè)人對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的價(jià)值判定和同意程度等。假如職員能夠較好的融入工作、融入企業(yè)，至少新職員的流失率能夠大大降低，聘請(qǐng)的相對(duì)成本也會(huì)減小。企業(yè)應(yīng)該加大聘請(qǐng)投資力度，能夠采納標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)面試、素養(yǎng)測試、評(píng)判中心等現(xiàn)代手段來確保信度和效度。另外，內(nèi)部聘請(qǐng)渠道是否通暢、晉升制度是否合理也是穩(wěn)固職員的重要條件，企業(yè)能夠通過聘請(qǐng)成功率和人事變動(dòng)率等進(jìn)行監(jiān)測和操縱。其次，做好薪酬福利治理工作。企業(yè)的工資水平的差別是職員流失的重要緣故之一，據(jù)調(diào)查，在人才流失的成因中工資待遇不高居于首位，約占人才流失的68％。薪酬不僅具有保健功能還具有鼓舞功能，除了能滿足職員生活所必需依舊職員自我價(jià)值的表達(dá)。健全合理的薪酬應(yīng)該滿足其公平性、競爭性和鼓舞性，即企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，要在內(nèi)部適當(dāng)拉開差距，表達(dá)按奉獻(xiàn)分配和按勞分配的結(jié)合，確保薪酬的橫向、縱向公平。值得一提的是，績效考核不力也是阻礙人才流失的重要緣故之一，而績效考核往往和薪酬掛鉤?？冃Э己藢?duì)職員個(gè)人來說，是上級(jí)和同事等對(duì)自己工作狀況的評(píng)判?，F(xiàn)代考核應(yīng)該關(guān)注職員績效的改進(jìn)與能力的提升，現(xiàn)代考核的治理者應(yīng)該更多地?fù)?dān)任起引導(dǎo)者與教練員角色，只有考核使職員能力得到了提升，個(gè)體受到了尊重，績效得到了改善，職員才能進(jìn)步，工作才會(huì)有干勁。大多數(shù)的福利是提供給全企業(yè)職員的，然而企業(yè)能夠針對(duì)核心人才設(shè)置專門福利作為一種認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，使人才感受到體貼和照管，增強(qiáng)其歸屬感、忠誠感與義務(wù)感。企業(yè)能夠從效益類指標(biāo)考慮著手進(jìn)行預(yù)警和相關(guān)工作的改善。第三，做好職員的職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)工作。對(duì)職員進(jìn)行職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃時(shí)，除以個(gè)人工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)外，還應(yīng)綜合考慮職員的技能和職業(yè)道德水平；規(guī)劃職員的職業(yè)進(jìn)展；對(duì)不同年齡段的職員采納不同的職業(yè)進(jìn)展策略；制定與生涯打算相配套的培訓(xùn)打算；有必要時(shí)能夠修改生涯打算。對(duì)職員的職業(yè)生涯治理還應(yīng)該延伸到：關(guān)注職員軀體健康；關(guān)心處理職員生活和工作的矛盾；關(guān)心部分職員做好再就業(yè)和退休打算等等。正是通過企業(yè)為職員設(shè)計(jì)良好的個(gè)人進(jìn)展打算和職業(yè)進(jìn)展階梯，來吸引職員，降低職員的流淌率和流淌傾向。必須強(qiáng)調(diào)的是，職員的職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)工作過程中一定要保持企業(yè)與職員的雙向交流的順暢，另外企業(yè)能夠針對(duì)成長類指標(biāo)對(duì)職員的成長狀況進(jìn)行實(shí)時(shí)的檢查和調(diào)整。五、加強(qiáng)對(duì)職員流淌的立法治理和規(guī)章治理為了減小企業(yè)核心人才流失帶來的有關(guān)技術(shù)、商業(yè)隱秘泄露的缺失，政府應(yīng)該制定相關(guān)的法律法規(guī)對(duì)職員的流淌進(jìn)行宏觀調(diào)控，專門是對(duì)國營企業(yè)“一高兩低”現(xiàn)象而言。所謂一高是指高人力資源危機(jī)，兩低是指低的危機(jī)識(shí)別能力和低效的危機(jī)應(yīng)對(duì)措施。目前中國企業(yè)最缺乏的不是資金，不是技術(shù)，更不是市場，而是人才，專門是優(yōu)秀的高級(jí)治理人才和技術(shù)骨干。政府調(diào)控是指運(yùn)用行政、經(jīng)濟(jì)、法律等手段對(duì)企業(yè)職員的流淌進(jìn)行調(diào)劑和治理。沒有完善的立法就不能建立公平的競爭機(jī)制，人才立法確實(shí)是要使人才流淌中的交換關(guān)系和市場運(yùn)行法制化，建立一套符合市場規(guī)律的法律體系，對(duì)人才流淌行為用法律加以約束和愛護(hù)，使不合理的人才流淌受到強(qiáng)制性約束。企業(yè)也應(yīng)該制定合理的規(guī)章制度，比如通過勞動(dòng)合同的完善；通過操縱教育培訓(xùn)費(fèi)用的給付；通過建立建議和質(zhì)詢制度；通過開展職員中意度定期調(diào)查和分析制度等來使人才流淌合理化、健康化。六、以人為本塑造企業(yè)“職員第一”治理文化尊重職員，強(qiáng)調(diào)職員的主體性，關(guān)懷職員的自我實(shí)現(xiàn)是人本主義治理的實(shí)踐，這也為人才流失的治理和操縱提供了最有效的思想武器。職員是工作的主體，把握著直截了當(dāng)生產(chǎn)產(chǎn)品或者提供服務(wù)的第一關(guān)口，正是鑒于職員的參與和主導(dǎo)作用，企業(yè)應(yīng)該塑造企業(yè)“職員第一”的治理文化。企業(yè)文化是塑造人的行為方式的軟性工具，企業(yè)文化的核心問題是價(jià)值觀問題?！奥殕T第一的文化倡導(dǎo)的是：平等、尊重、信任、合作、分享。企業(yè)文化通過培養(yǎng)他們的認(rèn)同感和歸屬感，建立成員與組織之間的依存關(guān)系使個(gè)人行為、思想、感情、信念適應(yīng)與整個(gè)組織